研究室助理研究员绩效考核指标

[基金项目]2018年度苏州市科技发展计划(SS201877)。

[作者简介]祁华金(1988-),男,硕士,助理研究员,研究方向为医院管理、中医药文化传播。

[通信作者]李琳(1986-),女,硕士,助理研究员,研究方向为医院文化、中医药文化传播,E-mail:**************。

DOI:10.16659/ki.1672-5654.2020.28.048刍议公立医院绩效考核对中医医院管理者的启示祁华金1,汪鑫1,翁冶君1,徐伟1,尤君怡1,马奇翰2,李琳31.南京中医药大学附属苏州市中医医院医务处,江苏苏州215009;2.南京中医药大学附属苏州市中医医院院部,江苏苏州215009;3.南京中医药大学附属苏州市中医医院党办,江苏苏州215009[摘要]《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》完成了三级公立医院绩效考核的顶层设计,指标体系设计上重点向质量和效率指标倾斜。

公立中医医院绩效考核指标体系整体框架与公立医院保持一致,在具体指标上具有显著地中医药特色,特别是在功能定位上,公立中医医院绩效考核指标在引导医院收治急危重症和疑难复杂疾病的同时,更多的是引导中医医院在临床上对中医药各项诊疗技术的综合运用,保证中医医院办院方向和目标。

公立医院绩效考核的当下,中医医院要推进信息化建设,提升精准管理水平;收治疑难危重,落实三级医院功能定位;突出中医诊疗,明确中医院办院方向。

但是,在管理上,绩效考核不能替代医院管理,医院内部管理不能以拿来主义简单照搬公立医院绩效考核体系作为医院内部考核指标,而应该学习理解国家的公立医院绩效考核体系,在内部绩效管理上细化考核指标、丰富管理手段,并在专学科发展导向上突出自身特点、培育自身特色。

[关键词]公立医院;中医医院;绩效考核[中图分类号]R19[文献标识码]A[文章编号]1672-5654(2020)10(a)-0048-04Discussion on the Enlightenment of Performance Appraisal of Public Hospi⁃tals to the Managers of Chinese Medicine HospitalsQI Hua-jin 1,WANG Xin 1,WENG Ye-jun 1,XU Wei 1,YOU Jun-yi 1,MA Qi-han 2,LI Lin 31.Department of Medical Affairs,Suzhou Hospital of Traditional Chinese Medicine Affiliated to Nanjing University of Traditional Chinese Medicine,Suzhou,Jiangsu Province,215009China;2.Department of Suzhou Traditional Chinese Medicine Hospital Affiliated to Nanjing University of Traditional Chinese Medicine,Suzhou,Jiangsu Province,215009China;3.Party Office,Suzhou Hospital of Traditional Chinese Medicine Affiliated to Nanjing University of Chinese Medicine,Suzhou,Jiangsu Province,215009China[Abstract]"Opinions of the General Office of the State Council on Strengthening the Performance Appraisal of Three-level Public Hospitals"completed the top-level design of the performance appraisal of three-level public hospitals,and the design of the index system focuses on quality and efficiency indicators.The overall framework of the performance appraisal index system of public Chinese medicine hospitals is consistent with that of public hospitals.It has distinctive Chinese medicine characteristics in specific indicators,especially in terms of functional positioning.Public Chinese medicine hospitals’performance appraisal indicators guide hospitals to treat acute,critical,and complex diseases.At the same time,it is more to guide Chinese medicine hospitals to comprehensively apply various Chinese medicine diagnosis and treatment technologies in clinical practice,and to ensure the direction and goals of Chinese medicine hospitals.In the current performance ap⁃praisal of public hospitals,TCM hospitals must promote informatization and improve precision management;admit difficultand critical illnesses,implement the functional positioning of tertiary hospitals;highlight TCM diagnosis and treatment,and clarify the direction of TCM hospitals.However,in terms of management,performance appraisal cannot replace hospitalmanagement.The internal management of hospitals cannot simply copy the performance appraisal system of public hospitals as the internal appraisal index of the hospital.Instead,they should learn and understand the national public hospital perfor⁃mance appraisal system and the internal performance management,refine the assessment indicators,enrich the managementmethods,and highlight their own characteristics and culti⁃vate their own characteristics in the development of spe⁃cialized disciplines.[Key words]Public hospitals;Chinese medicine hospi⁃tals;Performance appraisalCHINA HEALTHINDUSTRY公立医院综合改革作为医药卫生体制改革的重要组成部分,也是医药卫生体制改革的重点和难点[1]。

蜂巢传动研究院规章制度第一章总则第一条为规范蜂巢传动研究院的管理，保障科研工作的正常进行，制定本规章制度。

第二条本规章制度适用于蜂巢传动研究院全体工作人员。

第三条蜂巢传动研究院遵循科学、公正、廉洁、高效的原则，为科研工作提供良好的环境和条件，促进科技创新和成果转化。

第四条蜂巢传动研究院的管理机构包括院长办公室、科研部、人事部、财务部、实验室等。

第二章院长办公室第五条院长办公室是蜂巢传动研究院的领导机构，负责院内的决策、协调和监督工作。

第六条院长办公室设立院长、副院长和办公室秘书等职务，由院长负责领导。

第七条院长办公室对蜂巢传动研究院全面负责，协调各部门工作，推动科研和技术创新。

第三章科研部第八条科研部负责组织和管理科研项目的申报、实施和验收工作，推动科研成果的转化。

第九条科研部设立研究员、助理研究员等职务，进行科研团队的建设和管理。

第十条科研部制定科研项目管理制度，规范科研活动的程序和管理流程。

第四章人事部第十一条人事部负责蜂巢传动研究院员工的招聘、考核、晋升、奖惩等人事管理工作。

第十二条人事部设立人事处、招聘处等职务，执行人事管理制度。

第十三条人事部负责员工的绩效评估，建立绩效考核制度，激励员工的工作积极性。

第五章财务部第十四条财务部负责蜂巢传动研究院的财务管理和预算编制工作。

第十五条财务部设立出纳处、预算处等职务，进行财务管理和监督。

第十六条财务部制定财务管理规章，做好资金监管和使用，确保研究院的经济效益。

第六章实验室第十七条实验室是蜂巢传动研究院的科研基地，负责科研项目的实施和试验验证工作。

第十八条实验室设立实验室主任、实验员等职务，负责实验项目的管理和实施。

第十九条实验室要严格遵守实验安全规定，确保实验工作的顺利进行和结果的准确可靠。

第七章违纪处分第二十条对违反规章制度的行为，蜂巢传动研究院将根据情节轻重给予相应的处分，包括批评教育、警告、记过、降级、开除等处理。

第二十一条对严重违纪行为，蜂巢传动研究院将按照有关规定向有关部门报告，追究法律责任。

高校国防科研绩效评价指标体系构建王园;丁正锋;吴佳卿【摘要】高等学校是我国国防科研建设的五支重要力量之一.目前高校的科研绩效评价存在种种弊端,特别是综合性大学"一刀切"式的评价体系对国防科研人员尤其不利.建立科学、合理的科研绩效评价体系是高校国防科研管理的重要课题.本文在研究高校科研绩效评价的基础上,结合国防科研的特点,初步提出了高校国防科研绩效评价指标.【期刊名称】《产业与科技论坛》【年(卷),期】2017(016)019【总页数】2页(P39-40)【关键词】国防科研;绩效评价;指标体系【作者】王园;丁正锋;吴佳卿【作者单位】苏州大学光电信息科学与工程学院综合办公室;苏州大学军工科技管理科;苏州大学军工监管科【正文语种】中文国防科研是为国防服务的自然科学及各种工艺与技术的相关研究活动。

我国国防建设60余年，发展形成了中科院、高等院校、国防军工、军队科研、地方科研等五大方面。

高校是我国国防科研建设的五支重要力量之一[1]。

科研绩效评价是运用科学、规范的评价方法，对一定时期内科学研究的投入、产出、效率、影响等进行综合性的分析，以给出客观、公正、真实的价值评判[2]。

目前，国防科研绩效的评价体系研究尚不完善，面向高校的国防科研绩效研究更是欠缺，相关理论和实际问题需要研究人员和管理人员积极探索。

科研绩效评价是高校科研管理的重要方面。

评价体系的构建和实施直接影响科研人员的经济效益和工作积极性。

高校在长期的发展中形成了统一的、量化的评价机制，在特定时期、一定程度上调动了科技人员的积极性和创造性[3]。

然而学科之间存在差异，在一些综合性大学，存在科研评价重数量轻质量、重短期轻长远；评价指标单一、评价方法简单、评价结果功利化等现象；分类评价未落实，难以对科技成果转化、科学普及等工作形成有效激励；长效评价机制不够健全等问题[3]。

根据科研活动的内容和特点，可将国防科研分为五个阶段：基础研究、应用研究、预先研制、型号研制、改进改型[1]。

湖北名师工作室评选建设管理办法一、工作室的定位及目标1、定位湖北名师工作室评选建设管理办法的核心定位在于打造一个集教育研究、教师培养、德育工作研究于一体的专业化平台。

该工作室将依托我校的优质教育资源，以提升名班主任的专业素养和教育教学水平为目标，培养一批具有高水准班主任专业能力的教师团队，为我校的教育教学质量提升贡献力量。

2、目标（1）首先，名班主任工作室的挂牌负责人与核心成员需实现个人提升，确保工作室初步建成并充分发挥作用，为我校提供优质服务。

具体包括：- 提升挂牌负责人的领导力、组织协调能力和教育教学研究能力；- 培养核心成员的专业素养，使其具备班主任工作的各项能力；- 通过工作室的运行，促进我校教育教学质量的提升。

（2）建立并逐步完善一整套管理培育机制，包括：- 制定教师培养方案，确保工作室成员的专业成长与我校发展需求相结合；- 设立激励机制，鼓励工作室成员积极参与教育教学改革和创新；- 建立健全工作室内部管理制度，确保各项工作有序开展。

3、名班主任的专业化发展成效与辐射带动效应- 通过工作室的运行，提升名班主任的专业素养和教育教学水平，使其成为我校教育改革的排头兵；- 发挥名班主任的示范带头作用，辐射和带动我校其他班主任及教师的专业成长；- 促进我校教育教学质量的全面提升，为学校发展创造有利条件。

在此基础上，湖北名师工作室评选建设管理办法将紧紧围绕以上定位和目标，不断优化工作室建设，为我校培养一批批优秀的班主任和教师队伍，助力学校教育事业的发展。

二、教师培养1、对拟招聘的工作室成员的要求和期望- 热爱教育事业，具有较高的职业素养和团队合作精神；- 具备较强的教育教学能力，有一定的班主任工作经验；- 具备较强的学习能力和研究能力，能够承担教育教学改革和创新任务；- 拥护我国教育政策，积极投身于学校教育事业的发展；- 具备良好的沟通和表达能力，能够对外展示工作室的形象和成果。

2、工作室成员专业成长和专业发展的目标- 提升工作室成员的教育教学水平和班主任工作能力；- 培养成员在教育科研、课程开发、德育工作等方面的专业素养；- 帮助成员树立正确的教育观念，提升教育教学创新能力；- 促进成员之间的交流与合作，形成共同发展的良好氛围。

分析研发岗位职责（18篇）分析研发岗位职责（精选18篇）分析研发岗位职责篇1岗位职责:1.负责研发项目技术调研评价;2.开展在研项目分析研发并协助项目研发主管解决在研项目中的技术疑难问题;3.分析方法的转移交接及验证;4.负责各种分析设备及精密仪器的维护和管理。

岗位要求:1.化学、分析化学、药物分析或药学相关专业，本科及以上学历;2.熟练使用hplc等各种分析仪器，精通hplc方法开发，具备较强的常用分析仪器日常维护维修能力;3.具备较强的'组织、分析、综述归纳能力及积极心态;4.工作积极主动，较强的团队合作精神。

分析研发岗位职责篇21.负责研发项目的管理，指导相关研究人员并一起完成整个项目的分析研发工作;2.负责项目组之间的沟通协调工作，以保证研发项目的顺利开展;3.负责公司化药新药产品的质量研究，稳定性研究;4.进行原料药和制剂产品分析方法的建立及方法学研究，撰写相关的'注册申报资料和原始记录;5.其他研发相关的工作分析研发岗位职责篇3任职要求1.沟通能力强，具有良好的'团队合作精神和责任心，能独立开展相关工作。

2.具有有机化学、药物分析等相关专业的博士或硕士学历(硕士应有不少于五年的相关工作经验)。

3.有原料药研发分析实验室管理经验者优先。

4.具有良好的英文听说能力，能熟练与国外客户进行分析问题交流。

分析研发岗位职责篇4职责描述:1.对供应商零部件、研发费用、模具报价进行详细的分解分析。

评估供应商报价的合理性。

2.支持采购工程师进行采购谈判。

3.准备分析报告，向管理层汇报。

4. 总结整理分析成果，建设完善采购定点数据库。

5.建立台账，跟踪保护公司知识产权任职要求:1.工作年限:2~3年2.工作经历:从事制造业(最好是汽车行业)成本核算及成本分析工作，或者工程师以及采购工程师3.学历:大学本科4.能力:较好的`沟通交流能力，很好的学习能力，积极主动，耐心细致，逻辑思维能力强。

2024年实验室人员定编计划范本一、引言在实验室工作的有效人员规划是保证实验室正常运转的关键。

随着科技的不断发展和实验室工作的不断扩展，我们需要进行2024年实验室人员定编计划，以确保实验室能够持续高效地运作。

本计划旨在规划实验室中的人员编制数量和结构，以适应实验室发展的需要。

二、目标和原则1. 目标：- 确定适合实验室需求的人员编制数量；- 保证实验室各项工作的顺利进行；- 提高实验室整体工作效率。

2. 原则：- 根据实验室工作需要进行人员编制规划；- 科学、公正、合理进行编制分配；- 追求协作和团队合作精神；- 鼓励人才培养和激励。

三、人员编制需求分析在进行人员编制需求分析时，需要考虑以下几个方面的因素：1. 实验室工作量：根据实验室的工作量、项目数量和研究方向的拓展，确定实验室所需人员的总体数量。

2. 实验室设备和仪器：考虑实验室设备和仪器的种类和数量，确定技术人员的编制。

3. 项目要求：根据实验室参与的项目和任务的要求，确定项目研究人员的编制。

4. 职能需求：考虑实验室内各项职能（如行政、财务、采购等）的需要，确定相应的职能人员编制数量。

5. 绩效考评：根据现有人员的绩效考评情况，评估各项工作能力，确定是否需要进行调整和补充。

四、人员编制计划根据人员编制需求分析的结果，制定合理的人员编制计划。

人员编制计划主要包括以下几个方面的内容：1. 技术人员编制计划：- 实验室技术人员数量：根据实验室设备和仪器种类、数量及运作需要，确定技术人员的数量和职位分布。

- 技术人员岗位职责和要求：明确技术人员的主要职责和能力要求，包括技术熟练程度、实验操作能力、仪器维护能力等。

2. 研究人员编制计划：- 项目研究人员数量：根据实验室参与的项目和任务数量，确定研究人员的数量和职位分布。

- 研究人员招聘和培养计划：根据项目需要，确定研究人员的招聘计划和培养计划，包括引进优秀研究人员、提供培训机会等。

3. 职能人员编制计划：- 行政管理人员数量：根据实验室规模和管理需要，确定行政管理人员的数量和职位分布。

中国卫生产业CHINA HEALTHINDUSTRY[作者简介]章浩然(1987-),男,安徽绩溪人,本科,助理研究员,研究方向:医院质量管理和DRGS 分组绩效管理。

医院质量是医院工作永恒的主题,是医院管理的核心,是医院各项工作质量的综合反映。

加强医疗质量监管工作是保证医疗质量、提高医疗服务效益的关键和有效途径。

某省级三甲医院自2011年建立起一套完整的质量考核体系,该体系包括月度考核、年度考核和年度目标任务三部分。

其中月度考核包括医疗制度执行、病历质量、合理用药、护理质量、门诊质量、院感控制、医保考核、教学考核、服务满意度等9个方面的内容,2015年之后增加了耗材管理考核指标,各指标得分在总分中占据的权根据每年的发展规划与整改重点进行调整,体现PDCA 管理思想。

通过各考核指标的得分,如何更加客观全面地评价各科室的表现,对有不足的科室进行整改,对表现良好的科室进行鼓励,是医院管理工作恒需要考虑的课题。

对应分析(Correspondence Analysis)又称R-Q 型因子分析,其思想首先由Richardson 和Kuder 在1933年提出,后由法国统计学家Jean-Paul 和日本统计学家Hayashi Chikio 进行发展和改进。

对应分析是在R 型因子分析和Q 型因子分析的基础上发展起来的一种新的多元统计方法,主要用于分析二维数据阵中行变量和列变量之间的关系。

它利用降维的思想可以在一张二维图上同时画出属性变量不同取值的情况,列联表的每一行及每一列在二维图上用一个点来表示,以直观的形式描述属性变量各种状态间的关系。

在对应分析图中,若代表行变量某个类别或等级的点,与代表列变量某个类别或等级的点在同一方位上距离较近,则表明两者有较强的关联性;若距离较远或不在同一方位,则表明两者关联性较弱或无关联性。

该研究将针对某省级三甲医院自2013年1月—2017年6月共54个月的月度质量考核得分,采用对应分析判断各科室在不同考核项目上的优劣对比。

国内高校专职科研人员薪酬制度研究作者：郑阳子来源：《教育界·下旬》2015年第06期【摘要】伴随着社会主义市场经济的稳步发展以及事业单位薪酬制度的不断改革，高校科研机构为了更好地吸引和稳住优秀的科研人员，必须对其薪酬制度进行根本性地改革，提出更加合理和科学的薪酬体系方案。

【关键词】高校 ; ; ;专题科研人员 ; ; 薪酬制度美国斯坦福大学现任校长John Hennessy曾说过，科研是学校发展的中心。

专职科研人员作为高校科研发展的中坚力量，其薪酬制度改革也日渐成为科技界和社会各界关注和争议的焦点。

作为吸引、激励人才的重要手段，如何继续深化改革，合理规范高效专职科研人员的收入分配制度，已成为国内各高校的当务之急。

一、国内高校专职科研人员薪酬制度背景及现状自1993年，起国家开始对事业单位工资分配制度进行改革，建立津贴制度，引入激励机制，加大工资中活的部分，建立工资水平稳步增长机制。

改革之后高校科研机构的工资主要包括基本工资、津贴和补贴。

其中津贴作为工资构成中活的部分，因本身所占比例不高，所以在实际操作中往往被忽视，科研机构基本是按人头和职务平均分配，绩效和实际收入不对称的矛盾日益突出。

之后国家也多次对工资制度进行调整，但其结构均未发生实质性变化。

近年来，国内各高校为了适应高校与国际化接轨的要求，吸引高层次海归人才的加入，纷纷开始试行“年薪制”。

年薪制的本质是“基本工资+绩效”的薪酬模式。

这里的基本工资部分实际上还是沿用了过去的薪酬发放模式，由国家财政统一拨款，而绩效部分则是为了适应市场化的需要，与科研人员的实际贡献或水平相联系。

从薪酬激励角度出发，绩效工资更符合当前和未来的科技发展方向。

但由于大部分高校科研机构未建立起切实有效的绩效考评方法，因此在实际操作时其绩效考核结果往往难以与实际奖励挂钩。

二、国内高校专职科研人员薪酬制度存在的问题及原因1. 传统薪酬分配机制与市场、物价脱节。

国家虽然近些年一直在加大事业单位薪酬机制的改革，但实际上其改革后的薪酬水平仍然没有和市场、物价联系起来，形成了工资年年在增加，其实际购买力却呈现下降趋势的局面，科研人员的生活水平普遍没有得到提高。