人员招聘与测评

招聘评估方法招聘评估方法是为了确保企业能够招聘到符合要求、适合岗位的员工，提高招聘的准确性和效率。

以下是几种常见的招聘评估方法。

1. 面试评估：面试是最常见的招聘评估方法之一，通过面试可以了解应聘者的知识、技能、工作经验以及人际交往能力等。

面试可以采用多种形式，如个人面试、小组面试、技术面试等。

在面试中，面试官可以通过提问、情景模拟、角色扮演等方式来评估应聘者的适应能力、沟通能力、问题解决能力等。

2. 能力测试：能力测试是通过给应聘者进行一系列的测验来评估其特定能力的方法。

例如，对于销售岗位，可以进行销售技巧测试；对于财务岗位，可以进行财务知识测试。

能力测试可以客观地评估应聘者在特定领域的能力水平，帮助招聘人员更好地判断应聘者是否适合岗位。

3. 职业测评：职业测评是通过对应聘者进行心理测验，来评估其个性、兴趣、价值观等方面的特点。

职业测评可以帮助招聘人员了解应聘者的职业倾向、行为方式、适应能力等，从而判断其是否与企业文化和团队配合。

4. 绩效考核：绩效考核是通过参考应聘者过去的工作绩效来评估其能力和表现的评估方法。

招聘人员可以参考应聘者的工作履历、推荐信、业绩等来判断其在过去的工作中的表现。

绩效考核能够提供直接、客观的参考指标，帮助招聘人员更准确地评估应聘者。

5. 参访评估：参访评估是指招聘人员到应聘者所在的组织或项目现场参观、观察，以了解其工作环境、工作方式等。

通过参访评估，招聘人员可以更直观地了解应聘者的工作能力、适应能力和团队合作能力，以便做出更准确的招聘决策。

综上所述，招聘评估方法多种多样，可以根据企业的具体情况和招聘岗位的要求选择合适的方法。

通过综合应用多种评估方法，可以提高招聘的准确性和效率，确保招聘到符合要求的人才。

一、人才测评方案（框架）
流程：笔试（性向测验）+ 面试 + 笔试（能力测验）+ 复试1.基础测试（性向测验）144题
1)九型人格测验（性格、气质）
A.销售人员（匹配型号：成就型、助人型）
B.研发人员（匹配型号：思考型）
C.管理人员（匹配型号：忠诚型、完美型、和平型）
D.决策人员（匹配型号：领导型）
2)霍兰德职业兴趣测验（兴趣、价值观）
A.销售人员（匹配型号：社会型）
B.研发人员（匹配型号：研究型）
C.管理人员（匹配型号：传统型）
D.决策人员（匹配型号：企业型）
2.结构化面试与非结构化面试相结合（初试）
1)编制面试问话提纲
2)结合履历分析
3)增加案例分析部分(情景模拟）
3.专项测评（能力测验）
1)公文筐测验、无领导小组测验（管理部门）
2)计划性和创新性测验（研发部门）
4.专业面试（复试）
1)用人部门负责人
2)人力资源部负责任人。

人力资源行业人才测评与选拔方案第1章引言 (4)1.1 人才测评与选拔背景 (4)1.2 人才测评与选拔目的 (4)1.3 人才测评与选拔原则 (4)第2章人才需求分析 (5)2.1 岗位职责分析 (5)2.1.1 招聘岗位分类 (5)2.1.2 岗位职责描述 (5)2.2 岗位能力素质模型 (6)2.2.1 知识要求 (6)2.2.2 技能要求 (6)2.2.3 经验要求 (6)2.2.4 素质要求 (6)2.3 人才市场供需分析 (6)2.3.1 人才供给分析 (6)2.3.2 人才需求分析 (6)2.3.3 供需矛盾及对策 (7)第3章测评方法与工具 (7)3.1 心理测评 (7)3.1.1 抑郁自评量表（SDS） (7)3.1.2 焦虑自评量表（SAS） (7)3.1.3 职业兴趣测验 (7)3.2 技能测评 (7)3.2.1 编程能力测试 (7)3.2.2 英语能力测试 (7)3.2.3 办公软件操作能力测试 (8)3.3 结构化面试 (8)3.3.1 自我介绍 (8)3.3.2 知识技能提问 (8)3.3.3 情景模拟 (8)3.3.4 文化适应性评估 (8)3.4 无领导小组讨论 (8)3.4.1 讨论主题发布 (8)3.4.2 观察与评估 (8)3.4.3 小组陈述 (8)3.4.4 互动提问 (8)第4章选拔流程设计 (8)4.1 招聘渠道选择 (8)4.1.1 线上招聘平台 (9)4.1.2 线下招聘会 (9)4.1.3 内部推荐 (9)4.1.4 猎头服务 (9)4.2 简历筛选与邀约 (9)4.2.1 简历筛选 (9)4.2.2 邀约 (9)4.3 笔试与面试安排 (9)4.3.1 笔试 (9)4.3.2 面试 (9)4.3.3 面试官培训 (9)4.4 选拔结果反馈与跟踪 (9)4.4.1 结果反馈 (10)4.4.2 跟踪 (10)4.4.3 优化选拔流程 (10)第5章人才测评实施 (10)5.1 测评方案制定 (10)5.2 测评人员培训 (10)5.3 测评过程监控 (10)5.4 测评数据分析 (10)第6章能力素质评估 (11)6.1 专业技能评估 (11)6.1.1 基础理论知识评估 (11)6.1.2 实际操作能力评估 (11)6.1.3 行业发展趋势掌握程度评估 (11)6.2 综合素质评估 (11)6.2.1 沟通能力评估 (11)6.2.2 团队协作能力评估 (11)6.2.3 创新能力评估 (11)6.2.4 学习能力评估 (11)6.3 潜在能力评估 (12)6.3.1 领导力评估 (12)6.3.2 分析能力评估 (12)6.3.3 适应能力评估 (12)6.4 评估结果应用 (12)第7章面试技巧与策略 (12)7.1 面试官培训 (12)7.1.1 培训内容 (12)7.1.2 培训方法 (12)7.2 面试问题设计 (13)7.2.1 问题类型 (13)7.2.2 问题内容 (13)7.3 面试评分标准 (13)7.3.1 评分指标 (13)7.3.2 评分方法 (13)7.4 面试组织实施 (13)7.4.1 面试前的准备 (14)7.4.2 面试过程中的注意事项 (14)7.4.3 面试结束后的工作 (14)第8章人才选拔决策 (14)8.1 选拔标准设定 (14)8.1.1 分析岗位需求：深入了解岗位性质、职责、任职资格等，明确岗位所需的技能、知识和能力。

人员招聘评估方案背景在企业的发展中，人员招聘是一项至关重要的任务。

招聘合适的人才可以为企业带来巨大的贡献，反之则会浪费企业的时间、金钱和精力。

因此，为了更好地开展人员招聘工作，需要建立科学的招聘评估方案。

目的本文旨在制定一种科学的、有效的人员招聘评估方案，以帮助企业更好地进行人员招聘。

思路在人员招聘评估方案的制定中，需要考虑以下几个方面：1. 求职者技能评估在招聘过程中，需要对求职者的技能进行评估。

评估方法可以包括口头和书面测试，以及演示、实践等方式。

对于不同的职位，需要具备不同的技能和能力，因此评估内容也需要有所区别。

2. 求职者个性评估除求职者的技能评估外，还需要对其个性进行评估。

这可以通过面试、测评等方式进行。

评估内容可以包括求职者的性格、态度、价值观等方面，以判断其是否符合企业的文化和要求。

3. 招聘渠道评估在人员招聘中，不同的招聘渠道有着不同的优劣势。

因此，需要对不同的招聘渠道进行评估，并选择最适合的渠道进行招聘。

评估方法可以包括问卷调查、市场调研等方式，以了解不同渠道的效果和受众。

4. 招聘流程评估人员招聘是一个复杂的流程，需要涉及到求职者的筛选、面试、录用等环节。

在人员招聘评估方案制定过程中，需要对招聘流程进行评估，以寻找其中存在的问题和瓶颈，从而对招聘流程进行优化和改进。

结论人员招聘是企业发展的重要组成部分，需要建立科学的招聘评估方案来确保招聘的效率和质量。

综上所述，需要从求职者技能、个性、招聘渠道以及招聘流程等方面进行评估和优化，以确保招聘的成功。

招聘常用的三种人才测评方法根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。

一、履历分析履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。

近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。

履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。

这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。

它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。

履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。

二、笔试笔试是最古老且最基本的人才测评方法。

此处笔试，顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。

它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。

如个性与职业倾向：MBTI测试;认知能力：智力测验;人格测验、兴趣测验、价值量表等。

在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。

三、面试面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。

具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。

1.心理测验主要包括认知测验和()。

A.个性测验B.能力测验C.智力测验D.价值测验答案：A2.广告招聘的优点不包括()。

A.吸引较多应聘者B.招聘广告存留时间长C.成功概率比较高D.宣传企业形象和产品答案：C3.以下哪个不属于外部招聘的劣势?()A.缺乏创新型，使组织丧失活力B.可能引来窥探者C.进入角色慢D.可能未选到适合该职务或企业需要的人答案：A4.使用应急人员的不足不包括()。

A.增加培训成本B.对企业有较低的忠诚度或承诺感C.影响核心人员的工作效率D.增加企业人力资源管理的成本答案：D5.以下哪些不是甄选的原则?()A.效率原则B.合法原则C.宁缺毋滥原则D.因事择人原则答案：A6.卡特尔根据对智力测验结果的分析，将治理分为两类，一类为流体智力，另一类为()。

A.晶体智力B.群体智力C.生物智力答案：A7.()是指根据已有的信息发现和理解事物之间的关系，作出分析和判断的能力。

A.数量关系能力B.综合分析能力C.文书知觉能力D.逻辑推理能力答案：D8.下列哪种人格测验属于结构不明确的测验?()A.量表式测验B.投射测验C.作业测验D.语义分析答案：B9.校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般要()。

A.三个月B.五个月C.半年D.一年答案：C10.企业文化的核心和灵魂是()。

A.精神文化层B.物质文化层C.组织文化层D.制度文化层答案：A11.考官在评价时会受到一些不良因素的影响，其中以实物的某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点的影响因素是()。

A.近因效应B.类我效应C.晕轮效应D.对比效应答案：C12.()是招聘的根本目的和要求。

A.三公原则B.择优原则C.能级原则D.平等原则答案：B13.以下哪一项不属于职业中介的优点?()A.企业选择余地增大B.选择人才的公正性较高C.简便省时D.招聘成功率很高答案：D14.无领导小组讨论的应聘者数量一般为()合适。

招聘常用人才测评方法一、履历分析个人履历档案分析是根据履历中记载的内容，了解一个人的成长历程和工作经历，从而对其相关背景有一定的了解。

为了使履历分析结果比较准确可靠，需在表格内容设计上内容详尽、重点突出。

履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，如在曾经就职的公司供职时间、成功案例、离职原因等，详见《应聘人员登记表》。

二、细节判别（一）在电话邀约阶段，重点评估对方对公司及所求职岗位的了解程度、求职动机、渴望度、认知度，这些内容多由求职者语言、语气、态度等反映出来，所得出的预判结论较感性化。

（二）在面试阶段：1、应聘者自我介绍，不局限于内容，通过其自我介绍，初步判别求职者的语言表达、思维逻辑、工作诉求等；2、向其提问，“请说说自己在以往工作中一个成功的案例”，从中可识别出求职者的真诚度、角色定位、工作思维及方法、团队配合、领导能力及风格等；3、通过简历之间的不同，如时间、工作内容，进行有针对性的提问，甄别信息真实性及求职者动机；4、根据岗位特性，可临时增加项目，判别求职者反应敏捷程度及本能反应，严重其实操经验及岗位匹配度。

三、笔试考核笔试考核主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

针对某些特殊岗位、管理岗位、技术岗位，由人事行政部、用人部门编制试卷，人事行政部主要是就基本常识、基本知识、语言表达及管理常识等方面出题，用人部门主要就其岗位所需基础知识、专业技能方面出题。

笔试考核在测定知识方面和思维分析能力方面准确度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，可作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

四、心理测验由于各行各业所采用的心里测验题类较多，而且侧重点、需求点也不一样，考虑到公司企业文化及团队建设需要，建议试用MBTI测试法，详见资料。

心理测试500题一、考试心理测评答题要求1、读懂答题要求，严格按要求操作本测验主要用来测验你的心理能力，判断你的心理品质，诚实回答是对你最大的保护。

在正式开始测试之前，请仔细阅读一下要求，并且务必要牢记在心，严格按照要求完成测试。

1.请在题本和答题卡上严格按照要求填写自己的姓名。

2、本测试在答题卡上作答，在题本上作答无效，3、务必回答每一个题目，不要遗漏任何题目，若遗漏题目被视为不合格。

4、请根据你看完题目后第一印象回答问题，不要在每一道题目浪费太多时间思索。

5、答案无所为对与不对，好与不好，完全不必要有任何顾虑。

6、如果符合你的实际情况，请选择“是”，如果不符合你的实际情况，请选择“否”，切记不能把同一题号后的“是”和“否”同时填涂，否则被视为不合格。

7、全部选择一种答案，将被视为不合格。

8、本测试共566个题目，注意全部答题时间为50分钟。

9、答题结束，若时间允许，请再一次检查你的答题卡是否按要求填，因此答题的最好方式是快速按要求答题，实事求是。

10、以平常心态答题，切忌紧张１．我喜欢看机械方面的杂志。

（是）（否）２．我的胃口很好。

（是）（否）３．我早上起来的时候，多半觉得睡眠充足，头脑清醒。

（是）（否）４．我想我会喜欢图书管理员的工作。

（是）（否）５．我很容易吵醒。

（是）（否）６．我喜欢看报纸上的犯罪新闻。

（是）（否）７．我的手脚经常是很暖和的。

（是）（否）８．我的日常生活中，充满了使我感兴趣的事情。

（是）（否）９．我现在工作（学习）的能力，和从前差不多。

（是）（否）１０．我的喉咙里总好象有一块东西堵着似的。

（是）（否）１１．一个人应该去了解自己的梦，并从中得到指导和警告。

（是）（否）１２．我喜欢侦探小说或神秘小说。

（是）（否）１３．我总是在很紧张的情况下工作。

（是）（否）１４．我每个月至少有一、二次拉肚子。

（是）（否）１５．偶尔我会想到一些坏得说不出口的话。

（是）（否）１６．我深信生活对我是残酷的。

面试人员测评方法一、面试测评方法概述面试测评方法是指通过面对面的交流与观察，对求职者的综合素质、能力、潜力等进行评估的一种招聘选拔手段。

面试测评旨在全面了解应聘者的职业素养、工作技能、沟通协作等各方面能力，为企业选拔合适的人才。

二、面试测评指标1.专业知识与技能：评估应聘者在专业领域的理论知识和实际操作能力，了解其是否具备岗位所需的专业素养。

2.沟通能力与表达能力：观察应聘者在沟通交流中的语言组织、逻辑思维、情感表达等方面的能力。

3.团队协作与应变能力：通过团队讨论、案例分析等环节，考察应聘者在团队合作中的角色定位、协调能力以及面对突发状况的应变能力。

4.综合素质与潜力：从道德品质、学习能力、发展潜力等方面综合评价应聘者的综合素质。

三、面试测评技巧1.结构化面试：按照统一设计的面试提纲，对应聘者进行有序的提问和观察。

结构化面试有助于保证面试过程的公平性和客观性，提高面试效果。

2.情境模拟面试：将应聘者置于真实的工作环境中，观察其在特定场景下的应对能力和实际操作能力。

情境模拟面试更注重考察应聘者的应变能力和实际工作能力。

3.行为事件面试：通过询问应聘者过去在工作、学习等方面的具体经历，分析其在面对问题时所采取的行动和解决方法。

行为事件面试有助于了解应聘者的综合素质和能力。

四、面试测评注意事项1.公平性与客观性：面试过程中要确保每位应聘者受到平等对待，避免主观偏见。

同时，面试官要具备较高的专业素养和客观评价能力。

2.面试氛围的控制：营造一个轻松、和谐的面试氛围，让应聘者能够充分展示自己的能力。

面试官要以亲和、诚恳的态度与应聘者交流。

3.面试官的素质与修养：面试官是企业形象的代表，其言行举止、专业素养直接影响面试效果。

面试官要具备良好的沟通、观察、判断能力。

五、面试测评结果的运用与反馈1.招聘决策：根据面试测评结果，综合评价应聘者的综合素质和能力，作出合适的招聘决策。

2.培训与开发：对未被录用但具备潜力的应聘者，可作为企业后备人才库，为其提供培训和发展的机会。

食堂人员招聘与考核方案
一、招聘原则
1. 公开、公平、公正的原则
2. 择优录用的原则
3. 注重实践操作能力的原则
二、招聘岗位及要求
1. 厨师
- 要求有3年以上相关工作经验
- 熟练掌握多种菜系烹饪技能
- 有食品卫生安全意识和知识
2. 服务员
- 要求态度热情、仪容端正
- 有良好的沟通和服务意识
- 了解餐饮服务流程和规范
3. 清洁工
- 有相关工作经验者优先
- 勤恳踏实、吃苦耐劳
- 遵守食品卫生安全规定
三、招聘程序
1. 发布招聘信息
2. 资格审查
3. 面试
4. 体检
5. 录用
四、考核机制
1. 建立食堂人员绩效考核制度
2. 定期开展培训和技能测评
3. 考核内容包括工作纪律、服务质量、卫生安全等
4. 考核结果与薪酬待遇挂钩
五、其他事项
1. 为食堂人员提供必要的劳保用品
2. 为食堂人员创造良好的工作环境
3. 重视食堂人员职业发展规划
以上为食堂人员招聘与考核的基本方案,具体操作时可根据实际情况进一步完善和调整。

人才测评试题及答案一、单项选择题1. 人才测评的主要目的是什么？A. 筛选不合格的候选人B. 为员工提供职业发展建议C. 评估候选人的综合素质和能力D. 增加招聘流程的复杂性答案：C2. 在人才测评中，以下哪个方法不属于常用的评估工具？A. 面试B. 心理测试C. 背景调查D. 案例分析答案：D3. 智力测试通常用于评估候选人的哪种能力？A. 人际交往B. 逻辑推理C. 团队协作D. 领导力答案：B4. 以下哪项不是有效的面试提问技巧？A. 开放式问题B. 封闭式问题C. 引导式问题D. 随机式问题答案：D5. 在进行人才测评时，应如何处理候选人的隐私信息？A. 忽略不计B. 公开讨论C. 严格保密D. 仅用于内部参考答案：C二、多项选择题1. 人才测评可以应用于以下哪些场景？A. 招聘选拔B. 员工培训C. 绩效评估D. 市场调研答案：A, B, C2. 以下哪些因素可能影响人才测评的结果？A. 测评工具的准确性B. 候选人的心理状态C. 测评环境的舒适度D. 测评师的主观判断答案：A, B, C, D三、判断题1. 人才测评的结果可以完全预测一个人在工作中的表现。

（错）2. 人才测评应该只关注候选人的技能和知识，而忽略其个性特征。

（错）3. 为了确保测评的公正性，所有候选人应该使用相同的测评工具。

（对）4. 在进行人才测评时，应该避免使用任何形式的偏见或刻板印象。

（对）四、简答题1. 请简述人才测评在人力资源管理中的作用。

人才测评在人力资源管理中起着至关重要的作用。

它帮助企业准确评估候选人的能力、潜力和适配度，从而做出更加明智的招聘决策。

此外，人才测评还可以用于员工的职业发展规划、团队建设和绩效管理，提高整体的工作效率和团队协作能力。

2. 描述一个有效的人才测评流程应该包含哪些步骤。

一个有效的人才测评流程通常包括以下几个步骤：首先，明确测评目标和需求，选择合适的测评工具和方法；其次，确保测评环境的公正性和舒适性，以及测评过程的标准化；然后，由专业人员进行测评，并确保结果的客观性和准确性；最后，对测评结果进行分析和解读，为决策提供依据，并根据结果提供相应的发展建议。

(单选题) 1: 以下哪个不是影响招聘的组织外部因素()A: 经济B: 劳动力市场C: 组织战略D: 技术正确答案:(单选题) 2: 下列不会影响到面试效果的因素有()。

A: 外貌B: 形象C: 语言表达D: 心态正确答案:(单选题) 3: 企业文化的核心和灵魂是（）A: 精神文化层B: 物质文化层C: 组织文化层D: 制度文化层正确答案:(单选题) 4: 斯塔相对重要性等级表中，相对重要程度7的定义是()A: 确实重要B: 基本重要C: 绝对重要D: 略为重要正确答案:(单选题) 5: 测验的试题设计、实施、评分都需要花较长时间研究和筛选，必须投入相当大的人力物力财力才能保证较高的表面效度，这是公文筐测验的哪个特点（）A: 成本很高B: 考查内容广泛C: 表面效度高D: 综合性强正确答案:(单选题) 6: 霍兰德认为人格与职业兴趣之间存在很高的相关性,人格可分为:社会型、企业型、常规型、()、调研型和艺术型六种类型。

A: 创新型B: 实际型C: 幻想型D: 沉稳型正确答案:(单选题) 7: 下列不属于文件筐设计的是()。

A: 工作分析B: 文件设计C: 测验评分D: 决策正确答案:(单选题) 8: 以下哪个不属于内部晋升的优点()。

A: 组织与应聘者更易互相适应B: 起到激励作用C: 寻找到最佳合适人选D: 提高经济效益正确答案:(单选题) 9: 企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀的，这一条件属于“6R”中的() A: Right sourceB: Right peopleC: Right rateD: Right position正确答案:(单选题) 10: 以下哪个不是评价中心技术的优越性（）B: 多种测评技术综合运用C: 行为解释方法标准化D: 预测效度高正确答案:(单选题) 11: 在影响招聘渠道选择的因素中，决定招聘什么样的人以与通过何种渠道招聘的是()A: 企业的实际情况B: 劳动力市场情况C: 企业空缺职位的性质D: 就业政策和保障法规的完善程度正确答案:(单选题) 12: 无领导小组讨论的一级评价要素在()为宜。

人力资源选聘与测评第一、填空题：1.能位对应：在组织中，一般存在四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。

2.招聘的最终目的：是让每个岗位上都有最合适的人才。

3.影响招聘的经济因素：人口和劳动力、劳动力市场、产品或服务市场条件等。

4.人力资源规划决定了组织招聘的数量、结构和层次。

5.人力资源规划的核心就是人力资源需求预测和人力资源供给预测。

6.选择招聘渠道分为两大类：内部招聘与外部招聘。

7.具体的招聘策略包括招聘时间、招聘地点以及招聘范围的确定。

8.主要的招聘工具有：工作说明书、人才需求表、新员工试用期考查表、式录用合同书、人员录用标准项目表、招聘申请书、人员增补表、申请表、公司宣传资料、面试评价表、试用合同书、招聘人员登记表、录用员工报到通知单以及各种甄选工具。

9.招募阶段应该包括选择招聘信息的发布时间和发布渠道以及撰写招聘广告、建立求职蓄水池等具体的工作。

10.员工录用中的道德风险问题：这些部门主管在录用决策的过程中，可能会考虑到求职者进入公司后会给自己带来影响，对于一些具有相当潜力、条件突出的求职者，招聘人员由于担心自己的地位受到威胁，会做出不利于公司发展的录用决策，这就是员工录用中的道德风险问题。

11.组织公平感的类型：分配公平感、程序公平感、互动公平感。

12.组织公平的目标行为可分为三个方面：绩效效能、集体意识、个人价值。

13. 组织公平感：组织中的公平也可以划分为两个层面：第一层面，为组织公平的客观状态。

第二层面，为组织公平感，即在组织中成员对组织公平的主管感受。

14. 成本效用评估：（1）总成本效用=录用人数/招聘总成本（2）人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用。

15. 录用人员评估：（1）录用比=录用人数/应聘人数*100% （2）应聘比=应聘人数/计划招聘人数（3）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%。

16. 留职措施：物质激励措施和精神激励措施。

物质激励措施主要体现在三个方面:（1）高工资（2）改善福利措施（3）员工持股计划。