人员招聘与人事测评ppt课件
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人力资源管理 课件4人员招聘与人事测评
人力资源管理
【人力资源管理】黄金定律 : 3 R 宗旨
Right People Right Time Right Position
合适的人选
在合适的时间
安置在合适的岗位
工作分析：地基 选材：砖瓦材料
职业发展：向导图
薪酬福利激励：电梯
绩效管理：钢结构
培训：定期维修
老板:人力资源部怎么搞的!
中 层 经 理 人 力 资 源 部 怎 么 搞 的
– 人员需求清单 – 招聘信息发布时间、渠道 – 招聘小组人选 – 考核方案 – 招聘截止日期 – 新员工上岗时间 – 核实招聘费用预算 – 安排招聘工作时间表 – 招聘广告样稿
二、招聘计划的制定与实施
主管的积极参与。 招聘人员的胜任特征：热情，公正， 人员策略 文明，高效，具备专业知识，有良 好的职业道德。
– 挑选面窄 – 工作强度大 – 洽谈环境差
判断是否参加招聘会应注意的问题
了解招聘会的档次
了解招聘会面对的对象
注意招聘会的组织者
注意招聘会的信息宣传
4、校园招聘
直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐 优点：
– 了解较充分 – 挑选范围和方向集中 – 效率较高
缺点：
– 工作经验少 – 流动性大 – 牵涉政策等手续
选择去一所大学招募的决定性因素
在关键技能领域的声望 学校的总体声望 原来从该校雇佣的雇员的工作绩效 学校的地理位置 先前的录用比例及就职比例 过去的经验 潜在招募对象的数量 满足公平就业机会法要求的可能性 成本 对学校教职工的熟悉程度 SAT和GRE成绩 总经理及其他层管理人员的母校
【人力资源管理】黄金定律 : 3 R 宗旨
Right People Right Time Right Position
合适的人选
在合适的时间
安置在合适的岗位
工作分析：地基 选材：砖瓦材料
职业发展：向导图
薪酬福利激励：电梯
绩效管理：钢结构
培训：定期维修
老板:人力资源部怎么搞的!
中 层 经 理 人 力 资 源 部 怎 么 搞 的
– 人员需求清单 – 招聘信息发布时间、渠道 – 招聘小组人选 – 考核方案 – 招聘截止日期 – 新员工上岗时间 – 核实招聘费用预算 – 安排招聘工作时间表 – 招聘广告样稿
二、招聘计划的制定与实施
主管的积极参与。 招聘人员的胜任特征：热情，公正， 人员策略 文明，高效，具备专业知识，有良 好的职业道德。
– 挑选面窄 – 工作强度大 – 洽谈环境差
判断是否参加招聘会应注意的问题
了解招聘会的档次
了解招聘会面对的对象
注意招聘会的组织者
注意招聘会的信息宣传
4、校园招聘
直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐 优点：
– 了解较充分 – 挑选范围和方向集中 – 效率较高
缺点：
– 工作经验少 – 流动性大 – 牵涉政策等手续
选择去一所大学招募的决定性因素
在关键技能领域的声望 学校的总体声望 原来从该校雇佣的雇员的工作绩效 学校的地理位置 先前的录用比例及就职比例 过去的经验 潜在招募对象的数量 满足公平就业机会法要求的可能性 成本 对学校教职工的熟悉程度 SAT和GRE成绩 总经理及其他层管理人员的母校
企业人员招聘和人事测评培训教材(ppt30张)
微软招聘试题库 /view/94ba5dc4bb 4cf7ec4afed08f.html
四、对面试人员的培训 五、人才库建设
微软面试题库： 1、测试你的快速反应能力 估算一下在小雨中行进的人5分钟内 身上淋到雨点的质量。 估算一下东方明珠电视塔的重量 2、开放性思维题：考察你的逻辑推理能力
允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到
封闭式，限制创造性 缺 点 制定和分发费用较贵
允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估
面 试 1) 面试的分类 ①结构化程度：
Structured Interview结构化面试 Unstructured Interview非结构化面试
②面试的控制方式
一对一面试和一对多面试 连续性面试和一次性面试 计算机面试与人工面试
二、测评的信度和效度
1）信度（Reliability） 信度主要是指测试结果的可靠性或 一致性。 2）效度（Validation） 即测评的有效性，反映运用某种 技术得出的测试结果所能真正衡量被 测试对象的程度。
第四节 招聘管理工作
一、招聘网络的开发与维护 二、相关文件和工具设计 三、笔试与面试题库建设
作用：语言逻辑表达，用语修辞，口头禅，语言波幅等
3、您为什么打算离开那家公司 您和您的主管上司有没有沟通过这个问 题。（若有，问其沟通过程；若无，问其 原因）
作用：灵活应变能力及工作态度
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
四、对面试人员的培训 五、人才库建设
微软面试题库： 1、测试你的快速反应能力 估算一下在小雨中行进的人5分钟内 身上淋到雨点的质量。 估算一下东方明珠电视塔的重量 2、开放性思维题：考察你的逻辑推理能力
允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到
封闭式，限制创造性 缺 点 制定和分发费用较贵
允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估
面 试 1) 面试的分类 ①结构化程度：
Structured Interview结构化面试 Unstructured Interview非结构化面试
②面试的控制方式
一对一面试和一对多面试 连续性面试和一次性面试 计算机面试与人工面试
二、测评的信度和效度
1）信度（Reliability） 信度主要是指测试结果的可靠性或 一致性。 2）效度（Validation） 即测评的有效性，反映运用某种 技术得出的测试结果所能真正衡量被 测试对象的程度。
第四节 招聘管理工作
一、招聘网络的开发与维护 二、相关文件和工具设计 三、笔试与面试题库建设
作用：语言逻辑表达，用语修辞，口头禅，语言波幅等
3、您为什么打算离开那家公司 您和您的主管上司有没有沟通过这个问 题。（若有，问其沟通过程；若无，问其 原因）
作用：灵活应变能力及工作态度
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
员工招聘与测评培训教材(ppt版)
公布招聘 流程和结果
1
2
3
第二十二页，共七十六页。
2.3.1 发布(fābù)招聘广告
对应聘者来讲，招聘广告就是他初步了解到的招聘企业全部信息，招聘广告的优劣将直 接关系到企业招聘的数量与质量
有效的招聘广告至少包括以下内容或信息 公司简介 招聘职位和数量
工作地点(dìdiǎn)
专业要求 经验要求
第十四页，共七十六页。
1.4 员工招聘 原那么 (zhāopìn)
宁缺毋滥
公开公平
原则一
原则二
第十五页，共七十六页。
真实
原则三
第二节 招聘 策略 (zhāopìn)
招聘时间和地 1
点确实定
4
招聘 的宣 (zhāopìn)
传策略
招聘信息(xìnxī)发
2
布渠道确实定
3 招聘渠道的选择
第十六页，共七十六页。
应聘者
提出申请
招募(zhāomù)渠道
和方法
1
2
3
第二十九页，共七十六页。
3.1 招募 决策 (zhāomù)
招募决策的运作
用人部门提出申请。需要增加人员的部门负责人向人力 资源部门提出需要人员的人数、岗位、要求(yāoqiú)并解释 理由
人力资源部门结合人力资源规划，进行复核，并写出复 核意见
最高管理层决定最终需要招募的人数和岗位。根据企业 的不同情况，可以由总经理工作会议决定，也可以在部 门经理工作会议上决定
人力资源规划明确了招聘的目标，即企业所需要的人员数量和类型 。工作分析明确了招聘职位的责任和聘用标准，这些职位的工作内 容有哪些，以及什么样特点的人能够胜任这些职位。
第七页，共七十六页。
人事测量与员工招聘资料PPT课件
• 案例：NIKE！
10.11.2020 4
基本理念二：
——人们如果根据自身优势发 展事业，就能最大限度地提高生产 率。
10.11.2020 5
招聘与录用的最高目标：
• 基于“人本管理理念”和“优势理念”， 我们去发现、招聘和录用人才：
• ——“寻找/发现合适的人，来从事合适 的工作”
10.11.2020 6
目的运用
选拔招聘
选拔招聘 选拔招聘 培训调查 选拔招聘 选拔招聘 选拔招聘 职业咨询 选拔 选拔 选拔 选拔招聘 选拔考核 选拔考核 调查 调查 调查评估 调查评估 调查评估 调查评估 调查评估 调23查评估 招聘选拔
管理人员 适用
一般人 员适用
10.11.2020 16
测量过程对场地的要求
• 环境应安静整洁、无干扰、光照良好且均 匀。
• 事先准备好材料：测验题目、专用答卷纸、 铅笔、橡皮等。
• 测量指导语举例——卡特尔16种人格测验
10.11.2020 17
个人报告案例
• 编号1
姓名：***
• 年龄：26
部门：货运部
• 测评日期：1999/8/15
14
应用组合
• 选拔：A+B+C（1+3） • 绩效：C（2）——勤+绩 • 培训：（适应现有岗位+适应未来岗位）
– A+B+C（1+2+3）
• 晋升： A+B+C（3）
10.11.2020 15
人力资源系统评价系统（软 件版）简介
测评要素：人格特点、基本能力、动机、 组织、领导风格调查等。
可提供职业导向、岗位匹配及组织健康度、 领导绩效评估。
10.11.2020 4
基本理念二：
——人们如果根据自身优势发 展事业，就能最大限度地提高生产 率。
10.11.2020 5
招聘与录用的最高目标：
• 基于“人本管理理念”和“优势理念”， 我们去发现、招聘和录用人才：
• ——“寻找/发现合适的人，来从事合适 的工作”
10.11.2020 6
目的运用
选拔招聘
选拔招聘 选拔招聘 培训调查 选拔招聘 选拔招聘 选拔招聘 职业咨询 选拔 选拔 选拔 选拔招聘 选拔考核 选拔考核 调查 调查 调查评估 调查评估 调查评估 调查评估 调查评估 调23查评估 招聘选拔
管理人员 适用
一般人 员适用
10.11.2020 16
测量过程对场地的要求
• 环境应安静整洁、无干扰、光照良好且均 匀。
• 事先准备好材料：测验题目、专用答卷纸、 铅笔、橡皮等。
• 测量指导语举例——卡特尔16种人格测验
10.11.2020 17
个人报告案例
• 编号1
姓名：***
• 年龄：26
部门：货运部
• 测评日期：1999/8/15
14
应用组合
• 选拔：A+B+C（1+3） • 绩效：C（2）——勤+绩 • 培训：（适应现有岗位+适应未来岗位）
– A+B+C（1+2+3）
• 晋升： A+B+C（3）
10.11.2020 15
人力资源系统评价系统（软 件版）简介
测评要素：人格特点、基本能力、动机、 组织、领导风格调查等。
可提供职业导向、岗位匹配及组织健康度、 领导绩效评估。
人员招聘与人事测评(ppt92张)
2019/3/9 千里之行 始于足下 17
图6.4有效的招聘渠道
员工推荐 校园招聘 3.85 3.8
猎头公司
职业协会 广告
直接聘用 私人雇佣机构 公共雇佣机构 工会 1.64 1.92 2.86 2.78
3.71
3.08
3.05
注：1=不好，3=一般，5=特别好
表6.2 选择去哪一所大学招募的决定性因素
2019/3/9
千里之行 始于足下
16
4.外部招聘的来源与方法
• • • • • • • • • • 1.员工推荐（15%） 2.校园招聘（16%） 3.猎头公司（Head Hunter）（成本高） 4.职业协会（专业性强） 5.广告（受众面大） 6.直接聘用（成本低） 7.私人雇佣机构 8.公共雇佣机构 9.工会 10.网络招募/9
千里之行 始于足下
29
4.6人员选拔方法与人事测评技术
• • • • • • • • • 4.6.1甄选方法所需达到的标准 4.6. 2申请表 4.6. 3 笔试 4.6. 4 工作模拟（情境模拟） 4.6. 5 管理评价中心（Management assessment center) 4.6. 6 面试 4.6. 7心理测试 4.6. 8 体检 4.6. 9 背景调查
2019/3/9
千里之行 始于足下
2
本章学习目标
• • • • • • • 1.人力资源获取与再配置 2.人员招聘的一般程序 3.内部招聘与外部招聘的利弊 4.人员选拔方法与人事测评技术 5.面试的技巧 6.测试的信度与效度的含义 7.招聘管理工作的主要内容
2019/3/9 千里之行 始于足下 3
章人员招聘与人事测评
——如何获取必要的“千里马”？ ——到哪里搜寻必要的“千里马”？
图6.4有效的招聘渠道
员工推荐 校园招聘 3.85 3.8
猎头公司
职业协会 广告
直接聘用 私人雇佣机构 公共雇佣机构 工会 1.64 1.92 2.86 2.78
3.71
3.08
3.05
注：1=不好，3=一般，5=特别好
表6.2 选择去哪一所大学招募的决定性因素
2019/3/9
千里之行 始于足下
16
4.外部招聘的来源与方法
• • • • • • • • • • 1.员工推荐（15%） 2.校园招聘（16%） 3.猎头公司（Head Hunter）（成本高） 4.职业协会（专业性强） 5.广告（受众面大） 6.直接聘用（成本低） 7.私人雇佣机构 8.公共雇佣机构 9.工会 10.网络招募/9
千里之行 始于足下
29
4.6人员选拔方法与人事测评技术
• • • • • • • • • 4.6.1甄选方法所需达到的标准 4.6. 2申请表 4.6. 3 笔试 4.6. 4 工作模拟（情境模拟） 4.6. 5 管理评价中心（Management assessment center) 4.6. 6 面试 4.6. 7心理测试 4.6. 8 体检 4.6. 9 背景调查
2019/3/9
千里之行 始于足下
2
本章学习目标
• • • • • • • 1.人力资源获取与再配置 2.人员招聘的一般程序 3.内部招聘与外部招聘的利弊 4.人员选拔方法与人事测评技术 5.面试的技巧 6.测试的信度与效度的含义 7.招聘管理工作的主要内容
2019/3/9 千里之行 始于足下 3
章人员招聘与人事测评
——如何获取必要的“千里马”？ ——到哪里搜寻必要的“千里马”？
第五章人员招聘与人才测评
第五章 招聘甄选
本章主要内容
第一节 第二节 第三节
招聘概述 人员招聘的途径 人才测评的技术
1、履历分析 2、面试技术 3、评价中心 4、心理测验
第一节
招聘概述
招聘=招+聘
招募 – 为企业发现和吸引潜在人才
选择 – 决定哪些人才将被允许加入公司
人员招聘模型
空缺职位的特征
招募 选择
求职者的特征
被测者地位平等，不指定负责人。 要求最后组内形成一致意见。考官不参与任何讨
论，只在旁边观察被测者的表现，进行评分。
无领导小组讨论的优点：
能测出笔试和面试难以检测出的多种能力和 素质。
应试者的掩饰性较小，准确性高。 无领导小组讨论的缺点： 执行过程难度较大，花费时间
情景模拟法
情景模拟法，是指根据被测者可能担任的岗位， 编制一套与该岗位实际工作情况非常相似的测试 题目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境 中，要求被试者处理可能出现的问题。
自陈式与投射式比较
1、自陈式
文字选择题，标准一 致，容易得出结论
2、投射式
主观性强，测评者需 专业训练
讨论主题
你认为人才测评的结果可信吗？
学生思考
1. 2. 3.
老师点评
1. 2. 3.
不可信的测试题目举例
喜欢通过哪种运动来减肥： A、集体运动 B、跑步 C、室内运动
如果你是一只蜜蜂，你会采以下哪一种花！ A 、油菜花 B、 桂花 C、 山茶花 D、 菊花
跟着感觉走
临时抱佛脚
没有部门经理参与
忽视回复未被录用的应聘者
……
案例
第二节
人员招聘的途径
招聘途径选择
人力 资源 规划
本章主要内容
第一节 第二节 第三节
招聘概述 人员招聘的途径 人才测评的技术
1、履历分析 2、面试技术 3、评价中心 4、心理测验
第一节
招聘概述
招聘=招+聘
招募 – 为企业发现和吸引潜在人才
选择 – 决定哪些人才将被允许加入公司
人员招聘模型
空缺职位的特征
招募 选择
求职者的特征
被测者地位平等，不指定负责人。 要求最后组内形成一致意见。考官不参与任何讨
论，只在旁边观察被测者的表现，进行评分。
无领导小组讨论的优点：
能测出笔试和面试难以检测出的多种能力和 素质。
应试者的掩饰性较小，准确性高。 无领导小组讨论的缺点： 执行过程难度较大，花费时间
情景模拟法
情景模拟法，是指根据被测者可能担任的岗位， 编制一套与该岗位实际工作情况非常相似的测试 题目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境 中，要求被试者处理可能出现的问题。
自陈式与投射式比较
1、自陈式
文字选择题，标准一 致，容易得出结论
2、投射式
主观性强，测评者需 专业训练
讨论主题
你认为人才测评的结果可信吗？
学生思考
1. 2. 3.
老师点评
1. 2. 3.
不可信的测试题目举例
喜欢通过哪种运动来减肥： A、集体运动 B、跑步 C、室内运动
如果你是一只蜜蜂，你会采以下哪一种花！ A 、油菜花 B、 桂花 C、 山茶花 D、 菊花
跟着感觉走
临时抱佛脚
没有部门经理参与
忽视回复未被录用的应聘者
……
案例
第二节
人员招聘的途径
招聘途径选择
人力 资源 规划
人力资源管理人员招聘与人事测评课件
外部招聘
1）了解全面，准确性高；
1）人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；
2）可鼓舞士气，激励员工进取； 2）新雇员能带来新思想、新方法；
优点 3）应聘者更快适应工作；
3）当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘
4）使组织培训投资得到回报；
可在一定程度上平息和缓解内部竞争者之间的矛盾；
5）选择费用低。
情急躁、富于热忱（革新、攻关或突击性的工作）
➢ 多血质：智慧、灵敏、对新生事物敏感，性
情活跃（研究性、创造性、反应迅速内容多样化 的工作）
➢ 粘液质：安详、沉着、坚定和顽强的劳动者， 有较强的自我克制能力（有条有理重复性和持久 性的工作）
➢ 抑郁质：孤僻、多愁善感、犹豫不决、优柔寡 断，办事细心、谨慎（上下工序连续性不强的具 有独立性、操作细心谨慎的工作）
总分
。20分 、3记分 书 规 范 ， 伶俐。20分 字体工整
。20分
人力资源管理人员招聘与
11
人事测评
（4）影响面试的因素
第一印象 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试着缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
人力资源管理人员招聘与
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人事测评
6、心理测验
1）成就测验 2）性向测验 3）智力测验 4）人格测验 5）能力测验
4）人才现成，节约培训成本。
1）来源局限于单位内部，水平有限； 1）不了解单位情况，进入角色慢；
缺点 2）容易造成“近亲繁殖”；
2）对应聘者了解少，可能招错人；
3）可能会因操作不公或员工心理原因 造成内部矛盾。
3）内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。
通用电气公司、日本(内部) IBM HP（外部）
人力资源第六讲人力资源的吸收员工招聘面试测评ppt课件
报纸 内部提升 学院、大学 熟人介绍 主动求职
报纸 熟人介绍 内部提升 主动求职 职业介绍所
94 专
89 业 81 技 78 术
64
84 销
76 售 75 人 52 员
44
/
招聘方法应用
内部提升
95
报纸
85
熟人介绍
64
猎头公司
63
职业介绍所
60
经理/基层主管
细节 工作地点 任职资格 工 资 职 务 责 任 公 司 相关经历 个人素质 工作前景 公司班车 员工福利
6、第一轮选拔——用人部门经理进行面试 7、第二轮选拔——评价中心测评 8、讨论并作出初步录用决定 9、正式录用
招聘与人员配备（Staffing）
HRP
人力资源需求 预测与计划
Recruitment 招聘
Separation Movement
离开组织
发展
Selection 筛选
Placement Orientation
首先，吉姆晚到了30分钟，埃里克估计到了可能会发 生这种情况。因为这里的人都很忙。其次，吉姆津津 有味地啃着三明治，他一边吃一边向埃里克提问，问 他目前在哪里工作和过去在哪里上学，在不到两分钟 里，埃里克就意识到吉姆根本没有看过他的简历。
埃里克会去GXI技术公司吗？
在接下来的60分钟里，吉姆一直在即兴提问，而埃里 克则在考虑怎样结束和这位先生的面试。究竟发生了 什么？这个无效的面试真使人垂头丧气。埃里克在他 目前工作的公司里是个出色的职工，而且本来也可以 成为GXI公司的一员。是什么阻碍了吉姆评价埃里克的 真实潜力？是什么阻碍了埃里克去发现GXI公司作为名 列《财富》杂志前10名的真正价值？GXI失去了聘用顶 尖人才的机会，必会蒙受巨大损失。
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二、人员招聘
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1.人力资源招聘
• 根据工作需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。
2.目的
• 基本目的：形成工作候选人蓄水池，保证以最低的成 本选择最适合的员工
• 具体 –1.满足现实需要 –2.满足未来需要 –3.满足效率需要
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3.招聘流程
• 步骤1：定义需求
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员工推荐
图6.4有效的招聘渠道
校园招聘
猎头公司
职业协会
3.08
广告
直接聘用
3.05 2.86
私人雇佣机构
2.78
公共雇佣机构
1.92
工会
1.64
注：1=不好，3=一般，5=特别好
3.85 3.8 3.71
表6.2 选择去哪一所大学招募的决定性因素
项目
重要性（1-7）
募
与
选择招募方法与途径
甄
候选人招募活动
选 流
人员甄选
程
评价中心技术 标准面试
行为面试 笔试等方法
图
合适的候选人
4.招聘的原则
• 1.按需招聘
• 2.公平竞争
原则
• 3.公开透明
• 4.发展潜力
• 5.重点招聘
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三、人员招聘渠道与技术
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1.招聘的途径
• 内部招聘和外部招聘 • 研究表明：内外部结合会产生最佳效果。 • 结合力度取决于:公司战略计划、招聘岗位、上岗速度
及企业经营环境等因素。 • 无论内招还是外招，对高层管理者尤其重要。 • 不变原则：人员招聘最终要有助于提高企业的竞争能力
和适应能力。
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表6.1：内部招聘与外部招聘的利
• 2.人力资源配置:组织内人力资本存量是否合理决定组织运行效率，组 织运行中应存在动态调节机制，解决组织内部“适岗率”低的矛盾.再 配置是组织重新培育和认识员工价值的过程。
• 3.人力市场配置机制：组织通过何种途径获取和配置人才。宏观上： 外部劳动力市场和内部劳动力市场。内部劳动力市场成本更低。
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快
所有
低
弊 内部招聘
外部招聘
•了解全面，准确性高
•鼓舞士气，激励员工进取
优 点
•应聘者可更快适应工作
•使组织培训投资得到回报
•选择费用低
•来源局限于企业内部，水平有限
缺 •易造成近亲繁殖 点 •可能会因操作不公或员工心理原
因造成内部矛盾
•人员来源广，选择余地大，有利 于招到一流人才 •外来的和尚会念经 •缓和内部竞争矛盾 •人才现成，节省培训投资
获人 取力 需资 求源
人力资源规划 人员需求计划
途人 径力 与资 方源 式获
取
人员招聘与甄选 内部人员 外部人员
外部劳动力市场
依客 据观
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组织战略 绩效考核 绩效改进需求
职业生涯发展 工作轮换需求
人力资源再配置 工作轮换 竞争上岗 职位升降 末位淘汰
内部劳动力市场
工作与人的动态匹配
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在关键技能领域的声望
6.5
学校的总体声望
5.8
原来从该校雇佣的雇员的工作绩效
5.7
学校的地理位置
5.1
先前的录用比例及就职比例
4.6
过去的经验
4.5
潜在招募对象的数量
4.5
满足公平就业机会法要求的可能性
4.3
成本
3.9
对学校教职工的熟悉程度
3.8
总经理及其他高层管理人员的母校
3.0
表6.4 常见的招聘网站
–人力资源规划、工作描述和规范、素质模 型
• 步骤2：招募候选人
–谁去招募、到哪里去
• 步骤3：甄选候选人
–评估和评价方法的选择、实施与调整
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见下图6.2
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人员获取需求
招聘准备
是否有职位说明书
图
是否有职位素质模型
6.2
更新修订
进行职位 分析
更新修订
开发素质
人
模型
员
招
外/内部候选人来源的决策
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1.1基本概念
• 1.获取：根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、 选取、发掘有价值员工的过程。
– 狭义：企业内外部招聘的活动。
– 广义：不仅包含狭义的获取活动，还包括从组织内部发现员工新价 值、通过培训使得员工人力资本增值的过程，即人力资本在企业内 部的再配置过程。
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本章学习目标
• 1.人力资源获取与再配置 • 2.人员招聘的一般程序 • 3.内部招聘与外部招聘的利弊 • 4.人员选拔方法与人事测评技术 • 5.面试的技巧 • 6.测试的信度与效度的含义 • 7.招聘管理工作的主要内容
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一、 HR的获取与再配置
第六章 人员招聘与人事测评
——如何获取必要的“千里马”？ ——到哪里搜寻必要的“千里马”？
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开篇问题
• 1.企业选人的依据是什么？ • 2.如何鉴别公司需要的人才？ • 3.不同类型、发展阶段、行业的企业如何选人？ • 4.企业如何使用和调配HR获取最大的使用价值？ • 5.常用的技术手段是什么？
• 前程无忧 • 人才信息库 • 智联招聘网 • 中华英才网 • 中国国家人才网 • 北方人才市场 • 南方人才市场 • 电脑人才市场 • 人才热线 • 北京人才网 • 上海人才网
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表6.4：外部招聘方法的比较
招聘方法 员工举荐
工作类型 所有
速度 地理区域 成本
•不了解企业情况，进入角色慢 •对应聘者了解少，可能招错人 •挫伤内部员工的积极性
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2.内部招聘的来源
• 1.公开招募 • 2.内部提拔 • 3.横向调动 • 4.岗位轮换 • 5.重雇佣或召回以前的雇员
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4.外部招聘的来源与方法
• 1.员工推荐（15%） • 2.校园招聘（16%） • 3.猎头公司（Head Hunter）（成本高） • 4.职业协会（专业性强） • 5.广告（受众面大） • 6.直接聘用（成本低） • 7.私人雇佣机构 • 8.公共雇佣机构 • 9.工会 • 10.网络招募（不受时空约束，效率高）
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1.2人力资源获取与再配置的系统模型
• 1.人力资源获取与配置的需求 –人力资源规划 –绩效考核 –职业生涯发展
• 2.人力资源获取的渠道 –外部劳动力市场 –内部劳动力市场
• 3.人力资源获取的客观依据 –实现组织内部“工作与人的匹配”
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图6.1HR获取与再配置的系统模型