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企业人员招聘测评方法
企业人员招聘测评是一种评估应聘者能力和素质的方法,可以帮助企业选择合适的人才,提高企业的生产力和绩效。
以下是几种常见的企业人员招聘测评方法及其特点:
1. 性格测试:性格测试是通过评估应聘者的性格和行为方式来推断其能力和潜力的方法。
这些测试包括《人格与职业》和《MBTI》等。
性格测试可以帮助企业找到适合特定行业和岗位的人才。
2. 职业能力测试:职业能力测试是通过评估应聘者的职业能力和技能来推断其适合特定行业和岗位的方法。
这些测试包括《CET-4》、《WAIS-IV》和《韦氏成人智力测验》等。
3. 在线测试:在线测试是一种通过网上平台提供测试结果的方法。
这些测试通常包括《智联招聘》、《猎聘》和《职友集》等。
在线测试可以帮助企业快速评估应聘者的能力和素质。
4. 面试测试:面试测试是通过面对面或通过电话面试评估应聘者的能力和素质的方法。
这些测试可以帮助企业深入了解应聘者的性格、职业能力和潜力,以及应聘者与公司文化的匹配度。
除了以上几种常见的企业人员招聘测评方法外,还有许多其他测试和方法,例如《职业素养测试》、《职业精神测试》和《情商测试》等。
企业人员招聘测评的目的是帮助企业选择适合的人才,提高企业的生产力和绩效。
在选择测试和方法时,应根据企业的需求和应聘者的特点进行综合考虑。
员工招聘测评制度1. 引言员工招聘是企业发展过程中至关重要的环节。
为了确保招聘的高效性和准确性，公司制定了员工招聘测评制度。
该测评制度旨在通过系统化的评估程序，确保招聘到满足岗位要求、适应公司文化和能够为公司创造价值的人才。
本文将详细介绍员工招聘测评制度的流程和具体步骤。
2. 测评流程2.1 招聘需求确认在开始招聘之前，相关部门首先与招聘经理进行沟通，明确招聘岗位的需求和要求。
招聘需求确认包括确定岗位职责、技能要求、工作经验、教育背景等详细信息。
2.2 岗位描述和发布基于招聘需求确认的信息，相关部门和招聘人员撰写详细的岗位描述，并发布到公司内外网站、招聘平台等途径。
岗位描述包括工作职责、任职要求、薪资待遇等信息。
2.3 简历筛选收到求职者投递的简历后，招聘人员进行初步筛选。
筛选依据主要包括简历的完整性、与岗位要求的匹配程度、工作经验、教育背景等因素。
筛选后，符合要求的简历进入下一阶段。
2.4 笔试为了更全面地评估求职者的基本知识和技能，公司设置笔试环节。
笔试内容根据不同岗位的要求而确定，可能包括专业知识、技术能力、语言能力等。
笔试结果将作为招聘决策的参考依据。
2.5 面试在笔试合格的求职者中，选取合适的候选人进行面试。
面试环节旨在进一步了解求职者的沟通能力、团队合作精神、解决问题的能力等软技能。
面试官将根据面试表现做出评估，记录面试评分并提交招聘决策小组。
2.6 综合评估招聘决策小组将综合考虑简历筛选、笔试和面试环节的评估结果，对求职者进行综合评估。
评估内容包括专业能力、个人素质、文化匹配度等因素。
最终，招聘决策小组将确定最优秀的候选人并正式录用。
2.7 发放录用通知招聘决策小组将向录用的候选人发放录用通知。
通知内容包括聘用条件、薪资待遇、入职时间等详细信息。
同时，被淘汰的求职者也将收到相应的通知。
3. 测评步骤详解3.1 招聘需求确认在招聘开始之前，招聘经理与相关部门进行会议，明确招聘岗位的具体要求和需求，包括岗位职责、技能要求、经验要求、学历要求等。
人才招聘中的测评方法人才招聘是企业引进优秀人才提高组织绩效的重要手段之一、为了更准确地评估求职者的能力和适应性，招聘中常采用各种测评方法。
本文将从能力测试、面试、背景调查和工作样本等方面探讨人才招聘中的测评方法。
首先，能力测试是人才招聘中常用的一种测评方法。
能力测试通过一系列测验来评估求职者在特定领域的技能和知识水平。
例如，对于财务岗位的招聘，可以使用财务知识测试，评估求职者的财务知识和分析能力。
对于销售岗位的招聘，可以使用销售技巧测试，评估求职者的销售技巧和沟通能力。
通过能力测试，企业可以更客观地了解求职者的能力和适应性，减少主观因素的影响。
其次，面试是人才招聘中最常见的测评方法之一、面试通过与求职者面对面的交流，评估他们的沟通能力、解决问题的能力和人际交往能力。
面试可以采用不同形式，如结构化面试、行为面试和专业面试等。
结构化面试采用相同的问题和评分标准，以减少主观判断的影响。
行为面试通过询问求职者以往的行为来预测他们未来的表现。
专业面试则专注于评估求职者在特定领域的专业知识和技能。
通过面试，企业可以更全面地了解求职者的态度、意愿和潜能。
最后，工作样本也是人才招聘中的一种测评方法。
工作样本要求求职者在模拟的工作环境中完成一系列任务，以评估他们在实际工作中的表现和技能。
例如，对于设计师岗位的招聘，可以要求求职者在限定时间内完成一个设计项目。
通过工作样本，企业可以更直接地了解求职者的工作能力和适应性，减少信息不对称的风险。
综上所述，人才招聘中的测评方法包括能力测试、面试、背景调查和工作样本等。
这些方法各有特点，在不同情况下可以选择合适的方法或结合使用。
通过科学有效的测评方法，企业可以更准确地评估求职者的能力和适应性，选择适合的人才来提高组织绩效。
第三章员工招聘与素质测评一、员工招聘概述（一）员工招聘的含义招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。
（二）招聘原则1．人才特质每个人出身不同，经历不同，但上帝对每个人都是公平的，在资源的分配上也是如此。
2．尊重至上3．标准流程4．结果第一二、招募的途径内部招募外部招募（一）内部招募1、内部招募的优缺点优点：1、激励员工2、成本低3、人员可信，磨合期短缺点：1、近亲繁衍2、过度竞争2、内部招募的方法工作布告推荐法档案法3、内部招募的渠道晋升工作轮换内部人重新聘任(二)外部招募1、外部招募的优缺点优点：（1）因事求才，广招贤人。
（2）为企业注入新鲜血液。
缺点：（1）磨合期长。
（2）挫败内部员工积极性。
（3）成本费用高。
2、外部招募渠道选择招募广告会场招募雇员推荐校园招募自荐职业中介服务机构公共就业服务机构私营就业服务机构猎头公司各类招募广告媒体比较传统广告—快速消费品销售人员挑战性广告—新产品销售推广人员利用挑战性的广告招聘到优秀员工的比例要大大高于传统性广告。
真正的好广告应该具备三项基本原则：挑战性，即有高薪的刺激，设定了高的追求目标。
煽动性，提供的工作充满激情。
控制性，用保底薪资来淘汰业绩差的员工，给员工一定压力。
三、甄选的程序四、甄选的方法和技术表征信息与素质特性（一）面试1、面试题目的类型内容划分：自我介绍类、工作经验类、教育培训类、工作展望类结构划分：结构性面试、半结构性面试、非结构性面试2、面试偏差产生的原因首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、其他（性别和吸引力）3、面试的步骤（1）面试准备（2）建立和谐的气氛（3）提问（4）结束面试（5）回顾面试（二）智力测试1,智力的内涵2,智力测试的量表（1）《韦氏成人智力量表中国修订本》（2）《瑞文推理测验》----文化公平测验英国心理学家瑞文于1938年设计的一种非文字智力测验。
人员招聘与素质测评人员招聘与素质测评一、引言人才是企业发展的关键因素，拥有高素质的员工是企业获得竞争优势的基础。
因此，人员招聘和素质测评是企业人力资源管理中的重要环节。
本文将探讨人员招聘和素质测评的概念、重要性以及如何有效进行。
二、人员招聘的概念人员招聘是指企业根据组织的发展战略和需求，从外部寻找、选择适合岗位职责和要求的人员加入企业。
招聘的目的在于满足企业对人力资源的需求，提供适配的人才供给。
人员招聘的重要性在于：1. 人员招聘是企业战略实施的前提。
企业通过招聘人才来弥补组织结构中的关键岗位空缺，增强企业的竞争力。
2. 员工素质和能力的差异将直接影响企业绩效。
通过招聘优秀人才，企业能够提升整体素质和能力水平，推动企业持续发展。
3. 有效的人员招聘能够避免低效用人和人才流失。
招聘合适的人员可以降低人员流动率和招聘成本，为企业节约资源。
三、素质测评的概念素质测评是指通过一系列科学的方法，对候选人的能力、知识、技能、个性特征等进行评估。
通过测评可以客观、全面地了解候选人的素质和潜力，从而减少招聘过程中的盲目性。
素质测评的重要性在于：1. 提高招聘的预测准确性。
通过测评可以更准确地评估候选人是否适合岗位要求，降低招聘失误的概率。
2. 降低用人风险。
通过测评，企业可以了解候选人的人格特征、动机驱动、决策能力等，减少用人风险。
3. 促进员工的发展和成长。
通过测评可以明确候选人的优势和劣势，为员工提供个性化的培训和发展规划。
四、人员招聘与素质测评的关系人员招聘与素质测评是紧密相关的。
人员招聘是为了满足企业的需求，而素质测评是为了选择适合的人才。
招聘过程中，素质测评作为一种重要的工具，可以帮助企业筛选出最优质的人才。
在进行素质测评时，根据企业对人才的需求，可以通过各种测试、面试等方式来评估候选人的能力和潜力，并选择最适合的人员加入企业。
五、有效进行人员招聘与素质测评的方法1. 准确制定招聘岗位的要求和要素。
在招聘之前，企业应明确招聘岗位的职责和要求，并设计相应的测评方法，以便更好地评估候选人的背景和技能。
24秋学期《人员招聘与测评》作业参考1.一般来说，反映测评分数与其他实实在在的外在标准之间的相关程度的效度指的是()选项A：内容效度选项B：形式效度选项C：效标关联效度选项D：构想效度参考答案：C2.就（）而言，无领导小组讨论由一组一定数量的应聘者，在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论，由一组评价者对他们在讨论过程中的言语和非言语行为表现进行观察和评价。
选项A：操作方式选项B：参与情况选项C：讨论方式选项D：参与情境参考答案：A3.以下哪些不是用人部门的责任（）选项A：提出增补雇员的要求、填写申请表、与应聘者面谈选项B：负责确定人力需求选项C：草拟招聘职位的工作说明书选项D：策划制作招聘广告和招聘网页参考答案：D4.通过模拟团队环境,考察被评价者的管理能力、团队合作能力以及某些个性品质,诊断其是否适合胜任某一管理职位的方式,是()。
选项A：无领导小组讨论选项B：情景模拟选项C：角色扮演选项D：管理游戏参考答案：A5.在胜任特征的冰上模型中，属于表象特征的是()选项A：自我形象选项B：价值观和社会角色选项C：行为选项D：内驱力和社会动机参考答案：C6.下列哪一项不是背景调查的主要内容()选项A：教育和专业背景选项B：职业和任职资格选项C：个人兴趣爱好选项D：重要奖惩核查参考答案：C7.下列不属于人员招聘中常用的文案资料类型的是()选项A：人员招聘管理文案选项B：人员甄选管理文案选项C：人员录用管理文案选项D：人员评估管理文案参考答案：D8.以下哪个不属于决策模板的优点()选项A：可以掺杂个人兴趣选项B：协调各方观点选项C：持续性记录选项D：加速名单筛选过程参考答案：A9.（）指的是最能够区分绩效出众和绩效平平员工的胜任素质，这种类型的胜任素质也是整个胜任素质体系研究和运用的基础。
面试题库一、价值需求测评试题请回答下面问题：完全如此,请打２分，基本符合,请打1分,完全不就是,请打0分.1、我满脑子创业,并有所行动２、我会理财，让钱能生钱３、我比其它朋友或同学收入相对较高4、我有独特得项目并形成了行动力5、我对未来得事情分析较准６、我为团队成功可以得罪人7、我善于外交８、我经常做而不就是经常说9、我吃饭很在意营养而且并不多吃10、我一天睡眠平均不少于七小时11、我很平淡瞧待钱12、我时常忘记苦恼得事情13、我几乎没有仇人，我不恨别人，并不报怨社会制度14、我每周都运动，不少于二小时1５、我可以为了身体停下工作１6、我明白不良得习惯对身体得危害17、我认为生命就是艳丽得,我可以着装与众不同1８、我没有手机简直不能生活19、我知道很多种时尚品牌20、我经常参加娱乐活动21、我身上至少有二件饰品,包括美丽得包２2、我对一件物品动情即买之23、我经常没钱，并借钱，一年至少一次24、我对度假与玩有兴趣２5、我想有更多得压力,只要事业可以更好２6、我强调付出，从不强调收入27、我认为只要就是为公司着想，突破制度也有必要28、我想一生都不停工作２９、我常常为公司得发展写出报告或文字30、我经常谈出我对公司发展得瞧法31、我没有吃过回扣等公司严防得事情3２、我经常做家务或公司事务,别人并没有要求得前提下３3、我与别人谈话就是为了影响或控制别人34、我没有给别人进行情感性打过分35、我不会拍马屁３6、我能控制混乱得局面37、我喜欢人力资源管理胜过研究与技术38、我想做管官得官，让下级为此而快乐３9、我喜欢哲学，并了解宗教4０、我认为能处理好下级得分配问题，让她们没有怨言41、我喜欢物理42、我有特殊得创意，并尝试有效果４3、我有专利或专利级得产品或技术4４、我学习力强并精通某一方面４５、我不在意工作对我得回报，而在于兴趣4６、我经常思考或工作得不知时间47、我爱瞧科普类栏目48、我逻辑力强４9、我认为家就是第一位得5０、我工作不就是为了钱,而就是情感51、我不说假话52、我为了爱人失去了很多53、我认为承诺比生命更重要54、我会因为情感而放弃工作或生活得城市55、我时常想起初恋５6、我发现爱情对我得激励作用很大57、我经常原谅别人5８、我认为我身后有追随者5９、我认为有品味,而从不说脏话6０、我就是一个项目得专家，并培训别人为胜任力者6１、我出席各级名流活动６2、我决不拿不属于自己得东西６３、我教她们做好事64、我赞同现行得规则，并主动提出见解而不就是报怨ﻬ二、文化匹配度测评说明:请在下列26项指标中，选出5项您最喜欢得；同时选出5项您最不喜欢得。
1、企业招聘人员的一般程序是什么？答：企业招聘程序步骤：(1)人力资源计划职务说明书(2)招聘计划时间人数岗位任职资格(3)招募了解市场发布信息接受申请(4)选拔初步筛选笔试面试其他测试(5)录用作出决策发出通知(6)评价程序技能效率上述程序中，人力资源计划和职务说明书是招聘的依据，人力资源计划决定了招聘的时间。
人数。
岗位等，职务说明书则明确了招聘人员的要求，根据人力资源计划和职务说明书，就可以制定具体的招聘计划，从而指导招聘的工作。
2、内部招聘与外部招聘各有何利弊? 企业应如何应用这两种途径?答：人员招聘的途径不外乎两个方面：内部招聘和外部招聘。
内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的，如表：内部招聘:优点 1.了解全面，准确性高。
2.可鼓舞士气，激励员工进步。
3.应聘者可更快适应工作，4.使组织培训投资得到回报。
5.选择费用低缺点:1.来源局限于企业内部，水平有限2.容易造成近亲繁殖3.可能会因操作不公或员工心理原因造成外部招聘:优点1.人力来源广，选择余地大，有利于招到一流的人才，2.新雇员能带来新理想，新方法，3。
当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，4。
人才现找，节省培训投资。
缺点1.不了解企业情况，进入角色慢2.对应聘者了解少，可能招错人，3.内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。
研究表明：内外部结合会产生最佳效果，具体的结合力度取决于公司的战略计划，招聘岗位。
上岗速度以及对企业经营环境的考虑因素，需要强调的是，无论内部招聘还是外部招聘，对于高层管理人员尤其重要。
一般来说，高层管理人员更需要保持连续性，但因此导致的因循守旧，降低企业创新能力和适应能力的风险也更高，关键是人员招聘最终要有助于提高企业的竞争能力和适应能力。
3、人员招聘应循环那些原则 ?答：(1)用事择人。
企业应依据人力资源计划进行招聘。
(2)公开。
招聘信息，招聘方法应公之于众，并且公开进行，以防止不正之风，可吸引大批的应聘者，从而有利于招到一流人才。
(3)平等竞争。
对所有应聘者应一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制，要通过考核，竞争选拔人才，以科学的方法，严格的标准对候选人进行测评，根据测评结果确定人选，就可以创造一个公平竞争的环境，这样既可以选出真正优秀的人才，又可以激励其他人员积极向上。
(4)用人所专。
在招聘中，必须考虑有关人选的专长，量才使用，做到“人尽其才，事得其人”，这对应聘者个人及企业都十分重要。
4、企业选拔人员的方法有那些？答：企业人员招聘从内部和外部招聘两方面来进行。
其中(一) 内部招募有以下几种方法。
(1)查阅档案资料：即通过查讯企业人力资源信息系统(包括书面档案和计算机系统)来搜寻候选人。
(2)发布招募广告(工作公告)，向员工通报现有职位空缺以进行内部招聘的方法，邀请企业所有符合条件的雇员申请。
这种方法的优点是发现可能被忽视和埋没的人才，鼓励员工对自己的职业发展负责，符合现代管理，倡导参与，开放交流，平等竞争的潮流，使员工看到可能晋升的机会，他们会更努力地提高自己的工作绩效。
(3)管理层指定：企业内有些岗位，特别是管理岗位，常常由管理层根据考核结果指定候选人，有时甚至直接任命。
除了以上三种正式的内部招募方法外，员工也常常通过非正式系统成为空缺职位的候选人，如上司同事、简单的口头要求等。
(二)企业外部招聘的方法主要有以下几种(1)发布广告。
这是企业从外部招募人员最常用的方法之一。
使用这种方法需要考虑，一是媒体选择，二是广告设计。
(2)街助中介机构企业招聘人员可借助的中介机构包括猪头公司以及各种职业介绍机构，高级管理人才一般通过猪头公司招募，职业介绍机构一般适合招募中、低层员工。
(3)上门招募。
由企业的招聘人员通过到学校，参加人才交流会等形式直接招募人员。
(4)推荐。
通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这是企业招募人员的重要来源。
(5)计算机数据库。
企业通过一些网络公司建立的计算机化的求职履历登记系统。
来确定工作候选人。
5、怎么提高面试的有效性?答：为提高面试的有效性，应建立面试的专门制度，使面试规范化，以减少主观判断成分，具体应注意以下几点：通过工作分析确立工作的要求。
严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。
应编制一张包括一系列评价标准的评价表格，要求主试人根据具体项目来评价每一个申请者。
一般应在轻松的气氛下进行面试。
在面试过程中要注意，面部表情和目光接触这类非语言动作都可能反映出申请者对工作的兴趣和工作能力。
面试者要经过训练。
能够客观的评价行为，克服常见的认知中的偏见。
如：A第一印象作用。
B对比效应。
C晕轮效应。
D负面效应。
E面试者缺乏工作的相关知识。
F雇佣的压力。
G 非语言行为的影响。
H定势或定型效应。
I情绪影响。
Ｊ因相似而引起的偏见。
6、什么是测试的信度与效度?答：信度与效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试其结果才适于作为录用决策的依据。
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性，可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或产生同样的错误。
信度主要有四类：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。
效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，一个测验的效度越高，表明它获得的结果就越能代表欲测心理的真正特征。
7、企业在人员招聘方面主要应做那些工作?答：（1）招聘网络的开发与维护。
为保证人员供给的数量和质量，企业应选择适合自己需要的人员供给渠道并与之建立良好的关系，从而形成自己的招聘网络。
（2）相关文件和工具设计。
招聘过程中需要许多辅助文件和工具，包括申请表、面试评分表、书面通知、登记表等，企业要做好这些工具的设计开发，提高其科学性、实用性、有效性。
（3）笔试与面试题库建设。
笔试与面试都需要大量的测试题目，题目的科学性、针对性对企业作出正确的录用决策起着关键性的作用，企业有必要根据自己的需求开发专用试题，建立题库。
（4）对面试人员的培训。
（5）人才库的建设。
思考题1、企业怎样才能选拔出优秀的人才?答：人员选拔就是从应聘中选出企业需要的人的过程，由于这一步将直接决定企业最后所雇用的人，因而这是招聘过程中最关键的一步，同时，也是技术性最强的一步，需要运用多种测试方法，包括人事测评的有关技术。
企业通过多种不同的方式收集求职者信息，这些信息可以分为两大类：知识、技术技能能力、人格、兴趣、偏好。
根据这些信息，企业可以预测哪些求职有将来可能成功。
人员选拔就是要了解应聘者的这些信息，并把它同企业的要求进行对比，然后作出判断，企业在选择使用的选拔方法时，必须考虑收集信息的成功率，、类型和数量，同时也要考虑选拔方法的有效性，选拔的步骤及方法如下：申请表。
申请表是一种初试阶段的筛选工具，目的在于收集关于求职者背景和现在情况的信息，以评价求职者是否能满足最起码的工作要求。
笔试。
笔试主要用来测试应聘者的知识和能力，也可测试应聘者的性格、兴趣等，对知识和能力的测验包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。
工作模拟。
工作模拟是模拟实际工作情况，使应聘者参与，从而时其作出评价的一类测试方法，工作必须具体到工作，具体针对性才能有效。
最常用的工模拟方法有三种。
A文件篓测试方法。
B无首领小组讨论法 C商业游戏。
评价中心。
所需不同的管理技能其相应的最佳测试方法如下：A、经营管理技巧：文件篓测试法B、人际关系技巧，无首领小组讨论法，商业游戏法。
C、智力状况，笔试法。
D、工作恒心，文件篓测试法，无首领小组讨论，商业游戏E、工作动机。
想象能力测试法。
面试的模拟。
F、职业发展方向。
想象能力测试法，面试、性格考查。
G、依靠它人的程度，想象能力测试法。
面试，面试分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试适用招聘一般员工，一般管理人员等，非结构化面试适用一招聘中高级管理人员。
面试应建立专门制度，使面试规范化，减少主观判断成分。
心理测验。
心理测验大致包含以下方面：A成就测验。
一般导用笔试和现场操作方式进行。
适用于招聘专业管理人员，科技人员和熟练工人。
B性向测验。
测验个人的潜在能力，即可能发展前景或可能具有的能力C智力测验D人格测验E能力测验体检背景调查企业通过以上几种人员选拔方法，结合各种不同岗位人员要求，选出优秀的人才。
2、怎样才能提高测试方法的信度和效度?答： (一)。
效度即测试的有效性，反映了适用某种技术得出的测试结果所真正衡量被测试对象的程度，通俗地讲，这个指标就是看在使用该测量工具时，所实际测量的内容是否就是其最初要测的对象，测量的准确性有多大。
从不同的角度效度可以分为以下三种（1）内容效度。
指实际测试内容与最初的测试目标之间的一致程度，一项测试要具有内容效度必须满足一定的条件，第一内容范围定义完好，这里的内容范围可以是一个确定的有限数量的题目群，也可以是企业招聘者事先编制好的，设计广泛的材料，第二，测试题目应当具有代表性，是所界定的内容范围的代表取样。
即在测试中所出现的问题，或者所设置的难题都是在工作中可能会出现的各种情况或者问题的一个代表性样本，关于代表程度又可以从两方面来分析：测试题目应涵盖了目标测试内容的主要方面，没有遗漏任何重要成分。
同时题目的结构比例适当，没有过分强调或忽视的地方，这一点主要通过检查在测评范围内的样本的比例结构是否与工作分析的结果一致来确认，最终，实际测试内容与最初的测试目标内容越一致，说明测试结果的内容效度越高，测试结果越有效。
（2）结构效度。
指实际测试内容与最初测试目标的同构程度，即实际测试内容在多大程度上能够替代或真实地说明被测目标。
首先，在测试中，需要给测试内容的结构模式进行操作性的定义。
定义的过程如步骤：定义结构模型1、采用工作分析法，确定各种素质的结构成分和特征行为2、用图表列出工作分析的结果3、查找现成的资料，丰富已有的分析结果4、与其他可能混淆的模型图表进行比较，进一步确认所定义其次收集资料。
可以采用证明逻辑法，也可以采用如问卷调查法、访谈法、观察法、座谈法、实验法、文献法。
最后，选取恰当的评判法，进行结构效度的评判，最常用的方法： 1专家法， 2逻辑分析法，3多元统计分析。
（3）效标关联效度：测试结果与作为效标的结果之间的一致性程度，效标关联效度的分析关键在于对效标的选择，(二) 信度。
主要衡量测试的一致与稳定程度，若对同一对象进行多次的测试结果大体一致，则说明测试结果越定可靠、信度越。
信度与效度是表征测试质量的重要指标，在测试中，如果效度较高则信度一定较高，就不必再做信度检验了，但若是有较高的信度，则需要对效度进行检验。
提高信度与效度也可以从事以下列举的测试双方、测试本身以及环境因素来考虑，包括被测试者的态度、动机，身心健康状况、兴趣、经验等，施测者对测试情境的控制以及对测试规则的执行情况等，测试题目的取样数目、比例、难度、表达方式，、编排方式等，测试场所及周围光线、温度、湿度、噪音、通风、书写工具、桌椅的舒适度等。
