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内部招聘与外部招聘的优缺点引言：招聘是企业一个非常重要的环节，对于公司的发展和业务的成功起到了至关重要的作用。
而在招聘过程中，内部招聘与外部招聘是两种常见的策略。
本文将分析内部招聘与外部招聘的优缺点，从而帮助企业更好地选取合适的招聘方式。
一、内部招聘的优点1. 提升员工士气与激励：内部招聘可以为公司员工提供晋升的机会，激励员工在岗位上更加努力工作，提高士气和工作积极性。
2. 降低培养成本：内部招聘能够充分利用公司内部资源，减少培训新员工的时间和成本。
由于内部候选人已经熟悉公司的文化和工作流程，他们可以更快地适应新岗位，从而减少对培训的需求。
3. 保持内部稳定性：内部招聘可以保持公司的内部稳定性和连续性。
候选人已经了解公司的价值观和核心目标，更容易与团队进行合作和协调。
4. 激励员工自我发展：通过内部招聘，员工可以更容易地在公司内部寻找新的挑战和提升机会，从而激励他们持续学习和提升自己的能力。
二、内部招聘的缺点1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致公司内的思维局限和创新力不足。
公司可能会因为限制在熟悉的人群中，错过外部新鲜人才的机会，限制了创新和发展的潜力。
2. 内部政治和偏见：内部招聘可能引发内部政治和偏见。
某些员工可能会认为公司更偏向内部候选人，导致其他员工对招聘过程的不满和失望。
三、外部招聘的优点1. 引入新的思维和经验：外部招聘可以带来新的思维和经验。
新员工可能会带来创新的想法和方法，促进公司的发展和业务的成功。
2. 拓宽人才池：外部招聘可以从更广泛的人才池中选择候选人，提高公司选才的机会。
企业能够吸引到拥有更多技能和经验的候选人，增加公司的竞争力。
3. 消除内部政治和偏见：外部招聘可以消除内部政治和偏见，确保公正和透明的招募过程。
候选人并不了解公司内部的人际关系，可以带来公正的评估和决策。
四、外部招聘的缺点1. 培训成本和时间：外部招聘需要投入更多的培训成本和时间。
新员工需要适应公司的文化和工作流程，这可能需要一段时间。
招聘渠道选择招聘渠道选择对于企业来说至关重要，它直接影响到吸引合适人才的数量和质量。
一个正确的招聘渠道策略能够帮助企业高效地吸引到符合岗位要求的人才，提高招聘效果和成功率。
本文将探讨如何选择适合的招聘渠道，并提供一些建议供参考。
一、内部招聘内部招聘是企业聘请现有员工或者在组织内部推荐候选人来填补职缺的一种招聘渠道。
内部招聘具有成本低、速度快、员工积极性高等优点。
当企业已有员工具备经验和技能符合岗位要求时，内部招聘是一个很好的选择。
此外，内部招聘还能激励员工发展职业生涯，并提升他们的忠诚度。
二、外部招聘1. 招聘网站招聘网站是目前最常用的招聘渠道之一。
它们能够帮助企业快速发布招聘信息，吸引到来自不同地区和行业的求职者。
最受欢迎的招聘网站包括智联招聘、前程无忧等。
通过在相关招聘网站上发布职位信息，企业可以得到更大范围的曝光，增加找到符合要求的候选人的机会。
2. 社交媒体社交媒体在招聘领域的应用逐渐增加。
企业可以通过在社交媒体上发布招聘信息，与求职者进行互动，提高招聘效果。
例如，企业可以在LinkedIn上创建专业页面，发布职位信息，并与潜在候选人建立联系。
此外，Facebook和Twitter等平台也提供了便捷的招聘功能，值得企业考虑。
3. 校园招聘校园招聘是吸引毕业生和应届生的重要途径。
通过与高校的合作，企业可以在校园招聘会上与学生面对面交流，并展示企业的文化和价值观。
校园招聘还能够更好地了解应聘者的背景和能力，同时提供实习和培训机会，为企业培养未来的人才。
三、猎头公司猎头公司是为企业寻找高级和特定岗位人才的专业机构。
与其他招聘渠道不同，猎头公司能够提供定制化的招聘服务，并与潜在候选人建立稳固的关系。
通过猎头公司，企业能够迅速找到符合岗位需求的人才，并缩短招聘周期。
四、员工推荐员工推荐是一种通过员工内部推荐合适候选人的招聘方式。
员工通常对企业文化和工作要求有更清晰的了解，从而能够更准确地推荐适合的候选人。
内部招聘和外部招聘的优缺点一、内部招聘的优点1、招聘成本和效率。
从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高；2、选拔的效度与信度。
企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。
企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；3、员工激励。
内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景；4、价值观念。
长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；5、学习成本。
内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。
二、内部招聘的缺点1、由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的；2、企业内部长期的小团体等现象，不利于个体创新和企业的成长。
三、外部招聘的优点1、外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业同时可借机树立良好的外部形象。
新员工能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，避免了近亲繁殖带来的弊端；2、外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。
压力带来的动力可以使员工通过标杆学习而共同取得提高；3、外部人才挑选的余地要比企业内部大得多，能招聘到更多优秀人才，包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才，可以为企业节省大量内部培养和培训的费用。
四、外部招聘的缺点1、由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；2、外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位，学习成本高；3、外聘人员可能由于本身的稀缺性导致较高的待遇要求，打乱企业的薪酬激励体系；4、外聘可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；5、“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化氛围之中。
企业内部招聘与外部招聘的利弊分析在人力资源管理中，企业需要不断招聘新员工以满足业务发展的需求。
而在招聘过程中，企业可以选择进行内部招聘或外部招聘。
内部招聘指的是在企业内部寻找合适的员工来填补职位空缺，而外部招聘则是从外部寻找新人才来加入组织。
本文将分析企业内部招聘与外部招聘的利弊。
内部招聘的优势之一是成本较低。
企业内部招聘旨在决定员工在组织内的职业发展，这种方式可以减少企业在培养新员工方面的花费。
内部招聘可以节省时间和资源，因为企业可以直接从现有员工中找到合适的人选。
内部招聘也能够提升员工的工作动力和满意度，因为他们可以看到自己的努力和表现被认可并得到晋升的机会。
然而，内部招聘也存在一些劣势。
内部招聘可能导致组织内部的倦怠感。
如果企业过于依赖内部招聘，新鲜血液和新思维可能缺乏进入组织的机会，导致组织变得守旧和缺乏创新力。
内部招聘可能导致某些职位的留空。
如果内部没有合适的人选填补职位空缺，企业就必须重新考虑外部招聘的选择。
与内部招聘相比，外部招聘也有其独特的优势。
外部招聘能够为企业注入新的知识和技能。
通过引入新员工，企业可以获得不同的经验和观点，从而在面临挑战时提供新的解决方案。
外部招聘可以帮助企业扩大人才库。
通过外部招聘，企业能够吸引更多优秀的候选人，为未来的职位空缺打下基础。
然而，外部招聘也存在一些劣势。
外部招聘的成本可能较高。
外部招聘需要企业花费时间和资源来制定招聘广告、筛选简历、进行面试等。
外部招聘还可能存在员工适应期的问题。
新员工需要一定时间来适应企业的文化、环境和工作方式，这可能对企业的正常运营产生一定的干扰。
综上所述，企业内部招聘与外部招聘各有利弊。
内部招聘成本较低，能够激发员工的工作动力和满意度，但可能导致组织缺乏创新力和留空职位的问题。
外部招聘为企业注入新知识和技能，扩大人才库，但可能成本较高且员工适应期较长。
因此，企业在决定招聘方式时应根据具体情况，权衡利弊，选择适合自身发展的方式。
公司招聘员工的方式方法介绍随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，招聘和选择优秀员工变得愈发重要。
一个成功的招聘过程可以为企业引进有才华和激情的人才，促进企业的持续发展。
本文将介绍几种常见的招聘方式和方法。
一、内部招聘内部招聘是指企业在内部员工之间进行候选人的选拔和任用，以填补公司的职位空缺。
内部招聘有以下几个优点：1.鼓励员工的发展和个人成长：内部候选人已经在公司工作一段时间，因此对公司的业务和文化更为熟悉，可以快速适应新职位。
2.提高员工的士气和工作动力：通过内部竞争，员工会感到公司认可他们的能力，并有机会晋升到更高职位。
3.降低用人成本：内部候选人不需要对公司进行很长时间的适应，因此培训成本、面试成本等均得以降低。
然而，内部招聘也存在一定的弊端。
例如，它可能导致人员流动不足，公司缺乏新思想和新的工作方式。
二、外部招聘外部招聘是指企业通过广告、招聘会、人才市场等途径，寻找外部候选人来填补职位空缺。
以下是外部招聘的几个优点：1.引进新的思维和工作方式：外部候选人可能带来新的想法和角度，对公司业务的发展和创新起到重要影响。
2.丰富企业人才结构：拥有不同背景和经验的员工，可以提供多样化的解决方案和团队组织。
3.弥补内部人才不足：当公司内部缺乏特定技能或经验时，外部招聘可以满足这一需求。
然而，外部招聘的缺点是可能引发员工的不满和不和谐，增加培训和适应新环境的成本。
三、校园招聘校园招聘是企业在高校、大学举办招聘活动，吸引即将毕业的学生加入公司。
校园招聘的优点在于：1.优秀人才池：高校培养的学生通常具有较高的学术成绩和专业知识，在技能和潜力方面具有竞争力。
2.培养企业文化：校园招聘可以为企业注入新鲜血液，并加强企业文化的传承。
然而，校园招聘也存在着挑战。
例如，学生可能缺乏实际工作经验，需要额外的培训和适应期。
四、猎头招聘猎头招聘是指企业聘请专业人员或猎头公司，代表企业主动寻访和推荐适合的候选人。
以下是猎头招聘的几个优点：1.专业服务：猎头公司通常具有丰富的行业经验和人脉资源，能够更准确、高效地找到适合的人才。
内部招聘和外部招聘内部聘请和外部聘请各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部聘请渠道及优缺点【本讲总结】聘请是人力资源治理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，因此正确地选拔人才能够给企业带来竞争优势。
从事聘请工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中持续摸索和学习。
另外，从事人力资源治理工作，还需要对内部、外部聘请的优劣势有一定的了解经理如何样操纵聘请成本通常部门经理都期望聘请时钞票用得越少越好，人招得越快越好。
因为聘请的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，因此要尽量省钞票。
如果一个新职员连试用期都没过就因为某种缘故离职，那个职位就会空出来。
再招一个新人补充，聘请那个新人所用的广告费用、参加聘请会的费用、猎头费用，都需要计入那个职位的成本，那个职位的成本必定会专门高。
花钞票最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是那个职位年薪的1/3。
但一些关键的职位，例如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司能够对症下药，保证人员在最短的时刻内到位。
因此，尽管猎头费用专门贵，但有时用猎头公司依旧专门划算的。
人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。
财务老催着交各种各样的报表。
人力资源部也是如此，今天要考核，改日要培训，后天要参与面试。
其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。
针对那个情形，不妨来一个预防性治理。
确实是事先就把责任划分清晰，如此就能够减少矛盾。
一份清晰的经理指南是最有效的方法，在想不清晰自己职责的时候，翻开一看，能够起到有效的提醒作用。
以下是一份聘请咨询题上的经理指南：表2-1 经理指南为经理建立必备的聘请技能在开聘请会之前，人力资源经理一定要把参加聘请的经理们召集在一起，花半小时与大伙儿沟通，使大伙儿在聘请中用同一个声音讲话。
下面是需要达成统一口径的内容：1.如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是能够公布的，哪些是需要保密的，需要公布的业务也要有重点地选择，同时对外口径一致。
第四章：内部招聘与外部招聘
导言：
在人力资源管理中，招聘是一个关键的环节。
公司需要吸引并选拔合适的人才，以满足组织发展的需要。
而内部招聘与外部招聘是两种常见的招聘方式。
本文将介绍内部招聘与外部招聘的定义、优势与劣势，以及如何在实践中更好地运用这两种招聘方式。
一、内部招聘的定义
内部招聘是指公司在组织内部发布招聘信息，给予现有员工机会竞争新的职位。
内部招聘通常与员工晋升计划相关，旨在激励和提升员工。
通过内部招聘，公司可以发现内部潜力，提供职业发展机会，同时也能够减少离职率和培养员工忠诚度。
二、内部招聘的优势
1. 提升员工士气：内部招聘可以激励员工，让他们感受到公司对于内部人才的重视。
当员工知道公司愿意在内部寻找人才时，他们会更有动力努力提升自己的能力和技能。
2. 降低培训成本：公司通过内部招聘，可以将培训成本降到最低。
因为已有员工已经对公司的运作方式、文化和价值观较为熟悉，所需培训的时间和成本相对较低。
3. 加速新员工适应期：内部招聘可以减少新员工的适应期。
当
内部员工晋升时，他们对公司的运营方式和文化已经非常熟悉，所
以能够更快地适应新的岗位并发挥作用。
三、内部招聘的劣势
1. 空缺职位的填补：内部招聘可能导致原来的岗位出现空缺，
需要通过其他渠道重新招聘。
这不仅增加了工作量，还可能导致培
训新员工的时间延长。
2. 限制多样性和创新：过度依赖内部招聘可能导致公司缺乏新
鲜血液。
新员工通常能够带来新的想法和创新，而内部招聘可能限
制了多样性和创新潜力的发展。
四、外部招聘的定义。
第四章内部招聘与外部招聘1. 引言内部招聘与外部招聘是组织内部人力资源管理的重要环节。
内部招聘是指在组织内部招聘员工填补职位空缺的过程，而外部招聘则是指组织从外部招募新员工以满足特定的职位需求。
本文将探讨内部招聘与外部招聘的优缺点、适用场景以及在人力资源管理中的应用。
2. 内部招聘的优缺点2.1 优点2.1.1 提升员工士气与忠诚度：通过内部招聘，员工会感到组织对其能力和潜力的认可，从而增强工作士气和忠诚度。
2.1.2 节省招聘成本：内部招聘过程相对于外部招聘要简化许多，可以节省招聘流程及相关费用。
2.1.3 促进内部员工发展：内部招聘为员工提供了晋升的机会，可以促进员工的职业发展和个人成长。
2.2 缺点2.2.1 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致组织缺乏新思维和创新能力，因为新员工通常会带来新的观点和想法。
2.2.2 内部政治的影响：在内部招聘过程中，一些个人关系和政治因素可能会影响决策过程，可能会导致不公平的待遇或不合理的选拔。
2.2.3 高层递升空间受限：内部招聘可能导致高层管理职位的递升空间受限，对于组织培养新的领导人可能会有所限制。
3. 外部招聘的优缺点3.1 优点3.1.1 引入新的技能和知识：外部招聘可以在组织中引入新的技能和知识，为组织带来新的竞争力。
3.1.2 提供新的视角和创新思维：外部招聘的员工可以为组织带来新的视角和创新思维，从而推动组织的发展和创新。
3.1.3 扩大人才库的范围：外部招聘可以扩大组织的人才库范围，提高组织在招聘过程中的选择余地。
3.2 缺点3.2.1 高招聘成本：外部招聘相对于内部招聘来说，成本较高，包括广告费用、面试费用等。
3.2.2 引入不确定性：外部招聘的员工需要一定时间来适应组织文化和工作环境，引入的员工可能需要更长的时间来产生价值。
3.2.3 潜在的人际关系问题：外部招聘可能导致组织内部的人际关系问题，因为新员工需要适应并融入组织的团队。
4. 内部招聘与外部招聘的适用场景4.1 内部招聘适用场景4.1.1 职涯发展：组织重视员工的职涯发展，鼓励员工通过内部招聘机会来晋升或获得横向发展的机会。
内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部招聘渠道及优缺点【本讲总结】招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。
从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。
另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解经理怎样控制招聘成本通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。
因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。
如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。
再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。
花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3。
但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。
所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。
人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。
财务老催着交各种各样的报表。
人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。
其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。
针对这个情况，不妨来一个预防性管理。
就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。
一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。
以下是一份招聘问题上的经理指南：为经理建立必备的招聘技能在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。
下面是需要达成统一口径的内容：1.如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。
员工与招聘：内部招聘与外部招聘比较选择在一个组织中，招聘合适的人才对于公司的发展至关重要。
为了填补空缺职位，公司通常会选择内部招聘或外部招聘两种方法。
在这篇文章中，我们将比较和分析内部招聘与外部招聘的优缺点，以帮助组织做出更明智的招聘决策。
内部招聘是指在公司内部寻找合适的候选人来填补空缺职位。
这种方法对于公司内部员工来说是一个发展和晋升的机会。
以下是内部招聘的几个优点：1. 了解公司文化和价值观：内部员工对公司的运作方式和文化有更深入的了解，因此更容易适应新职位和环境。
2. 提高员工参与感：内部招聘鼓励员工自我发展并提供晋升机会，这增加了员工的参与感和忠诚度。
3. 降低培训成本：内部招聘通常不需要额外的培训成本，因为内部员工已经熟悉公司的业务和流程。
然而，内部招聘也有一些限制和缺点：1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致公司缺乏新的想法和创新。
有时候，外部人士的不同经验和观点可以给公司带来新的思路。
2. 限制人才选择范围：内部招聘面临的一个挑战是可能无法找到适合某些职位的员工。
公司可能需要更广泛地寻找可以胜任这些职位的人才。
3. 内部纠纷和偏见：如果员工之间存在竞争或纠纷，内部招聘可能会导致冲突。
此外，在评估员工时，主管可能存在偏见，从而影响招聘的公正性和透明度。
相比之下，外部招聘是指从公司外部寻找合适的候选人来填补空缺职位。
外部招聘具有以下优点：1. 扩大人才选择范围：外部招聘为组织提供了更广泛的人才选择范围。
公司可以通过引入新的人才来带来新的思想和创新。
2. 新的视角和经验：外部人员可能具备与内部员工不同的经验和技能。
他们可以为公司带来新的视角和解决问题的方法。
3. 弥补组织的短板：外部招聘可以帮助组织弥补内部员工所欠缺的技能和经验。
有时，公司需要在市场上寻找特定技能或专业知识。
然而，外部招聘也存在一些挑战和缺点：1. 培训成本和时间：外部候选人通常需要更多的培训和适应时间，以适应公司的环境和流程。
人力资源管理内外招聘的优缺点解析招聘是人力资源管理中的重要环节，采用内部招聘和外部招聘都有其优势和劣势。
下面将从不同角度分析内外招聘的优缺点。
一、内部招聘内部招聘是指在组织内部通过调动现有员工来填补职位空缺。
优点：1.降低成本：内部招聘可以减少招聘流程中的广告费用、人力成本和培训成本，相比于外部招聘更加经济高效。
2.提高员工满意度：内部招聘鼓励员工发展和提升，增加员工对组织的忠诚度和满意度。
3.节约时间：内部招聘不需要进行大量的筛选和面试工作，能够减少招聘流程中的时间消耗。
4.保证岗位稳定性：内部招聘可以帮助组织保持稳定性，降低员工流失和变动带来的风险。
缺点：1.缺乏新鲜血液：内部招聘往往局限于组织内部的人才池，容易导致员工结构单一，缺乏新鲜血液，限制了组织的创新和发展能力。
2.局限性：内部招聘可能限制了组织对更广泛才能和经验的获取，无法获得外部市场的新观点和创新思维。
3.升职机会受限：内部招聘可能使得原本具备潜力的员工机会受限，没有机会晋升到更高职位。
二、外部招聘外部招聘是指通过外部渠道吸引和招募非组织内部的人才。
优点：1.获得新观点和技能：外部招聘可以为组织引入新的观点、技能和专业知识，促进组织的创新和发展。
2.扩大人才选择范围：外部招聘可以扩大候选人的选择范围，有更多机会找到最适合的人才。
3.提高岗位竞争力：外部招聘可以引入来自不同背景和行业的人才，提高岗位的专业水平和竞争力。
缺点：1.增加成本：外部招聘需要投入较多的资源，包括广告费用、招聘流程中的时间和人力成本等。
2.风险较大：外部招聘可能存在候选人能力不符合预期、适应能力差等风险，导致招聘失败。
3.内部员工不满：外部招聘可能导致内部员工的动摇和不满，觉得组织不重视内部人才，影响员工的积极性和忠诚度。
综上所述，内外招聘都有各自的优势和劣势。
选择内部招聘还是外部招聘，需要根据组织的具体情况和需求来决定。
有时候，内部招聘可以提高员工忠诚度和满意度，降低成本和时间消耗；而有时候，外部招聘可以为组织引入新的观点和技能，提高岗位竞争力。
招聘渠道的名词解释在当今竞争激烈的就业市场中，如何找到合适的人才成为企业发展的重要一环。
招聘渠道是指企业或组织与求职者联系和沟通的途径和方式。
它是人力资源管理中的一个重要组成部分，对于企业有效地吸引和选拔人才具有重要意义。
下面主要介绍几种常见的招聘渠道。
1. 内部招聘内部招聘是指企业在内部员工中进行招聘和选拔的一种方式。
它的特点是方便、快捷，且能够充分利用现有员工的潜力和资源。
内部招聘能够激励员工提高工作绩效，提升员工的职业发展空间，同时也能节省企业的招聘成本和培训投入。
然而，内部招聘也存在着人才流失的风险和内部职场关系的复杂性。
2. 外部招聘与内部招聘相反，外部招聘是指企业在外部寻找合适的人才。
外部招聘常见的方式包括招聘网站、招聘会、报纸广告、人才中介等。
这些渠道为企业提供了更广泛的招聘范围和更多元化的人才资源。
然而，外部招聘也面临着信息不对称、招聘时间较长和风险控制不易等问题。
3. 校园招聘校园招聘是指企业前往大学或高校招募毕业生的一种方式。
校园招聘具有高效、准确、主动等特点，能够为企业快速引入受过良好教育且具备潜力的人才。
对于求职者而言，校园招聘也提供了更多的机会和选择。
但是，校园招聘也存在着信息不对称、学校专业不对口等问题。
4. 社交媒体招聘随着互联网的快速发展，社交媒体成为了企业招聘的一个重要渠道。
例如，企业可以通过新浪微博、微信公众号等平台发布招聘信息，与求职者进行有效的互动。
社交媒体招聘具有广泛覆盖面、互动性强的优势，同时也能帮助企业塑造品牌形象。
然而，社交媒体招聘也需要注意信息真实性和个人隐私保护等问题。
5. 内推招聘内推招聘是指企业员工推荐自己认为适合的人选进入企业。
内推招聘具有员工信任度高、适应度强等优点，对于企业来说，也能够降低招聘成本和减少招聘周期。
然而，内推招聘也存在着朋友圈效应、信息局限性等问题。
综上所述，不同的招聘渠道各有特点，企业在进行人才招聘时可以根据自身需要和条件综合考虑，选择适合的招聘渠道。
招聘来源有哪几种
1、招聘来源有两种，分别为内部招聘和外部招聘。
内部招聘内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。
内部招聘主要有以下几种：提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。
内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。
这种方法起到的另一个作用，就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。
这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。
2、外部招聘外部招聘则是从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来。
具有如下优势：A新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。
B外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。
C外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样还可以节省大量内部培养和培训的费用。
D外部招募也是一种很有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。
第 1 页共1 页。
内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部招聘渠道及优缺点【本讲总结】招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。
从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。
另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解经理怎样控制招聘成本通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。
因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。
如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。
再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。
花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3。
但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。
所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。
人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。
财务老催着交各种各样的报表。
人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。
其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。
针对这个情况，不妨来一个预防性管理。
就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。
一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。
以下是一份招聘问题上的经理指南：表2-1 经理指南为经理建立必备的招聘技能在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。
下面是需要达成统一口径的内容：1. 如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。
内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部招聘渠道及优缺点【本讲总结】招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。
从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。
另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解经理怎样控制招聘成本通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。
因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。
如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。
再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。
花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3。
但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。
所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。
人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。
财务老催着交各种各样的报表。
人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。
其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。
针对这个情况，不妨来一个预防性管理。
就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。
一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。
以下是一份招聘问题上的经理指南：表2-1 经理指南为经理建立必备的招聘技能在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。
下面是需要达成统一口径的内容：1.如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。
2.可提供事实及数据的范围就是什么该说什么不能说。
在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。
所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。
大家要达成一致，统一口径。
3.如何描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统一的年数。
比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。
4.如何描述空缺职业描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。
5.如何描述工作环境6.给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位３个月之内会有海外培训，有很好的福利。
结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。
因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。
【自检】请参照以上要点，写出你公司做招聘准备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。
(1)我们公司的主营业务是：______________________________________(2)公司今年的整体经营状况是：___________________________________公司今后五年的业务发展方向是：__________________________________(3)公司的历史是：_____________________________________________(4)公司目前的办公环境是：______________________________________(5)我们所需要的职务包括：______________________________________以上职务的主要职责是：_________________________________________(6)我们所招聘职位的职业发展前景是：______________________________招聘中常见的误区还没开始面试的时候，你脑中已经有很多的误区，阻碍着你做出面试谁、不面试谁的正确决定。
1.刻板印象许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女性有天生的优势。
有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地纠正。
2.相信介绍介绍人和介绍信都是不能完全相信的。
但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和他在公司的职位。
3.非结构性的面谈如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。
4.忽视情绪智能在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的考查。
因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软性的东西。
5.问真空里的问题招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？”候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析长短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的问题。
但是这些是不是他干的，你没法知道。
因此，这是一个没有意义的命题。
应该不断地追问他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。
6.寻找“超人”经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120%的合适。
你认为做了一笔合适的业务。
但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。
7.反映性方法当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。
如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。
所以要用职位去找人，而不用人去比人。
【自检】对照讲解，分析你自己在招聘中常出现的误区，并针对该误区制订相应的控制方案。
【本讲总结】本讲着重介绍了招聘中常见的错误，并提供了经理人在招聘中应该掌握的技能。
所有的目的就是要把住招聘这一重要关卡，控制人力成本，招到合适的人选。
【心得体会】_________________________________________________________为什么要进行职位分析什么是职位分析职位分析（job analysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。
职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。
职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就像体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。
为什么说职位分析是人力资源管理的基础性工作职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。
具体表现：图3－1 职位分析是人力资源管理的基础性♉职位分析是进行招聘录用的前提和基础在招人之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。
♉职位分析评估的基础职位评估直接得出职位等级，这个指标和薪酬、分配相关联。
♉职位分析是人员定编的基础一个组织需要多少人，为什么要设这些岗位，都要建立在工作分析的基础之上。
♉职位分析是进行目标管理和绩效考核的依据衡量一项工作的具体指标需要在工作分析当中进行体现。
♉职位分析是进行人员培训与人员开发的依据在制订培训方案的时候，要看方案是不是围绕着职位“应知应会”的内容来设计，依据也是工作分析。
♉职位分析是进行职业生涯规划的一个内容在职业生涯规划当中，常常需要考虑：一个职位可以转换到哪个职位，这个职位可以晋升到哪一个职位，这些在工作分析当中都会涉及。
♉职位分析也是晋升考核的依据职位分析的内容1.基本信息包含这个职位的名称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门，任职人的主管的名称，以及任职人和主管人的签字。
2.设立岗位的目的这个岗位为什么存在，如果不设立这个岗位会有什么后果。
3.工作职责和内容这是最重要的部分。
我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责，每项职责的衡量标准是什么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。
在收集与分析信息的时候，可以询问现在的任职者，他从事了哪些和本职无关的工作，或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做，就可以区分出他的、别人的和他还没有做的工作。
4.职位的组织结构图组织结构图包括：职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属是哪些职位以及有多少人，以他为中心，把各相关职位画出来。
5.职位的权力与责任（1）财务权：资金审批额度和范围。
（2）计划权：做哪些计划及做计划的周期。
（3）决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。
（4）建议权：是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。
（5）管理权：要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有没有管理者，有没有技术人员，这些管理者是中级管理者，还是高级管理者。
（6）自我管理权：工作安排是以自我为主，还是以别人为主。
（7）经济责任：要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。
（8）在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任：比如他的工作失误给公司带来什么样的影响等。
6.与工作关联的信息就是这个职位在企业的内部和企业外部，包括与政府机构、供应商、客户之间发生怎么样的沟通关系，沟通的频率沟通的方式是什么样的，是谈判沟通还是日常信息的交流。
7.职位的任职资格（1）从业者的学历和专业要求。
（2）工作经验。
（3）专业资格要求。
（4）专业知识方面要求。
（5）职位所需要的技能：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计算机水平、空间想象能力、创意能力等等。
（6）个性要求：这一项是选择性的。
还有其他方面，如这个职位要求的最佳年龄段、身体状况、身高等等，也可以在其它要求里做注明。
（7）与岗位培训有关的内容，也有的在培训需求中体现。
8.职位的工作条件如职位的体力消耗程度，压力、耐力、精神紧张程度等。
是不是需要经常出差，出差的频率；这个工作是不是有毒、有害，有没有污染等等。
还有用电、爆炸、火警等安全性方面也要写明。
有的还要对经济和政治上的危险进行列举。
9.职位需使用的设备和工具比如从事工作需要机床、计算机、扫描仪等等。
10.劳动强度和工作饱满的程度比如说工作姿势，是坐着还是站着，有没有弯腰等等。
对耐力、气力、坚持力、控制力、调整力的要求。
是否要执行倒班制度，实行弹性的工作时间还是固定的工作时间，还是综合的计时制等等。
