管理人员内部提升与外部招聘的优劣

内部提升VS外部聘用介绍本文将探讨内部提升和外部聘用之间的比较。

内部提升是指提升现有员工的职位，让他们在组织内部晋升。

外部聘用是指从外部招聘新的人才来填补职位空缺。

在组织人力资源管理的决策中，选择内部提升还是外部聘用是一项重要的决策。

本文将从几个方面进行比较，以帮助组织做出明智的决策。

优点和缺点比较内部提升的优点- 内部提升可以激励和保留现有员工，增强他们的归属感和忠诚度。

- 通过内部提升，员工可以更好地了解组织的文化、价值观和流程，从而更快地适应新职位。

- 内部提升的员工已经熟悉组织的业务和流程，不需要花费过多的时间和资源进行培训。

内部提升的缺点- 某些岗位可能需要特定的专业知识或技能，内部员工可能无法满足这些需求，需要重新培训或转岗。

- 内部提升可能导致留空其他职位，需要进行额外的招聘来填补这些空缺，增加了组织的成本和风险。

- 内部提升可能引发内部的不满，其他员工可能感到被忽视或不公平对待。

外部聘用的优点- 外部聘用可以带来新的观点和经验，为组织注入新的活力。

- 外部聘用可以迅速填补职位空缺，确保组织的正常运转。

- 外部聘用可以扩大组织的人才池，提升整体竞争力。

外部聘用的缺点- 外部聘用需要花费更多的时间和资源来进行招聘、筛选和培训。

- 新聘人员可能需要更长的时间来适应组织文化和工作流程。

- 外部聘用可能造成内部员工的不满和流失。

决策因素在决定是进行内部提升还是外部聘用时，组织可以考虑以下因素：- 岗位需求和要求：岗位是否需要特定的技能或知识，内部员工是否能够胜任。

- 内部员工的发展潜力：是否有内部员工有成长和晋升的潜力，能否满足组织的长期需求。

- 组织文化和价值观：内部员工是否与组织的文化和价值观相契合，能否快速融入新岗位。

- 招聘成本和时间：内部提升还是外部聘用哪种方式更经济、更有效率。

- 组织团队的协调性和稳定性：内部提升会对团队的稳定性有何影响，是否能够实现无缝过渡。

总结内部提升和外部聘用都有其优点和缺点，选择哪种方式要根据组织的具体情况来决定。

管理人员内部提升与外部招聘的优劣企业选聘管理人员的途径主要有两个：内部选聘（主要是通过内部提升、内部调用、岗位轮换等形式）和外部选聘（主要是通过采取熟人介绍、发布广告信息、从人才机构、高校获取信息等方法）。

结合自己的切身体会，我认为内部选聘和外部选聘的优点和缺点如下：内部选聘的优点：①内部选聘能对企业职工能产生激励作用,使其更加努力地提高自身工作水平，形成良好的工作情绪。

②内部选聘所获得的人员的素质比较保险可靠。

③企业对内部选聘的人员比较了解候选人的长处和弱点，内部选聘的人员对企业的目标、发展过程和存在的问题比较了解，能很快胜任工作。

④可节约费用，使组织内对成员的培训投资取得回报。

内部晋升的缺点：①内部人才一脉相承，“近亲繁殖”，往往在观念上和思考中因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。

②提升的数量有限，在甄选过程中容易引起同事间的过度竞争，同时挫伤没有提升的人，发生内耗。

③当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大，且内部人才储备无法满足需要时，坚持从内部提升，会使组织既失去获得一流人才的机会，又会让不称职者占据管理位置。

外部选聘的优点：①较广泛的人才来源。

外部选聘有利于因事求才，广招贤人，避免近亲繁殖。

②曾有工作经历的外聘人才往往能带来外单位的先进工作经验和新思想，防止僵化，如同新鲜血液注入企业，能够增加企业活力。

③避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结；④可以节省对管理人员的培训费用。

外部征聘的缺点：①外聘人才与用人单位职工之间因缺乏了解，故易产生配合上的困难，工作适应阶段较长。

②任用外部人才担任管理职务，会使企业职工感到升迁无望，从而挫伤工作积极性，产生与应聘者不合作的态度；。

③容易被应聘者的表面现象（如学历、资历等）所蒙弊，而无法清楚了解其真实能力；④外部征聘比通过内部晋升获取人才的费用高。

总之，一个企业在进行人员选聘时，到底是内部选聘还是外部选聘，应具体问题具体分析。

关于管理人员选聘渠道问题请结合你自己的切身体会谈谈管理人员内部提升与外部招聘的优劣。

人是组织活动的关键资源，特别是管理人员在组织的各个管理层次和管理部门中，不仅担负着计划、组织、领导和控制等职能，而且要负责和参与对各类非管理人员的选拔、使用和培训工作。

高层管理者更是组织的灵魂，他们负责全面规划组织的未来，以及组织关键性人才的选拔。

因此管理人员的配备直接影响着组织人员配备的整体水平，关系着组织人力资源的有效利用和开发。

因此管理人员的选拔、培养和考评是组织人力资源管理的核心。

企业选聘管理人员的途径主要有两个：内部提升和外部选聘。

一、内部提升内部提升的优点：1、有利于调动组织内部成员的工作积极性。

首先，内部提升制度给每个人带来了希望，是他们认识到，只要自己努力工作，不断提高工作能力就有可能被分配担任更重要的职务。

其次，内部提升的前提是有职位空缺，而空缺的职位主要来自于组织的发展，只有组织发展了，个人才可能有更多的提升机会。

为了组织的发展，员工会积极努力地工作。

2、有利于吸引外部人才。

当外部人才准备进入组织中时，如果他知道在这个组织中，只要不断努力工作就有被提升的机会，他就会感到个人会有发展，就愿意受聘于这个组织。

3、有利于保证选聘工作的准确性。

候选人在组织工作的时间越长，组织有可能对其作全面深入的考查和评估，从而提高选聘的准确程度。

4、有利于被聘者迅速展开工作。

由于内部提升人员熟悉组织中错综复杂的机构和人事关系，了解组织业务及其运行特点，可以较快地适应新的管理工作，迅速打开工作局面。

内部提升的缺点：1、可能引起同事之间的不团结。

没有被提升的管理人员，可能会产生不满情绪，不利于被选拔者开展工作。

2、可能造成“近亲繁殖”的现象，并抑制组织的创新力。

有可能使不良作风得以发展，同时不利于组织的管理创新和管理水平的提高。

二、外部招聘外部招聘的优点：1、外聘的管理者具有“外来优势”。

其没有“历史包袱”，组织成员只知道其目前的工作能力和业绩，因此，如果他确实具有较强的工作能力，可以迅速地打开局面。

浅谈企业管理人员内部提升与外部招聘的优劣浅谈企业管理人员内部提升与外部招聘的优劣人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。

随着当今信息时代全球化和社会主义市场经济的快速发展，国家法律、法规不断健全和完善，企业管理对人员的要求越来越高，人员的需求和供应必须顺应时代的发展，企业需要配备相应的人员。

从人事选聘的基层途径来看分为：内部提升和外部招聘两种，结合现实情况，对此浅谈如下：一、内部提升的优劣企业管理内部提升是组织成员能力增强并得到充分证实后，按照一定的标准、程序、被委以更高职务，几乎所有的组织都注重从内部选聘人员。

（一）内部提升的优势1.被选聘人员能迅速开展工作；2.保证被选聘人员的素质和能力；3.有利于鼓舞士气，调动组织成员积极性；4.有利于吸引外部人才；5.内部提升手续简便，成本低。

（二）内部提升的局限性1.造成近亲繁殖现象；2.因操作不公或心理原因造成内部矛盾；3.人员选择的有限性。

二、外部招聘的优劣企业管理外部招聘是按照一定的程序和标准，从外部选择符合要求的管理人员。

现代企业管理的开放性、竞争性，使各大企业都更多利用外部招聘选择管理人员。

（一）外部招聘的优势1.外部招聘可以发挥外来优势；2.利于缓和组织成员之间的紧张关系；3.能够为组织带来新鲜空气；4.人员来源广，选择余地大。

（一）外部招聘的局限性1.外部招聘人员不熟悉组织情况，进入角色较慢；2.外部招聘人员存在一定的风险；3.组织成员失去了晋升机会，影响士气。

纵观优劣，贵在实效，切实内外结合才能产生最佳效果，基于结合的具体方式应从战略层面上考虑组织的发展阶段、性质、地位、面临环境，从技术层面上考虑招聘的岗位以及上岗时间要求，结合企业的自身，要适合企业管理合理性、稳定性、科学性的客观要求，实现双赢，利于企业管理持续发展和人员优化。

论述题N3、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P137答：内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。

2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。

3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷。

表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。

老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。

2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。

3）内部备选对象范围狭窄。

外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间大2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。

3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。

外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。

2）容易造成对内部员工的打击。

3）费用高。

R4、如何进行培训需求分析？P167答：培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。

从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。

（1）组织层面分析：组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。

企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。

涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。

（2）工作岗位层面分析：工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。

具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。

工作岗位层次分析决定了培训的内容。

请结合本案例,说明外部招募人员的优势和不足,并提出具体的对策(1)发布广告。

优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。

(2)借助中介法。

A.人才交流中心：针对性强，费用低廉。

但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。

B.招聘洽谈会。

可以节省单位和招聘者的时间。

通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。

但仍然很难招聘到高级人才。

(3)猎头公司。

(4)上门推荐法。

即校园招聘。

方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。

适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。

(5)熟人推荐法。

对招聘专业人才比较有效，不仅招聘成本小，而且应聘人员素质较高。

但容易在单位内形成小团体外部招聘优缺点：优点：1、带来新的思想，新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力;2、加强战略性人力资源目标的实现;3、可以规避涟漪效应产生的各种不良效应;4、避免因为过度使用内部不成熟的人才;5、大大节省培训费用。

缺点：1、人才获取的成本高;2、可能会选错人;3、给现有的员工以不安全感;4、文化的融合需要时间;5、工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。

一般来说，与办公室工作性质相似的岗位普遍采用的是内部招聘的方法。

而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提升，这是符合单位的实际情况的，因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而言，更加了解本单位的情况，有利于新工作的开展，遇到问题找公众号人力资源心理学。

而对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是从单位内部进行选拔。

管理人员的来源及优缺管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰。

下面跟着店铺一起来探讨管理人员的来源及优缺点。

管理人员的来源及优缺点一、外部招聘外部招聘管理人员具有以下优点：1、被聘人员具有外来优势。

所谓外来优势主要是指被聘者没有外来包袱，组织内部成员(部下)只知其目前的工作能力和工作情况，而对其历史、特别是职业生涯中的失败记录知之甚少。

如果被证明有工作能力，便可迅速地打开工作局面。

相反，如果从内部提升，部下可能对上司在成长过程中的失败教训有着非常深刻的印象，从而可能影后者大胆地放手工作。

2、有利于平息组织内部竞争者之间的紧张关系。

组织中的空缺管理职位可能有好几个竞争者希望得到，每个人都希望有晋升的机会。

如果员工发现自己的同事提升，而自己未果时，就可能产生不满情绪，懈怠工作、不听管理、甚至拆台。

从外部选聘可能使这些紧张的关系得以缓和。

3、能够为组织带来新鲜空气。

来自外部的候选人可以为组织带来新的管理方法与管理理念。

他们往往没有太多的框框程序束缚，工作起来可以放开手脚，从而给组织带来更多的创新机会。

此外，由于他们新近加入组织，没有与上级或下级历史上的个人恩怨，在工作中可以很少顾及人情网络。

外部招聘也有许多局限性，主要表现在：1、外部人员不熟悉组织的内部情况，也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间的适应才能进行有效的工作。

2、组织对应聘者的情况不能深入了解。

虽然选聘时可借鉴一定的测试、评估方法，但一个人的能力是很难通过几次短暂的会晤，几次书面测试而得到正确的反映的。

被聘者的实际工作能力与选聘时可能有很大的差距，由此可能给组织聘用一些不符合要求的管理人员。

这种错误的选聘可能给组织造成极大的危害。

3、外聘人员的最大局限莫过于对内部员工的打击。

大多数员工都希望在组织中有不断发展的机会，都希望能够担任越来越重要的工作。

如果组织经常从外部招聘管理人员，且形成制度和习惯，则会堵死内部员工的升迁之路，挫伤他们的工作积极性，影响他们的士气。

企业中出现一个职位的空缺后，总裁和人力资源部门就需要作出决策：是采用内部招聘还是外部招聘呢?应当说，两者都有各自的优缺点，企业在应用时应当根据自己的实际情况和需要加以选择。

内部招聘对于企业的管理职位而言是最重要的采源。

在美国进行的一项抽样调查中，有90％的管理职位是由内部招聘来填补的。

这种情况在规模较大、培训机制健全的企业中更为明显。

像IBM、Intel及日本大多数大企业财团就除了招收刚刚毕业的学生外，一般不再使用外部招聘的方式，职位的空缺全部由内部选拔产生。

如此之多的企业青睐是来源于内部招聘拥有的许多优点：·内部招聘为组织内部员工提供了发展的机会，增加了内部员工的信任感，这有利于激励员工，有利于员工职业生涯发展，有利于安定员工队伍，调动员工的积极性。

毕竟，对于核心员工而言，事业的成功、巨大的发展空间永远是最好的激励措施。

·由于现有的员工在企业已经工作了一段时间，他们应该更具有对企业效忠的意愿。

在一个较低的职位上都没有离开，那么在得到提升后其流失的可能性一般也较小。

另外，提拔内部人员可以提高所有员工对组织的忠诚度，在制定管理决策时，更能做比较长远的打算。

·内部招聘为企业节约了大量的费用，如广告、招聘人员与应聘人员的差旅费、被录用人员的生活安置费、培训费等。

同时，内部招聘通常能够简化招聘程序，为企业节约时间，并省去许多不必要的培训项目，如入厂教育、企业文化教育等，减少了组织因职位空缺而造成的间接损失。

由于对内部员工有较为充分的了解，使得被选择的人员更加可靠，从而提高了招聘的质量和正确性。

特别是对于核心员工的招聘而言，拟招聘的人员都要从事关系到企业核心竞争力的业务，如果选人不慎，就有可能出现“一着不慎，满盘皆输”的情况。

当然，内部招聘的选择范围总归太小，特别是对于一些中小企业而言，更是如此。

所以它也不可避免的存在一些缺点：那些申请了但却没有得到职位或者没有得到空缺信息的员工可能会感到不公平、失望甚至心生不满，从而影响其工作积极性，因此需要做大量的解释与鼓励的工作。

招聘方式的选择总体上招聘方式主要有内部招聘和外部招聘两种形式。

内部选拔：1．内部提升，指让低职位员工应聘到高一级职位工作，激励员工工作，实现员工职业计划。

2．平调，也就是让平等职级的员工应聘到他认为更能发挥才能的岗位。

内部提拔的优势：1.招聘成本和效率。

从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对比较高。

但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系（我们公司已经初步拥有，如：区域经理内部竞聘）。

2.选拔的效度与信度。

企业和员工之间的资讯是对等的，用人风险比较小，成功率较高。

企业对于内部员工的工作态度、素质能力以及发展潜力等方面有比较准确的认知和把握。

3.员工激励。

内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长和组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好远景。

4.价值观念。

长期的磨合，员工和企业在同一个目标基础上形成了趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度比较高。

5.学习成本。

内部人员对企业现有人员，业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通协调，因而可以尽快的进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。

6.吸引和留住人才。

由于求职者越来越重视职业发展前景和自身能力的锻炼提高，完善的内部选拔体系能够更好的留住现有人才，和吸引外部优秀人才的加入。

内部提拔的劣势：1.由于岗位有限，内部员工之间竞争有可能影响到员工之间的关系，甚至产生不可调和的矛盾导致人才流失，这是企业很不愿意看到的。

2.企业内部长期的“近亲繁殖”“固体思维”“长官意志”等现象不利于个体创新和企业成长，尤其是中小型企业。

外部招聘：1.企业员工推荐：指企业出现职位空缺，发布招聘广告后由企业员工推荐合适的外部人才进入企业工作。

优点是招聘成本低、应聘人员素质高、易成功、录用后能较快展开工作；缺点是容易形成小圈子、小集体、裙带显现，不易于管理。

注：此方法对招聘初级人才和专业人才比较有效，针对厂区情况生产员工招聘应用此方法较好。

内部提升VS外部招聘问题背景内部提升和外部招聘是公司在填补职位空缺时常用的两种方法。

内部提升意味着将现有员工提升到更高职位，而外部招聘则是通过招聘外部人才来填补空缺。

在做出决策时，公司需要考虑各种因素，包括成本、时间、技能匹配和动机等。

内部提升的优势内部提升有以下几个优势：1. 成本和时间效益高：内部提升可以减少招聘过程中的成本和时间投入。

由于公司已经了解现有员工的背景和能力，内部提升通常不需要耗费太多资源。

成本和时间效益高：内部提升可以减少招聘过程中的成本和时间投入。

由于公司已经了解现有员工的背景和能力，内部提升通常不需要耗费太多资源。

2. 现有员工有机会发展：内部提升为现有员工提供了发展和晋升的机会。

这可以增强员工的动机和忠诚度，并提高整体工作绩效。

现有员工有机会发展：内部提升为现有员工提供了发展和晋升的机会。

这可以增强员工的动机和忠诚度，并提高整体工作绩效。

3. 更好地适应公司文化：现有员工已经熟悉公司的文化和价值观，他们更容易融入新的职位和团队，并更好地与同事合作。

更好地适应公司文化：现有员工已经熟悉公司的文化和价值观，他们更容易融入新的职位和团队，并更好地与同事合作。

外部招聘的优势外部招聘也有一些优势：1. 引入新的思维和创新：外部招聘可以为公司带来新的思维和创新。

新员工可能会带来新的观点和经验，帮助公司在竞争激烈的市场中保持竞争力。

引入新的思维和创新：外部招聘可以为公司带来新的思维和创新。

新员工可能会带来新的观点和经验，帮助公司在竞争激烈的市场中保持竞争力。

2. 填补技能缺口：外部招聘可以补充公司现有员工所缺乏的特定技能。

如果公司需要特定技能或专业知识，外部招聘可能是更好的选择。

填补技能缺口：外部招聘可以补充公司现有员工所缺乏的特定技能。

如果公司需要特定技能或专业知识，外部招聘可能是更好的选择。

3. 给公司带来新的能量：通过外部招聘，公司可以注入新的能量和动力，促进组织的发展和创新。

请简要回答内部提升管理人员的优点与缺点在任何组织中，管理人员的角色至关重要。

他们负责领导团队、制定战略、管理资源以及推动组织的发展。

然而，当考虑提升现有员工到管理职位时，我们需要权衡这种行动的优点和缺点。

本文将简要回答内部提升管理人员的优点与缺点。

一、优点1. 熟悉组织文化：内部提升管理人员可以是已经在组织内工作了一段时间的员工。

他们对组织的文化、价值观以及业务流程非常熟悉。

这使得他们在管理职位上的过渡更加顺利。

2. 熟知员工：内部提升管理人员可以是与员工建立良好关系的人。

他们了解员工的能力、需求和潜力。

这使得他们能够更好地进行人员分配、团队建设和培训发展。

3. 更多动机：内部提升管理人员通常具有更强的动机，希望通过担任管理职位来发展自己的职业生涯。

他们倾向于在组织中展示出色的绩效，因为他们通常更了解组织的发展需求，并且愿意为其做出贡献。

4. 成本节约：内部提升管理人员相对于外部招聘，更具成本效益。

组织不需要耗费大量时间和资源来找到合适的候选人，进行面试和培训。

而且，内部提升管理人员已经熟悉组织的流程和系统，不需要额外的培训成本。

二、缺点1. 缺乏新鲜观点：内部提升管理人员可能会受到组织内部的思维束缚。

他们可能战略性地与过去的工作经验和组织文化保持一致，导致缺乏创新思维，并阻碍组织对新方法和趋势的响应能力。

2. 晋升冲突：内部提升管理人员可能会带来晋升冲突。

当同事被提升到管理职位时，其他同事可能会出现嫉妒和不满的情绪，可能会导致团队内部动荡。

3. 缺乏全面技能：内部提升管理人员可能在某些领域缺乏专业知识。

他们可能在某个部门或职能上拥有丰富经验，但对其他领域的了解可能较少。

这可能导致他们无法全面管理组织的各个方面。

4. 损失机会：当一个员工被提升为管理职位时，他们将不再能够专注于技术层面的工作。

这可能意味着失去他们在技术方面进一步发展的机会。

结论内部提升管理人员有其优点和缺点。

优点包括他们对组织文化的熟悉、对员工的了解、更强的动机和成本效益。

企业为何倾向内部晋升而非外部招聘摘要：William Chan 用锦标赛模型解释了企业为何倾向于内部晋升而非外部招聘，而对于该模型与现实状况之间的差异，本文提出几点思考，并指出该模型对于我国民营企业职业经理人的选择具有重要的理论指导意义。

关键词：内部晋升；外部招聘；锦标赛模型；民营企业一、引言对于企业较高层级管理职位的任命，企业为何倾向于选择内部晋升而非外部招聘？Becker（1975）根据人力资本理论指出，企业特殊人力资本的积累通常是企业主与员工共同努力的成果，因此双方都有动力维持长期合作关系，职工在企业工作时间越长，企业特殊人力资本积累得越多，企业从外部寻找能代替现有职员的人员的成本就越高。

Greenwald（1986）从信息不对称角度分析认为，相对外部人员，企业能更容易知晓内部员工的能力，所以企业主会更倾向内部晋升，以减小不确定性。

然而，在现实生活中，即使在企业特殊人力资本不太重要，且能获得外部人员能力的可靠信息时，企业仍旧选择内部晋升，那些比内部员工优秀的外部竞争者就会被忽略，这种现象在官僚结构和组织化职业生涯的大型企业中尤为明显。

针对这一现象，William Chan的锦标赛理论提供了更有说服力的解释：当外部人员参与到企业某一特定职位的竞赛中时，参赛人数增加，每位竞赛者赢得晋升的概率则降低了。

对于内部员工而言，在知道存在大量外部竞争者的情况下，他们了解到自己晋升的可能性被稀释了，因此，他们为争取这一职位所付出的努力程度将会有所下降。

通过加大竞赛者之间的胜负报酬差距，能在一定程度上抵消参赛者数量增加给内部员工所带来的消极影响，但是扩大不同报酬之间的差距对于企业而言会增加激励成本。

而且，在其他条件给定的情况下，为规避风险，内部员工更倾向于胜负报酬差距较小的方案。

若能通过减少外部参赛人员以激励内部员工，员工的境况均能得到改善。

与此同时，企业的工资成本下降了，相反，企业员工的努力程度却提高了。

外部招聘与内部晋升的比较分析人力资源是组织中至关重要的一部分，其职责之一是确保组织拥有合适的人才来实现战略目标。

在人才管理中，外部招聘和内部晋升是两种常见的人才获取方式。

本文将对外部招聘和内部晋升进行比较分析，以帮助职场规划师更好地理解和应用这两种策略。

1. 外部招聘的优势和劣势外部招聘是指组织通过广泛渠道寻找并引进外部人才。

其优势在于：a) 新鲜视角：外部招聘可以为组织带来新的思维方式和创新思路，从而推动组织发展。

b) 技能补充：外部招聘可以填补组织内部现有人才所欠缺的技能和经验，提升整体绩效。

c) 增加多样性：外部招聘可以为组织带来不同背景、文化和经验的员工，促进多样性和包容性。

然而，外部招聘也存在一些劣势：a) 成本和时间：外部招聘需要投入大量的时间和资源，包括发布职位、筛选简历、面试等，同时还需要支付招聘费用。

b) 风险：外部招聘的结果不确定，无法保证新员工能够适应组织文化和团队合作，存在适应期和风险。

2. 内部晋升的优势和劣势内部晋升是指组织从现有员工中选拔和提升人才，使其担任更高级别的职位。

其优势在于：a) 熟悉组织：内部员工已经熟悉组织文化、价值观和工作流程，减少适应期，能够更快地投入工作。

b) 激励机制：内部晋升可以激励员工通过努力工作和学习来获得晋升机会，提高员工的积极性和工作动力。

c) 组织稳定性：内部晋升可以增强员工对组织的忠诚度和归属感，减少员工流失率，提高组织稳定性。

然而，内部晋升也存在一些劣势：a) 缺乏新鲜感：内部晋升可能导致组织内部人才的相对固化，缺乏新的思维和创新。

b) 技能限制：内部员工可能在某些领域或技能上有限，无法满足组织的需求，需要额外培训或外部招聘。

3. 如何选择外部招聘还是内部晋升在实际应用中，组织需要根据具体情况和战略目标来选择外部招聘还是内部晋升。

以下几个因素值得考虑：a) 职位需求：如果职位需要特定的技能和经验，而内部员工无法满足，外部招聘可能更合适。

陈守仁工商信息学院市场营销专业张璐指导教师钟碧忠讲师摘要：企业管理人员职位继任规划工作在企业组织追求长期战略和持久业绩的过程中起着关键作用,对企业优良管理的延续性至关重要,同时也是董事会诸多职责中最容易被人忽视的部分。

当今世界经济日益全球化,企业管理人员正面临诸多新挑战,必须为杰出的高级管理者和经理者提供牢靠的职位继任保障。

本文将通过对企业管理人员内部晋升与外部招聘两种方式的分析，研究如何完善企业管理人员开发继任计划，促进企业的稳定快速发展。

关键词继任内部晋升外部招聘管理人才继任计划是确定和培养潜在的继承人以便在将来接管要职的过程和行动，主要内容是发现并且追踪具有高潜质的人才。

主要是指那些企业相信他们具有胜任高层管理职位潜力的人，这些高层职位包括战略经营部的管理者、职能领域的指导者（比如营销总监）或者是首席执行官，继任计划具有战略性、事先性、长期性和发展导向，它保证了企业合格经理人的持续供给，从而继续领导和推动业务增长[1]。

职位继任规划工作在企业组织追求长期战略和持久业绩的过程中起着关键作用。

仅有优秀的管理孤掌难鸣,因此职位继任规划对优良管理的延续性至关重要。

职位继任规划是公司董事会最重要的职责之一,行政总监居位时间太长,从而抑制了潜在的继任者或竞争对手的发展，相互间隔离，有时甚至导致封闭的董事会时常与股东的利益格格不入。

当一任行政总监选出后,内部的权力纷争导致人才不断外流。

股东价值受到损害,由于过于公开地找寻职位继任者妨碍了公司业务的正常运转,而且腐蚀了公众和员工对公司的信任感，给企业声誉造成无法弥补的损失。

企业的未来不可能完全由今天的领导者全部实现,而是必须要依靠未来的继任者。

在进行继任者的甄选之前，继任者在哪儿，以及怎样找到继任者是必须考虑的问题。

综观国内外，继任者选拔的模式大致分为两类：要么内生，包括宗亲接替、从优秀员工中培养提拔等；要么引进，如引进富有经验的职业经理人。

两种模式各有其优缺点和适用条件，并无截然的优劣之分[2]。

内部提升主管人员的优缺点内部提升主管人员的优缺点内部提升（又称"内升制"）是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的空缺位置。

优点：1）比较了解候选人的长处和弱点；2）被提升的组织内成员对组织的历史和发展比较了解；3）可以借此激励被提升的人员更加努力地提高自身工作水平；4）可以激励组织内其他成员工作士气，使其有一个良好的工作情绪；5）使组织内对成员的培训投资取得回报。

缺点：1）当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大，且内部人才储备无法满足需要时，坚持从内部提升，会使组织既失去获得一流人才的机会，又会让不称职者事据主管位置；2）容易造成"近亲繁殖"；3）提升的数量有限，容易挫伤没有提升的人。

外部招聘主管人员的优缺点外部招聘是指从组织外部得到尤其是那些起关键作用的主管人员。

也有人将其称之为"空降兵"。

外部招聘这管人员有其优点：1）较广泛的人才来源；2）避免近亲繁殖，可以使组织带来新思想，防止僵化；3）避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结；4）可以节省对主管人员的培训费用。

外部招聘也有其缺点：1）如果组织内有胜任的人未被选用，而从外部招聘会使他感到不公平，容易产生与应聘者不合作的态度；2）应聘者对组织需要有一个了解的过程；3）容易被应聘者的表面现象（如学历、资历等）所蒙弊，而无法清楚了解其真实能力。

员工招聘的方法：面试员工招聘的方法：面试面试是面试者通过与应聘者正式交谈，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维等情况，并对是否录用作出判断和决策。

1，正式面试的形式第一：结构性面试事先制定好所提问的全部问题，然后一一提问。

这样做有利于提高面试效率，了解比较全面，但谈话程式化、不够灵活。

第二：非结构性面试面试者在面试时，随时发问，无固定的提问程式。

纳贤：内部选拔VS外部招聘当企业发展壮大，或因人才流失产生空缺职位时，就需要招聘人才。

时下多数企业通行的做法是从外部招聘，当然也有一些企业主张自己培养。

那么究竟是内部选拔有利还是外部招聘更好？某大型集团公司招聘部经理谢庆华，上海实宏纸业有限公司人力资源部经理周晔，以及世纪联融咨询顾问有限公司资深顾问王克宇先生，相约一起来到客厅，分别发表了自己的观点。

谢庆华：理念相同的人一同工作容易达成目标我认为内部选拔更合理，在职位空缺时应该首先予以考虑。

我相信理念相同的人在一起工作，更容易达成目标，这正是内部员工的优势，因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已经融入企业文化之中，与企业有着共同的价值观与使命感，而且忠诚度较高。

与外部招聘相比，现有员工由于熟悉公司的业务、管理方式以及企业文化，因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。

换个角度讲，内部选拔也有利于员工的职业发展。

如果公司内部有职位空缺的时候，领导层只是想着去外面招聘，而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹，这样的公司恐怕很难有长久的吸引力。

如果企业能够形成内部晋升的机制，就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高；同时，也可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的士气；另外一点，如果是内部选拔，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握，用人的风险低于外部招聘。

同时，内部候选人往往都认可了企业现有的薪酬体系，因而获得提升之后，其工资待遇要求能够符合企业现状。

周晔：内部招聘难以保证选拔的公平性我认为外部招聘在现阶段对企业更合理，在职位空缺时应首先考虑。

我承认理想的人力资源状况应该是在职位空缺时，先在企业内部寻找合适的人选，而后再考虑向外招聘。

但实际是这并不适合企业的现有情况。

在大多数企业中，制度性的内部选拔往往难以保证选拔的公平性。

同时虽说内部选拔可以让自己的员工“有盼头”，但由于空缺职位有限，而候选人可能有几个，所以一旦引发不良竞争便可能导致勾心斗角、相互拆台等问题的发生；一旦其中某人被提拔了，其他候选人可能会出现不满情绪，以致消极懈怠，不服管理。

正方（企业需要从内部提拔能力不足的人）精彩观点：1、内部人才对于企业文化价值观比较熟悉，几乎不需要工作环境的转换所需要的适应期。

2、公司中有空缺然后内部提拔人才，从一个侧面对员工起到了积极作用，只要努力，就有晋升机会。

；3、内部提拔的风险明显要小于外部招聘所承担的风险：候选人的能力也许有些许差距，但这个是可以通过培训来解决的，而人品、职业道德及对企业文化的认可度，则不一定通过培训就能解决。

4、提拔内部能力稍差的员工成本远小于在外面招来的能力相对较强的员工。

5、相对空降兵而言，直接的内荐会少掉很多风险，选拔上来说也会很准确，而且员工的稳定性也能得到保障。

相信完善的公司会有完善的培养体系，能力不够，通过培训，会得以改善。

6、有些时候，外来的和尚念不好经，另寻庙宇的情况大有人在，因为外聘的对企业的忠诚度相对较低，情况了解不够。

很多以往好的经验，会水土不服。

7、从对企业的风险性上来说，企业内部的员工对企业更为熟悉并了解企业文化，也已经适应企业文化。

而从外部引进能力强的人，虽然工作能力没有问题，但是却有较大的适应性的风险。

现实中已经有无数的例子告诉我们，空降兵的代名词就是死得快，而对于企业来说，更大的风险不是空降兵个人的死亡，而是他临死前还把企业原来正常的秩序和团队搞乱，这个对于企业的损失更大。

8、从企业支付的成本来说，从内部提拔人员，企业需要支付的成本更低。

9、我们也遇到这样的情况，由于外部引进人员的薪水超过了企业内部的薪水标准范围，那么就有可能让内部的其他人员知道了，拍桌子造反，导致新的矛盾和人员不稳定的风险，或者企业只好给其他人员也加薪，导致整体人力成本的提升。

10、从企业员工职业发展建设和人才保持来说，企业有必要建立内部员工职业发展的机制，从内部提拔人才，更好的让员工在企业能够长期发展，从而让企业减少人员频繁流动带来的损失，收获员工稳定高效工作带来的利益。

11、内部人员更容易进入工作状态，而且对员工来说也是一种激激励。

外部招聘和内部提拔之间有什么区别沃顿学院管理学教授马修·比德维尔(Matthew Bidwell)表示，相对于内部提拔的员工而言，相同岗位上的外部招聘人员在享受较高的薪金待遇(大约要高出18%到20%还多)的情况下，头两年的表现却普遍较差，且更容易辞职跳槽。

不过倘若这些人能撑过头两年的话，他们的升职速度会远超过内部提拔的员工。

“大部分岗位选择候选人的方式都不是单一的，有时候会选择从外部招聘，有时候也会从公司内部进行提拔。

”比德维尔说，“我很想知道这两种不同的方式会怎样影响”最终入职人员的工作表现。

他将自己的研究结果写入了一篇题为《投入大收益小：外部招聘与内部提拔的效果比较》(Paying Moreto Get Less:The Effects of E某ternal Hiring versus Internal Mobility)的论文中。

比德维尔表示，对于组织而言，这个问题很重要。

毕竟这关系到它们的员工，尤其是高级员工的来源构成问题：究竟应当“从内部培养”还是去劳动市场进行外部招聘呢?他说：“我的研究结果显示，外部招聘的成本比较高，选择内部人员流动反而有着较高的收益。

”磨合期在过去的三十年中，企业抛弃了终身雇佣制，并开始寻求依靠外部劳动市场来发掘有经验的工人。

比德维尔的研究正是在这一员工流动性大增的背景下展开的。

比德维尔通过对工作表现和工资收入的比较分析，揭示了内部提拔和外部招聘的特点，从而使得员工可以更好的了解“在职业生涯中的不同决策会导致的不同结果，”他在自己的论文中写道。

一般而言，外部招聘人员需要两年的“磨合期”才能适应新的岗位。

比德维尔表示这是因为外部招聘人员需要时间来适应新的环境，主要是需要在这段时间里建立新的人脉关系。

尽管外部招聘人员比起内部提拔的员工的工资要高很多，但“这绝不是天上掉馅饼的好事”，他说，“头几年很多人会选择辞职。

这多半是因为他们没有培养出必要的工作技巧，就使得工作表现大大低于预期。