内部招聘与外部招聘的对比和选择

内部招聘与外部招聘的优缺点引言：招聘是企业一个非常重要的环节，对于公司的发展和业务的成功起到了至关重要的作用。

而在招聘过程中，内部招聘与外部招聘是两种常见的策略。

本文将分析内部招聘与外部招聘的优缺点，从而帮助企业更好地选取合适的招聘方式。

一、内部招聘的优点1. 提升员工士气与激励：内部招聘可以为公司员工提供晋升的机会，激励员工在岗位上更加努力工作，提高士气和工作积极性。

2. 降低培养成本：内部招聘能够充分利用公司内部资源，减少培训新员工的时间和成本。

由于内部候选人已经熟悉公司的文化和工作流程，他们可以更快地适应新岗位，从而减少对培训的需求。

3. 保持内部稳定性：内部招聘可以保持公司的内部稳定性和连续性。

候选人已经了解公司的价值观和核心目标，更容易与团队进行合作和协调。

4. 激励员工自我发展：通过内部招聘，员工可以更容易地在公司内部寻找新的挑战和提升机会，从而激励他们持续学习和提升自己的能力。

二、内部招聘的缺点1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致公司内的思维局限和创新力不足。

公司可能会因为限制在熟悉的人群中，错过外部新鲜人才的机会，限制了创新和发展的潜力。

2. 内部政治和偏见：内部招聘可能引发内部政治和偏见。

某些员工可能会认为公司更偏向内部候选人，导致其他员工对招聘过程的不满和失望。

三、外部招聘的优点1. 引入新的思维和经验：外部招聘可以带来新的思维和经验。

新员工可能会带来创新的想法和方法，促进公司的发展和业务的成功。

2. 拓宽人才池：外部招聘可以从更广泛的人才池中选择候选人，提高公司选才的机会。

企业能够吸引到拥有更多技能和经验的候选人，增加公司的竞争力。

3. 消除内部政治和偏见：外部招聘可以消除内部政治和偏见，确保公正和透明的招募过程。

候选人并不了解公司内部的人际关系，可以带来公正的评估和决策。

四、外部招聘的缺点1. 培训成本和时间：外部招聘需要投入更多的培训成本和时间。

新员工需要适应公司的文化和工作流程，这可能需要一段时间。

外部招聘与内部晋升的比较分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了保持竞争力和持续发展，需要不断充实和优化人才队伍。

而在人才选拔方面，外部招聘和内部晋升是两种常见的方式。

它们各有特点和优势，同时也存在一定的局限性。

接下来，我们将对这两种方式进行详细的比较分析。

一、外部招聘外部招聘是指从企业外部吸引和选拔人才填补职位空缺。

这种方式为企业带来了新鲜的血液和新的思维方式。

1、优势（1）带来新的视角和创新思维：外部招聘的人员通常来自不同的企业和背景，他们能够带来新的观点、经验和方法，有助于企业打破固有思维，开拓创新。

（2）满足特定的技能需求：当企业需要特定的、难以在内部培养的技能时，外部招聘可以快速找到具备这些技能的人才，从而满足业务发展的需求。

（3）增强企业的竞争力：通过引入外部优秀人才，企业可以在市场上保持竞争力，与同行业的其他企业竞争人才资源。

2、局限性（1）文化适应问题：新员工可能需要一段时间来适应企业的文化和工作方式，这可能会影响他们在初期的工作效率和表现。

（2）成本较高：包括招聘成本、培训成本和潜在的离职成本等。

招聘过程中的广告投放、面试安排等都需要耗费大量的时间和资金。

（3）风险较大：由于对外部候选人的了解相对有限，可能存在招聘失误的风险，导致新员工无法胜任工作。

二、内部晋升内部晋升则是从企业内部现有员工中选拔优秀者晋升到更高的职位。

1、优势（1）激励员工：为员工提供了明确的职业发展路径和晋升机会，能够激发员工的工作积极性和忠诚度。

（2）熟悉企业：内部晋升的员工对企业的文化、业务流程和团队都非常熟悉，能够更快地适应新的角色和职责，减少磨合时间。

（3）降低成本：相比外部招聘，内部晋升不需要进行大规模的招聘活动和培训，成本相对较低。

2、局限性（1）思维局限性：长期在企业内部工作的员工可能会形成思维定式，缺乏外部的新视角和创新思维。

（2）可能引发内部矛盾：如果晋升过程不公平、不透明，可能会引发内部员工之间的矛盾和不满。

内外招聘的优缺点和适用范围内外招聘的优缺点和适用范围？1.内部招聘的优缺点内部招聘的优点主要有：（1）费用较低，手续简便，同时使对员工的培训成本得到补偿。

（2）可以对内部员工做长期细致的考察，从而判断是否适合新的岗位，可以避免用人不当。

（3）内部员工对企业的基本情况非常了解，能比较快的是挺新的岗位。

（4）为员工提供了良好的发展机会，有利于丰富工作经验。

（5）提供了组织内公平竞争的机会，有利于调动内部员工的工作积极性。

其缺点是：（1）企业内部人员有限，尤其是关键的主管人员，不容易找到一流人才。

（2）内部员工习惯了长期的工作方式，创新意识不浓，容易自我封闭。

（3）可能造成内部人员关系紧张，没有提升到的人积极性受挫。

2.外部招聘的优缺点外部招聘的优点主要有：（1）扩大了甄选范围，有利于企业获得所需的要一流人才，同时有利于提升企业的知名度。

（2）有利于为企业发展注入新的活力，防止组织僵化和停滞。

（3）外部求职者大多具有较多的实践经验，可以节约培训员工的花费。

（4）可以避免企业内部因嫉妒心理造成的不团结。

其缺点主要是：（1）对企业内部的人来说一个较为沉重的打击，会影响他们的积极性。

（2）外部求职者对企业的情况不太了解，并不一定能立即胜任工作。

（3）企业对求职者不太了解，容易导致用人不当。

3.内外招聘的适用范围：(1)高级管理人才的选拔因遵循内部优先的原则。

（2）外部环境急剧变化时，企业应结合内外招聘的方式。

（3）快速成长的那企业，应广开外部渠道，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔无法跟上发展潮流。

（4）如果企业要维持现有的强势企业文化，应当从内部选拔。

总之，内部选拔还是外部选拔优先，对于不同人才，不同发展阶段，应采取不同的选择，依据实际情况而定。

内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。

外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。

无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。

那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢？需要考虑的主要问题是什么呢？通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。

从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。

在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。

晋升的可能性经常会增强士气和能动性。

因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。

例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。

一、组织内部招聘的优缺点分析1. 组织内部招聘的优点（1）组织和员工之间相互之间比较了解。

首先，组织对自己的员工比较了解。

组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。

组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。

其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。

（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。

晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。

如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。

反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。

内部选拔VS外部招募概述本文档旨在比较和分析内部选拔和外部招募两种员工招聘方式的优劣势，帮助组织决策者做出适合其需求的选择。

内部选拔优势了解员工：通过内部选拔，组织能够更好地了解候选人的工作表现、能力和潜力。

激励和奖励：内部选拔可以激励员工积极发展自己的技能和知识，以获得晋升机会。

成本节约：相对于外部招募，内部选拔能够节省时间和成本，并减少培训和适应期。

弱势缺乏新鲜血液：内部选拔可能导致组织思维僵化，缺乏新的想法和创新。

潜在矛盾：内部选拔可能引发内部竞争和员工之间的紧张关系。

人才流失：通过内部选拔晋升的员工离职可能导致组织损失重要的知识和经验。

外部招募优势多样性和新观点：外部招募为组织带来不同背景和经验的员工，促进创新和多样性。

扩大人才池：通过外部招募，组织可以获得更广泛的人才选择，以满足特定职位的需求。

防止内部纠结：外部招募避免了内部选举产生的矛盾和不满，帮助组织维持积极的内部氛围。

弱势不熟悉组织：外部招募的员工需要一定时间适应组织文化和业务流程。

高成本：外部招募需要支付广告费用、招聘费用和培训费用，成本较高。

风险：外部招募的员工可能存在招聘过程中的信息不实、能力不符合预期等风险。

结论选择内部选拔还是外部招募取决于组织的具体需求和目标。

内部选拔适用于希望激励员工、节约成本和保持内部稳定的情况。

而外部招募适用于寻求创新、多样性和扩大人才池的情况。

在进行决策时，应综合考虑各种因素，并根据特定情况做出明智的选择。

参考资料：Reference 1Reference 2Reference 3。

内部招聘和外部招聘的优缺点一、内部招聘的优点1、招聘成本和效率。

从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高；2、选拔的效度与信度。

企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。

企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；3、员工激励。

内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景；4、价值观念。

长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；5、学习成本。

内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。

二、内部招聘的缺点1、由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的；2、企业内部长期的小团体等现象，不利于个体创新和企业的成长。

三、外部招聘的优点1、外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业同时可借机树立良好的外部形象。

新员工能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，避免了近亲繁殖带来的弊端；2、外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。

压力带来的动力可以使员工通过标杆学习而共同取得提高；3、外部人才挑选的余地要比企业内部大得多，能招聘到更多优秀人才，包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才，可以为企业节省大量内部培养和培训的费用。

四、外部招聘的缺点1、由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；2、外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位，学习成本高；3、外聘人员可能由于本身的稀缺性导致较高的待遇要求，打乱企业的薪酬激励体系；4、外聘可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；5、“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化氛围之中。

内部招聘和外部招聘内部聘请和外部聘请各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部聘请渠道及优缺点【本讲总结】聘请是人力资源治理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，因此正确地选拔人才能够给企业带来竞争优势。

从事聘请工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中持续摸索和学习。

另外，从事人力资源治理工作，还需要对内部、外部聘请的优劣势有一定的了解经理如何样操纵聘请成本通常部门经理都期望聘请时钞票用得越少越好，人招得越快越好。

因为聘请的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，因此要尽量省钞票。

如果一个新职员连试用期都没过就因为某种缘故离职，那个职位就会空出来。

再招一个新人补充，聘请那个新人所用的广告费用、参加聘请会的费用、猎头费用，都需要计入那个职位的成本，那个职位的成本必定会专门高。

花钞票最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是那个职位年薪的1/3。

但一些关键的职位，例如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司能够对症下药，保证人员在最短的时刻内到位。

因此，尽管猎头费用专门贵，但有时用猎头公司依旧专门划算的。

人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。

财务老催着交各种各样的报表。

人力资源部也是如此，今天要考核，改日要培训，后天要参与面试。

其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。

针对那个情形，不妨来一个预防性治理。

确实是事先就把责任划分清晰，如此就能够减少矛盾。

一份清晰的经理指南是最有效的方法，在想不清晰自己职责的时候，翻开一看，能够起到有效的提醒作用。

以下是一份聘请咨询题上的经理指南：表2-1 经理指南为经理建立必备的聘请技能在开聘请会之前，人力资源经理一定要把参加聘请的经理们召集在一起，花半小时与大伙儿沟通，使大伙儿在聘请中用同一个声音讲话。

下面是需要达成统一口径的内容：1.如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是能够公布的，哪些是需要保密的，需要公布的业务也要有重点地选择，同时对外口径一致。

员工与招聘：内部招聘与外部招聘比较选择在任何组织和公司中，招聘新员工常常是一个重要而令人费力的任务。

为了确保选聘到最合适的候选人，公司通常有两种主要选择，即内部招聘和外部招聘。

本文将比较这两种方式，并探讨在特定情况下应该选择哪种方式。

内部招聘是指公司通过提升现有员工来填补职位空缺。

这种方式的一个明显优点是，公司已经熟悉人员，因此可以具备更高的可靠性和准确性。

公司能够评估员工的工作表现、技能和适应能力，从而更好地判断他们是否适合新的职位。

此外，内部招聘可以激励员工，使他们感到公司重视他们的发展，并提供了更多的晋升机会。

然而，内部招聘也存在一些限制。

首先，内部招聘可能会导致现有职位的空缺，进而需要再进行招聘。

这可能会导致人力资源和时间的浪费。

其次，内部招聘可能会限制新思维和新观点的引入。

有时，公司需要通过外部招聘引入新的技能和经验，以促进组织的创新和发展。

而外部招聘则是通过招募来自公司外部的候选人来填补职位空缺。

这种方式的一个明显优点是，外部候选人通常有更广泛的经验和知识，能够为组织带来新的思维和观点。

他们可能具备公司在当前员工中所缺乏的技能和专业知识。

此外，外部招聘还可以避免内部人事关系问题，保持公司的平等和公正。

然而，外部招聘也存在一些挑战。

首先，招聘新员工需要时间和精力投入，包括广告宣传、筛选简历、面试等环节。

与内部招聘相比，外部招聘需要更多的预算。

其次，外部招聘可能增加组织的不确定性。

由于没有与候选人的过去合作经验，公司无法完全预测他们在新职位上的表现。

对于选择内部招聘还是外部招聘，没有一种方法是适用于所有情况的。

选择取决于许多因素，包括职位的性质和要求、员工的可用性以及组织的战略目标。

以下是一些情况下选择不同方式的建议：当职位要求高度专业化技能时，可能需要通过外部招聘来寻找具备所需技能和经验的候选人。

例如，某个科技公司需要招聘一位具有先进编程知识和经验的高级工程师，但现有员工没有这些技能时，外部招聘可能是更好的选择。

第四章内部招聘与外部招聘1. 引言内部招聘与外部招聘是组织内部人力资源管理的重要环节。

内部招聘是指在组织内部招聘员工填补职位空缺的过程，而外部招聘则是指组织从外部招募新员工以满足特定的职位需求。

本文将探讨内部招聘与外部招聘的优缺点、适用场景以及在人力资源管理中的应用。

2. 内部招聘的优缺点2.1 优点2.1.1 提升员工士气与忠诚度：通过内部招聘，员工会感到组织对其能力和潜力的认可，从而增强工作士气和忠诚度。

2.1.2 节省招聘成本：内部招聘过程相对于外部招聘要简化许多，可以节省招聘流程及相关费用。

2.1.3 促进内部员工发展：内部招聘为员工提供了晋升的机会，可以促进员工的职业发展和个人成长。

2.2 缺点2.2.1 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致组织缺乏新思维和创新能力，因为新员工通常会带来新的观点和想法。

2.2.2 内部政治的影响：在内部招聘过程中，一些个人关系和政治因素可能会影响决策过程，可能会导致不公平的待遇或不合理的选拔。

2.2.3 高层递升空间受限：内部招聘可能导致高层管理职位的递升空间受限，对于组织培养新的领导人可能会有所限制。

3. 外部招聘的优缺点3.1 优点3.1.1 引入新的技能和知识：外部招聘可以在组织中引入新的技能和知识，为组织带来新的竞争力。

3.1.2 提供新的视角和创新思维：外部招聘的员工可以为组织带来新的视角和创新思维，从而推动组织的发展和创新。

3.1.3 扩大人才库的范围：外部招聘可以扩大组织的人才库范围，提高组织在招聘过程中的选择余地。

3.2 缺点3.2.1 高招聘成本：外部招聘相对于内部招聘来说，成本较高，包括广告费用、面试费用等。

3.2.2 引入不确定性：外部招聘的员工需要一定时间来适应组织文化和工作环境，引入的员工可能需要更长的时间来产生价值。

3.2.3 潜在的人际关系问题：外部招聘可能导致组织内部的人际关系问题，因为新员工需要适应并融入组织的团队。

4. 内部招聘与外部招聘的适用场景4.1 内部招聘适用场景4.1.1 职涯发展：组织重视员工的职涯发展，鼓励员工通过内部招聘机会来晋升或获得横向发展的机会。

内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部招聘渠道及优缺点【本讲总结】招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。

从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。

另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解经理怎样控制招聘成本通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。

因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。

如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。

再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。

花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3。

但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。

所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。

人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。

财务老催着交各种各样的报表。

人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。

其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。

针对这个情况，不妨来一个预防性管理。

就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。

一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。

以下是一份招聘问题上的经理指南：为经理建立必备的招聘技能在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。

下面是需要达成统一口径的内容：1.如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。