浅谈4种特殊的招聘模式

4C理论在企业人力资源招聘中的应用作者：殷亚琨来源：《大经贸》2018年第07期【摘要】随着市场经济体制的深化改革，企业之间的竞争进一步加剧，如何有效的进行人力资源招聘来充实企业的人才库，成为企业普遍关注的话题。

本文将人力资源招聘视为营销活动，结合营销中的4C理論，使得企业的人力资源招聘更加有效，从而提高企业的核心竞争力。

【关键词】 4C理论人力资源招聘核心竞争力引言随着我国经济发展方式的转变，越来越多的人意识到，人力资源管理的有效管理和利用，是企业提高核心竞争力的源泉之一。

现如今，企业之间的竞争，无论是市场、产品还是管理技术的竞争，归根结底还是人才的竞争。

如何吸引人才、留住人才，使企业的人力资本发挥最大作用，成为企业的重要命题之一。

一.4C理论的概述1990年，美国学者劳特朋提出了新的营销理论—4C理论，其主要理论内容为：（1）顾客（Customer）：指企业要根据顾客的需求提供产品和服务，创造顾客价值。

（2）成本（Cost）：指企业的生产成本和顾客的购买成本。

（3）便利（Convenience）：指为顾客提供全方位优质服务，使顾客获得全身心的满足。

（4）沟通（Communication）：指企业与顾客进行积极有效的双向沟通，建立基于共同利益的新型企业/顾客关系。

二.人力资源招聘人力资源招聘，是企业为了自身的发展，根据组织战略、人力资源计划以及相关的工作分析，发现、吸收符合企业所需求的人力资源的过程，是人力资源管理的一项基本职能活动。

对于企业来说，招聘工作是经常、持续性发生的，它对于维持企业的正常运转和发展起着至关重要的作用。

从人力资源管理的内在需要角度来看，按照人力资源管理流程，简要的分为招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、职业生涯规划六大模块，这进一步说明，从人力资源管理的前期工作—招聘环节，运用相应的营销思维—4C理论尤为重要。

三.4C理论在企业人力资源招聘中的应用随着4C理论的发展，以顾客为导向、以顾客为中心的观念贯穿于整个现代市场营销学中，将市场营销学中的4C理论应用到人力资源的招聘过程中，能够将招聘过程合理定位，了解求职者的真正需求，从而实现以人为本。

以某国有制造企业为例浅谈HR三支柱模式在现代企业管理中，人力资源（Human Resources，简称HR）的作用越来越受到重视。

为了更好地发展和管理企业内的人力资源，HR三支柱模式应运而生。

本文将以某国有制造企业为例，浅谈HR三支柱模式的实施与效果。

第一支柱：人力资源规划与招聘人力资源规划是HR三支柱模式的基础，它以企业的长期战略目标为导向，通过对人力资源供需的分析，确定企业人力资源的策略规划。

在某国有制造企业中，HR部门通过与各部门的沟通，了解各个岗位的人员需求和发展方向，制定全面的人力资源规划。

招聘是人力资源规划的重要环节。

该企业的HR部门与招聘团队合作，通过多种渠道，如线上招聘网站、校园招聘和人才市场等，广泛发布招聘信息，并进行初步筛选。

通过面试和综合评估，以确保招聘到符合企业要求的人才。

第二支柱：培训与发展培训与发展是HR三支柱模式中的重要支柱。

某国有制造企业注重员工的持续学习和个人成长，通过各种培训和发展计划提升员工的技能水平和专业素养。

该企业建立了完善的培训体系，包括内部培训和外部培训。

内部培训通过内部导师制度、岗位轮岗和内部培训课程等方式，提供员工之间的知识分享和技能传承。

外部培训则通过邀请行业专家进行系列讲座、组织员工参加培训课程和研讨会等形式，开拓员工的思维和眼界。

此外，该企业还鼓励员工参与外部学历教育，为员工提供经济补贴和灵活工作安排，以促进员工的个人发展和职业晋升。

第三支柱：绩效考核与激励绩效考核与激励是HR三支柱模式的重要组成部分。

某国有制造企业通过有效的绩效考核和激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高工作绩效。

该企业建立了科学的绩效考核体系，通过设定明确的工作目标和关键绩效指标，定期对员工的工作表现进行评估。

此外，还采用360度评估和员工自评的方式，全面了解员工的优点和不足，为个别员工提供有针对性的发展计划和培训机会。

在激励方面，该企业实行多种激励政策，如年终奖金、员工股权激励计划和晋升机制等。

美国军队先发制人的招聘策略值得商业公司学习。

筹资者、体育星探和猎头公司提供了另外三种招聘模式。

多数公司是这样招聘的：当出现空缺之后，部门经理与人力资源部联系，希望有人能立刻填补空缺。

人力资源部的招聘人员致电当地报纸刊登广告。

应聘者的简历被详细审查，召集合格者面试。

一切顺利的话，新人可以在一段时间后上班。

这一时间可能长至数月之久，因为大多数人有他职在身，并不能够立刻走马上任。

公司经理们应该学一学美国军队快速、主动的招聘模式。

美军模式：先发制人在美国几乎每一个城镇都有军队征募官员办公，在上班时间招募人员总是在位恭候，想参军报国的人可以随时登门。

如果一个潜在的应征者打电话来，绝对会有一个真人应答，而不是一个语音信箱。

公司在招聘方面能从美国军队学到很多，美国军队采取的是积极主动的、持续进行的招聘策略。

例如，海军就总是在“寻找一些优秀的人员” 。

长期以来，美国军队十分重视建立应征人员档案，并在新一轮征兵中利用这些信息。

美国军队是创造招聘广告语的领先者，例如那条脍炙人口的“尽你所能” (Beall that you can be) 。

许多这样的口号今天在许多成功的公司里成为时尚，效果依然惊人。

不过，美国CD-ROM 军队可是用了几十年了。

美国军队应用高科技招聘技术也是一马当先，它使用的和充满动感与个性化的网站是许多公司望尘莫及的。

公司能从其中汲取哪些经验呢？首先是要认识到公司在哪些方面出了错误，而美国军队又在哪些方面采取了正确的做法。

美国军队邀请经过精心挑选的少量候选人参加面试，并最终确定最佳的人选。

对于第二、三、四名候选人，他们采取了一种比较特别的做法：他们会与这些候选人保持一段时间的联系。

尽管每一个招聘人员的风格不尽相同，但是大多数招聘人员会这样做：决定哪些工作或利益是申请者最感兴趣的，在三个月的联系之后，大多数招聘人员会给面试者寄一份有针对性的后续记录或是适合的手册或最新信息。

只有当候选人明确给出否定的答复，这种通信才会终止。

浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议随着社会经济的发展和进步，事业单位在用工方面采用了多种形式，其中劳务派遣是一种常见的用工形式。

本文将简要介绍事业单位劳务派遣用工的定义、利弊及建议。

一、事业单位劳务派遣用工的定义事业单位劳务派遣用工是指事业单位通过与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，由劳务派遣机构派遣员工到事业单位从事临时性、辅助性、替代性工作的一种用工形式。

二、事业单位劳务派遣用工的利弊1、有利于降低用工成本。

事业单位采用劳务派遣用工形式，可以减少招聘、培训、管理等方面的成本，同时也可以根据实际需要灵活调整用工数量，从而降低用工成本。

2、有利于提高用工效率。

劳务派遣机构的专业化服务可以快速满足事业单位的用工需求，同时也可以提供更加专业的技能和服务，从而提高用工效率。

3、有利于解决就业问题。

劳务派遣机构可以为劳动者提供更多的就业机会和选择，从而缓解就业压力，促进社会稳定。

4、存在用工不稳定性。

由于劳务派遣用工形式具有临时性、辅助性的特点，劳动者可能存在频繁更换工作单位的情况，导致用工不稳定性的问题。

5、存在劳动权益保障不足的问题。

劳务派遣机构可能存在对劳动者的管理不够规范、劳动条件不够优越等问题，导致劳动者的权益得不到充分保障。

三、对事业单位劳务派遣用工的建议1、规范劳务派遣用工管理。

建议事业单位和劳务派遣机构建立规范的合作关系，明确工作内容、工作时间、工资待遇等，确保劳动者的权益得到保障。

2、加强劳动监管。

政府部门应该加强对劳务派遣机构的监管，加强对劳动者的保护，对于违反劳动法规的行为应该依法惩处。

3、提高劳动者素质。

建议劳动者通过提高自身素质和能力，增强就业竞争力，同时也可以更好地适应劳务派遣用工形式。

总之，事业单位劳务派遣用工形式具有降低用工成本、提高用工效率、解决就业问题等优点，但也存在用工不稳定性、劳动权益保障不足等问题。

为了规范劳务派遣用工管理、加强劳动监管、提高劳动者素质，政府部门、事业单位和劳动者应该共同努力，建立规范的用工关系，促进社会经济的健康发展和进步。

浅谈国际学校的教师招聘模式摘要:国际学校是个比较新兴的名词，而且它在人力资源管理方面有着自己的特点，本文通过对目前应用广泛的国际学校的教师招聘模式展开探讨，从而为国际学校的人力资源管理部门提供借鉴及启发。

一、引言教学大纲改制、教学评估系统的改革、电脑科技的影响等因素都在改变着学校的教育方式。

但是“到目前为止，还没有任何改革能取代我们古老的教学模式，那就是：一个教师站在一群学生面前，通过口授的方式传递知识和智慧。

”那么学校怎样才能招募到最好的教师呢？国际学校在教师招聘方面又有什么不同的策略和方式呢？hayden 和thompson指出：“整体来说，国际学校的概念就是一群散漫的教学机构的组合，它们并不一定共享相同的教育理念”，“除了极个别的学校形成自己孤立的学校群(school cluster)以外，绝大部分国际学校并不共享大家普遍认同的教育理念基础。

它们没有共同认可并坚持的信念和价值观把彼此捆绑在一起”。

虽然，近几年国际学校在数量和学生人数上发展迅速，但是这种各自为政的局面并没有多大改变。

这种大环境对国际学校的教师招聘提出严峻的挑战。

“国际学校校长改善学校教育质量最好的办法就是通过他们雇佣来的教师去进行，因此，他们翻遍每块石头也要找到最好的教师人选”。

“然而，只有很少的国际学校校长接受过关于教师招聘甄选、招聘策略、面试技巧方面的培训”。

整体而言，所有的国际学校无疑都会肯定教师招聘的重要意义，它也许是每位国际学校校长一年中最重要也是最耗时的工作。

即使在一些大规模的国际学校，虽然校长的工作繁杂，但是教师招聘仍然是由校长们直接负责。

另外，还有一些国际学校，董事会在教师招聘工作上也会积极参与，当然这也往往导致学校最高管理层的一些争端和摩擦。

此外，在招聘工作中还会出现学校愿景与实际实施之间的矛盾，正如joe blaney (1991)年写道：“国际学校的教师招聘必须谨慎选择。

在不给学校招聘成本带来不合理影响的前提下，国际学校所招聘的教师应该能代表世界上的主要文化区域，并且能尽可能多地代表不同的国籍。

业的思想政治工作的主动性和创新思想政治工作的手段方法，拓展多元化的工作渠道。

这样的思想政治工作的确定有利于烟草企业在目前市场中的精准定位。

一个社会是否和谐，一个国家是否长治久安很大程度取决于社会成员的思想道德的素养，有无共同的理想信念，良好的道德规范。

这是思想政治工作在社会和谐中起到的重要作用，同时也为企业的发展指明了道路和发展发向。

烟草企业的发展走向和谐，如此才能实现烟草企业的良性发展。

兼容并蓄资源优化整合，合理科学的企业制度结构；行为的规范化；核心价值的理念具有凝聚力不断的创新改革等等因素才能促使企业走向和谐发展。

因此，新时期背景下的烟草企业在思政工作中，必须转变传统的理念，始终坚持人本原则促进思政工作的开展，并为思政工作的开展提供人力、物力、财力的支持，从而更好地推动企业思政工作成效的提升[3]。

4烟草企业的思政工作促进烟草企业的可持续发展可持续发展是烟草企业的最终发展目标，然而国际经济的全球化，国际烟草行业的不断革新使得我国的烟草企业必须要与国际经济很融洽的接轨，那么烟草企业的思想政治工作就显得尤其重要。

烟草企业的思想政治工作首先需要完善和加强机制的设置，同时提高员工的工作积极性，增强员工的价值认同感。

中国加入WTO为烟草行业带来了巨大的变化和挑战，然而社会主义国家的社会主义性质决定了我国的烟草企业必须要有坚定的政治立场，坚持党的领导，坚持国有领导。

经济全球化的发展让烟草企业的思想政治工作也在发生着变化和创新思想政治工作的手段，更加的适应当前社会市场的变化和发展，同时也更加的适应当前员工的思想观念的变化，不断的改革烟草企业的思想政治才能更好的指导烟草企业的可持续发展。

所以烟草企业的思想政治工作具有重要的意义[4]。

5结语烟草企业通过思政工作的调整和协调可以将员工的思想政治发展到更加高的高度，改变员工的消极情绪，恢复员工的工作积极性。

社会科技信息高度发展，人们的思想高度自由解放；烟草企业之间的竞争力日益激烈，那么思想政治工作的针对性和实效性就显得更加的重要，培养一支有素质，业务水平高的队伍，坚持科学发展观，实事求是以及以人为本的观念能够有效的促进烟草企业的可持续发展,敢于创新政工工作内容形式载体。

人力资源招聘的方法人力资源招聘是指企业为了满足生产经营需要，从社会中引进应聘者，通过一系列的选拔过程，选择出最适合的人才加入企业的过程。

它是人力资源管理的核心环节之一，对企业的发展起到了至关重要的作用。

本文将介绍人力资源招聘的各种方法及其优缺点。

一、内部招聘内部招聘是指企业通过内部员工推荐、内部信息发布等方式，优先考虑内部员工，从企业内部选拔和提升人才的一种招聘方式。

其主要优点包括：1.提高员工积极性：通过内部招聘，可以激励和提高员工的积极性和工作动力，增加员工对企业的忠诚度。

2.节约成本：内部招聘可以减少企业的招聘成本，避免招聘过程中的各类费用支出。

3.减少适应期：内部员工已经熟悉企业的工作环境和文化，在新岗位上的适应期相对较短。

4.人员稳定性：内部员工对企业已有一定了解和认同，更容易融入企业，提高员工流动性的稳定性。

然而，内部招聘也存在一些缺点：1.缺乏新鲜血液：内部招聘容易导致企业缺乏新的理念和创新力，难以拓宽企业的发展空间。

2.独断专行：如果内部员工没有得到公正的评估和选拔，导致人才流失和冲突，从而影响组织内部的和谐运作。

3.阻碍员工职业发展：过多地采用内部招聘容易让员工觉得发展空间受限，影响其个人职业发展的动力。

二、外部招聘外部招聘是指企业通过各种渠道，如招聘网站、职业介绍所、人才市场、招聘广告等，吸引来自社会各界的应聘者，进行选拔并录用的招聘方式。

其主要优点包括：1.获得新鲜血液：外部招聘能够引进新的人才，增加组织的创新力和竞争力，推动企业的发展。

2.人才多样性：外部招聘可以吸引多元化的人才，提高企业的综合素质和团队协作能力。

3.创造竞争环境：通过外部招聘，企业能够扩大选聘范围，促使内部员工提高自身竞争力，鞭策其不断提升。

4.填补人员空缺：当企业内部无合适人选时，通过外部招聘能够及时填补人员空缺，保持正常的产品生产和经营。

然而，外部招聘也存在一些缺点：1.费用较高：外部招聘需要支付广告费用、宣传费用等成本，增加企业的招聘成本。

招聘渠道的名词解释在当今竞争激烈的就业市场中，如何找到合适的人才成为企业发展的重要一环。

招聘渠道是指企业或组织与求职者联系和沟通的途径和方式。

它是人力资源管理中的一个重要组成部分，对于企业有效地吸引和选拔人才具有重要意义。

下面主要介绍几种常见的招聘渠道。

1. 内部招聘内部招聘是指企业在内部员工中进行招聘和选拔的一种方式。

它的特点是方便、快捷，且能够充分利用现有员工的潜力和资源。

内部招聘能够激励员工提高工作绩效，提升员工的职业发展空间，同时也能节省企业的招聘成本和培训投入。

然而，内部招聘也存在着人才流失的风险和内部职场关系的复杂性。

2. 外部招聘与内部招聘相反，外部招聘是指企业在外部寻找合适的人才。

外部招聘常见的方式包括招聘网站、招聘会、报纸广告、人才中介等。

这些渠道为企业提供了更广泛的招聘范围和更多元化的人才资源。

然而，外部招聘也面临着信息不对称、招聘时间较长和风险控制不易等问题。

3. 校园招聘校园招聘是指企业前往大学或高校招募毕业生的一种方式。

校园招聘具有高效、准确、主动等特点，能够为企业快速引入受过良好教育且具备潜力的人才。

对于求职者而言，校园招聘也提供了更多的机会和选择。

但是，校园招聘也存在着信息不对称、学校专业不对口等问题。

4. 社交媒体招聘随着互联网的快速发展，社交媒体成为了企业招聘的一个重要渠道。

例如，企业可以通过新浪微博、微信公众号等平台发布招聘信息，与求职者进行有效的互动。

社交媒体招聘具有广泛覆盖面、互动性强的优势，同时也能帮助企业塑造品牌形象。

然而，社交媒体招聘也需要注意信息真实性和个人隐私保护等问题。

5. 内推招聘内推招聘是指企业员工推荐自己认为适合的人选进入企业。

内推招聘具有员工信任度高、适应度强等优点，对于企业来说，也能够降低招聘成本和减少招聘周期。

然而，内推招聘也存在着朋友圈效应、信息局限性等问题。

综上所述，不同的招聘渠道各有特点，企业在进行人才招聘时可以根据自身需要和条件综合考虑，选择适合的招聘渠道。

人员招聘方法
首先，内部招聘是一种常见的招聘方法。

内部招聘指的是在组织内部进行人员
选拔和调配。

这种方法的优点是可以激励员工的积极性，提高员工的忠诚度和归属感。

同时，内部招聘还可以节省招聘成本，缩短招聘周期。

但是，内部招聘也存在一些缺点，比如可能导致内部人才流动不畅，影响组织的新鲜血液输入。

其次，外部招聘是另一种常见的招聘方法。

外部招聘指的是通过招聘广告、招
聘网站等渠道，吸引外部人才加入组织。

外部招聘的优点是可以引入新鲜血液，注入新的活力和创新思维。

同时，外部招聘还可以扩大组织的人才储备，提高竞争力。

然而，外部招聘也存在一些缺点，比如招聘周期较长，成本较高，同时也存在一定的风险。

除了内部招聘和外部招聘，还有一些其他的招聘方法，比如校园招聘、社交招聘、猎头招聘等。

这些招聘方法各有优劣，需要根据具体情况来选择。

比如，校园招聘适合于对学历要求较高的岗位，社交招聘适合于对人际关系要求较高的岗位，猎头招聘适合于对特定人才需求较大的岗位。

综上所述，人员招聘是组织发展中至关重要的一环，选择合适的招聘方法对于
组织的发展至关重要。

在选择招聘方法时，需要充分考虑组织的需求和特点，综合各种因素来进行决策。

希望以上内容能够对您在人员招聘过程中有所帮助。

公司员工招聘模式研究国内外文献综述如今，国内外人力资源管理领域的众多学者关于员工招聘的相关研究已经由来许久，相关研究成果也收获颇丰。

通过查阅一些人力资源管理招聘方面的相关研究文献可以大致了解当前国内外关于员工招聘方面的研究现状。

1 国内研究现状目前，国内许多企业已经意识到员工招聘的重要性所在，并且在完善人力资源的管理与开发方面不断加大研究的力度与效度，我国人力资源管理各个方面都取得了明显的进步。

能否招聘到符合企业发展需求的优秀人才，关系到企业的竞争优势，以及未来发展前景。

招聘工作对于企业发展的重要性可见一斑。

针对这一重要内容，国内外均有诸多优秀学者做出研究，研究涉及了许多方面，并取得了相当多的研究成果。

然而在实际的工作中，与完全规范现代化管理相比，仍旧存在许多弊端，有待进一步完善。

李浇在《浅谈现代企业员工的有效招聘管理》中认为，员工招聘，就是企业根据自身发展的需要，在本企业人力资源规划和职位分析的基础上，制定相应的招聘方案，吸引潜在的合格人员应聘的过程[1]。

其实质是让潜在合格人员对本企业相关职位产生兴趣前来应聘。

这主要包括两项工作，一是制定相应空缺职位计划；二是寻找合适的人员填补空缺。

在此基础上，李浇又进一步总结了广义的招聘，包括了招聘、甄选、录用、评估这四个环节。

与此类似的，商敏在《在现代企业人才招募分析》中指出员工招聘是通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程，是人力资源管理的一项重要工作[2]。

企业通过这项工作，为特定的岗位配置符合一定要求的工作人员。

而能否将符合企业各项工作要求且有兴趣致力于本企业工作的人员吸引到组织中来，是企业人力资源管理长期有效进行的根本所在。

孙庆凯在《中小企业员工招聘中存在的问题及对策》中指出员工招聘在企业成长发展中的重要性。

员工招聘是企业从长远发展规划考虑，对企业各项工作对比分析并对人力资源需求进行规划，寻求、引进有意向且能够胜任所招聘职位的人才[3]。

招聘模式有哪些内容招聘模式有哪些。

一、传统招聘模式。

传统招聘模式是指企业通过招聘广告、招聘会、人才市场等渠道进行招聘。

这种模式的优点是操作简单，能够吸引大量求职者投递简历，但缺点也是显而易见的，比如信息不对称、时间成本高、效果难以保证等。

二、网络招聘模式。

随着互联网的发展，网络招聘模式逐渐成为主流。

企业可以通过招聘网站、社交媒体、企业官网等渠道发布招聘信息，吸引更多的求职者。

这种模式的优点是信息传播快速、覆盖面广，但也存在信息真实性难以保证、简历筛选困难等问题。

三、校园招聘模式。

校园招聘模式是指企业通过走进高校校园、举办校园招聘会等方式进行招聘。

这种模式的优点是能够直接接触到毕业生，了解他们的专业技能和求职意向，但也存在招聘范围狭窄、竞争激烈等问题。

四、内部推荐招聘模式。

内部推荐招聘模式是指企业通过员工内部推荐来招聘新人。

这种模式的优点是可以节省招聘成本、减少招聘周期，同时也能够更好地激励员工参与招聘活动。

但缺点是可能导致信息闭塞、缺乏多样性等问题。

五、猎头招聘模式。

猎头招聘模式是指企业委托猎头公司来寻找高端人才。

这种模式的优点是能够快速找到符合要求的人才，但成本较高，且可能存在信息不对称、猎头质量参差不齐等问题。

六、人才中介招聘模式。

人才中介招聘模式是指企业通过人才中介机构来进行招聘。

这种模式的优点是中介机构能够提供专业的招聘服务，帮助企业筛选简历、面试候选人，但也存在中介费用高昂、信息保密性差等问题。

综上所述，不同的招聘模式各有优劣，企业在选择招聘模式时需要根据自身的需求和实际情况进行综合考量，灵活运用各种招聘模式，以达到最佳的招聘效果。

浅谈事业单位的用工模式近年来，许多人都对在事业单位工作越来越感兴趣，这也引起了许多人对事业单位用工模式的关注。

事业单位是指依法成立，具有独立法人地位，使用国有资产或国有资金，以提供公共服务为主要目的，在职务晋升方面注重专业技能、政治表现、公共形象等方面的非营利组织。

本文将介绍事业单位的用工模式，以及其带来的优缺点。

一、固定编制制度事业单位的用工模式主要以固定编制制度为基础。

在这种制度下，事业单位也称为编制单位，其人员的聘用与录用都以编制数为基础，一些人员也可以通过竞争性招聘进入事业单位。

固定编制制度的优点是可以给予员工稳定的工作职位，使员工的职业生涯更加稳定；同时，有了固定编制制度，就可以给员工一个很好的工作保障，让员工心安理得的工作，也可以更好的维护单位稳定。

二、工资奖励制度事业单位的用工模式还以工资奖励制度作为另一个重要的组成部分，工资奖励制度是对工作业绩的考核，以此来奖励员工并推动员工的工作积极性。

比如，事业单位会根据员工的工作表现来发放奖金，这种奖金可以提高员工的收入，同时也可以激励员工努力工作，为单位做出更多的贡献，提高工作效率。

三、综合考评制度事业单位的用工模式中，还需要实行综合考评制度，这是对员工工作表现、绩效考核等方面的综合评价。

综合考评制度能够更好地发挥员工的积极性、创造力和发展潜力，提高工作效率。

综合考评制度的上升也满足了社会的需求，更能够影响员工的工作氛围，激励员工向前发展。

四、优点和缺点事业单位的用工模式具有优点和缺点。

固定编制制度使得员工职业生涯稳定，获得更好的保障；工资奖励制度能够激发员工的工作积极性；综合考评制度可以更有效地对员工进行管理和评价，提高工作效率。

然而，事业单位的用工模式也存在缺点。

例如，由于员工职业生涯稳定，因此存在选拔优秀人才的不足。

此外，由于固定编制制度，难以适应与市场经济和人才流动的需要，限制了人才的流动。

综上所述，事业单位的用工模式固定编制制度和工资奖励制度，以及综合考评制度为基础。

浅谈卫生事业单位公开招聘卫生事业单位公开招聘是指卫生事业单位依照相关法律法规和招聘规定，通过公开招聘方式选拔新的员工或职位，并向社会公开征集符合条件的人员。

本文将从公开招聘的必要性、流程与特点以及存在的问题等方面进行浅谈。

一、公开招聘的必要性公开招聘作为一种公正、公平、公开的招聘方式，具有以下必要性：1. 人才竞争机制：公开招聘可以吸引更多有能力、有才干的人员参与竞争，从而推动卫生事业单位的发展和进步。

2. 选拔优秀人才：通过公开招聘，能够广泛吸引各类人才，提高卫生事业单位的人才素质，保持组织的竞争力。

3. 公正公平原则：公开招聘能够有效避免人事关系、权力关系等因素对招聘过程的干扰，确保公平竞争的原则得以贯彻。

4. 提高社会满意度：公开招聘能提高卫生事业单位对外的形象和声誉，增加公众对该单位的信任与满意度。

二、公开招聘流程与特点公开招聘的流程可以大致分为招聘需求确定、职位发布、报名申请、资格审查、笔试面试、体检考察、结果公告等环节。

其特点主要有以下几点：1. 透明度高：招聘过程公开透明，所有应聘者都可以通过招聘公告获得相关信息，确保招聘程序的公正性。

2. 独立性强：公开招聘一般由专门组织机构来负责具体操作，减少了与用人单位的关联性，提高了选拔决策的独立性。

3. 公平竞争：公开招聘遵循公平竞争原则，保证每个应聘者在同等条件下参与竞争，提高了选拔的公平性。

4. 考察全面：公开招聘采用多种评估方式，如笔试、面试、体检考察等，综合评价应聘者的能力与素质，确保招聘结果的科学性。

三、存在的问题与建议尽管公开招聘具有很多优势，但也存在一些问题，如招聘程序繁琐、时效性不足、易被内部人员掌握等。

为了进一步改善公开招聘的质量和效果，可以采取以下措施：1. 简化招聘程序：合理简化招聘流程，减少繁琐环节，提高效率。

例如可以采用在线报名、网上评测等方式，简化资格审查和面试环节。

2. 加强宣传与信息公开：通过多种途径宣传招聘信息，确保公众及时得知有关招聘的最新动态；同时加强对招聘过程的监督，整个过程应透明公开。

浅谈人力资源六大模块人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。

作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要!1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。

人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!2、招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。

找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。

招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。

人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。

招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。