招聘选拔六步方法管理模式

人员招聘选拔管理制度一、引言人员是企业的重要资源，人员招聘选拔工作直接关系到企业的发展和竞争力。

为了确保企业招聘选拔的公平、公正、科学和高效，制定人员招聘选拔管理制度，是企业长期发展的基础和保证。

二、招聘策略1.招聘需求分析：各部门向人力资源部门提出招聘需求，人力资源部门根据企业发展战略和业务需求，进行合理的需求分析。

2.招聘渠道选择：综合考虑外部和内部渠道进行招聘，包括招聘网站、招聘中介机构、校园招聘等。

3.招聘广告发布：制定统一的招聘广告内容，并在合适的媒体上发布。

4.校园招聘管理：定期组织校园招聘活动，与学校建立合作关系，开展招聘宣讲会和校园招聘现场面试。

三、招聘选拔流程1.简历筛选：招聘专员对收到的简历进行初步筛选，根据简历中的信息与岗位需求进行匹配，并按照招聘条件和岗位要求进行初步筛选。

2.笔试/面试：对通过初步筛选的候选人进行笔试或面试，笔试主要考察候选人的专业知识，面试则更注重候选人的综合素质和适应能力。

3.考察调查：对通过笔试/面试的候选人进行背景调查和推荐人核实，确保候选人提供的信息真实可靠。

4.综合评估：根据笔试/面试成绩和考察调查结果，结合岗位要求和人员需求，进行综合评估，确定最终录用候选人。

四、录用管理1.录用通知：向最终录用的候选人发出录用通知，明确入职时间、地点和薪资待遇等。

2.签订劳动合同：与录用人员签订劳动合同，明确双方权责，并按照规定办理相关手续。

3.入职培训：新员工入职后，进行岗位培训和企业文化培训，使其尽快融入企业并提高工作效率。

4.岗位适应期管理：设置岗位适应期，对新员工进行岗位工作表现评估，适时给予指导和培训。

五、招聘选拔管理的监督和改进1.监督机制：建立招聘选拔的监督机制，对招聘选拔过程进行监督和检查，确保招聘工作的公正和透明。

2.招聘数据统计和分析：对每一次招聘流程进行数据统计和分析，及时了解招聘效果，并进行总结和改进。

3.反馈机制：及时收集候选人和员工的反馈意见，了解招聘选拔工作的问题和不足，进行相应的调整和改进。

人才管理模式
人才管理模式是指企业对人才的管理方式和方法。

人才管理的基础是人才模型，它是组织的人才标准和要求，是优秀人才所具备的共性特征。

根据人力资源管理目的的不同，人力资源管理模式有以下四种：人事管理模式、职业化人力资源管理模式、战略性人力资源管理模式与综合人力资源管理模式。

人才管理模式是一个较为复杂的概念，具体包括以下几个方面：
1. 人才规划：根据组织的战略目标和业务发展需求，制定人才需求计划和招聘策略，确保组织能够吸引和留住优秀人才。

2. 人才招聘：通过多种渠道和方式，如网络招聘、内部推荐等，招募符合组织需求的人才，并制定相应的选拔和面试流程。

3. 人才培训：根据组织的需求和员工的发展潜力，制定培训计划和培训内容，提升员工的专业技能和管理能力。

4. 人才评估：通过绩效评估、能力评估等方式，对员工的工作表现和潜力进行评估，为员工激励和发展提供依据。

5. 人才激励：通过薪酬福利、晋升机制等方式，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。

6. 人才留任：通过员工关怀、企业文化建设等方式，提高员工对组织的认同感和归属感，降低员工流失率。

以上是人才管理模式的主要方面，需要结合组织的实际情况进行具体的实施和管理。

人力资源专业术语汇总一、招聘与选拔1、招聘：指企业为了满足其人力资源需求，通过各种渠道和方式吸引并选拔合适的人才的过程。

2、校园招聘：指企业通过在校园内举办招聘会、宣讲会等形式，直接从在校学生中选拔优秀人才的一种招聘方式。

3、社会招聘：指企业通过在社区、网络等渠道发布招聘信息，吸引具备相关技能和经验的求职者的一种招聘方式。

4、内部推荐：指企业通过员工推荐、内部人才挖掘等方式，选拔现有员工中具备潜力的人才的一种招聘方式。

5、面试：指企业通过与求职者进行面对面的交流，了解其个人素质、能力和潜力的一种选拔方式。

6、背景调查：指企业在面试过程中，对求职者的工作经历、教育背景等信息进行核实的一种选拔方式。

二、培训与发展1、培训：指企业为了提高员工的知识、技能和能力，通过各种方式和手段进行的有目的的教育和训练。

2、在职培训：指企业在员工在职期间，通过各种方式和手段对其进行的知识、技能和能力的教育和训练。

3、脱产培训：指企业将员工离开工作岗位，送至专门的教育培训机构进行的知识、技能和能力的教育和训练。

4、职业生涯规划：指企业根据员工的个人特点和职业需求，为员工制定的个人职业发展计划和路径。

5、继任计划：指企业为了确保关键职位的空缺能够得到及时填补，而制定的关于内部人才的选拔和培养计划。

三、绩效管理1、绩效管理：指企业通过对员工的工作表现、业绩和贡献进行评估和管理，以达到企业目标的一种管理方式。

2、绩效评估：指企业对员工的工作表现、业绩和贡献进行定量和定性的评估过程。

3、360度反馈：指企业通过上级、同事、下级等多个角度对员工的工作表现进行评估的一种绩效评估方式。

4、KPI（关键绩效指标）：指企业根据战略目标和业务重点，制定的关键绩效指标的一种绩效评估方式。

5、PBC（个人绩效承诺）：指企业要求员工根据岗位职责和公司战略目标，制定个人绩效目标并承诺达成的一种绩效管理方式。

四、薪酬福利1、薪酬：指企业为了回报员工的工作表现和贡献，支付给员工的工资、奖金和其他形式的报酬。

招聘与人才选拔的方法与技巧现代企业在人才的选拔和招聘上越来越注重人才的素质和能力，招聘和选拔的方法和技巧也逐渐成为企业人力资源管理的重要措施之一。

下面我们就来探讨一下招聘与人才选拔的方法与技巧。

一、招聘与人才选拔的意义一家公司的长期发展，离不开高素质的人才，如果没有一个好的人才团队，企业将难以在市场的竞争中立足，更为长远的发展更是无从谈起。

因此，招聘和选拔是企业最为基础的人力资源管理方案，一个好的招聘和选拔方案能够吸引优秀人才，不仅能提高企业、团队、部门和个人的工作效率、工作水平和工作压力，还能促进企业进行产业优化结构调整，变革组织管理模式，这样才能够给未来的企业创造有利的竞争环境。

二、招聘与选拔的方法1.根据实际需要进行规划招聘与选拔的方法主要有：网上招聘、招聘广告、人力资源机构、招聘会、内部推荐和网络社交等多种方式，但是不同招聘渠道的效果不同，应根据企业的实际需求和实际情况进行有针对性的规划。

如，企业面对经验类人才数量少的情况下，招聘广告是个不错的选项，因为这样能够吸引到多年经验的人才；2.多元化招聘方式现在的社会职业门槛不断降低，有些职业有时候需要全国或全球范围内的人才，这样如果只是采用单一的招聘方式，很可能面临无法招到合适的人才的问题。

因此，企业需要采取多元化招聘方式，如招聘高校毕业生、招聘兼职人员、招聘外籍人员等，提高招聘成功率。

3.对应岗位特征和特点的面试招聘的核心是面试，企业需要对不同的岗位进行不同的面试，以此匹配到更适合岗位的候选人。

对于技术岗位，常采取技术问题测试、项目经验测试等，而对于市场类人员，则更倾向于应聘者的沟通能力、理解能力、条理能力等方面进行考察，以此针对不同岗位特征特性展开面试。

三、人才选拔的技巧1.重视资历和能力并重企业在人才选拔时，应该注重候选人的资历和能力，并进行综合考虑，这样才能够选拔出合适的人才。

有资历可能的老员工有经验，有社会关系，可以为公司带来更多的客户和资源，而年轻员工则可能在技术或营销方面经验不足，但是青年员工通常对公司发展的前景、现阶段需求具有更为敏锐的洞察力，具有更高的学习能力和适应能力。

人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。

而招聘与选拔作为人力资源管理的重要环节，直接影响着企业能否吸引到合适的人才，进而影响企业的发展和竞争力。

那么，在人力资源管理中，招聘与选拔都有哪些方法呢？一、招聘的方法1、内部招聘内部招聘是指从企业内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。

这种方法的优点在于，内部员工对企业的文化、价值观和工作流程较为熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，并且忠诚度相对较高。

内部招聘的常见方式包括职位晋升、工作轮换和内部推荐等。

职位晋升是指将表现出色的员工提拔到更高层次的职位上。

通过这种方式，可以激励员工努力工作，同时也为企业留住了优秀人才。

工作轮换则是让员工在不同的部门或岗位之间进行流动，以拓宽其工作经验和技能，培养多面手人才。

当企业内部出现新的岗位需求时，可以优先考虑通过工作轮换培养出来的员工。

内部推荐是指鼓励企业内部员工推荐身边的优秀人才来应聘企业的职位。

这种方式可以利用员工的人脉资源，提高招聘的效率和准确性。

2、外部招聘外部招聘则是从企业外部寻找合适的人才来填补职位空缺。

常见的外部招聘方法包括广告招聘、校园招聘、人才市场招聘、猎头招聘和网络招聘等。

广告招聘是通过报纸、杂志、电视、广播等媒体发布招聘信息，吸引求职者。

这种方式覆盖面广，但针对性相对较弱。

校园招聘是企业到高校中招聘应届毕业生。

校园招聘可以为企业注入新鲜血液，招聘到具有潜力和创新精神的年轻人才。

人才市场招聘是企业在人才市场设立招聘摊位，与求职者进行面对面的交流和筛选。

这种方式能够直接观察求职者的表现，但招聘成本相对较高。

猎头招聘是委托专业的猎头公司为企业寻找高端人才。

猎头公司通常拥有丰富的人才资源和专业的招聘经验，能够为企业快速准确地找到符合要求的高级管理人员或技术专家，但费用较高。

网络招聘是利用互联网招聘平台发布招聘信息，接收求职者的简历。

网络招聘具有成本低、效率高、信息量大等优点，已经成为当今企业招聘的主要方式之一。

招聘和选拔制度1. 前言为了确保公司的发展和业务的顺利进行，我们将建立一套科学、公正、公平的招聘和选拔制度。

本制度的目的是通过合理的招聘和选拔程序，吸引优秀的人才加入我们的团队，并确保选择出适合公司岗位需求的人才，以推动公司的发展。

本制度适用于公司内部各级岗位的招聘和选拔过程。

2. 招聘需求确定1.招聘需求由各部门提出，并经过部门负责人审批后向人力资源部门提交。

2.人力资源部门将依据各部门的需求情况，订立招聘计划并报公司高层批准。

3.招聘计划应包含岗位名称、岗位职责、任职资格、招聘数量、薪酬待遇等信息。

3. 招聘渠道和方式1.人力资源部门将通过多种渠道发布招聘信息，包含但不限于公司官方网站、招聘网站、学校招聘、社交媒体等。

2.招聘方式包含面试、笔试、试岗等，具体方式由人力资源部门依据岗位要求确定。

4. 招聘人员资格和要求1.招聘人员应符合相关国家法律法规、企业规定以及岗位要求。

2.招聘人员应具备良好的职业道德和职业操守，有良好的团队合作意识和沟通本领。

3.招聘人员应具备相关工作经验和专业知识，并通过面试、笔试等方式进行本领评估。

5. 招聘程序1.人力资源部门负责收集申请人的简历，并初步筛选符合岗位要求的候选人。

2.符合岗位要求的候选人将被通知参加面试。

3.面试过程中将对候选人的综合素养、专业知识、工作经验等进行评估。

4.面试评估结果将由面试人员提交给人力资源部门。

5.人力资源部门依据面试评估结果订立招聘介绍名单。

6.招聘介绍名单将经人力资源部门报批后，确定拟聘人选。

6. 招聘结果通知和录用1.人力资源部门将向拟聘人选发出录用通知，并就薪酬、福利待遇、工作条件等事项进行沟通。

2.拟聘人选必需在规定时间内供应相关入职料子，并参加公司组织的入职培训。

7. 选拔机制和岗位晋升1.公司将建立完善的选拔机制，通过员工的工作表现、本领发展、业绩考核等方面评估员工的表现。

2.员工在工作中表现出色，具备晋升条件的，可以通过内部选拔程序晋升到更高级别的岗位。

引言概述:人力资源管理模式是指组织或企业在处理人力资源方面的策略和方法。

它涵盖了招聘、培训、绩效评估、激励、员工关系和福利等方面的管理。

这个模式对于组织的成功至关重要，因为它确保了合适的人才进入组织，并且能够发挥其最大潜力，从而增加组织的竞争力和盈利能力。

本文将探讨人力资源管理模式的五个主要方面，并详细介绍每个方面的小点。

正文内容:1.招聘与选拔1.1确定招聘需求和职位要求1.2制定招聘计划和策略1.3执行招聘流程和方法1.4评估候选人的能力和文化适配度1.5最终选拔和录用合适的员工2.培训与发展2.1确定员工培训需求2.2设计和实施培训计划和方法2.3提供技能培训和专业发展机会2.4监测培训效果并进行评估2.5持续支持员工职业发展3.绩效评估与奖励3.1设定明确的绩效目标和标准3.2指定绩效评估的方法和工具3.3定期进行绩效评估和反馈3.4基于绩效结果给予合理奖励和激励3.5建立有效的绩效管理体系4.员工关系与沟通4.1建立良好的员工关系和沟通渠道4.2促进员工参与和团队合作4.3解决员工问题和纠纷4.4提供合理的员工福利和福利计划4.5关注员工关爱和工作满意度5.人力资源数据管理5.1建立有效的人力资源信息系统5.2收集和分析关键人力资源数据5.3依据数据做出决策和优化策略5.4监控组织的人力资源动态5.5提供人力资源相应的报告和分析总结:人力资源管理模式涵盖了组织或企业在处理人力资源方面的策略和方法。

5个主要方面包括招聘与选拔、培训与发展、绩效评估与奖励、员工关系与沟通以及人力资源数据管理。

在每个方面，都有59个小点详细阐述，确保了组织能够招聘合适的人才、提供适应性培训、评估员工绩效、建立和谐的员工关系以及管理人力资源相关数据。

通过采用适当的人力资源管理模式，组织能够更好地管理人力资源，提高竞争力和盈利能力。

招聘选拔员工的主要手段和途径1、大多数房地产招聘以外部招聘为主，较少注重和真正落实内部提拔；外部招聘的作用是很明显的：新鲜血液有助于拓宽企业视野；比培训专业人员要廉价和快速；在企业内部难以形成政治小集团。

可是它使用不当，消极影响更是强烈：可能未挑选到适合该职务或企业需要的人员；可能会影响内部未被选拔的人员的士气；新员工需要较长的调整期或熟悉期。

而内部招聘的范围是只在本公司的原有人员、现有人员及其亲友中招聘、选拔、录用，因而可提高被提升者的士气和员工的工作积极性；可更准确地判断员工能力；在有些方面可节省费用。

2、内部提拔和求助猎头公司比较局限于少数知名大公司。

万科地产号称地产界的“黄埔军校”，从万科地产出来的职业经理人都是身价倍增，为深圳地产培养了不少专业房地产人才。

但同时也从其他企业吸收了大批高素质人才，例如今年中海大批人才就流向了万科。

据介绍，地产行业由于具有很强的专业性以及行业圈子比较小的原因，以前的人才流动大多是朋友介绍、老板亲自挖人或个人应聘，现在则有越来越多的公司采用通过猎头公司来物色合适人才的这样一种方式。

曾波认为，猎头公司在这些人才流动过程中具有很大作用。

因为地产界大多是熟人，面对面谈待遇可能不太方便，一旦谈不好可能出现尴尬，而且这种人才流动的方向性比较狭小。

其实，在欧美国家，70%左右的职业经理人都是通过猎头公司来流动的，这也是人才流动的一个趋势，对企业而言，这也是尽早具备对社会资源整合能力的体现。

（三）招聘选拔工作表现出的不足之处1、以招聘经理个人的感觉为基础招聘员工。

也就是说选任机制建立在招聘经理或高级主管个人对应聘者的表面感觉之上，仅仅看重“我最喜欢谁”或应聘者在面试中的表现。

而对那些能够预示应聘者未来工作绩效的品质、特征却不重视。

2、以技术能力或经验为标准选聘管理者。

实践证明，技术能力较强或以往的工作经验丰富，不一定未来就一定是绩效最佳者。

如在建筑理论或金融方面学识渊博的人才不一定能够成为优秀的CFO。

如何留住您的新进员工？“企"无”人"则“止"，企业的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。

目前，企业界高呼”留人"，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注。

一位老板向我抱怨：我们的人力资源部招的员工没几天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的时间也不长，到底是哪里出了问题？人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前"功尽弃、”哑巴吃黄莲"，又得重新招人。

新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常的工作。

新员工进入公司后通常有“二三二原则"，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。

二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。

如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。

那么企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢？笔者根据多年的经验主要从以下四个方面来谈谈，以供诸君参考。

1、招聘过程吸引人才笔者认为，在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。

未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼“我通知20位来应聘为何只来了5位？为何通知3位进入复试1位都没来？"如何留住新员工呢？对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。

面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。

有一位学员说到他的经历，他应聘一家家纺公司的培训师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话“请于8号前到我司面试。

学校招聘引进人才管理办法随着教育事业的不断发展，学校招聘和引进优秀人才在提高教学质量和推动学校发展方面起着至关重要的作用。

学校招聘引进人才管理办法为学校提供了一套科学合理的制度和方法，有助于提升人才选拔和管理水平，同时保障学校人才队伍的稳定性和发展潜力。

以下将从招聘程序、人才评估、待遇保障、培养激励等方面对学校招聘引进人才管理办法进行分析。

一、招聘程序在学校招聘引进人才管理办法中，招聘程序是核心环节。

首先，学校需要根据教师需求情况制定招聘计划，并经过学校相关部门审核。

其次，通过媒体发布招聘信息，向社会各界广泛宣传，吸引优秀人才应聘。

然后，学校根据招聘条件进行资格初审，并组织面试或笔试，以确保选拔到最优秀的人才。

最后，通过学校招聘委员会或相关部门进行终审，确定最终的录用人选。

二、人才评估人才评估是学校招聘引进人才管理办法中的重要环节。

通过面试、笔试等方式，全面评估应聘者的专业能力、教学水平、团队合作能力等多方面优劣，并结合学生、同事和上级对其评价，形成全面准确的评估结果。

此外，学校还可以借助专家评审等方式进行专业化评估，以提高评估的准确性和公正性。

三、待遇保障学校招聘引进人才管理办法中，待遇保障是吸引人才的重要手段。

学校需要为引进人才提供合理的薪酬待遇，与其工作表现相匹配。

此外，还可以提供优厚的福利待遇，如住房补贴、交通津贴、子女教育优惠等，以增加人才的归属感和满意度。

同时，学校还可以提供职称晋升和绩效考核等机制，为人才提供个人发展的空间和机会。

四、培养激励学校招聘引进人才管理办法中，培养激励是培养人才乃至整个学校发展的重要环节。

一方面，学校可以通过提供进修、培训、学术交流等机会，帮助引进人才不断提升自身素质和能力。

另一方面，学校可以为人才提供科研经费和项目支持，激发其研究创新的激情和潜力。

此外，学校还可以为人才设立特殊岗位、重点项目等，为其提供更多发展机会和资源支持。

五、人才队伍稳定性学校招聘引进人才管理办法中，人才队伍的稳定性是学校整体发展的关键。