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员工绩效模糊综合评价法展开全文绩效管理是公认的世界性难题。
韦尔奇曾说，绩效管理体制实施成功的企业不超过10%。
绩效管理的核心和难点，体现在如何进行科学客观的绩效评估，而在企业管理实践中，随着知识型工作范围的日益扩大以及员工工作成果的非量化发展趋势，企业对员工绩效的量化评估越来越困难。
大多数企业采用的方法是，确定一系列评价指标，由多个评价主体分别给出评价，但这样的模糊评价很难进一步量化，难以得出对员工的综合量化评分，易导致对员工的评价不够客观。
针对这一问题，本文引入模糊数学中的模糊综合评价方法来研究对企业员工的绩效评价。
方法概述模糊综合评价方法是模糊数学中应用得较广泛的一种方法。
在对某一事务进行评价时常会遇到这样一类问题，由于评价事务是由多方面的因素所决定的，因而要对每一个因素进行评价；在对每一个因素作出一个单独评语的基础上，如何考虑所有因素而作出一个综合评语，这就是一个综合评价问题。
现实中很多评价都是模糊定性的，模糊数学针对这种模糊定性给出了一个量化的研究方法，从而可以进行综合评价的量化分析。
许多事情的边界并不十分明显，评价时很难将其归于某个类别，于是可先对单个因素进行评价，然后对所有因素进行综合模糊评价，防止遗漏任何统计信息和信息的中途损失，这有助于解决用“是”或“否”这样的确定性评价带来的对客观真实的偏离问题，这就是模糊综合评价的基本思路。
模型构造与应用思路假设有一个评判对象集合P={P1,P2,…,Pk}，对每一个评判对象Pk，评判指标集合为U={U1,U2,…,Un}，同时对每个评判指标有评价等级集合V={V1,V2,…,Vm}。
对于一个评判对象P来说，对其评判指标集合中的每个评判指标进行评价，通常会有一批专家，对个体P的每个评判指标按照评价等级进行打分，于是通过统计打分的比例可以得到对象P的第i个评价等级V i对应于某一评价指标U j的评价的得分比例，计为R(i,j)；对评判对象Pk所有的评判指标进行评价等级打分，可以得到模糊评价矩阵Rk：R11 R12 ∧ R1nR21 R22 ∧ R2nRk= R31 R32 ∧ R3n∧∧∧∧Rn1 Rn2 ∧ Rmn对于评价对象Pk，现在有{U，V，Rk}三组元素，然后确定评价等级集合V={V1,V2,…,Vm}中各个等级的权重向量A={a1,a2,…,am}，满足a1+a2+…+am=1，ai＞0，i=1,2, …,m。
知识型员工是企业价值的主要创造者, 他们是现代企业发展壮大并保持持续竞争优势的动力和源泉。
而在现代企业管理中, 由于对知识型员工绩效考核方法不当,极大地削弱了知识型员工的工作积极性,甚至使企业面临知识型员工流失的风险。
本文认为,知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了运用模糊综合评价法科学合理考核知识型员工的必要性。
运用模糊综合评价法考核的必要性(一模糊性“知识型员工”这一概念是由彼得・德鲁克首先提出,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人” (彼德・德鲁克,2001 。
他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。
今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者,指那些拥有较多人力资本存量的特殊员工。
知识型员工常被人们称之为“最难管理的人” ,主要是由于其绩效考核具有模糊性。
基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核■ 邓雪琳 1、2博士(1、电子科技大学中山学院广东中山 5284022、武汉大学武汉 430072▲ 基金项目:电子科技大学中山学院青年基金项目(项目编号:409YJ06 ◆中图分类号:F270 文献标识码:A内容摘要 :现代企业知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了需要运用模糊综合评价法。
基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核评价体系,包括考核指标体系和考核标准的建立、模型的构建等。
模糊综合评价法是一种定性与定量相结合且互相补充的方法,在一定程度上可以消除评价主体的主观性,是一种行之有效的评价现代企业知识型员工绩效的途径和方法。
关键词 :知识型员工绩效考核模糊综合评价法1. 知识型员工绩效考核指标设置具有不确定性。
Davenport 认为,知识型员工往往不愿听从别人的指挥, 甚至有时还拒绝听取他人对其工作的建议。
与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反, 知识型员工对自己的工作拥有充分的控制权和支配权,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。
基于模糊层次分析法的岗位评价在企业中的研究与应用3900字摘要：实现企业的可持续发展，以可持续发展的人力资源建设为平台，既要实现企业目标，又要体现员工价值。
文章通过对企业进行岗位评价研究，确定各岗位相对价值关系，回归岗位价值，为建立公平的薪酬制度奠定重要基础。
为消除岗位评价中的主观因素，文章引入模糊层次分析法，建立了岗位评价模型。
最后将该方法应用于某企业工作评价中，验证了模型的客观合理性。
毕业关键词：人力资源管理；岗位评价；模糊层次分析法一、引言薪酬管理体系是现代企业制度的重要组成部分。
《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范》中提出“改革收入分配制度，建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。
岗位工资标准应与企业经济效益挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。
调整员工收入分配结构，工资收入与企业效益和员工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制”。
薪酬管理是在人力资源活动中，员工最为关切、议论最多的也是最为重要的部分。
尽管随着我国企业改革的深入，企业开始在薪酬分配制度上探索新的方法，但在设计方案时，往往不能脱离固有工资模式的制约，不能按照劳动力的市场价值规律进行设计，使得方案离建立现代企业制度的要求相差太远。
企业获得自主分配权以后，如何处理好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，成为企业自己必须解决的重要问题。
岗位评价提供了岗位等级分类的技术基础，“它是对工作进行研究和分级的方法，是合理的工资结构的基础。
它关心工作的分类，但不去注意谁做这些工作。
”岗位评价不能消除供求关系对工资水平的影响，但它可以根据每种职业、每个工种的内在要求，把它们分类、定级。
岗位评价并不是对每个级别的合理工资定制标准，但它指出什么级别应当获得较高工资。
它力图为建立工资结构提供公正的方法。
基于模糊综合评价法的企业核心人才绩效评估内容摘要:如何对企业的核心人才进行有效的评估,以使企业对核心人才的激励依据更为客观公正,并促进企业整体绩效的提升。
把模糊综合评价方法应用到企业核心人才的绩效评估中,通过建立评价指标体系并分析可知应用模糊综合评价法。
有助于企业全面科学地考核核心人才的工作业绩。
关键词:核心人才绩效评估模糊综合评价企业的核心人才包括核心操作人员、核心技术人员(掌握着企业的核心技术)、核心管理人员以及关键营销人员(掌握着重要的渠道或客户资源),这些核心人才掌握着关键的无形资源,拥有行业内丰富的技术经验,掌握着大量的客户资源,拥有对经营影响重大的关系资源,这些资源构建了企业不可复制的核心竞争力。
企业的绩效评估是绩效控制的有效手段,通过核心人才绩效评估,给核心人才提供其工作反馈,使其扬长避短,不断改善工作绩效,努力提高工作能力与业务素质,有利于企业的经营与发展。
有效的绩效评估是整个企业管理过程的一个不可分割的组成部分,它可以促使企业的经营良性循环,会对企业的整体绩效产生巨大的影响。
因此,对核心人才的绩效有效地进行评估,是企业人力资源管理的重要职能之一。
模糊综合评价方法是模糊数学中应用得较广泛的一种方法。
在对某一事务进行评价时常会遇到这样一类问题,由于评价事物是由多方面的因素所决定的,因而要对每一个因素进行评价;在对每一个因素作出一个单独评语的基础上,如何考虑所有因素而作出一个综合评语,这就是一个综合评价问题。
现实中很多评价都是模糊定性的,模糊数学针对这种模糊定性给出了一个量化的研究方法,从而可以进行综合评价的量化分析。
企业核心人才绩效评估的原则效度。
绩效评估的效度是指评估测量的准确程度,即评估结果与实际绩效的吻合程度。
要保证绩效评估有效度必须确保评估要素、评估内容正确,确保评估标准、评估等级合理。
评估测量的效度越高,表示它所测算的结果越能正确反映核心人才的工作绩效。
信度。
绩效评估的信度是指评估结果的稳定性或可靠性,即评估结果是否反映了被评估者稳定的一贯的工作绩效。
层次分析法赋权的模糊综合评判在人力资源评价中的应用摘要：在市场竞争日益转变为人才竞争的今天，人力资源的评价与管理已经成为企业管理的重要内容，采用基于层次分析法赋权的模糊综合评判对人力资源进行评价，为企业科学实施人力资源管理提供有益参考。
关键词：人力资源评价；评价指标；层次分析法；模糊综合评判Abstract: Today, the competition has change from market to person with ability and human resources have become a primary component of the enterprise resources. The fuzzy judgment which based on the AHP provides helpful reference for human resources management.Key words: human resources evaluate; evaluation index; AHP; fuzzy judgment 随着我国现代企业制度的建立，传统的人力资源管理已不能适应现代经济体制的变革要求，也无法适应企业自身生存发展的需要，其内涵和职能、思路和重点必须相应地重新定位。
因此，当今人力资源管理已成为经济可持续发展的一个重要课题。
在一个企业中，人力资源是最重要的资源，只有高效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展、蒸蒸日上。
人力资源管理所涉及的内容包含多个方面，其中对人力资源的评价是一切人力资源管理工作的基础。
一、人才评价指标体系建立的原则和基本思路[1]（一）人才评价指标体系建立的原则：1目的性。
在确定每一个因素或指标时，首先要考虑该指标在整个指标体系中的地位和作用，然后再根据它所反映的研究对象的性质和特征，确定该指标的名称、涵义以及测量方法；2科学性。
