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(完整版)人力资源管理人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资源之一，它直接关系到企业的竞争力和可持续发展。
有效的人力资源管理对于企业的成功至关重要。
本文将从人力资源管理的定义、重要性、挑战以及有效管理的方法等方面进行探讨。
一、人力资源管理的定义简单来说，人力资源管理是指企业对人力资源进行全面、科学、合理的管理，以实现企业目标和战略的有效运作。
它包括人员招聘、人员培训、员工关系管理、福利待遇、绩效管理、薪酬管理、员工离职等方面的工作。
二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是企业的核心竞争力。
在如今激烈的市场竞争中，企业之间的竞争不仅仅局限于技术和产品上，更多的是人才的竞争。
只有拥有优秀的人才，企业才能在市场上立足并取得优势。
2. 人力资源管理可以提高企业的整体绩效。
通过科学的人员招聘和培训，企业可以更好地补充和培养人才，提高员工的工作能力和素质，从而全面提升企业的综合竞争力。
3. 人力资源管理可以改善员工的工作满意度和忠诚度。
合理的薪酬激励、良好的员工关系和福利待遇等可以增强员工对企业的忠诚度和归属感，激发员工的潜力，提高工作效率和质量。
4. 人力资源管理可以推动组织的变革和创新。
在快速变化的市场环境下，只有拥有具备创新能力和适应变革的人才，企业才能保持竞争优势。
而有效的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住这些人才，并为他们提供创新的环境和机会。
三、人力资源管理面临的挑战在人力资源管理过程中，也会遇到一些挑战。
以下是一些常见的挑战：1. 人才招聘和留住的问题。
人才稀缺是今天大多数企业面临的问题之一，如何吸引和留住人才成为了一项棘手的任务。
2. 多元化的工作团队管理。
随着全球化的发展，企业不仅面临来自不同地区的文化差异，还面临来自不同年龄、背景和性别的员工。
如何管理这样一个多元化的工作团队成为了一项难题。
3. 绩效管理和薪酬激励的平衡。
如何实现绩效管理和薪酬激励的平衡，既能激励员工努力工作，又能保持公平和公正，是管理者需要面对的一个挑战。
第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理的概述一、战略性人力资源管理的产生背景战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。
1、战略管理理论的发展审视企业内部的资源,研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:( 1) 价值( 2) 稀缺性( 3) 不可模仿性( 4) 不可替代性。
2、人力资源管理面临量化评估的挑战人力资源是一种无形资产,这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。
二、战略性人力资源战略的含义1、战略性人力资源管理:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。
是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。
战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。
它的目的是:经过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
2、基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
组织的物质资产一般不会流失,但人力资本却会离开。
因此,对组织而言,人力资本的投资成为一种风险更大的投资,组织必须战略,确保员工在本组织有足够长的服务期,直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。
当前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资,这主要取决于以下因素:( 1) 管理层的价值观。
( 2) 对待风险的态度。
( 3) 员工技能的性质。
( 4) 人力资源服务外包的可能性。
3、战略性人力资源管理的作用( 1) 对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值( 2) 加强文化管理,释放并开发人的内在能力( 3) 开发流程使员工的贡献达到最大,对有潜力的员工,进行远景规划( 4) 在全企业范围内,使每个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容( 5) 设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训,以确保员工学到有关经验( 6) 经过专家招聘、开发和培训员工,使她们具有技能和态度( 7) 管理不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。
(精华版)国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》机考第一套真题题库及答案盗传必究试卷总分：100 答题时间：90分钟客观题选择题（共20题，共40分）1. （）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。
正确答案：人力资源市场2. 人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。
正确答案：人天生是懒惰的正确答案：人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸正确答案：主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合3. 在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。
正确答案：工作分析信息的搜集4. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。
正确答案：罗默的经济增长-收益递增型的增长模式正确答案：卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式正确答案：斯科特的资本投资决定技术进步模式5. 关于我国公务员的降职，下列说法正确的是（）。
正确答案：是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整正确答案：意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少正确答案：是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为6. 我国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了( )的重大作用。
正确答案：危机激励7. ( )是公务员交流最为常见的方式。
正确答案：转任8. 公共部门人力资源的损耗主要表现在（）正确答案：制度性损耗正确答案：人事管理损耗正确答案：后续投资损耗9. 人力资源具有（）的特征。
正确答案：自然性和社会性的双重属性正确答案：能动性正确答案：发展性正确答案：稀缺性和创新性10. 从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。
正确答案：全国性人力资源规划正确答案：地区性人力资源规划正确答案：部门人力资源规划正确答案：某项任务或具体工作的人力资源规划11. 我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。
全套人力资源管理制度完整版第一章总则第一条为了规范和规范公司的人力资源管理，依法保护员工的合法权益，提高员工的工作积极性和创造力，制定本制度。
第二条公司管理人力资源的原则是公平公正、依法依规，尊重和保护员工的合法权益，激发员工的工作潜力，推动公司的可持续发展。
第二章招聘与录用第三条公司根据业务发展和岗位需求，进行招聘工作。
招聘工作应当依法、公开、公平。
第四条招聘岗位需要进行人员背景调查，确保招聘对象具备所需的工作能力和素质。
第五条招聘过程应当记录相关信息，确保招聘工作的透明度和公正性。
第六条公司根据录用人员的情况制定合同，合同的内容应当符合劳动法的要求。
第七条招聘的职位空缺应当首先通过内部招聘途径进行，鼓励员工内部竞争，提高员工的发展机会。
第三章劳动合同与劳动关系第八条公司与员工签订劳动合同，明确双方的权利义务。
第九条劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间、工资福利、工作保护等事项。
第十条公司应当按照合同约定的工资支付员工工资，并按照国家规定参加社会保险和住房公积金。
第十一条公司应当为员工提供良好的工作环境和必要的劳动保护设施，保障员工的身体健康和人身安全。
第四章员工培训与发展第十二条公司应当根据业务需求和员工的职业发展需要，开展员工培训和开发计划。
第十三条员工培训应当包括新员工培训、在职培训、岗位轮岗等形式，不断提升员工的工作能力和核心竞争力。
第十四条公司应当根据员工的工作表现和潜力，进行激励和奖励，鼓励员工的个人发展和成长。
第十五条公司应当建立健全员工晋升和职业发展机制，提供广阔的晋升空间和发展平台。
第五章岗位评估和薪酬福利第十六条公司应当制定岗位评估和薪酬福利制度，根据岗位的贡献和价值，确定合理的薪酬福利水平。
第十七条公司应当建立公平公正的绩效评估机制，根据员工的工作表现和成果确定薪酬福利的增长幅度。
第十八条公司应当为员工提供合理的社会保险和福利待遇，保障员工的基本生活需求和长期发展。
完整版)人力资源管理制度XXX制定了《人力资源管理制度（试行）》，旨在加强内部管理，维护公司和员工的合法权益，规范化人力资源开发与管理，促进程序化、规范化、科学化的人力资源工作。
该制度适用于公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项，除国家有关规定外，均按本制度办理。
五定”工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。
它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。
公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。
在具体实践中，应按照“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则操作，并对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。
同时，确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。
员工的招聘与录用是公司人力资源管理中的重要环节。
公司应根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。
同时，确定岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。
综合管理部应在熟悉和掌握公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。
公司根据“五定”结果和实际岗位缺员情况，定期编制人员需求计划（详见附表）。
综合管理部负责汇总并向公司上报。
经审核、汇总的人才需求计划，将提交公司总经理办公会议研究确定后，由综合管理部组织实施。
人才招聘要遵循“人才本土化”原则，同时兼顾公司的实际需要。
人才招聘时间分为定期和不定期，具体根据岗位需求确定。
人才需求应明确职位、岗位职责和工作经历及业务技能要求，同时要有学历（学位）、专业、年龄、性别等要求。
人才招聘应成立人才招聘小组，负责筛选工作。
2024年中级经济师人力资源精华背诵版2024年中级经济师人力资源精华背诵版一、理论政策1、指导思想：科学发展观、和谐社会、可持续发展2、人才培养：以人为本、自身发展、人才发展、全面发展3、人力资源管理：合理配置、全面开发、有效运用二、劳动法1、劳动法的基本原则：保护劳动者权益、倾斜保护、全面保护2、劳动法律关系：内容、主体、客体3、劳动法的适用范围：境内就业、用人单位、劳动者4、劳动者的权利和义务：就业权、劳动权、休息权、获得报酬权、安全卫生权、组织工会权、参加民主管理权、接受职业技能培训权、劳动合同解除权、提请劳动争议处理权、法律规定的其他权利和义务5、用人单位的义务：遵守法律、提供安全卫生环境、禁止使用童工、禁止歧视就业、禁止强迫劳动、禁止超时工作、支付劳动报酬、建立工会、接受培训、保守商业秘密三、招聘与配置1、招聘的渠道：内部招聘、外部招聘2、招聘的程序：岗位分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、体检、录用3、配置的原则：因材施教、全面发展、发挥优势、动态调整4、配置的程序：岗位分类、岗位定编、定岗定员、人员配置四、职业生涯规划与管理1、职业生涯规划的原则：动态性原则、系统性原则、真实性原则2、职业生涯规划的步骤：自我评估、环境分析、目标设定、实施计划、评估反馈3、职业生涯管理的原则：个人发展与组织发展相结合、专业技术培训与一般技能培训相结合、普遍性与特殊性相结合、长期性与阶段性相结合4、职业生涯管理的步骤：职业规划、职业培训、职位设置、评估反馈五、薪酬管理1、薪酬调查：目的、对象、方法2、职位评价：目的、方法、步骤3、绩效加薪：概念、流程设计4、奖金制度设计：概念、流程设计5、福利制度设计：概念、流程设计六、绩效管理1、绩效管理的原则：公平性、公正性、公开性、激励性2、绩效管理的流程：制定计划、实施计划、考核评估、反馈调整3、绩效管理的指标体系设计：定性指标、定量指标4、绩效管理的应用：个人绩效改进、组织绩效改进七、员工关系管理1、员工关系管理的原则：平等协商、诚信合作、权力保障2、劳动合同的签订与执行：概念、签订程序、执行要点3、劳动争议的处理：调解、仲裁、诉讼4、员工沟通与协调：渠道建设、沟通技巧5、员工关怀：概念、措施6、员工纪律管理：概念、制度制定与执行7、员工压力管理：概念、措施以上是2024年中级经济师人力资源精华背诵版，是结合了理论政策、招聘与配置、职业生涯规划与管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等各个方面的内容，是备考中级经济师人力资源专业的必备资料。
第一章论述第一节人力资源管理的基本概念P3第二节人力资源管理的发展阶段P12第三节现代人力资源管理面临的挑战P佃第二章工作分析第一节工作分析概论P32第三节工作分析的产出P55第四节工作设计P60第三章人力资源规划第一节人力资源规划概述P67第二节人力资源规划的内容与程序P74第三节人力资源规划的预测技术P80第四节人力资源信息系统P94第五节弹性人力资源规划P98第四章人员招募、甄选与录用第一节人员招募P105第二节人员甄选P124第三节人员录用P135第五章人员测评方法第一节人员测评方法概述P143第二节人员测评的原理P148第三节人员测评的指标体系P157第四节人员测评的常用工具P160第六章绩效考核与管理第一节绩效考核与管理慨述P181第二节绩效考核流程P186绩效考核全过程包含计划、实施、结果，应用三部分内容第三节绩效考核方法P199第四节绩效反馈面谈P214第五节绩效管理效果评估第六章薪酬管理第一节薪酬概述P226第二节薪酬体系设计P234第三节薪酬模式P246第四节整体薪酬激励计划P252第八章员工培训第一节员工培训概述P262第四节培训的方法P284第九章组织职业生涯管理第一节职业生涯管理概述P293第二节职业选择理论P296第三节个人职业生发展阶段P303第五节职业生涯管理中组织的任务P305第十章员工福利第一节员工福利概述P314第二节员工福利计划与管理P326第三节弹性福利计划P335第十一章企业文化与人力资源管理第一节企业文化概述P342第二节企业文化的营建、维系和传承P354第四节企业文化的变革P366第十二章人力资源成本管理第一节人力资本P378第二节人力资源成本P382第三节加强人力资源成本管理的意义和措施P391。
1、何谓资源？《辞海》对资源的解释是："资财的来源，一般指天然的财源。
" 所谓资源指的是一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称，它广泛地存在于自然界和人 类社会中，是一种自然存在物或能够给人类带来财富的财富。
2、什么样的资源具有价值稀缺性、不可模仿性、实物资源的独特性、获取资源的路径依赖性、因果关系的不确定性 规模障碍、持久性、不可替代性、优越性、学习后的收获3、 什么是人力资源（1）人力资源的围是一个时空概念。
从宏观的角度来看，人力资源是指一个国家或地区所有具有一定劳动能力的人口的总和； 从微观角度来看，人力资源是企业等某个社会组织雇用的具有劳动能力的全部员工的总和。
（2）人力资源的容是指体现在员工身上的能利用物质资源创造物质财富和精神财富的能力，它包 括体能和智能两个方面。
（3）人力资源的表现形式为具有劳动能力的人口总和。
4、人力资源特点人力资源、能动性、可变性、组合性5、人力资源数量、质量及其关系（1）人力资源的数量（2）人力资源质量 （3）人力资源数量与质量的关系 人力资源的数量与质量是紧密联系的。
人力资源数量与质量的比例关系一般呈金字塔形式分布，即素质越高，人才数量越少。
人力资源数量与质量的关系， 是通过人员配置进行处理的，所以，员工配置是影响企业人力资源 作用的重要因素。
6、人力资源管理的含义人力资源管理：组织为了实现既定的目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计 划、控制、协调、激励等一系列管理活动的总称。
（1）人力资源管理体现了“人本管理”理念。
（2）人力资源管理体现了“系统性”的观点。
（3）人力资源管理职能部门应体现参与决策的职能。
（4）人力资源管理强调“人与环境和谐发展”。
7、人力资源管理的职能人力资源规划、人力资源工作分析、人力资源招聘与录用、员工培训计划的制订、员工培训过程的 实施管理、员工培训过程和效果的评估、员工职业发展与职业管理、根据员工工作绩效考评的结果、公 平地向员工提供合理的与他们各自的贡献相称的经济性报酬和非经济性报酬8、人力资源管理的程序人力资源规划、工作分析、员工招聘、劳动关系管理、培训与开发绩效评估、薪酬管理职业管理9、什么是人力资源规划又称为人力资源计划或人才资源规划（Human resource pianning 缩称为 HRP），它是指管理当局为 确保在适当的时候为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，通过企业未来的人力资源的需要和供 给状况进行分析和估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等容进行 职能性计划的一个过程。
人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源管理：现代人管理,企业通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
职位分析：了解组织内一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而是他人了解这种职位的过程。
人力资源规划:在企业发展战略和经营规划指导下,对企业某个时期人员供给和人员需求进行预测,根据预测结果采取相应措施,来平衡人力资源供需,以满足对人员的需求,为企业发展提供人力资源保障，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
结构化面试：标准化面试，根据特定职位胜任素质要求，遵循固定程序，用事先命好题目、评价标准和评价方法,通过考官和应聘者面对面的言语交流，评价应聘者胜任特征的人才测评过程和方法。
非结构化面试：根据实际情况进行提问的面试。
半结构化面试：将结构化与非结构化结合起来进行的面试。
压力面试：将应聘者置于人为的紧张气氛中,考官以有压力问题让应聘者接受诸如挑衅性、刁难性或攻击性提问,以考察应聘者的压力承受能力，情绪调节能力,以及应变和解决紧急问题的能力等。
信度:测试的可靠程度和客观程度,即测试的一致性。
效度:有效性或正确性,测试方法测量出所要测量内容程度.职业生涯:一个人与工作相关的整个人生历程。
职业锚：个体在进行职业选择时,所不愿放弃的至关重要的东西或价值观，是个体经过持续不断的探索确定的长期职业定位。
绩效:职员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的工作业绩，工作能力和工作态度,工作绩效:工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
绩效管理：制定员工绩效目标，收集与绩效有关信息,定期对绩效目标完成情况作出评价和反馈,以确定员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
绩效指标:绩效项目具体内容，可理解为对绩效项目分解和细化。
宽带薪酬：'对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有少数的等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
福利：企业已组织成员身份为依据，不以员工劳动情况为依据支付间接薪酬,（在劳动经济学中，小额优惠）是组织为提高员工满意度,向员工及其家属提供的旨在提高生活质量的措施和活动的总称。
职位分析的时揪:新成立企业；战略的调整、业务的发展是工作内容和工作性质发生变化;企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重新进行定岗定员；建立制度的需要;企业没有进行过职位分析。
职位分析中定位的方法：访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、丄作日志法、丄作实践法。
职位说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件、任职资格、其他信息。
麦克利兰，胜任素质内容：认知、技能、社会角色、自我概念、特质、动机。
人力资源规划意义和作用：1有助于企业发展战略的制定2有助于企业保持人员状况的稳定3有助于企业降低人工成本的开支4还对人力资源的其他职能具有指导意义.人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系：1与员工招聘的关糸：具有直接关糸结果2与员工培训开发关系：更多体现在员工质量方面，供需预测结果是培训需求确定重要来源3与员工配置关系：需求预测出来以后,企业根据结果与现有人员制定相应员工配置计划来调整内部人力资源供给,以实现两者平衡4与员工解聘辞退关系：关系明显而直接，在长期内如需求小于企业内部供给,通过解聘辞退实现供需平衡5与薪酬管理的关系：人力资源需求的预测结果可作为制定薪酬计划的依据，此外人员供给的预测是是针对有效供给来进行的6与绩效管理的关系：绩效考核是进行人员需求和供给预测的重要基础。
人力资源需求预测需1人力资源需求的分析。
分析：企业的发展战略和经营规划,产品和服务的需求，职位的工作量，生产效率的变化2人力资源需求预测的方法.猪倌判断法，德尔菲法，趋势预测法，回归预测法，比率预测法.人力资源水池“水池”模型.在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源内部供给，与人员替换有些类似，不同的是人员替换是从员工出发来进行分析，而预测是一种潜在供给；“水池”模型从职位出发进行分析，预测是未来某一段时间现实供给。
一般要针对具体部门，职位层次或职位类别来进行，它需要现有人员基础上通过计算流入量和流出量来预测未来供给，好比计算一个水池未来蓄水量，因此称“水池模型”.分析每一层职位人员流动情况，进行预测：未来供给量=现有人员数量+流入人员数量-流出人员数量。
分析完所有层次的职位后，将它们合并，可得出企业未来各个层次职位内部供给量及总的供给量。
什么是马尔科夫模型？用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测技术，从统计学中借鉴过来一种定量预测方法，基本思路是：找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给的情况。
使用此模型进行人力资源供给预测的关键是确定人员轻移率矩阵表。
供给和需求总量平衡，结构不匹配，实现平衡应采取的措施？1进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位，满足这部分人力资源需求2对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作3进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构。
当预测供给大于需求时，平衡供需采取的措施？1扩大经营规模，或开拓新増长点，増加对人力资源需求2永久性地裁员或辞退3鼓励提前退休4冻结招聘，即停止从外部招聘5缩短工作时间、实行工作分享或者有降低员工工资6对宿余员工进行培训当预测供给小于需求时，平衡供需采取的措施？1从外部雇佣人员，包括返聘退休人员时加班加点④降低离职率，减少流失，内部调配⑤将企业一些业务外包.招聘工作的程序：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、效果评估~.两种招募渠道的利弊分析.内部招聘.优势：1有利于提高士气和发展期望2对企业文化，领导方式等比较熟悉，能迅速展开工作3对目标认同感强，辞职可能小，利于个人和企业长期发展4风险小，对工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性高5节约时间和费用.劣势：1引起同事间过度竞争，发生内耗2竞争失利者感到心理不平衡，难安抚，降低士气3新上任者面对老人，难以建立领导声望4出现近亲繁殖问题、思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活动.外部招聘.优势：1为企业注入新血液，给企业带来活动2避免内部相互竞争造成紧张气氛3给人员压力，激发工作动力4选择范围较广，招聘到优秀的人才.劣势：1对内部队员打击，晋升无望，影响工作热情2外部人员对企业情况不了解，需长时间来适应3对外部人员不了解，难做客观评价，可靠差4.外部人员不一定认同企业价值和文化，企业稳定造成影响。
面试类型：（结构化程度）结构化、非结构化、半结构化（组织方式）陪审团、集体（过程）一次性、系列（氛围）压力、非压力。
文件筐测试：公文筐测验，评价中心'技术中最主要活动之一，对管理人员潜在能力最主要测评方法。
测试中，被评价者假定要接替某个领导和管理人员职位，每人都发一篮子文件，测试要求受测人员以领导者身份模拟真实生活中的情景和想法，在规定条件下，对各类公文材料处理，写一个公文处理报告。
可对应聘者的规划能力、决策能力、分析判断能力等做出评价。
霍兰德的人格职业匹配理论：（人格类型划）现实型、研究型、社会型、常规型、管理型、艺术型。
关系：六边形，越接近两种人格，相关性越强。
个体无法找到与自己人格类型完全匹配工作，找到与自己人格类型较接近适合工作时，个体适应可能性较大。
如找到工作与自己人格类型相对工作，个体适应可能性较小。
培训与开发程序（步骤）:1需求分析2设计3实施4转化5评估。
培训需求分析包括哪些方面？1思路：组织分析、任务分析、人员分析2方法：观察法、问卷法、资料查阅法、访问法。
培训评估标准：四层次,反应层，学习层，行为层，结果层。
绩效管理内容？1绩效计划2绩效跟进3绩效考核4绩效反馈。
绩效目标的T原则（明智SMART原则）：1目标明确具体2可衡量3可达成4相关5目标时间原则。
考核主体（360度）：主体，上级、同事、下级、员工本人和客户。
绩效考核屮误区：晕轮、逻辑错误、近期误差、首因、像我、对比'溢出化绩效反馈：1反馈面谈准备工作2面谈实施3绩效反馈应注意问题4绩效反馈效果的衡量。
面谈实施：1面谈与反馈内容，内容主要讨论员工工作目标考核完成情况_2面谈结束后的工作，对面试信息进行全面的汇总记录和采取相应对策提高员工绩效。
员工薪酬组成部分：基本、可变、间接薪酬。
薪酬管理原则 F法性、公平性、及时性、经济性、动态性原则。
福利的功能—对员工作用：1增加收入2保障家庭生活及退休后生活质量3满足平等和归属需要4集体购买获更多优惠5满足多样化需求.对企业作用：1吸引和保留员工2营造和谐企业文化，提高企业形象3享国家优惠税收政策，提高企业成本支出有效性。
福利的项目分类：国家法定福利、企业自主福利。
国家法定福利---- 「I法定社会保险2住房公积金3公休假日4法定休彳 ~ 。
法定社会保险（五险）：基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育。
劳动合同种类~~ 期限2不固定期限3规定完成相应任务。
两年内不能从事与原企业有竞争关系的行业。
企业违法解除劳动合同，补偿金翻倍，企业不需支付补偿金情况1员工有过失性错误2未提前30天通知离开的。
解除劳动合同原因：过失性、非过失性、经济性裁员。
支付违约金情况:1签订专项培训协议后违约，支付违约金额不能。
