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企业管理者的激励问题企业管理者的激励问题一、激励及激励机制的界定在管理学中，激励是一项非常有效的手段，同时也是行为学、心理学以及人事管理的核心内容。
激励的主要形式以外部薪酬奖励和工作环境优化为主，并制定出相应的奖惩措施。
以信息交流的形式对内部成员进行引导、激励，统一其团体行为，并以实现团队的管理目标设计激励内容。
激励机制的建立是激励对象与激励做事之间的整体关系构架，也是企业管理、运营的发展整体框架。
二、当前中国企业管理中激励机制存在的问题（一）薪酬激励方式单一，缺乏外部竞争性目前，在国内的多数企业中，激励形式以单纯薪酬为主，形式缺乏灵活性，而且大部分以物质激励作为主要形式。
绩效奖励与员工工资混合管理，是员工在重视物质奖励的同时，也造成了短期激励效应，从而产生一系列的“副作用”：例如在员工的业务拓展上，为了完成预定业绩，不少员工着眼于业务数量，但是对业务质量却有所忽视，这种行为会将企业带入发展的死胡同。
同时也要注意到，在国内不少企业中，精神激励往往被忽视，能够促使职工个人提升的空间有限，这就导致了不少员工缺乏必要的企业安全感。
在基础管理中，由于薪酬差异不明显，造成了不少基础管理者缺乏进取动力。
（二）薪酬激励制度不健全绩效考核一般包括如下几个方面：方案制定、明确考核指标、过程实施、考核评价、考核进度、评价反馈、考评成绩应用、未达标考核处理等多个内容。
但就目前而言，国内多数企业尚未制定针对员工考核建立的协调沟通机制，在职工薪资的制定中，难以与员工进行沟通，对于考核结果的应用不够深入、广泛，对考评结果的落实和不良绩效的处理也没有建立起规范的管理，导致企业不能充分了解员工需求，员工不能认可接受绩效考评体系，绩效管理的作用未真正发挥。
（三）薪酬考核流于形式在绩效考核中，应该形成这样的良性循环：职工加倍努力赢得以及提升、考核分数提高、薪酬随之增加、得到更多晋升机会、员工找到荣誉感和归属感、员工更加努力工作。
这样的循环模式才是激励效应的最佳体现。
浅谈员工激励制在国有企业管理中的应用摘要：有效的激励机制不仅能使经营者安心和积极地工作，还能使其认同与接受本企业的目标及价值观，对企业产生强烈的归属感。
因此，为了提高国有企业的竞争力、调动国有企业经营者的积极性、进一步推进国企改革，必须更加完善针对我国国企的激励机制。
关键词：现代企业；人力资源；对策建议中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)07-0018-01引言国有企业经营者是一种经过高成本教育和工作砺炼而培养出来的具有经营秉赋的特殊人力资源，他们在企业生产经营中处于主导和支配的地位，是决定生产资料的配置形式和利用效率的关键性因素，成为国有企业最为稀缺的战略性核心人力资源。
为了获取和开发经营者这种特殊人力资源，必须确立和保护国企经营者阶层的独立利益，充分尊重国有企业经营者劳动的特殊性和价值的高端性，建立健全一套有效的国有企业经营者激励制度。
一、激励是人力资源管理的核心内容人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用，而激励是人力资源管理的核心内容，因此，做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。
激励研究的核心是行为规范和分配制度。
依据组织行为学的理论，行为规范将员工的能力、情感、气质等个性特质与组织目标联系起来。
分配制度将员工的需求动机与组织目标连接起来，把个人的努力与个人的新酬联系起来，体现个人劳动价值。
激励的研究是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。
激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中，激励是企业人力资源的最终目的。
二、激励在企业人力资源管理中的作用和意义激励作为一种内在的心理活动过程或状态虽不具有可以直接观察的外部形态但可以行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。
激励在企业人力资源管理中具有如下作用：1.激励有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来。
企业激励约束机制问题文献综述众所周知,管理是企业的核心，而激励(包括起反向激励作用的约束)又是管理的核心问题。
古往今来,中外学者针对员工激励约束问题进行了众多有建设性的研究,也形成了众多成熟的理论。
总结起来,前辈们的研究主要从以下几个角度展开：1 经济学视角随着企业理论的不断发展,出现了从经济学角度解释激励约束问题的各种理论,主要有:(1)产权理论。
该理论认为,对所有者来说,消除经营者的机会主义行为需要花费的监督成本很大,而且效果可能不是很好,为了解决这个问题,最优的设计应该是让经营者拥有一部分剩余索取权,同时承担经营风险,从而使所有者和经营者之间的关系从”同床异梦”变为”志同道合”。
(2)X-效率理论。
该理论由美国经济学家莱宾斯坦于1996年最早提出，该理论认为,企业中不仅存在配置效率还存在非配置效率的X-效率。
人的努力程度是一个任意的变量而不是常量(罗杰弗朗茨,1988).这表明,人只有在受到一定的激励力(或压力)的作用,才有可能提高努力程度。
从经济学的角度来看,激励主要是在特定的环境中,根据人是”经济人”的假设,设计出一系列以维护出资人利益的企业制度。
当然,也可将”经济人”假设推广到其他各级员工的管理中,比如上层对中层、中层对员工的委托代理问题；员工持股问题等。
2 管理学视角管理学关于激励的理论主要从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性和工作热情。
主要有：(1)马斯洛的需求层次理论。
该理论把人们的需求分为五个层次,分别是:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求.(2)双因素理论。
该理论由赫茨伯格提出，他把影响人们工作的各种因素分为保健因素和激励因素,并认为对于保健因素而言,只要员工不抱怨就可以,要把工作的重点放在激励因素上。
(3)麦克莱兰的成就需求理论。
该理论把人们的需求分为三种,分别是权力需求、归属需求和成就需求。
相对于其他激励理论来说,该理论更适合于对企业家的激励。
企业员工激励总结汇报
在企业管理中，员工激励是一个至关重要的环节。
一个激励良
好的员工团队可以为企业带来更高的工作效率和更好的业绩。
因此，对于企业管理者来说，如何有效地激励员工是一个非常重要的课题。
首先，激励员工需要从制度上进行规范。
企业可以建立一套完
善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等方面。
通过
这些制度的规范，可以让员工感受到自己的付出得到了公平的回报，从而激发他们更大的工作热情和积极性。
其次，激励员工还需要从管理上进行引导。
管理者可以通过定
期的员工表彰会、员工活动等方式来激励员工，让员工感受到企业
对他们的重视和关怀。
同时，管理者也可以通过沟通交流的方式，
了解员工的需求和困难，及时给予帮助和支持，让员工感受到企业
大家庭的温暖和力量。
最后，激励员工还需要从文化上进行塑造。
企业可以倡导积极
向上的企业文化，让员工感受到企业的使命和价值观，从而激发他
们的工作热情和责任感。
同时，企业也可以倡导团队合作和共同成
长的理念，让员工感受到团队的凝聚力和向心力，从而更加积极地
投入工作。
总之，企业员工激励是一个系统工程，需要从制度、管理和文化多方面进行综合考量和规划。
只有通过全方位的激励措施，才能真正激发员工的工作潜力，为企业的发展注入新的动力。
希望各位管理者能够在员工激励方面多下功夫，为企业创造更大的价值和贡献。
案例1：立达公司的鼓励制度立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创立的。
目前，公司每年的销售额达1.7亿元人民币，并方案10年内到达5亿元人民币。
面对外界剧烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的根底上创造了一套有效而独特的鼓励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。
他为职工创造了极为良好的工作环境。
公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。
他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。
除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。
他注意用经济手段来鼓励员工。
例如，他每年都会拿出—局部公司股份用于奖励优秀员工，目前，局部员工已拥有公司股份的30％了，这极大地激发了员工为公司努力工作的热情。
高强还特别注重强化员工的参与管理意识。
他要求每个员工都要为公司长远开展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益。
高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。
由于他在公司内对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。
公司员工都把自己的成长与公司的开展联系起来，并为此感到满意和自豪。
当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。
随着公司的快速开展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。
在这种情况下，该如何更有效的鼓励员工呢?这自然是人们所关心的问题。
根据案例请答复以下问题：〔1〕立达公司采取了哪些鼓励方法？〔2〕结合管理理论分析这些鼓励方法为什么能起作用？〔9分〕答案要点：〔1〕①思想政治工作。
通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。
而在两者利益不完全一致时，那么要求组织的每个成员能以组织利益为重，顾全大局，顾全整体。
②奖励。
对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。
我国中小民营企业员工激励问题研究摘要：中小民营企业由于其规模及管理方式的限制，员工的管理与激励上存在着趋向于非正式化，激励方式单一，人力资源管理体系缺失等问题。
为了实现企业长足的发展，需要企业管理者转变管理方式、建立规范的激励机制和结合企业所处阶段建立适当的人力资源管理体系等。
关键词：中小民营企业；员工激励；问题研究中图分类号：f27 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）08-00-01一、中小民营企业人员激励现状首先，在中小民营企业中，由于制度性的缺乏，激励往往是企业管理者一人说的算，激励方式、激励的对象、激励的内容等没有统一的标准。
其次，激励内容上以物质激励为主，奖金激励是中小民营企业管理者最常用的激励方式，不仅忽视了员工的精神需求，而且忽视了奖金等物质激励的时效性，即随着使用次数的增加，奖金的数量低于员工期望时，这种激励作用也就失效。
最后，在企业管理者的眼中，员工工作上出现差错时，扣钱、批评等负激励是员工应该承受的，频繁的使用会使员工难以承受，引起消极怠工甚至造成人员的流失。
二、中小民营企业人员激励问题分析1.家族管理方式，激励意识淡薄中小民营企业一般是由家族建立，而家族管理崇尚血缘关系，所以企业内的核心成员一般都是本家族的成员。
“任人唯亲”在中小民营企业中是常见现象，对于家族以外的人员缺乏一定的信任，家族成员占据着企业内部如财务、采购等重要的位置。
大多数中小民营企业的管理者未受过专业的管理教育，管理者主要依靠个人经验、智慧、情感、关系等来管理经营企业，管理方面的主观随意性较大，成为人力资源管理和员工激励的阻碍。
2.激励方式单一，缺乏针对性无论是物质激励还是负激励，中小民营企业一般会采取单一的激励方式，即一种激励方式可以适用于整个企业，缺乏针对性。
主要原因是：一是企业的管理者对于激励体系的认识不够，缺乏系统的激励知识体系。
二是受限于企业的规模和能力，中小民营企业在资源和能力方面的限制，在专业的激励方式的运用上能力缺乏，单一、“一刀切”式的激励手段既省钱又省力，企业容易操作，所以使用频繁。
中国企业非正式员工激励研究述1中国企业非正规员工激励研究综述:9 xxxx 05，14:35资料来源:重庆大学学报:社会科学版，第4期，作者:陆/姜玉佳。
印刷纠错股份推荐号作者简介]卢，重庆师范大学公共管理学院教授，博士生导师，副校长，主要从事人力资源开发与管理研究；蒋，重庆大学公共管理学院硕士研究生，主要从事公共人力资源管理研究。
人力资源是企业最活跃、最重要的因素，也是企业最具潜力的宝贵资源。
员工的工作满意度和积极性对企业的发展有重大影响。
随着市场经济的发展、经济体制的多样化、人事制度的改革和劳动关系的日益多样化，非正规就业已成为各种就业形式之一。
非正式雇员的比例将继续扩大。
非正式员工将在经济发展中发挥越来越重要的作用。
同时，非正式员工作为一种特殊的人力资源和人力资源的重要组成部分，将成为未来推动中国经济发展的主要力量。
因此，运用激励理论来调动他们的积极性、主动性和创造性，有利于提高他们在企业中的工作质量和效率，并能对企业的生存和发展产生很大的影响。
事实上，正确认识非正规员工的特点，采取各种有效措施，鼓励非正规员工尽可能充分发挥主观能动性，可以为企业带来丰富的市场信息，节约劳动力成本，促进企业协调发展，从而逐渐引起专家、学者和企业家的关注。
基于此，本文运用内容分析法等方法，对近年来我国相关学术期刊上发表的非正规员工激励的文献进行分析研究，以期更好地探索新形势下非正规员工的有效激励。
一、非正规员工激励研究的基本状况(一)出版期刊与时间分布本研究通过中国期刊全文数据库(CNKI)从XXXX到XXXX检索非正规员工激励的学术论文通过对“非正式员工”和“激励”主题的深度检索，共检索到29篇关于非正式员工激励的学术论文，包括4种核心期刊和25种普通期刊，作为研究的基础文献。
涉及的期刊主要是《中国商业》、《企业经济》、《商业时报》和一些大学期刊。
纸张的时间分布如表1所示。
从表1可以看出，在XXXX之前，对企业非正规员工激励的研究还是空白，最早的研究文献出现在XXXX从XXXX 开始，关于非正规员工激励研究的论文数量显著增加，且趋势基本呈逐年增加趋势。
可以看出，非正规员工激励的重要性日益突出这也从侧面说明了企业对非正式员工的重视，以及受XXXX通过的《中华人民共和国劳动合同法》的影响，该法对劳务派遣和兼职工作做出了相关规定。
表1不同年份发表论文数(2)研究的基本方法分析根据研究中是否对事物进行了测量以及是否采用了相应的定量方法，研究可分为定量方法和定性方法。
统计显示，所有29篇论文都是定性研究，占100%这在一定程度上表明，虽然对企业非正规员工激励的研究受到了一定的重视，侧重于理论研究和实证分析，但采用定量研究方法的实证研究成果几乎不存在一些专家指出，定量研究在一定程度上是研究是否成熟的标志。
因此，学者们应该重视加强对企业非正式员工的量化研究。
二，非正规员工的内涵和特征(1)非正规员工的内涵分析目前，学术界对非正规员工没有严格统一的定义，其内涵和外延也不是很明确在国外，美国平等就业委员会将非正规雇员定义为:公司雇佣的员工，其工作条件完全或部分受《平等就业法实施手册》中分配给他们的客户控制阿恩·卡尔伯格和其他人将非正规雇员定义为灵活就业中就业关系的外化形式。
国内学者在XXXX年中后期开始研究非正式员工问题。
肖将非正式员工视为工作时间的一部分，派遣员工和合同工。
孙继红认为，非正式员工在档案管理、劳动合同、薪酬管理、福利待遇、工作特点等方面与正式员工不同。
汪国壮强调，非正规员工是指纳入固定机构的正规员工，也称为流动机构人员、非正规员工、临时工、合同工等。
和熊指出，所谓非正式员工，是指根据劳动合同，由短期合同管理和市场化运作机制规定权利和义务的员工。
王立华认为，非正规员工与组织中的正规员工相比。
他们不与企业签订正式的劳动合同或建立正式的劳动关系。
他们以临时工、兼职雇员、租赁雇员、特别雇用人员和顾问的形式出现。
他们不享受正式员工的待遇。
综上所述，可以发现，虽然学者们对非正式员工缺乏一致的定义，但非正式员工一般应符合以下三个条件:第一，非正式员工是相对于固定机构的正式员工而言的；第二，非正式员工没有与企业签订正式劳动合同或建立正式劳动关系。
第三，非正规雇员是临时的和流动的，组织是通过短期合同管理建立的。
(2)非正规员工特征分析对非正规员工特征的把握是有效激励和科学管理的基础。
国内许多学者总结了非正规员工的特点，主要涉及以下几个方面:(1)流动性强，流动率高这是非正式员工最突出的特点，符合劳动力市场的人才流动规律。
(2)明显受金钱利益驱动与正式员工相比，他们没有稳定的劳动关系，所以他们一般不能享受正式员工的福利，或者社会福利可能会成为他们的负担，所以他们更注重眼前的利益。
(3)没有稳定的劳动关系他们通常不与雇主签订长期劳动合同。
长期劳动合同也可能是对他们的一种限制，企业不愿意与非正式员工签订长期劳动合同。
(4)薪酬弹性大，不稳定非正规雇员的工资很大程度上受劳动力市场供给的影响。
(5)职业发展潜力低一般来说，当非正式员工进入企业时，他们会在企业中从事临时工作。
为了节约成本，企业没有必要专门为他们制定职业规划。
同时，他们进入企业的工作内容和实质大致相同，所以他们不关心晋升机会和职业发展潜力。
(6)临时例如，顾问，由于他们工作的临时性和短期性，工作只能随着任务的结束而结束。
(7)可销售性非正式员工的出现是市场经济发展的产物，是个人和单位双向选择的结果，是人力资源在市场中配置的表现此外，非正式员工也有以下值得注意的特点:第一，他们基本上是散漫和单身由于非正规员工在企业中没有固定的编制，导致他们对企业的归属感较差，往往呈现松散状态，凝聚力不强二是知识素养低随着中国经济的快速发展，劳动密集型企业的员工数量呈指数级增长，导致大部分农村剩余劳动力流向企业，而大部分劳动力缺乏教育和相关技术培训，整体素质低，接受新事物能力差，难以胜任一些难度大、技术要求高的工作。
第三，非正式员工群体正在扩大一方面，由于市场竞争加剧，低成本竞争已经成为企业生产和发展的重要竞争战略，而使用非正规员工是降低劳动力成本从而控制产品成本的重要途径之一。
另一方面，由于就业方式的改变和劳动力市场的供过于求，社会上出现了巨大的劳动力调整池。
第四，思想动机单一非正式员工只为钱工作，除了工资，他们不关心其他事情。
第五，它能更好地反映劳动的价值。
非正式员工的出现是市场经济发展的产物。
他们的工资更符合市场价格规律，能更好地反映劳动力的价值。
3，非正规员工的激励状况从相关文献的分析来看，我国许多学者对非正规员工的激励状况进行了探讨，可以归纳如下:(1)企业普遍没有建立相应的非正规员工激励制度由于非正规员工流动性大、归属感弱，企业很难了解他们的有效需求。
因此，企业没有给予足够的重视。
此外，这个群体没有得到社会的广泛关注，许多问题也不清楚。
因此，他们的薪酬、社会福利等管理相对随意，没有形成有效的管理模式。
(2)很难激励非正式员工非正规员工由于自身工作的临时性、流动性、市场性等特点，与企业没有稳定的劳动关系。
因此，在考虑人力资源开发时，由于对非正规员工忠诚度的怀疑和难以了解他们的有效需求，企业忽略了他们的职业规划。
因此，对他们实施激励措施有很大困难。
(3)激励方法过于单一对非正式员工的激励方式主要是通过薪酬制度来激发员工的责任感和工作热情。
他们只考虑低层次的需求，而忽略高层次的需求。
他们对自己的工作是否满意、工作内容的丰富性和挑战性漠不关心，因此所采用的激励方法缺乏多样性。
(4)企业人事制度的表面改革虽然近年来企业的体制改革不断深化，特别是在企业人事制度改革方面，改革的力度和相应的政策措施始终跟不上形势发展的需要，改革只是表面的。
大多数人仍然对“非正式员工”的身份很敏感，并且喜欢自己编辑“正式员工”的身份。
(5)不公平激励虽然非正式员工的数量在逐渐增加，但非正式员工和正式员工之间仍然存在明显的差异，主要体现在劳动分工和199的劳动报酬上。
同时，企业不承认非正式员工的地位，把他们视为“局外人”，在激励问题上不可避免地存在不公平。
(6)激励标准不具针对性，缺乏有效的评价等。
目前，企业没有科学的激励制度，存在着注重短期激励而忽视长期激励的现象。
员工绩效考核具有很大的主观随意性，没有固定统一的标准。
因此，它造成了员工的不公平感和不安全感，进一步导致员工通过辞职、怠惰等方式来维护自己的公平感，从而严重影响了企业的正常运营。
根据中国学者的研究，可以看出目前非正规员工的激励问题主要是激励难、激励方法单一、人事制度改革肤浅和重视不够。
这是由于非正规员工与正规员工相比的独特性的延伸。
非正式员工的动机需要从他们的特点开始。
四.非正式员工激励措施研究通过文献研究发现，我国学者针对非正式员工的特点和企业的激励现状提出了相应的激励策略，主要表现在以下几个方面(一)薪酬激励针对非正规员工的物质需求强度，国内专家学者普遍强调薪酬激励作为非正规员工最重要的激励措施为了提高他们的工作积极性，为企业带来更大的发展，还强调要从薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距和加薪等方面加强对非正式员工的物质激励。
并通过工资、奖金、津贴、福利保险等方式增加对非正规员工的激励针对企业激励的不公平，李玉印和杨梅认为应完善非正规员工的薪酬制度，将非正规员工和正规员工纳入同一薪酬体系，注重内部公平和分配公平。
因此，企业必须高度重视对非正式员工的薪酬激励，重视薪酬的公平性和薪酬激励，重视不同岗位的激励，结合非正式员工的特点，这对留住非正式员工，促进企业的可持续发展具有重要作用。
(2)工作激励工作是调动非正规员工积极性的重要内部因素针对工作激励，学者们提出应为非正式员工创造良好的工作条件，并进行工作设计以满足非正式员工的不同需求。
(1)加强以企业发展愿景为主要内容的员工成长教育，创造良好的工作条件，如工作场所照明、通风、供暖、宿舍环境等措施，提高企业主素质等(2)通过组织设计，员工规划和工作分析，员工发展规划和培训计划或技能学习激励这四个方面着手激励非正规员工的工作发展，从而满足非正规员工的高级心理需求(3)改善非正式员工的工作条件，让非正式员工在适当的岗位上工作，有助于激发他们的工作热情。
总之，除了加强工作本身的激励外，企业还应注意加强对非正规员工的个人培训，帮助他们提高个人素质，从而能够从容应对具有挑战性的工作。
(3)情感鼓励情感是客观事物是否满足自身需要而产生的一种态度和体验在人与人之间的互动中，情感是不可避免的。
因此，学者们认为，企业应该加强与非正式员工的沟通，对非正式员工表现出尊重和信任，给予他们一定的荣誉，从而鼓励非正式员工从心理上认可企业，产生对企业的归属感，从而达到激励的目的。
