人员素质测评理论与方法-一-名词解释

素质：是指人在先天的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。

人员测评：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。

员配置的经验原型：根据经验的方法把人和事进行匹配，并通过配对效果判断人员是否具备处理该项事物的素质。

人员配置的测评原型：依据量化，标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式。

角色：是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，是由一定的社会地位和身份所决定的，符合一定的社会期望的行为模式。

工作角色：指由于特定环境于工作任务不同而形成的特定工作性质于特征，这种特定的工作性质于特征，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征于工作行为模式。

人员素质指标测评法：即将胜任某个岗位所要求的人员素质进行分项细化，以指标的方式来判断人员是否具备胜任该岗位所需要的素质。

职业能力、职业人格、职业兴趣三大指标。

工作分析——是采用科学的方法搜集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

信度——即可靠性，指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。

效度——指测验结果与测验目的的相符程度，即所测量到的内容确属原本想要测量的内容。

项目难度——是指测验项目的难易程度。

区分度——是反映测评工具区分应试人心理特征水平高低的指标。

心理测验——心理测验就是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其性格、气质、能力等心理特征作出推断。

气质——是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特征，是一个人心理互动的发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合。

性格——一个较成熟的人在各种行为中，总贯串着某一典型的方式，这是经常的，而是偶然的，这就是性格。

态度——是个体依据自己的观念体系对某一对象所持的稳定评价于内在倾向的有机结合。

一、名词解释1、素质：是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。

2、绩效：是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。

3、素质测评：是指主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

4、绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析和评定，具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。

5、诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

6、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

7、职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。

8、地位：又叫职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。

9、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。

10、一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。

11、当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。

12、价值观：是主体以自身需要为尺度对客体意义是认识，指生活方式和目标，或者说期望说明和不期望说明。

13、资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。

14、知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系15、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。

16、动机：指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的愿望。

17、工作经历：指个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。

18、品德：是指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。

人员素质测评理论与方法一、名词解释1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。

5.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。

6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。

7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。

8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。

所以也被称为标准化面试。

9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。

内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。

10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。

11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。

12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。

13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。

06090人员素质测评理论与方法一、名词解释1、人力资源测评：是基于特定个体和群体的岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并做出量化表达和价值判断。

2、信度：主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。

3、自陈量表：是一种要求被试自行报告，回答关于他们在各种情况下的行为或感受等问题的测量工具。

这些纸笔测验的题目涉及症状、态度、兴趣、恐惧和价值观等维度，被试则要表明每个叙述句和自己的情况相符合的程度，或对每个题目的同意程度。

4、能力倾向：是指一个人能学会做什么，以及一个人获得新的知识和技能的潜力如何，而不是当时就已经具备的现实条件。

职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力。

5、背景调查：是由独立专业机构依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。

6、素质：指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点，素质是心理活动发展的前提，离开这个物质基础谈不上心理发展。

7、品德测评：指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。

二、简答题1、简述按测评的不同目的，人力资源测评的主要类型。

答：⑴预测性测评；⑵选拔性测评；⑶配置性测评；⑷开发性测评；⑸考核性测评。

2、简述人力资源测评的功能。

答：⑴评定功能；⑵诊断反馈功能；⑶预测功能3、简述品德的特征。

答：⑴品德是一个复杂的结构系统；⑵品德的内外统一性；⑶品德具有稳定性；⑷品德具有差异性。

4、简述兴趣测验的基本原理。

答：兴趣测验的基本原理：指具有一定兴趣模式的被试者更倾向于寻找特定的职业类型，并且一旦从事这种职业，被试者会比其他人适应得更好。

人员素质测评理论与方法名词解释：人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。

其中，影响最大的是马斯洛。

“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。

当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。

测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。

效度：即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。

若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。

笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。

心理测验：阿纳斯塔的定义比较确切，认为心理测验是对行为样组的客观的和标准化的测量。

社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。

投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。

人员素质测评理论与方法一名词解释：1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。

3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。

4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。

评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。

5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。

所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。

6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。

7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。

8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。

通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。

9职务：重要性相当的一组职位的统称。

10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。

11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。

12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。

13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。

它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。

14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。

实质上是用人准则的具体化。

15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。

16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。

是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。

第一章1.（名词解释）素质的概念？答：素质是个体能力和个性发展的自然前提和基础，即人的素质是遗传所赋予个体的生理和心理方面的基本特性。

2.（名词解释）素质模型的定义？答：是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

3.（名词解释）人员素质测评的概念？答：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。

4.（名词解释）能力的概念？答：是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。

5.（名词解释）鉴定性测评的含义？答：鉴定性测评又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息。

6.（填空）人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。

7.（填空）目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。

8.（填空/单选）美国著名社会心理学家戴维·麦克利兰与1973年提出了著名的“素质冰山模型”。

9.（单选）美国学者理查德·博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素。

10.（单选）“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。

11.（单选）价值观是层次最高、影响面最广的因素。

12.（单选）性格是个性最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。

13.（单选）动机是指推动一个人行为的内在原因，能引起个体活动、维持已引起的活动并促使活动朝向某一目标进行。

14.（单选）品德指个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特性或倾向，也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制。

人员素质测评理论与方法名词解释1，素质的概念（1）狭义的素质概念，是生理学，心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。

它们通过遗传获得，故又称遗传素质，亦称禀赋”。

狭义的素质是心理活动发展的前提。

（2）广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。

广义的素质通常又称为素养，主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。

广义的素质的概念，表现了整个人的客观现实性和未来发展的可能性状态（即发展潜能），是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成的人的身心发展的总水平”。

注意：素质测评中的素质的概念是广义的素质概念。

各学科对素质概念的解释的共同看法：素质是以人的生理和心理实际作基础，以其自然属性为基本前提的。

2、人员素质测评的概念人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。

广义上，人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。

狭义上，人员素质测评是通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。

如，智力测验，气质测评，品德测验，人格测验等。

3，察举制度含义：在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。

在先秦乡里举荐制度基础上发展起来的选官制度。

途径和方法：常科、特科、岁举4，九品中正制度含义：是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制（对现职官员进行品评）和九品官制（对官吏候补人员进行品评）两大部分。

5，科举制度含义：是古代读书人所参加的人才选拔制度，是南北朝以来历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。

科学制度考试有乡试、会试、殿试三级。

人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质的概念一、名词解释（一）、广义的素质的概念《现代汉语小词典》的释义：素质是事物带有根本性的品质。

辩证法角度考察人的素质：人的各种身心特点系统。

马克思关于人的素质概念包括以下三方面内容：（1）素质是显示于最稳定的人性品质。

素质显示于最稳定的个性品质-----在个体发展中逐步形成起来的心理能力。

素质显示于稳定的社会历史品质。

（二）、狭义的素概念素质是由先天的遗传条件和后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称。

二、素质的基本特征（多选）（1）、素质的基础作用性（2）、素质的相对稳定性（３）、素质的可塑性（４）、素质的个体差异性（５）、素质的难全性６）、素质的隐蔽性（７）、素质的表出性第二节素质测评一、素质测评的概念（名词）素质测评，是指对人员的素质进行的测量和评定，指测评主体采用科学方法在较短的时间内，收集被测评者在一些主要活动领域的表征信息，针对素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程，或为从表征信息引发和推断某些素质特征的过程。

我们从广义和狭义两方面来理解人员素质测评二、素质测评的主要类型和方法（选择）（一）按素质的构成要素划分（１）身体素质测评（２）心理素质测评（３）科学智能测评（４）社会职能测评（二）按测评的出发点不同划分（1）以人为中心的测评特点：有利于把握一个人各方面的素质状况，做到合理使用人才，合理安排工作岗位。

（2）以职位为中心的测评（三）按测评的目的划分（选择）（1）选拔性测评以选拔优秀人才为目的特点：①整个测评强调测评的区分作用②测评标准刚性最强③测评过程特别强调科观性④测评指标具有选择性⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级（2）配置性测评以人事合理配置为目的（３）开发性测评以开发人员素质为目的（４）诊断性测评以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的（5）考核性测评又称鉴定性原则以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的在操作和运用考核性测评时应注意以下几个原则：（选／简）①全面性原则，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素②充足性原则，每一个评价结论都要有充足的依据③可信性原则，测评结果要令他人信服④权威性或公众性原则，测评者为权威人士或专家，否则应让一些有代表性的群众参加。

人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

2、素质的特性：【论述题】①原有基础作用性。

②稳定性。

【单选题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。

在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。

素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。

③可塑性。

个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

④内在性。

【单选题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。

⑤表出性。

行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。

⑥差异性。

⑦综合性。

⑧可分解性。

⑨层次性与相对性。

3、素质的构成：【填空题】素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

不同的学科与不同的人有不同的划分。

【单选题】良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

【单选题】心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

【多选题】心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。

【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。

【单选题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。

4、【名词解释】素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）按测评标准划分常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与招聘）【单选题】效标参照性测评（如飞行员选拔与录用）单项测评（如企业诊断与人员培训）按测评范围划分【单选题】综合测评（如人员选拔与绩效考评）自我测评他人测评个人测评按测评主体划分群体测评【多选题】上级测评同级测评下级测评选拔性素质测评诊断性素质测评按测评目的与用途划分配置性素质测评【多选题】考核性素质测评开发性素质测评6、【单选题】选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

《人员测评理论与方法》知识点第一章导论第一节基本概念人员测评的含义：从广义上说，是对社会成员的测评 ; 从狭义上说，主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。

在劳动人事管理领域中，主要是指人员素质的测评及其劳动绩效的考评。

人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。

素质的概念：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

素质的特点（9 个特点，了解各个特点的意思见P2-4 ）：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。

绩效的含义：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

绩效主要的表现形式（ 3 种）：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。

工作效率包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率；工作任务包括工作学习中取得的数量与质量。

工作效益包括工作学习中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。

素质测评的含义：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程; 或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

素质测评的组成部分：一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量会与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性。

前一部分主要测，后一部分主要评。

绩效考评的含义：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

绩效请考评和素质测评的关系：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。

绩效考评与素质测评是相辅相成的。

第一章人员素质测评概述一、名词解释1。

人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和.它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

2。

人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能.3。

选拔性测评:是一种以选拔优秀人员为目的的测评.4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。

5。

开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评.6。

诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。

7.考核性测评:是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。

二、填空1。

人力资源的分类:现实的人力资源、潜在的人力资源.2。

职业发展阶段包括：成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段.3.人员素质测评的核心思想是:“人-岗匹配”或“人-组织匹配"。

4。

人员素质测评的类型:选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。

5。

人员素质测评的三大功能：辨识功能、反馈功能、导向和激励功能。

6。

人员素质测评的辨识功能的具体表现：预测与选拔、人员配置。

三、简答1.人员素质测评的特点：(1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2。

选拔性测评的特点：（1)特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强,一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性(4)选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点:（1)测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开(3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则:（1）主观与客观相结合的原则（2)静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度:指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。

2。

效度:是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度,简而言之就是测评有效性程度. 3。

人员素质测评理论与方法章节知识点名词解释复习资料汇编目录第一章人员素质测评导论 (1)1、人员测评的基础性作用表现在两个层面 (1)2、人员测评概念 (1)3、素质的心理学含义 (1)4、素质概念 (1)5、本书素质观 (1)6、素质的特征 (1)7、素质的构成 (1)8、素质间的关系 (2)9、个体素质分类 (2)10、素质特点 (2)11、心理健康与创新意识 (2)12、素质测评 (2)13、素质测量 (2)14、素质评测的功能 (3)15、素质测评的不足 (3)16、绩效的含义 (3)17、绩效的表现形式主要体现在 (3)18、绩效的特征 (3)19、绩效评估 (3)20、绩效评估的目的 (3)21、绩效评估的作用 (4)22、绩效分析方法 (4)23、人员测评方法 (4)24、测量的基本含义 (4)25、评鉴三要素 (4)26、测量与评鉴的区别与联系 (4)27、人员测评的内容 (5)28、人员测评对组织机构的意义 (5)29、人员测评对个人的作用 (5)30、心理测验 (5)31、IQ公式 (5)32、离差智商 (5)33、心理测量 (5)34、人格问卷 (5)35、古代中国的测评思想与方法 (6)36、人才素质测量评价与政府行为 (6)第二章人员测评原理 (6)1、人员测评基本原理 (6)2、人员测评的基本原则 (6)13、人员测评的基本类型 (6)4、选拔性测评的特点 (7)5、配置性测评 (7)6、开发性测评的特点 (7)7、诊断性测评结果 (7)8、鉴定性测评的特点 (7)9、分析集中趋势指标 (7)10、离中趋势 (7)第三章 (8)1、人员测评指标模块 (8)2、人员的心理素质系统包括三个子系统 (8)3、衡量劳动者素质发展的标志 (8)4、测评指标体系的设计原则 (8)5、人员测评体系的设计步骤的两种思路 (9)6、指标体系设计应该注意的问题 (9)7、构建测评体系的基本方法中个案研究法 (9)10、指标权重 (10)11、加权形式 (10)第四章 (10)2、测评标准三要素 (10)3、测评标准分类 (10)4、评语式标准 (10)5、期望行为式标准 (11)6、人才测评标准体系具有三个特征 (11)7、测评标准的建构应遵循以下原则 (11)8、人才测评标准体系的编制程序 (11)9、对比式标准 (11)10、目标管理标准的编制方法 (11)11、测评量表 (11)12、测评量表的特征 (12)13、编制量表一般遵循以下程序 (12)第五章 (12)1、测评信度 (12)2、斯匹尔曼-布朗公式 (12)3、信度测验法 (12)4、人员测评效度 (12)5、测评效度的影响因素 (12)6、计算效度系数的方法 (12)第六章 (13)1、人格的主要特性 (13)2、人格基本因素 (13)23、自陈量表测定法 (13)4、投射测验的特点 (13)5、明尼苏达多相人格测验 (13)第七章 (13)1、发散性思维的评判标准 (13)2、机械能力 (14)第八章 (14)1、能力倾向 (14)第九章 (14)1、面试法 (14)2、面试法的特点 (14)3、面试法分类 (15)4、面试提问方式 (15)5、面试题目题型 (15)第十章 (15)1、评价中心法 (15)2、评价中心法的特点 (15)3、评价中心法的主要形式 (15)第十一章 (16)1、目标管理法的适用 (16)2、核查表法与评价量表法的不同 (16)3、关键事件法 (16)4、行为锚定评价量表法 (16)5、对个体考评方法 (16)第十二章 (16)1、对测评人员的要求应从以下方面考虑 (16)2、测评核心 (17)3、职务权重相加法的特点 (17)4、测评误差的调整分为 (17)5、个体结构分析的分析方法 (17)6、群体比较分析方法 (17)第十三章 (17)1、管理现代化标志 (17)2、人才测评管理信息系统具有以下功能 (17)3、人员测评管理信息系统的设计特点 (18)4、人员测评管理信息系统的设计原则 (18)3第一章人员素质测评导论1、人员测评的基础性作用表现在两个层面认知人，评价人12、人员测评概念人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1）3、素质的心理学含义包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。

《人员素质测评理论与方法》试卷（一）一、名词解释：（每题5分，共20分）1. 素质测评：是指对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质，采用定性和定量相结合的办法进行测量和评定。

2. 测评指标体系：是由组合特定、相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标有都具有自己的独立性，一个测评指标只能代表素质的某一侧面，它反映了人员测评所要检测发各个方面。

3. 面试（广义）：是指主考官直接面对考生，通过语言表达或实际操作的方式获得评价的考试方法。

4. 心理测验：是借助心理量表，对心理特征行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。

二、填空题：（每空1分，共30分）1. 素质的基本特征包括：基础作用性、相对稳固性、可塑性、个体差异性、难全性、隐蔽性、表出性。

2. 测评指标权重确定的方法包括：主观加权发、专家加权法、德尔菲咨询法、简单加权比较法、对偶比较法、回归分析法。

3. 面试常用的方法包括：现场评判、会谈、抽签答辩、背景调查、模拟测验、评价中心、心理测验等。

4.非结构化面试具有不确定性、非标准性、发散性、模糊性。

5. 社会能力包括：人际交往能力、社会适应能力、人际问题处理能力、谈判能力、团队合作能力等。

三、简答题：（每题6分，共24分）1. 现代经常使用的素质测评的方法。

答案：面试、心理测验、评价中心、观察评定法、推荐表等分析、业绩考评等、系统仿真测评、人工智能专家系统测评。

2.简述常用的测评指标。

答案：分析能力、判断能力、决断能力、规划和组织能力、分派任务的能力、独立性、坚韧性、领导能力、主动性、工作高标准、精力、工作积极性、书面交流能力、口头表达能力、口头交流能力）3. 简述广告设计人员的素质特征。

答案：1.较强的创造性，能独出心裁、独树一帜；2.丰富的知识，对复杂的事物有鉴定、识别能力；3.有战略眼光和预见能力；4.诚实守信、较强的人际交往能力；5.有全局观念和开拓创新的能力；6.较强的空间想象能力和绘画能力。

人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点,包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质;广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。

2、人员素质测评——是运用科学的方法,针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评,并做出量或质的判断和评价的一种过程。

简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质(动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。

2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动.3、人员素质测评的特点—-1 是心理测量而不是物理测量；2 是抽样测量而不是具体测量;3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量.4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1 他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3 两者指向的范围存在着交叉。

不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评,测评的结果带有明显的功力目的。

5、人员素质测评的功能——1甄别和评定;2诊断和反馈；3预测和激励。

6、人员素质测评对组织和个人的作用-—1组织:配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人:促进自我认知,促进个人择业,促进自我发展。

二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。