人员素质测评理论与方法 自考复习资料

萧755第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念一、素质（一）素质的概念人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。

（二）素质的特性共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

（三）素质的构成素质包括身体素质和心理素质。

身体素质包括体质、体力、精力。

心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。

文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。

品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。

智能素质：知识、智力、技能、才能。

二、素质测评（一）基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

（二）相关解释“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。

“科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。

“主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。

“测评主体”既指个体又指集体。

（三）与其他概念的区别三、人员素质测评人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。

四、人员测评与人员选拔指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。

第二节人员素质测评的主要类型一、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点：1、强调测评的区分功用。

2、测评标准的刚性最强。

3、强调客观性。

4、具有选择性。

5、结果是分数或等级。

二、配置性素质测评（合理配置、储备人才）是人力资源管理中常见的另一种素质测评。

它以人事合理配置为目的。

现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。

三、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

人的素质有可塑性和潜在性。

四、诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。

自考06090人员素质测评理论与方法真题及答案
1、教学素质测评理论与方法的实施内涵是什么？
A、以评价为主要目的，以改进教学为基础的系统性测评工作
B、以实现教学质量改进为主要目的，以评价为基础的系统性测评工作
C、以实现教学素质改善为主要目的，以评价为基础的个体化测评
D、以实现教学素质增强为主要目的，以评价为基础的实践性测评
答案：B
2、设计教学素质测评理论与方法的关键是什么？
A、提升教师教学素质
B、建立正确的教学观念
C、制定完善的评价体系
D、把握好调整学校教育教学
答案：C
3、素质测评的作用主要包括（）。

A、激励
B、把握
C、调整
D、反馈
答案：A、B、C、D
4、以学生教学素质测评为例，素质测评的4个基本步骤是（）。

A、认知
B、制定
C、评价
D、汇总
答案：A、B、C、D
5、什么是素质测评标准？
A、是测评项目的基位
B、是测评表现的正常范围
C、是测评形式的参考依据
D、是测评结果的比较标准答案：D
6、下列属于素质测评表示性主体的是（）。

A、课堂环境
B、学习表现
C、学习情况
D、教学方法答案：B
7、素质测评的具体过程一般包括（）等几个步骤。

A、收集资料
B、构建模型
C、分析结果
D、量化判断答案：A、B、C、D。

《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料华明⽼师北京·新思路第⼀章⼈员素质测评导论⼈⼒资源在知识经济中的作⽤与地位，决定了⼈⼒资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作⽤。

第⼀节⼈员素质测评的基本概念⼀、素质我们在这⾥探讨的是⼈员素质测评，素质是我们测评的基本对象。

P2（⼀）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本要素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。

它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。

P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践⽽获得的⼼理倾向性的总称。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。

然⽽，良好的素质只是⽇后发展与事业成功的⼀种可能性。

素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。

（⼆）素质的特性 P31.基础性素质为⼈员发展与事业成功提供了⼀种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。

但素质只是必要条件⽽⾮充分条件。

2.稳定性素质不是个体在某⼀时间的偶然显现，⽽是个体经常性和⼀贯性的⾏为和特点，这就是素质的稳定性。

3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。

素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为⼀种有⽬的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作⽤。

4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于⼼的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。

5.表出性素质可通过⼀定的形式如⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果等媒介与途径表现出来。

6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因⽽形成的素质是有差别的。

这种差异性表现在每个⼈的个性特征、⾏为⽅式、⼯作绩效等各有特点。

7.综合性⼈的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合⽽构成的独⼀⽆⼆的统⼀体，它显⽰出⾝体素质与⼼理素质的和谐发展，⾝体健康与⼼理健康的有机结合与⾼度统⼀。

可编辑修改精选全文完整版（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。

A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。

A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。

A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。

A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。

A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。

A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。

它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。

它说明了素质开发的必要性。

A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。

A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。

人员素质测评理论与方法重点串讲主讲：张老师欢迎报考我校自考重点课程介绍串讲1、人员素质测评概念2、人员素质测评的历史与现状3、人员素质测评的基础假设和基本原理4、人员素质测评的类型与测评系统内容5、人员素质测评的量化与质化方法6、人员测评内容标准化方法7、人员测评内容效果分析方法—项目分析8、心理测验华业（英华业）教育9、知识考试10、面试华业（英华业）教育11、评价中心及其他素质测评技术12、素质测评的结果分析与报告重点历年试卷分析串讲科题型分目值人一、单项选择题（第1~15题）每小题1分，共15分员素二、多项选择题（第16~20题）每小题2分，共10分质测三、名词解释题（第21-25题）每小题3分，共15分100评分理四、判断改错题（第26-29题）每小题5分，共20分论与五、简答题（第30-34题）每小题6分，共30分方法六、论述题（第35题）每小题1分，共10分重点考试注意要点串讲1.考试题型及答题技巧：做题前需仔细看题型，判断改错题，错误的，阐述理由。

简答题只答要点不阐述，论述题一定需要阐述、要联系实际2.复习建议：华业（英华业）教育建议把近几年考试试题看一遍，这个科目很多考题都是重复考，一定要注意。

从2011年到2017年历年考过的试题在下面的讲课中有说明，一定要重点看这些往年考过的知识点。

1、素质的概念素质测评中的素质的概念就是广义的素质概念。

指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的、相对稳定的、长期发挥用于身心特征及其基本品质结构。

主要包括：人的道德素质、智力素质、审美素质、劳动技能素质等。

(多选) 2、素质的分类（容易出多选和简答题)（1）自然素质，也叫生理素质或身体素质，其它素质均要建立在它的基础上，它的品质直接或间接地影响到其他两类素质的形成。

（自然素质出了单选）（2）心理素质华业（英华业）教育心理素质包括智力素质和非智力素质。

智力素质：观察能力、记忆能力、逻辑思维能力、想象力和注意力非智力素质：动机、兴趣、情感、意志、性格。

人员素质测评理论与方法自考复习资料人员素质测评理论与方法是一门专门研究人员素质与能力的学科，它通过一定的理论与方法来评估、分析和提高个人与组织的素质与能力，帮助人们更好地了解个人自身的特点与潜力，为个人与组织的发展提供支持。

而本文就是给那些正在备考“人员素质测评理论与方法”自考考试的人提供复习资料。

一、人员素质测评的理论基础1.社会心理学。

社会心理学是人员素质测评的重要理论基础，它主要研究人与人之间的互动和影响，以及人们在不同情境下的情感、态度和行为等方面的心理规律。

在人员素质测评中，社会心理学的理论与方法可以应用于对个体的性格、动机、情感等特质的分析和评估。

2.行为科学。

行为科学是人员素质测评的另一个重要理论基础，它主要研究人类的行为规律和行为决策的过程，以及各种行为因素之间的相互作用。

在人员素质测评中，行为科学的理论与方法可以应用于对个体的行为表现、决策能力等方面的评估。

3.人力资源管理。

人力资源管理是人员素质测评的重要应用领域，它主要关注人的发展、激励和管理，以及如何通过合适的人员素质测评方法来识别和培养组织中的优秀人才，提高组织的绩效和效率。

二、人员素质测评的方法1.问卷调查法。

问卷调查是人员素质测评中最常用的方法之一，它主要通过编制、发放问卷并收集回收数据来分析和评估被测人群的素质与能力。

问卷调查法具有成本低、数据量大、方便快捷等优势，但由于其不能直接观察被测者的行为表现，存在一定的信度和效度问题。

2.面试法。

面试法是人员素质测评中较为常见的方法之一，它通过直接对被测人进行提问和观察来分析和评估其素质与能力。

面试法具有能够全面了解被测人的特点、获得深入信息、判断力强等优势，但受面试官经验、主观性和时间、空间限制，存在一定的误差。

3.观察法。

观察法是人员素质测评中比较客观和直接的方法之一，它通过直接观察被测人的行为表现、实际技能等方面来评估被测人的素质与能力。

观察法具有真实可靠、降低主观性等优点，但其结果受环境、时间、数据采集方式等因素的影响，也存在一定的技术含量。

人员素质测评理论与方法各章重点第一章绪论1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。

认知人、评价人。

2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。

3.马克思说：消费生产出生产者的素质。

人的素质是人的一切社会关系的总和。

4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。

6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。

个体素质一般分为身体素质与心理素质。

身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。

物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。

8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。

9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。

11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。

12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。

对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。

包括考核和评价两个环节。

绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。

一、名词解释：1、素质：P1—2素质有广义和狭义之分。

广义的素质就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。

狭义的素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。

素质是测评的基本对象。

2、素质测评：P5人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。

具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。

3、投射测验（或投射法）：P45是一种非组织的、随意的测验方法。

它是向被试提供一些意义不明确的刺激情境，让被试在没有控制的情况下，对多种涵义模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反应，从而不知不觉地表露出人格特质。

其基本假设是：人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测的，而不是偶然发生的。

其主要特点是：表现被测试者的整个人格结构。

4、测评要素：P57测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。

确立测评指标的第一步应该是制定测评要素，5、测评标志：P57测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。

测评标志的形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。

6、测评标度：P57测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。

对于这种程度差异或状态水平的刻度表示，可以是数量的也可以是语言的，可以是精确的也可以是模糊的。

测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

7、关键事件法：P63关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。

自考人员素质测评理论与方法重点一、素质测评的概念与重要性1.1素质测评的定义和内涵素质测评是指对个体的素质进行科学、客观和全面的评价，包括知识、技能、态度、智力、情感、价值观等多个维度。

1.2素质测评的重要性素质测评是提高个体素质和培养人才的重要手段之一，对于评估个体的综合素质和能力有重要作用，有助于个体全面发展和职业发展规划。

二、素质测评的理论基础2.1人力资本理论人力资本理论认为，个体的素质和能力是人力资本的一部分，素质测评可以通过评估个体的人力资本来提高个体的竞争力和市场价值。

2.2精神人格理论精神人格理论指出，个体的精神和人格特质对其素质有重要影响，素质测评应该包括对个体的智力、情感、人格特质等多个方面的评估。

三、素质测评的方法和工具3.1笔试笔试是素质测评中常用的一种方法，通过考察个体的知识水平、分析能力和解决问题的能力来评估个体素质。

3.2面试面试是一种针对个体的素质进行评估的方法，通过与个体的交流来评估其思维能力、口头表达能力、人际交往能力等。

3.3实践考核实践考核是评估个体的实际操作能力和实践经验的一种方法，可以通过模拟实际工作情境或实际工作任务来评估个体的素质水平。

四、素质测评的问题与对策4.1评价指标不准确素质测评中常常出现评价指标的不准确问题，需要明确评价指标的科学性和可操作性，确保评估结果的客观性和公正性。

4.2评价工具不全面素质测评中常常使用的评价工具不全面，需要综合运用多种评价工具，如问卷调查、观察记录、个案分析等，确保评价结果的准确性和真实性。

4.3评价过程不规范素质测评过程中常常存在评价过程不规范的问题，需要制定明确的评价流程和操作规范，确保评价结果的可靠性和有效性。

总之，素质测评理论与方法是自考人员培养和发展的重要内容，通过理论指导和科学方法，可以提高自考人员的素质水平和能力，实现个体的全面发展和职业发展规划。

人员测评第一章一、知识点1、确切地说，人员测评的狭义解释就是人员素质测评，人员测评的内核就是人员素质测评。

2、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。

3、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。

4、测评主体既指个人又指集体.既可以是他人.也可以是自我.既可以是上级.也可以是下级。

5、素质测评的主要类型按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评按测评范围分：单项测评、综合测评按测评技术与手段：定性测评、定量测评、中性测评按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评按测评目的与用途：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评6、配置性测评的严格性，既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。

例如飞行员的驾驶工作，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。

体现了严格性。

7、测评过程中哪种素质的权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质的权重小，就会被人们轻视；哪种素质测评不测评，人们就会逐渐忽视他。

二、名词解释1、素质指个体完成一定活动（工作）与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。

2、配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。

配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、准备性、严格性的特点。

3、开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。

与其他测评相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性的特点。

4、诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

特点是：1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛2.诊断性测评的过程是追根究底3.测评结果不公开4.测评具有较强的系统性5、考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。

人员素质测评理论与方法自考复习文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]人员素质测评理论与方法复习资料课程代码：060901.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。

其中，影响最大的是马斯洛。

“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。

3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。

5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。

6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。

若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。

8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。

10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。

人员素质测评理论与方法讲义同学：你好！为使你顺利通过本门课程考试，有以下几点请你注意：第一，请先看教材目录，了解教材大概内容，做到心中有数。

第二，请通读教材，详细了解各章节内容，前提要读懂。

第三，请认真、仔细阅读本讲义，并认真完成练习题，大部分都需要你理解记忆。

预祝大家期末取得好成绩！第一章人员素质测评的概念考核要求P291：一素质测评的概念识记：素质的概念和分类领会：素质是综合性的结构二人员素质测评识记:人员素质测评的定义；人员素质测评的特点领会：人员素质测评与人才素质测评的区别与联系三人才测评的功能与作用识记：人员素质测评的三种功能领会：人员素质测评对组织和个人的作用第一节素质测评的概念一素质的概念（1）狭义的素质概念，是生理学，心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。

它们通过遗传获得，故又称遗传素质，亦称禀赋”。

狭义的素质是心理活动发展的前提。

（2）广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。

广义的素质通常又称为素养，主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。

广义的素质的概念，表现了整个人的客观现实性和未来发展的可能性状态（即发展潜能），是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成的人的身心发展的总水平”。

注意：素质测评中的素质的概念是广义的素质概念。

各学科对素质概念的解释的共同看法：素质是以人的生理和心理实际作基础，以其自然属性为基本前提的。

二素质的分类※自然素质（生理素质或身体素质）：先天的，与生俱来的。

※心理素质：是以自然素质为基础，在后天环境、教育、实践活动诸因素的影响下逐步发生、发展和形成的。

★智力素质：人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特征，亦称智力因素。

由观察能力，记忆能力，逻辑思维能力，想象力和注意力五种基本心理因素组成的。

第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评；2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。

（二）人员素质测评的特点1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。

2、应用：人员素质测评的特点。

（三）人员素质测评的发展识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。

（四）人员素质测评的分类1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。

2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。

3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。

（五）人员素质测评的基本原则1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。

2、应用：人员素质测评的基本原则。

（六）人员素质测评的功能1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。

2、应用：人员素质测评的三大功能。

第二章人员素质测评原理（一）人员素质测评的理论原理1、识记：（1）人员素质测评的认知演变；（2）人员素质测评的理论演变。

2、领会：（1）“黑箱理论”；（2）“人—岗匹配”理论；（3）“人—组织匹配”理论。

（二）人员素质测评的方法原理1、识记：（1）信度；（2）效度；（3）项目分析。

领会：（1）信度的定义；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）等值—稳定性系数；（5）内部一致性信度；（6）评分者信度；（7）影响信度的因素；（8）效度的概念；（9）表面效度；（10）内容效度；（11）结构效度；（12）预测效度；（13）影响效度的因素；（14）项目分析。

人员素质测评理论与方法-阶段测评11.单选题1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作用。

a 诊断反馈功能b 预测功能c 分析功能d 应用功能2.对一个组织而言，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。

a 生活特性测评b 动机测评c 职业兴趣测评d 职业能力测评3.（）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。

a 兴趣b 理想c 价值观d 信念4.KSAO是知识、（）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。

a 素质b 资格c 技能d 特质KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。

5.结构化面试又叫_____a 标准化面试b 集体面试c 单独面试d 非结构化面试6.（）是一个用于工作者定位的工作分析系统。

它由六组187个工作元素组成，每组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。

a 工作要素分析法b 职能分析系统c DOL系统d 职位分析问卷7.西方现代人才测评思想与技术发端于西方的_____a 定性分析方法b 定量分析方法c 现代心理测量d 类推分析方法8._____是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。

a 人才培训工作b 人才测评工作c 人员配置模型d 人才资源配置9.根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。

a 冯特b 卡特尔c 瑟斯顿d 哈特威10.在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。

a 选拔性测评b 配置性测评c 考核性测评d 开发性测评11._____指对安全、稳定、依赖的需求。

a 生理需求b 社会需求c 安全需求d 自我实现的需求12.1921年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。

a 武德沃斯b 斯特朗c 比奈d 舒尔茨13.按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测评。