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06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
⼈员素质测评理论与⽅法⾃考⼈员素质测评理论与⽅法第⼀章素质测评概述第⼀节素质的概念⼀、名词解释（⼀）、⼴义的素质的概念《现代汉语⼩词典》的释义：素质是事物带有根本性的品质。
辩证法⾓度考察⼈的素质：⼈的各种⾝⼼特点系统。
马克思关于⼈的素质概念包括以下三⽅⾯容：（1）素质是显⽰于最稳定的⼈性品质。
素质显⽰于最稳定的个性品质-----在个体发展中逐步形成起来的⼼理能⼒。
素质显⽰于稳定的社会历史品质。
（⼆）、狭义的素概念素质是由先天的遗传条件和后天的经验所决定和产⽣的⾝⼼倾向的总称。
⼆、素质的基本特征（多选）（1）、素质的基础作⽤性（2）、素质的相对稳定性（３）、素质的可塑性（４）、素质的个体差异性（５）、素质的难全性６）、素质的隐蔽性（７）、素质的表出性第⼆节素质测评⼀、素质测评的概念（名词）素质测评，是指对⼈员的素质进⾏的测量和评定，指测评主体采⽤科学⽅法在较短的时间，收集被测评者在⼀些主要活动领域的表征信息，针对素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程，或为从表征信息引发和推断某些素质特征的过程。
我们从⼴义和狭义两⽅⾯来理解⼈员素质测评⼆、素质测评的主要类型和⽅法（选择）（⼀）按素质的构成要素划分（１）⾝体素质测评（２）⼼理素质测评（３）科学智能测评（４）社会职能测评（⼆）按测评的出发点不同划分（1）以⼈为中⼼的测评特点：有利于把握⼀个⼈各⽅⾯的素质状况，做到合理使⽤⼈才，合理安排⼯作岗位。
（2）以职位为中⼼的测评（三）按测评的⽬的划分（选择）（1）选拔性测评以选拔优秀⼈才为⽬的特点：①整个测评强调测评的区分作⽤②测评标准刚性最强③测评过程特别强调科观性④测评指标具有选择性⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级（2）配置性测评以⼈事合理配置为⽬的（３）开发性测评以开发⼈员素质为⽬的（４）诊断性测评以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为⽬的（5）考核性测评⼜称鉴定性原则以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度⼤⼩为⽬的在操作和运⽤考核性测评时应注意以下⼏个原则：（选／简）①全⾯性原则，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素②充⾜性原则，每⼀个评价结论都要有充⾜的依据③可信性原则，测评结果要令他⼈信服④权威性或公众性原则，测评者为权威⼈⼠或专家，否则应让⼀些有代表性的群众参加。
人员素质测评理论与方法第一章（结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则）（一）素质和素质测评1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合（二）素质测评的功能1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
2.诊断功能：3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。
4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。
5.导向功能：（三）素质测评的意义1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具（四）素质测评的基本类型1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变3.配置性测评：以人力资源的合理配置为目的的素质测评。
特点：①针对性②客观性③严格性④准备性4.鉴定性测评：以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的的素质测评。
特点：①证明性②概括性③可靠性5.开发性测评：以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。
人员素质测评理论与方法一、名词解释1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。
5.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。
6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。
7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。
8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。
所以也被称为标准化面试。
9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。
内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。
10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。
11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。
12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。
13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一定的方法和工具，对个体的能力、品行、态度等方面进行客观、科学的评价。
在人才选拔、职业发展、组织管理等方面都具有重要的意义。
本文将就人员素质测评的理论与方法进行探讨。
首先，人员素质测评的理论基础主要包括心理学理论、管理学理论和社会学理论。
心理学理论为人员素质测评提供了科学的评价方法和工具，如心理测试、行为观察等；管理学理论为人员素质测评提供了组织管理的框架和原则，如能力模型、绩效评价等；社会学理论为人员素质测评提供了社会环境和组织文化对个体素质的影响，如组织文化匹配度、社会支持等。
这些理论为人员素质测评提供了科学的理论基础，使测评结果更加准确和可靠。
其次，人员素质测评的方法主要包括问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等。
问卷调查是一种常用的测评方法，通过设计科学的问卷，可以获取被评价者的个人信息、态度、行为等方面的数据；面试观察是一种直接的测评方法，通过与被评价者面对面交流，可以观察其言行举止、情绪表现等；能力测试是一种客观的测评方法，通过测试被评价者的专业知识、技能水平等；绩效评价是一种结果导向的测评方法，通过评价被评价者的工作绩效、成就等。
这些方法各具特点，可以综合运用，使测评结果更加全面和多维度。
最后，人员素质测评在实际应用中需要注意的问题包括测评工具的科学性和合法性、测评过程的公正和公平、测评结果的有效性和可靠性。
测评工具的科学性和合法性是保证测评结果准确性的基础，需要经过科学设计和严格验证；测评过程的公正和公平是保证测评结果公正性的前提，需要遵循公平原则和程序规范；测评结果的有效性和可靠性是保证测评结果可信度的保障，需要通过多种方法和途径进行验证和确认。
只有在注意这些问题的前提下，人员素质测评才能发挥其应有的作用。
综上所述，人员素质测评理论与方法是一个复杂而又重要的领域，需要综合运用心理学、管理学、社会学等多种理论，结合问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等多种方法，注意科学性、公正性、可靠性等问题，才能够达到准确、全面、可信的测评结果，为人才选拔、职业发展、组织管理等提供有力的支持。
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指对个体在某一特定领域内的能力、品质、特征等进行科学客观的评价。
在现代社会，人才是各行各业的核心竞争力，而人员素质测评则成为选拔、评价和激励人才的重要工具。
本文将从理论与方法两个方面，探讨人员素质测评的相关内容。
一、人员素质测评的理论。
1. 人力资源理论。
人力资源理论认为，人是企业最重要的资源，人才是企业发展的根本动力。
在这一理论框架下，人员素质测评被视为人力资源管理的重要组成部分，通过对员工的能力、潜力、动机等方面进行评估，以实现人力资源的合理配置和有效利用。
2. 心理学理论。
心理学理论认为，个体的行为和表现受到心理因素的影响，而人员素质测评正是基于心理学的相关理论和方法进行的。
通过心理测试、面试、问卷调查等手段，可以客观地评估个体的智力、情绪、性格等素质特征，为组织提供科学的人才选拔和管理依据。
3. 绩效管理理论。
绩效管理理论强调个体的绩效评价与组织目标的一致性，而人员素质测评则是绩效管理的重要基础。
通过对个体工作表现的评估，可以发现和激励优秀员工，同时也可以及时发现和解决员工的问题，提高整体绩效水平。
二、人员素质测评的方法。
1. 测评工具。
常见的测评工具包括心理测试、能力测试、行为面试、360度反馈等。
心理测试可以客观地评估个体的智力水平、性格特征等；能力测试可以评估个体在特定领域内的技能水平；行为面试可以通过模拟情境评估个体的应变能力和沟通能力；360度反馈则可以全面评估个体在工作中的表现和影响力。
2. 数据分析。
在测评过程中，需要收集大量的数据，而数据分析则是对这些数据进行加工和分析的过程。
通过统计学方法和数据挖掘技术，可以挖掘出隐藏在数据背后的规律和趋势，为决策提供科学依据。
3. 综合评估。
人员素质测评是一个综合评估的过程，需要综合考虑个体的能力、品质、潜力等多方面因素。
在综合评估过程中，需要权衡各种因素的重要性，以确保评价结果的客观性和公正性。
综上所述，人员素质测评理论与方法的研究对于人力资源管理和绩效管理具有重要意义。
人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1.素质的概念：素质是个体完成一定活动与任务①所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成绩的提高起着根本的决定作用。
2.素质的特性：(1) 基础作用性；(2) 稳定性；(3) 可塑性；(4) 内在性；(5) 表出性；(6) 差异性；(7) 综合性；(8) 分解性；(9) 层次性与相对性；3.素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
4.素质测评基本界定：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
5.相关解释：①测，包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查，是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。
测既可以是测量、测验，也可以是探测与观测。
②评，包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价，也包括直接对被测评素质的分析与评论。
③科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用调查方法与研究方法。
如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。
④主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。
⑤素质测评指标体系是指有内在联系的一系列素质测评指标。
⑥引发与推断是指测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象，但这种引发和推断不是对现有行为事实或特征信息的简单总和。
它既以现有的行为事实为基础，但又超出现有的行为事实。
⑦测评主体：既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。
6.素质测评不是素质测量与素质评价的机械相加。
第一章1.（名词解释）素质的概念？答：素质是个体能力和个性发展的自然前提和基础，即人的素质是遗传所赋予个体的生理和心理方面的基本特性。
2.（名词解释）素质模型的定义？答：是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
3.（名词解释）人员素质测评的概念？答：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。
4.（名词解释）能力的概念？答：是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。
5.（名词解释）鉴定性测评的含义？答：鉴定性测评又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息。
6.（填空）人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。
7.（填空）目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。
8.（填空/单选）美国著名社会心理学家戴维·麦克利兰与1973年提出了著名的“素质冰山模型”。
9.（单选）美国学者理查德·博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素。
10.（单选）“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。
11.（单选）价值观是层次最高、影响面最广的因素。
12.（单选）性格是个性最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。
13.（单选）动机是指推动一个人行为的内在原因，能引起个体活动、维持已引起的活动并促使活动朝向某一目标进行。
14.（单选）品德指个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特性或倾向，也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制。
人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2 是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1 他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3 两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
一、素质1.广义：就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的以及社会的基本特质。
狭义：是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
2.特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性。
3.构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质。
二、素质测评：1.含义：是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
2.原则：客观测评与主观测评相结合；精确测评与模糊测评相结合；静态测评与动态测评相结合；分项测评与综合测评相结合。
3.功能：鉴定功能（最直接显著）、诊断功能、预测功能（人员选拔）、激励功能、导向功能4.意义：是人力资源科学配置的基础；是人力资源有效开发的重要依据；是人力资源优化管理的起点；是人力资源合理使用的工具。
5.基本类型：（1）选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评（区分性、确定性、客观性、选择性、直观性）（2）诊断性测评：是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评（系统性强、结果保密、测评过程寻根究底、测评内容多变的特点）（3）配置性测评：是以人力资源的合理配置为目的（针对性、客观性、严格性、准确性）（4）鉴定性测评：又称考核性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具有某种素质或者具备程度大小为目的的测评（证明性、概括性、可靠性）（5）开发性测评：勘探性测评，是以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评（勘察性、配合性、促进性）三、学习人员素质测评1.方法：（一般）实证研究法、规范的研究法、（具体）案例分析法、比较分析法、定性与定量结合分析法、实验分析法。
2.意义：是自我了解、自我设计与自我开发的需要；是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要；是管理科学化和管理创新的需要；是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要。
第二章历史上的素质测评一、中国古代人才选拔制度1.察举制：汉文帝公元165年（包括常科和特科，主要标准时道德品行和人文素养）2.九品中正制：魏晋南北朝时期，测评标准为家世、行状、品级。
3.科举制：（1）测评内容：常科、制科、行卷（测评标准为社会科学和自然科学即数学）（2）意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重家世、出身不重才能的不良风气，把读书考试为官三者结为一体，建立了一套标准，规范人才选拔制度，扩大了选官范围，使寒门有识之士能涌出来，是我国人才选拔制度的重大进步。
二、西方国家人员素质测评1.早期尝试：英国文官（笔试、面试、最终面试）；美国公务员采用集合和非集合考试；比奈的智力测验是世界上第一个具有应用价值的心理测验。
2.测评理论：（1）方法：经典方法、扎根方法、操作主义（2）特点：理论化和科学化，企业化和国家化，标准化和精确化。
（3）心理测验应用：智力测验、能力测验、人格测验、职业兴趣测验、动机测验。
第三章素质测评的标准化与量化一、素质测评的标准体系1.作用：建立素质测评标准体系有利于将人员和岗位连接起来；有利于测评的客观性；有利于测评主体统一认识；有利于测评主体对人员和工作深入了解。
2.内容构成：身体素质（生理和体力）、文化素质（衡量人才重要尺度）、品德素质、智能素质（科学和社会智能）、心理素质3.指标构成：测评要素、测评标志（客观主观半客半主）、测评标度4.设计原则：科学性、针对性、完整性、客观性、等距性、一致性、可操作性原则。
二、标准化途径1.工作分析：（1）作用：为人力资源管理决策奠定基础；避免人力资源的浪费；实现对员工绩效的科学评价；使组织做到人尽其才。
（2）方法：观察法、工作日志法、访谈法、关键事件法、问卷法。
（3）程序：根据素质测评的目的与需要，选择工作分析人员，制定工作分析计划；选择采用一定的方法，广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；进行定性筛选，形成内容全面的素质调查表；在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充；对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目，形成职位素质测评标准体系；对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。
2.专家调查：头脑风暴法、德尔菲法（常见）3.胜任力分析：对员工进行基于胜任特征的素质测评在人力资源管理中起着基础性作用。
它为组织的人员选聘、任用和调配及培训等提供客观、可靠的依据。
二、标准化程序步骤1.标准化程序：确定测评的目的和对象、确定测评的测评要素、制定测评标志标度、确定测评指标权重、反馈调整、补充修改、检验等七个步骤。
2.测评指标权重：是指在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占比重。
其数量表示即为权数。
加权类型三种基本形式有：纵向加权、横向加权、综合加权。
三、素质测评的量化1.含义：即用数学形式描述素质测评的过程。
2.意义：素质测评量化是科学测评的标志，是素质测评实践的现实要求3.可能性：在人员素质测评标准体系中，有的测评指标本身就是物化的数量化指标，有些高级心理现象，如智商、动机、需要和价值观等心理素质指标需要通过智力测验、人格测验、价值观测验等测验工具“间接”测量出来。
这些测验是间接量化的测验。
4.量化形式：分段式；隶属式；一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；顺序量化、等距量化与比例量化、当量量化。
第四章素质测评的程序与方法一、素质测评的基本程序1.准备阶段：（1）是整个测评工作的基础，它直接关系到测评结果能否实现。
（2）确定测评目标；确定测评内容；收集测评数据；成立测评小组；设计测评方案（确定测评对象、设计人员素质测评的要素指标与标准指标体系、选择测评方法和测评工具）；选择和培训测评人员。
2.实施阶段：测评前的组织动员；测评时间和测评环境的选择；测评操作程序（测评指导、具体操作、回收测评数据）3.结果分析阶段：分析测评数据；描述测评结果（基本素质、领导能力、专业技术能力、工作成果）4.反馈阶段：反馈途径和意义（为已完成工作作出有效评判，为以后测评提供依据，以后测评工作更完善、更优化；优化开发方案，克服缺点发扬优点，推动其全面发展）二、素质测评方法1.问卷法：（1）优点：运用范围广；容易数量化；是一种高效调查手段；调查结果具有较高代表性；可以避免主观偏见，减少人为的误差。
（2）缺点：问卷回收率有时难以保证；问卷调查资料的质量常常得不到保证；被测人员不配合，数据不够精确；要求被调查者具有一定的文化水平；难以将结论直接与被测人员的实际行为进行比较。
（3）编制原则：问卷内容具有代表性；问卷语言使用准确；问卷表述方式准确；问卷设计要科学化2.观察法：（1）分类：按照观察情境是否预先设置（有、无控制观察）；按照观察者与被观察着的关系（参与、非参与性观察）；按照观察时是否借助观察仪器（间接、直接观察）；根据观察，目的和任务的不同（全面、有选择观察）。
（2）操作原则：工作行为样本的选择要有代表性；观察前要制定好详细的观察提纲；确保观察在自然条件下进行，尽量不影响被观察者的常态；在同一时间内观察；尽量使用仪器装备，并且事先对观察人员进行培训。
3.实验法：（1）分类：实验室实验法；现场实验法。
（2）原则：事先进行周密的设计；严格控制各种变量以及变量变化要符合实际情况；尽可能获得被测人员的配和，不要伤害被测人员；随时记录数据。
4.测验法：（1）分类：标准化的纸笔测验；投射测验；行为模拟测验。
（2）特点：标准化程度高；缺乏坚实的理论基础；作为量表的设计、取样技术、常模编制都要求较高；对测验使用者有一定的要求，即测验这要经过一定训练。
第五章心理测验一、心理测验1.含义：是在标准情境下，依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征做出推论和分析描述的一种手段。
（从标准情境、行为样本、分析描述三方面构成）。
2.种类：认知性（成就、智力、性向测验）；非认知性（态度、兴趣、性格量表）。
3.原理：心理特征的可测量性、个体之间的差异性、心理特征的复合性。
4.形式：（1）问卷法（测验结构明确、非蒙蔽性、问卷记分简便）；（2）投射法：联想法、构造法、完成法、选择或排列法、表露法。
（测验材料没有明确结构和确切意义；被测者对测验材料的反应不受限制；测验目的具有隐蔽性；测验内容可广泛用于人格的跨文化研究）。
5.评价：（1）缺陷：晕轮效应、近因效应、暗示效应（2）优点：科学、迅速、公平、经济。
二、人格测验：明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16项人格因素问卷、爱德华个性偏好量表、艾森克人格问卷、儿童人格问卷、罗夏克墨迹测验、主体统觉测验、社会关系图解法、社会距离量表。
三、能力倾向性测验：差异能力倾向测验、特殊职业能力测验、（音乐、文书能力测验）、一般能力倾向测验（G智能、v语言能力、N数学能力、Q书写知觉、S空间判断能力、P形状知觉、K运动协调、F手指灵巧度、M手腕灵巧度）第六章面试一、面试1.含义：是一种经过精心设计，在特定场景下，通过主考官与应试者双方面对面观察、交谈等双向沟通的方式，测评应试者有关素质的方法。
2.特点：直观性、互动性、综合性、过程性、灵活性。
3.作用：面试是主营考官与应试者相互沟通、了解的过程；可以弥补笔试不足，并有效地避免高分低能和冒名顶替者；可以灵活、具体、确切地考核一个人的知识、能力、工作经验及品德特征；可以考查人的仪表、风度、口头表达能力、反应能力等笔试难以测评到的内容。
4.分类：口试和模拟操作试；个别面试和集体面试；结构化面试、半结构化面试和自由化面试；测量性面试、区分性面试、诊断性面试、预测性面试；目标式面试和常模式面试；人格面试、智能面试、知识面试、意愿面试、体貌面试；压力式面试和非压力式面试；虚拟面试、摄像面试、互动面试、电子邮件面试。
二、结构化面试1.含义：又称标注化面试，它指面试前就面试所涉及内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的结构化设计的面试形式。
2.设计：分析应聘岗位对应聘者的素质要求；准确录用标准，设计面试问题；合理安排问题的顺序，确定由谁提问；明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。
3．实施：面试前准备工作（场地布置、资料、时间安排、接待程序）；面试招聘小组的人员构成与分工（人力资源部门主管、用人部门主管、行政主管、顾问专家）；主试人员的培训；主试人员的纪律；面试进展中的流程阶段（建立融洽关系、介绍、核心、确认、结束阶段）；明确向招聘者承诺反馈结果的时间；面试结果的整理；录用标准及优先次序的确定。
三、非结构化面试1.特点：面试问题的不确定性；面试答案的非标准性；面试过程的发散性；面试评分标准的模糊性。
2.提高方法：科学设计面试试题；合理确定评分标准（测试要素、能力特征、评分范围、评分方法的结构化）；考生的选择；选择合适的主考与评委；考场选择与设置；其他第七章评价中心1.含义：由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观评价方法，对测评对象的心理和行为进行评价，从而实现对人性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
