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劳务派遣暂行规定第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质；(二)工作地点；(三)派遣人员数量和派遣期限；(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；(五)社会保险费的数额和支付方式；(六)工作时间和休息休假事项；(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；(八)劳动安全卫生以及培训事项；(九)经济补偿等费用；(十)劳务派遣协议期限；(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准；(十二)违反劳务派遣协议的责任；(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
《劳务派遣暂行规定》全文2014-01-26 19:37:00 来源: 人民网(北京) 有6人参与分享到中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。
部长尹蔚民2014年1月24 日劳务派遣暂行规定第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣暂行规定2014劳务派遣暂行规定2014第一章总则第一条为了规范劳务派遣活动，保护派遣工人的合法权益，促进劳务派遣服务的健康发展，根据《劳动法》等相关法律法规，并结合我国国情，制定本暂行规定。
第二条本暂行规定适用于中华人民共和国境内的劳务派遣活动。
第三条劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位之间订立劳务派遣协议，将派遣工人派遣到用工单位工作的行为。
第二章劳务派遣单位的准入与退出第四条从事劳务派遣服务的单位，应当取得劳务派遣经营许可证。
第五条劳务派遣单位的法定代表人或有关负责人及其他从业人员，应当具备相应的职业素质和职业道德。
第六条劳务派遣单位应当向劳动行政部门提供真实、准确、完整的经营信息。
第七条劳务派遣单位应当建立健全劳务派遣管理制度，落实派遣工人的权益保护措施。
第八条劳务派遣单位应当按照规定的办法，申报派遣工人的基本情况和派遣工作的具体安排。
第九条劳务派遣单位应当按照相关规定缴纳社会保险费。
第十条劳务派遣单位不得以破产、解散、合并等方式规避劳务派遣经营许可证的管理。
第三章劳务派遣协议的订立与执行第十一条劳务派遣单位与用工单位应当签订劳务派遣协议，明确派遣工人的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。
第十二条劳务派遣单位应当按照协议约定及时向派遣工人支付劳动报酬。
第十三条用工单位应当与劳务派遣单位共同承担派遣工人的劳动保护义务。
第十四条劳务派遣单位和用工单位应当加强对派遣工人的管理和培训。
第十五条劳务派遣单位应当按照法定工时和休息休假时间安排派遣工作。
第十六条劳务派遣单位应当保证派遣工人享受与用工单位同等的待遇和权益。
第四章派遣工人的权益保护第十七条劳务派遣单位和用工单位应当加强与派遣工人的劳动关系协调和沟通，解决劳动争议。
第十八条劳务派遣单位应当向派遣工人提供工资、职业安全健康等方面的咨询和服务。
第十九条劳务派遣单位应当建立派遣工人档案，保存派遣工人的劳动合同和工资支付凭证等相关文件。
劳务派遣暂行规定2014劳务派遣暂行规定2014第一章总则第一条按照《劳动合同法》和其他相关法律、法规的规定，为规范劳务派遣活动，保障劳务派遣工作的合法权益，制定本规定。
第二条本规定所称劳务派遣是指劳务派遣单位根据与用工单位所签订的劳务派遣合同，将自己录用的劳动者派遣到用工单位从事工作的行为。
第三条本规定适用于在中华人民共和国境内的劳务派遣活动。
第二章劳动派遣单位的设立和管理第四条劳动派遣单位应依法在当地劳动行政部门注册登记，并取得劳务派遣资格证书。
第五条劳动派遣单位应当设立精确、完整的工作岗位与职责等管理制度，并加强组织、督促和检查工作岗位的执行情况。
第六条劳动派遣单位应当按照国家有关规定，为派遣到用工单位的劳动者购买社会保险，确保其社会保险权益。
第三章劳动派遣合同的订立与履行第七条劳务派遣合同应当采用书面形式，明确双方的权利义务、工作地点、工作岗位、工作时间、工作内容等内容。
第八条劳派单位应当在与用工单位订立劳务派遣合同前，向被派遣劳动者明确告知派遣工作的具体信息，并取得其书面同意。
第九条用工单位对派遣劳动者与自有员工享有同等待遇。
派遣劳动者的工资、福利待遇等应当不低于用工单位同类岗位的平均水平。
第四章劳动派遣活动监督与处罚第十条劳动行政部门应当加强对劳务派遣活动的监督检查，对违规行为及时予以处理。
第十一条对违反本规定的劳务派遣单位，劳动行政部门有权采取警告、罚款、吊销劳务派遣资格证书等处罚措施。
第十二条劳务派遣单位应当配合劳动行政部门的监督检查工作，提供与劳务派遣活动有关的材料和信息。
第五章附件附件一：劳务派遣合同样本附件二：劳务派遣资格证书申请表附注法律名词及注释：1.《劳动合同法》：中华人民共和国劳动法律体系中的一部重要法律，主要规定了劳动者与用人单位之间劳动关系的建立、变更和终止等事项。
2.劳务派遣：是指劳务派遣单位将录用的劳动者派遣到用工单位从事工作，受用工单位管理和领导的一种劳动形式。
劳务派遣暂行规定2014 劳务派遣暂行规定2014
第一章总则
第一条基本原则
第二条定义和适用范围
第三条劳务派遣单位的条件和要求
第四条劳务派遣工作的流程
第二章劳务派遣的合同管理
第五条劳务派遣合同的签订
第六条劳务派遣合同内容的要求
第七条劳务派遣合同的解除和终止
第三章劳务派遣工作的管理
第八条劳务派遣工作的登记和备案
第九条劳务派遣工作的监督和检查
第十条劳务派遣工作的违规行为处理
第四章劳务派遣工作的权益保护
第十一条劳务派遣工作的工资待遇保障
第十二条劳务派遣工作的安全保障措施
第十三条劳务派遣工作的社会保险和福利
第五章劳务派遣工作的纠纷解决
第十四条劳务派遣工作的纠纷解决方式
第十五条劳务派遣工作的争议处理机构
附件：劳务派遣合同范本
法律名词及注释：
1·劳务派遣单位：根据劳动合同法，指与用工单位订立劳务派
遣合同，向用工单位提供劳务派遣工作的企事业单位。
2·劳务派遣工作：指劳务派遣单位根据劳务派遣合同，将其自
己的员工派遣到用工单位从事工作的行为。
3·劳务派遣合同：是指劳务派遣单位与用工单位之间就劳务派
遣工作内容、工资待遇、工作条件等达成的合同。
4·工资待遇保障：劳务派遣工作人员享有与用工单位正式员工
同等的工资待遇，包括基本工资、津贴、奖金等。
5·社会保险和福利：劳务派遣工作人员依法享有和正式员工同
等的社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。
部长尹蔚民2014年1月24日劳务派遣暂行规定第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（五）社会保险费的数额和支付方式；（六）工作时间和休息休假事项；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（八）劳动安全卫生以及培训事项；（九）经济补偿等费用；（十）劳务派遣协议期限；（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（十二）违反劳务派遣协议的责任；（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
《劳务派遣暂行规定》（2014）《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。
部长尹蔚民2014年1月24日劳务派遣暂行规定第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（五）社会保险费的数额和支付方式；（六）工作时间和休息休假事项；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（八）劳动安全卫生以及培训事项；（九）经济补偿等费用；（十）劳务派遣协议期限；（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（十二）违反劳务派遣协议的责任；（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
2014年劳务派遣暂行规定2014年劳务派遣暂行规定1. 引言劳务派遣是一种灵活用工的形式，在雇主与用工者之间起到桥梁作用。
2014年，中国政府颁布了《劳务派遣暂行规定》，以规范和管理劳务派遣的行为。
本文将详细介绍2014年劳务派遣暂行规定的内容和意义。
2. 劳务派遣的定义根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣是指劳务派遣机构与用工单位签订劳务派遣合同，按照用工单位的要求，将派遣员工派遣到用工单位从事特定工作的行为。
3. 劳务派遣的基本要求根据规定，劳务派遣应满足以下基本要求：派遣单位必须具备合法经营资格和派遣资格。
用工单位必须具备用工需要和合法用工资格。
派遣员工必须签订劳务派遣合同，并按照约定派遣到用工单位工作。
派遣员工享受与用工单位员工相同的待遇，包括工资、工时、休假等权益。
派遣单位和用工单位应当履行相应的管理责任。
4. 劳务派遣合同的内容根据规定，劳务派遣合同应包括以下内容：劳务派遣单位和用工单位的基本信息，包括名称、地址、法定代表人等。
派遣员工的基本信息，包括姓名、性别、等。
派遣工作的内容、工作地点、工作时间等详细说明。
派遣期限和终止条件。
派遣员工的工资和福利待遇。
双方的权利和义务，以及违约责任。
其他约定事项。
5. 劳务派遣的限制和禁止根据规定，劳务派遣存在一些限制和禁止的情况：用工单位不能将派遣员工用于非法营利活动。
派遣员工在同一用工单位连续派遣的期限不得超过两年。
派遣员工不得从事与原劳动合同约定岗位无关的工作。
用工单位不得将派遣员工再次派遣给其他单位。
派遣单位和用工单位不得侵犯派遣员工的劳动权益。
6. 劳务派遣的监管和惩处根据规定，劳务派遣的监管和惩处主要由劳动行政部门负责。
对于违反规定的行为，将给予相应的处罚，包括罚款、责令停止违法行为等措施。
7. 劳务派遣的意义和影响《劳务派遣暂行规定》的颁布对于规范和管理劳务派遣行为起到了积极的作用。
它保护了派遣员工的权益，推动了用工单位的合法用工，提高了劳务派遣行业的发展水平。
2014年劳务派遣暂行规定2014年劳务派遣暂行规定引言背景在改革开放初期，中国的劳务派遣起步较晚，法律法规体系也较为薄弱。
随着市场经济的发展，劳动力的需求和供给产生了较大的变化，劳务派遣行业不断壮大。
劳动者的权益保护问题逐渐凸显，劳务派遣乱象频发，给整个行业带来了很大的困扰。
为了保护劳动者的合法权益，加强劳务派遣行业的管理，2014年劳务派遣暂行规定正式出台。
主要内容根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣必须符合以下条件：派遣单位和用工单位必须具备独立法人资格。
派遣单位必须与劳动者签订书面合同，并明确派遣地点、派遣期限、派遣岗位等内容。
派遣期限原则上不得超过两年，但可以与劳动者达成一致延长。
派遣单位必须按照国家规定为劳动者缴纳社会保险和住房公积金等，保障劳动者的权益。
用工单位必须向派遣单位支付派遣劳动者的工资、福利待遇，并不得降低劳动者的权益。
，规定还对劳务派遣行业的监管机制进行了明确。
地方人力资源和社会保障部门应当按照法律法规的规定，对劳务派遣行业进行监督和管理，对违反规定的单位和个人进行处罚和惩戒。
影响2014年劳务派遣暂行规定的出台，对于劳动者的权益保护和劳务派遣行业的规范化具有重要意义。
，规定明确了劳务派遣的基本条件和要求，规范了劳务派遣行业的经营行为，保障了劳动者的合法权益。
，规定中对于派遣期限、工资待遇等方面的限制，有效避免了用人单位滥用劳务派遣的问题，使得劳务派遣行业更加健康发展。
，规定中对于监管机制的明确，强化了地方人力资源和社会保障部门的监管职责，提高了劳务派遣行业的管理水平。
，劳务派遣暂行规定的实施也面临一些挑战。
例如，一些不法派遣单位可能通过合同等手段继续侵害劳动者权益，监管力度有待进一步加强。
结论2014年劳务派遣暂行规定的出台，对于规范劳务派遣行业、保障劳动者权益起到了重要作用。
监管和执行方面仍然存在一定的问题，需要不断完善和加强。
只有通过继续改进与调整，劳务派遣行业才能更好地发挥作用，为经济发展和劳动力市场提供更多机会和选择。
劳务派遣暂行规定》逐条解读劳务派遣暂行规定（2013 年 12 月 20 日人力资源和社会保障部第 21 次部务会审议通过）【人力资源和社会保障部令第 22 号】《劳务派遣暂行规定》已于 2013 年 12 月 20 日经人力资源和社会保障部第 21 次部务会审议通过，现予以公布，自 2014 年 3 月 1 日起施行。
中华人民共和国人力资源和社会保障部 2014 年 1 月 24 日第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
【解读】本条是关于《劳务派遣暂行规定》（以下解读部分简称为《规定》）的立法基础以及立法宗旨，表明该《规定》为细则性条款，是对《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律法规的细化。
本《规定》的颁布使劳务派遣用工行为的管理有了更为明确具体细致的法律依据，避免了《劳动合同法》与《实施条例》部分条款不明确导致实践无法操作的尴尬。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
【解读】本条明确了《规定》的适用范围，包括劳务派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者。
其中最重要的是明确了用工单位的范围，尤其明确了会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织也可以作为用工单位采用劳务派遣用工，此条与《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的适用范围保持了一致。
但需要注意的是，《规定》中用工单位的适用范围排除了国家机关、事业单位、社会团体，也就是说国家机关、事业单位、社会团体采用劳务派遣用工模式使用编外人员时，可以不受诸如用工比例不超 10%等规定的限制。
劳务派遣暂行规定第一章总则 (1)第二章用工范围和用工比例 (1)第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 (2)第四章劳动合同的解除和终止 (4)第五章跨地区劳务派遣的社会保险 (5)第六章法律责任 (6)第七章附则 (7)中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。
[1-2]部长尹蔚民2014年1月24日第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
【解读】本条是关于《劳务派遣暂行规定》（以下解读部分简称为《规定》）的立法基础以及立法宗旨，表明该《规定》为细则性条款，是对《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律法规的细化。
本《规定》的颁布使劳务派遣用工行为的管理有了更为明确具体细致的法律依据，避免了《劳动合同法》与《实施条例》部分条款不明确导致实践无法操作的尴尬。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
[1-2]【解读】本条明确了《规定》的适用范围，包括劳务派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者。
其中最重要的是明确了用工单位的范围，尤其明确了会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织也可以作为用工单位采用劳务派遣用工，此条与《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的适用范围保持了一致。
但需要注意的是，《规定》中用工单位的适用范围排除了国家机关、事业单位、社会团体，也就是说国家机关、事业单位、社会团体采用劳务派遣用工模式使用编外人员时，可以不受诸如用工比例不超 10%等规定的限制。
虽然如此设计，照顾了国家机关、事业单位、社会团体的特殊性，但是不作节制的放纵，可能会导致国家机关、事业单位、社会团体滥用劳务派遣。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
[1-2]解读】本条是对实施劳务派遣岗位范围的界定，本条的前两款主要是重申了《劳动合同法》第 66 条的规定，而第 3 款明确了辅助性岗位的认定程序。
《劳动合同法》及其《实施条例》虽然明确了劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施，并且对这“三性”的标准也做了一定的规定，但是对于辅助性岗位如何认定的问题却没有给予明确规定。
这就导致了《劳动合同法》修正案出台后，辅助性岗位有被劳务派遣单位与用工单位滥用的趋势。
而此次《规定》进一步明确了劳务派遣适用的“三性”岗位，尤其是明确了辅助性岗位的认定程序，即需要经过职工代表大会或者全体职工的讨论，并且与工会平等协商，发挥了工会民主管理的积极作用，大大遏制了之前辅助性岗位因缺少认定程序和标准而被用工单位所滥用的现象。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
【解读】本条是对被派遣劳动者劳动合同期限的规定，明确规定了劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同为不低于 2 年的固定期限劳动合同，保障了被派遣劳动者劳动关系的稳定性。
但是该条仍回避了实务中大家一直比较关心的被派遣劳动者能否签订无固定期限劳动合同的问题。
从本条保障被派遣劳动者劳动关系稳定性的立法目的来看，应当理解为《规定》并不禁止劳务派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同，但需要在协商一致的前提下。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
【解读】本条是关于被派遣劳动者的试用期问题，根据该条规定，劳务派遣公司可以与被派遣劳动者约定一次试用期，即与同一个被派遣劳动者，只能约定一次试用期。
至于被派遣劳动者被派遣至不同的企业时如何考核其是否符合用工条件的问题，用工单位可以与被派遣劳动者约定一定期限的试工期，明确试工期内考核方式、考核程序、考核标准等，但这种试工期在无特殊规定的情况下只能作为退回被派遣劳动者的依据，不能作为解除劳动合同的依据。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（五）社会保险费的数额和支付方式；（六）工作时间和休息休假事项；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（八）劳动安全卫生以及培训事项；（九）经济补偿等费用；（十）劳务派遣协议期限；（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（十二）违反劳务派遣协议的责任；（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
【解读】本条是关于劳务派遣协议必备内容的规定。
劳务派遣协议是劳务派遣单位与用工单位就派遣劳动者一事在法律范围内进行的约定，其相关内容既涉及到劳务派遣单位与用工单位各自权利义务的问题，同时也直接关系到劳动者的切身利益问题，所以劳务派遣协议对于派遣事项应进行明确约定。
劳务派遣协议除了约定派遣人数、派遣期限、派遣岗位、工时休假等条款外，还必须约定按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式，力图从劳务派遣协议的签订开始，保障被派遣劳动者的合法权益。
第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；（八）法律、法规和规章规定的其他事项。
【解读】本条是关于劳务派遣单位义务的规定，包括告知义务、培训义务、支付劳动报酬义务、缴纳社会保险费义务，另外，劳务派遣单位还承担着督促用工单位合法用工的义务以及协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷的义务。
通过本条，首先明确了劳务派遣单位作为用人单位而应尽的义务，其次明确了用工单位与被派遣劳动者发生纠纷时劳务派遣单位的角色定位，要将劳务派遣单位作为被派遣劳动者“娘家人”的作用真正发挥出来。
第九条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
【解读】本条是关于用工单位义务的规定。
本条除了重申用工单位需要履行《劳动合同法》第 62 条的义务之外，还强调了用工单位不得因为用工类型的差别而歧视被派遣劳动者。
如此一来，被派遣劳动者在用工单位的合法权益有了进一步的保障，用工单位不但要保障被派遣劳动者与劳动合同制劳动者享有同工同酬的权利，并且在非报酬类的福利方面，也同样享有同等的权利。
第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。
劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
【解读】本条是关于被派遣劳动者在发生工伤或者罹患职业病时如何处理的问题。
劳务派遣用工的一大特点就是用人单位与用工单位分立，而在此情况下，被派遣劳动者在工作中发生工伤或者罹患职业病的，会面临一个很重要的问题，那就是应当由谁来办理工伤认定手续或者职业病诊断、鉴定手续。
该条规定正好解决了这个问题，明确了用工单位、劳务派遣单位在工伤认定以及职业病诊断、鉴定过程中的角色分工以及各自的义务。
在工伤认定程序中，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位则有协助工伤认定的调查核实工作。
而在职业病诊断、鉴定程序中，用工单位则应处于主导地位，负责处理职业病诊断、鉴定相关事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，在此过程中，作为用人单位的劳务派遣单位则应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
另外本条还对工伤保险责任的归属进行了规定，根据本条规定，劳务派遣单位应当承担工伤保险责任，但劳务派遣单位可以与用工单位约定补偿办法，只是这种双方约定的补偿办法不能对抗被派遣劳动者直接向劳务派遣单位主张工伤补偿的权利。
第十一条劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。
双方经协商一致，可以解除劳动合同。
【解读】本条是关于被派遣劳动者的劳动合同在劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的情况下如何处理的问题。
自 2013 年7 月 1 日起，《劳务派遣行政许可实施办法》正式颁布施行，规定所有经营劳务派遣业务的单位，应当向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门依法申请行政许可，未经许可，任何单位和个人不得经意劳务派遣业务。
这就会存在行政许可与劳动合同期限不一致的情形，为了保障劳动关系的稳定性以及被派遣劳动者的合法权益，避免劳务派遣单位滥用劳务派遣行政许可制度损害被派遣劳动者的合法权益，该条明确规定，在此情况下，除非双方协商一致解除劳动合同外，劳动合同应当继续履行至期限届满。
