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劳务派遣暂行规定逐条解读劳务派遣暂行规定逐条解读第一章总则为了规范劳务派遣行为，维护劳动者合法权益，根据《劳动合同法》等相关法律法规，制定本规定。
劳务派遣是指用人单位按照与劳务派遣机构或者劳务派遣工作者订立的劳动合同，将劳务派遣工作者派遣给用工单位，由用工单位直接管理和使用，支付报酬，并承担主要劳动条件。
劳务派遣必须遵循公平、公正、公开的原则，保障劳务派遣工作者和用工单位的合法权益。
劳务派遣机构应当具备下列条件：________1.依法设立并取得合法经营资格。
2.具备提供劳务派遣服务的专业人员。
3.有与劳动行政部门建立劳务派遣工作者管理信息系统的能力。
4.有与用工单位建立长期合作关系的能力。
第二章劳务派遣工作者的基本权益和义务劳务派遣工作者的基本权益包括：________1.享受与用工单位的员工同等待遇。
2.享受与用工单位员工相同的工资和福利待遇。
3.享受与用工单位员工相同的劳动保护和安全保障待遇。
4.享受劳务派遣机构提供的各项服务。
5.依法参加社会保险和福利。
劳务派遣工作者的基本义务包括：________1.按照劳动合同约定提供劳动。
2.服从用工单位的管理。
3.保护用工单位的商业秘密。
4.保守劳务派遣机构和用工单位的商业秘密。
第三章劳务派遣合同的订立和解除劳务派遣合同应当包括下列内容：________1.劳务派遣工作者的基本信息。
2.用工单位名称和地质。
3.劳动合同期限。
4.工作岗位和岗位要求。
5.劳动报酬和支付方式。
6.劳动保护和安全保障措施。
7.违约责任。
8.解决劳动争议的方式。
劳务派遣合同解除应当按照劳动合同法的规定办理。
第四章劳务派遣机构的责任劳务派遣机构应当履行下列责任：________1.为劳务派遣工作者提供必要的职业培训。
2.履行与劳务派遣工作者订立的劳动合同。
3.及时为劳务派遣工作者支付劳动报酬。
4.提供必要的劳动保护和安全保障措施。
5.定期对劳务派遣工作者进行岗位评估、考核和奖惩。
劳务派遣暂行规定全文--国务院部委规章引言概述：劳务派遣暂行规定是由国务院部委制定的一项重要法规，旨在规范劳务派遣行业的运作，保护劳务派遣工人的权益，促进就业市场的健康发展。
本文将从四个方面详细介绍劳务派遣暂行规定的内容。
一、劳务派遣的定义和范围1.1 劳务派遣的定义根据劳务派遣暂行规定，劳务派遣是指劳务派遣机构与用工单位签订劳务派遣合同，将自己招聘的劳动者派遣到用工单位从事劳动活动的行为。
1.2 劳务派遣的范围劳务派遣暂行规定明确规定了劳务派遣的适用范围，包括一般劳务派遣和特殊劳务派遣两种形式。
一般劳务派遣是指劳务派遣机构与用工单位签订劳务派遣合同，将劳动者派遣到用工单位从事非定向性工作；特殊劳务派遣是指劳务派遣机构与用工单位签订劳务派遣合同，将劳动者派遣到用工单位从事特定岗位或特定项目的工作。
二、劳务派遣的申请和审批程序2.1 劳务派遣机构的申请根据劳务派遣暂行规定，劳务派遣机构需要向相关部门提交申请，包括劳务派遣业务申请、人员资质审核等。
申请材料需要包括机构的基本信息、经营范围、人员组成等。
2.2 劳务派遣合同的审批用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣合同后，需要向相关部门进行审批。
审批的内容包括合同的合法性、劳动者的合法权益保障等。
审批通过后，合同方可生效。
2.3 劳务派遣机构的备案登记劳务派遣机构在完成申请和审批后，还需要进行备案登记。
备案登记是对劳务派遣机构的资质和经营行为进行监管，确保其合规运营。
三、劳务派遣的权益保障3.1 劳务派遣工人的权益根据劳务派遣暂行规定，劳务派遣工人享有与用工单位相同的待遇和权益，包括工资、社会保险、劳动保护等。
劳务派遣机构和用工单位有责任保障劳务派遣工人的权益。
3.2 劳务派遣工人的培训和职业发展劳务派遣暂行规定要求劳务派遣机构为劳务派遣工人提供必要的培训和职业发展机会，提高其职业技能和竞争力。
同时，用工单位也应为劳务派遣工人提供相应的培训和发展机会。
3.3 劳务派遣工人的安全和健康保障劳务派遣暂行规定要求劳务派遣机构和用工单位共同负责劳务派遣工人的安全和健康保障工作。
![[精选]解读《劳务派遣暂行规定》资料](https://img.taocdn.com/s1/m/789894bd7f1922791688e8ed.png)
《劳务派遣暂行规定》解读《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号，2014年1月24日公布，自2014年3月1日起施行）第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
【解读】第一条是关于《劳务派遣暂行规定》（以下简称《规定》）的立法依据，立法目的是为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
《劳动合同法》及修正案出台后，有关劳务派遣的规定仍需要进一步明确，例如《劳动合同法》修正案规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其他用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
”，因此，出台《规定》有助于从细则角度规范劳务派遣，避免实践中有些劳务派遣规定无法可依的问题。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
【解读】第二条明确了《规定》的适用范围，包括：经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，和使用派遣劳动者的用工单位，即企业、会计事务所、律师事务所等合伙组织、基金会、民办非企业单位（例如民办教育机构、民办医疗机构等）；但排除了《劳动合同法》中可能使用被派遣劳动者的个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体，即对当下使用劳务派遣数量比较庞大的采用劳务派遣用工模式使用编外人员的机关、事业单位、社会团体，不受本《规定》内容的规制，包括本《规定》触及到的“三性”岗位、10%的用工比例、异地派遣社保等；这种设计也体现出当前机关、事业单位双轨制改革的困难程度。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
最新劳务派遣暂行规定2017一、引言劳务派遣作为一种雇佣方式，在近年来得到了广泛的应用。
为了进一步规范劳务派遣的管理，保护受派遣劳动者的权益，最新的劳务派遣暂行规定于2017年发布。
本文将对该规定的主要内容进行阐述。
二、派遣企业责任根据最新规定，派遣企业需履行以下责任：1. 合法经营：派遣企业必须依法注册，具备合法办理劳务派遣的资格；2. 信息公示：派遣企业应定期公示员工派遣情况、派遣合同、工资及福利待遇等信息；3. 劳动保障：派遣企业应保障受派遣劳动者的劳动权益，包括工资支付、社会保险等方面；4. 聘期限制：派遣期限不能超过24个月，特殊情况下可以延长一次，但总期限不得超过36个月。
三、受派遣劳动者权益保护最新规定对受派遣劳动者的权益进行了一系列的保护措施：1. 平等待遇：受派遣劳动者与同一用工单位相同或相近岗位的正式员工享有同等工资及福利待遇；2. 信息公开：劳务派遣公司需向受派遣劳动者提供派遣合同、用人单位名称、住宿、用工条件等详细信息；3. 劳动条件改善：劳务派遣公司应提供良好的工作环境和必要的劳动保护设施；4. 劳动保险：派遣劳动者应参加社会保险，享受与正式员工相同的医疗、养老、失业等福利；5. 紧急救助：受派遣劳动者在工作过程中如遇突发状况，在保费支付的前提下，劳务派遣公司应提供合理的紧急救助。
四、用工单位责任最新规定中也针对用工单位制定了相关责任：1. 派遣需求合理性：用工单位应明确阐述派遣需求，并确保派遣工作符合实际需要；2. 合同签订：用工单位与劳力派遣公司需签订派遣协议，明确工作内容、工时、工资待遇等方面的内容；3. 劳动保护：用工单位应保障受派遣劳动者的劳动权益和人身安全，提供良好的工作环境和必要的劳动保护设施；4. 日常管理：用工单位需对受派遣劳动者进行日常管理，包括工资支付、劳动条件改善等；5. 派遣合同终止：用工单位在派遣合同到期或提前终止时应履行相应程序，保障受派遣劳动者的权益。
《劳务派遣管理规定》重点解读 (1)《劳务派遣暂行规定》逐条解读 (6)《劳务派遣管理规定》重点解读属于人力资源保障部部颁规章，在无其它更高规格的法规出台之前属于权威性政策。
一、劳务派遣立法宗旨：规范劳务派遣用工行为、维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定，特制定本办法。
二、规范劳务派遣概念：规范劳务派遣是指，用人单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。
用人单位属于劳务派遣单位，用人单位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协议。
劳务派遣单位。
劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
三、禁止性规定：劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。
注：目前有些地区仍实行行政前置，不少职业介绍机构兼做劳务派遣业务。
在此做了禁止性规定。
用工单位。
用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包括自然人和家庭。
注：这里对用工单位的规定不规范，比如未取得营业执照的分公司、个体经济组织等。
严格的规定应当是：除劳务派遣单位以外的其他用人单位。
被派遣劳动者。
被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。
四、下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣：1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为；2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为；3、业务外包。
注：对此做了排除性规定。
由于当前企业用工的基本类型多样，包括直接用工、劳务派遣用工、个人承包和劳务用工、业务外包用工、人事代理用工等，进一步明确有其道理。
四、劳务派遣单位的资质1、注册资本金的新规定：劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册资本金不得低于50万元。
劳务派遣单位跨地市派遣的，注册资本金不得低于100万元；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。
劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。
劳务派遣暂行规定解读(详解劳务派遣新规)一、劳务派遣暂行规定解读1. 背景介绍劳务派遣暂行规定是我国劳动法中对劳务派遣制度的具体规定，于20XX年XX月XX日正式实施。
本文将对劳务派遣暂行规定进行详细解读，旨在企业和劳动者更好地理解和应用该制度。
2. 劳务派遣的定义解释劳务派遣的概念和特点，劳务派遣双方的权利与义务。
3. 劳务派遣的适用范围明确劳务派遣适用的行业和岗位，并介绍与其他劳动形式的区别。
4. 劳务派遣协议的签订详细介绍劳务派遣协议的内容和签订程序，包括派遣期限、岗位职责等。
5. 劳务派遣用工期限限制解释劳务派遣的用工期限限制，包括连续用工期限、累计用工期限等规定。
6. 劳务派遣工资待遇介绍劳务派遣工人的薪酬待遇，包括基本工资、绩效工资、补贴等，并解释与受派遣单位员工的工资待遇差异。
7. 劳务派遣的劳动保护详细讲解劳务派遣工人的劳动保护措施，包括工作时间、休息休假、社会保险等。
8. 劳务派遣与用工单位的责任明确劳务派遣与用工单位之间的责任分工，包括安全保障、劳动纠纷解决等。
附件：劳务派遣暂行规定全文附件。
法律名词及注释：1. 劳务派遣：指劳务派遣单位根据人员需求，与派遣劳动者签订劳务派遣协议，将其派遣到用工单位进行工作的行为。
2. 派遣期限：劳务派遣期限与派遣岗位的特点有关，最长不得超过24个月。
3. 连续用工期限：同一劳务派遣工人在同一用工单位连续工作不得超过6个月。
4. 累计用工期限：同一劳务派遣工人在同一用工单位累计工作时间不得超过10个月。
5. 基本工资：劳务派遣工人的基本工资为派遣单位和用工单位协商确定，最低不得低于当地最低工资标准的60%。
6. 社会保险：劳务派遣工人应由派遣单位和用工单位共同承担社会保险费用。
二、详解劳务派遣新规1. 背景介绍为了更好地规范劳务派遣行业，促进劳动关系的稳定和就业的有序发展，我国新颁布了劳务派遣新规。
本文将对劳务派遣新规的相关内容进行详解，以便企业和劳动者更好地理解和运用。
劳务派遣的新解读 (1)《劳务派遣管理规定》重点解读 (3)劳务派遣的新解读“用人不管人，管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。
“劳务派遣”又叫劳务租赁，指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。
从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体，法律关系较为复杂。
相对传统的用工方式，劳务派遣具有不少优势，表现在：使企业脱身于事务性人事工作，聚焦于核心战略的管理、节省人工成本、规避社保风险等。
因此，劳务派遣作为一种新型的用工方式，目前在国内得到很快的发展，在电信、银行、建筑、饭店等行业，以及一些劳动力密集型企业，劳务派遣的现象比较普遍。
与此同时，规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，导致这方面的缺陷也逐步显现，如同工不同酬、克扣工资、乱收费、重大利益得不到保障等。
然而，劳务派遣一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。
直到2007年6月29日，《新劳动合同法》通过，其中关于劳务派遣的内容最终定格，其中很多条款对用人单位和用工单位都存在不小的影响。
第五十八条……劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
不干活也要发工资，对劳动者是个好消息，但对很多小劳务派遣公司来说，由于资本实力不足，根本无法承受此笔费用，2008年1月1日即是大限。
专家分析：“今后可能将有大批劳务派遣公司转行或者倒闭。
劳务派遣将受到遏制”。
但是，从另一个角度来说，对于大的劳务派遣公司，应该也有利好的一面，因为这可以看作是一次市场洗牌的机会，趁机扩大市场份额。
从市场的角度，公司越大管理相对越规范，抗风险的能力也越强，从而更好的推动劳务派遣行业的发展。
《劳务派遣暂行规定》重点解读劳务派遣是一种用工形式，之前始终没有得到法律标准，下面是我为你介绍《劳务派遣暂行规定》重点解读的内容，盼望对大家有协助!《劳务派遣暂行规定》重点解读一、《规定》适用范围及例外依据《规定》其次条和其次十七条的规定，不仅仅是企业，会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织运用被派遣劳动者的，以及用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式运用劳动者的(即假外包、真派遣)，遵照本《规定》执行。
《规定》其次十六条同时明确，用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处供应劳动的，不属于本《规定》所称的劳务派遣，依照《劳动合同法》规定处理。
二、劳务派遣用工范围详细明确《规定》第三条明确了劳务派遣用工的范围，在将其详细化的同时，还设置了较为严格的程序，有效遏制了用工单位将工作岗位设置为协助岗位的随意化倾向。
依据本条规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;协助性工作岗位是指为主营业务岗位供应效劳的非主营业务岗位。
协助性工作岗位的设置，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，用工单位提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定，并须在用工单位内公示;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等缘由无法工作的必须期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
三、劳务派遣用工比例确定《规定》第四条规定，用工单位运用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
该规定终结了各地劳务派遣用工比例参差不齐的现状，有利于爱护被派遣劳动者的合法权益。
但依据《规定》其次十五条的规定，外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等运用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式运用国际远洋海员的，不受临时性、协助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
四、劳务派遣用工试用期只能约定一次《规定》第六条规定，劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
劳务派遣暂行规定是什么一：劳务派遣暂行规定第一章总则第一条为了规范劳务派遣活动，保护劳动者合法权益，维护劳务派遣用工秩序，制定本规定。
第二条劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议，派遣劳动者为用人单位提供劳务，并支付报酬。
第三条劳务派遣应当遵循公平、自愿、契约精神，不得非法转包、外包，不得侵犯劳动者合法权益。
第二章劳务派遣单位的条件第四条劳务派遣单位应当具备以下条件：1. 已取得工商行政管理部门核发的劳务派遣经营许可证；2. 具备一定规模的员工数量，能够满足劳务派遣需求；3. 管理制度健全，能够保证劳务派遣活动的合法性和规范性。
第五条劳务派遣单位应当按照法律规定，履行劳务派遣合同，签订书面协议并保留相关资料备查。
第三章劳务派遣规则第六条劳务派遣单位应当根据用人单位的招聘需求和工作特点，合理匹配劳动者，并提供必要培训。
第七条劳务派遣单位应当向劳动者提供与正式员工相同的工资待遇和福利。
第八条劳务派遣单位应当与用人单位签订合同，明确各方权责。
第九条用人单位与劳务派遣单位应当建立健全监督管理机制，确保劳务派遣活动的合法性和规范性。
第四章法律责任第十条对违反劳务派遣规定的单位和个人，依法给予处罚，并要求其承担相应的法律责任。
第十一条劳动者的合法权益受到侵害的，可以依法向劳务派遣单位或用人单位提起诉讼，维护自己的合法权益。
第五章附则第十二条本规定自公布之日起生效。
第十三条本规定由劳动和社会保障部负责解释。
罗列出本所涉及附件如下：无罗列出本所涉及的法律名词及注释：1. 劳务派遣：用人单位与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议，派遣劳动者为用人单位提供劳务，并支付报酬的行为。
2. 劳务派遣单位：指已取得工商行政管理部门核发的劳务派遣经营许可证，并满足相关条件的单位。
3. 用人单位：雇佣劳务派遣单位提供劳务的单位。
4. 劳动者：接受劳务派遣单位安排，为用人单位提供劳务的人员。
二：劳务派遣暂行规定第一章总则1.1 为了规范劳务派遣活动，保护劳动者合法权益，维护劳务派遣用工秩序，制定本规定。
2017劳务派遣暂行规定逐条解读第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
解读：本条明确了《劳务派遣暂行规定》的制定法律依据，属于套话，无实质意义。
但我国涉及规范劳务派遣关系的主要依据确实只有《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》两个。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
解读：《暂行规定》明确规定的适用范围是劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业使用被派遣劳动者，以及会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者。
重点强调企业、合伙组织、民办非企业组织使用劳务派遣的行为。
但国家机关或事业单位使用劳务派遣或编外员工的情况并不适用，也就是说实践中很多国家机关、未转企的事业单位、社会团体、个体经济组织使用劳务派遣不受三性、10%比例限制，该条款给大量使用劳务派遣的该类主体留下了一定操作空间。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
解读：2013年7月1日正式实施的《劳动合同法》修正案，一改原来“劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性岗位上实施”的说法，因为有“一般”就有“二般”，故将“一般”改为“只能”，避免了某些单位钻空子的空间，明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施，且《劳动合同法》修正案对临时性、辅助性、替代性的标准也做了较原规定更细致、更具有实操性、可量化的界定，但对于辅助性岗位的认定问题仍较为模糊，导致了辅助性岗位成为实践中最容易被滥用和钻空子的薄弱环节、真空环节。
《劳务派遣若干规定》进一步明确了劳务派遣适用的“三性”岗位，尤其是明确了辅助性岗位的认定程序，规定辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
单位未履行上述程序的，即不符合辅助性岗位的要求，单位将面临违法使用劳务派遣的风险。
当然，鉴于实践中相当多数的工会或职代会并未产生实际作用，单位单方的意见仍占据主流。
对于经过合理判断为非辅助性岗位或明显应界定为主营性岗位的情况下，单位按照本规定履行了以上辅助性岗位的认定程序，是否合法？有待法律的进一步解释，这也给用工单位使用劳务派遣提供了一定操作空间。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
解读：《劳务派遣暂行规定》特别规定了劳务派遣所占用工总量的比例，明确规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
这是本规定中最为社会关注、最受大量使用劳务派遣单位的期待、也是劳务派遣规定中最大的亮点条款。
为加强对用工单位执行比例要求的监督管理，确定用工比例的责任主体，《暂行规定》对比例的核算问题进行了明确，即用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
解读：用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用工单位，而不是劳务派遣单位。
该条款严格限制了一些用工单位为了自身利益滥用劳务派遣工的情形。
当然，从法条表述上看，统计计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
对于传统大量使用劳务派遣工的用工单位，不排除通过设立多个关联公司、新设立公司、集团公司在多个子公司之间统一分配签订劳动合同的主体和签订劳务派遣协议的主体，在保证使用劳务派遣工总量不变的情形下，从而达到控制比例的目的。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
解读：该条款基本上是《劳动合同法》原条款的简单重复，没有任何实质意义，写与不写一个样。
本条款依然回避了实践中很多HR、劳务派遣工关心的劳务派遣公司是否适用《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定的争议话题。
劳务派遣工在派遣公司工作十年以上或2008年后连续订立两次固定期限劳动合同，派遣工是否有权要求与劳务派遣公司签订无固定期限合同，依然是个谜。
本律师观点，劳务派遣公司同样适用无固定期限劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
解读：本条款明确了劳务派遣公司与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期，即：如果是第二个或第三个使用劳务派遣的用工单位可要小心了，是不能与派遣工再约定试用期的，否则即为违法，且约定的试用期无效。
这就要用工单位在与派遣公司签订的劳务派遣协议中特别注意喽，并不是你们公司第一次使用的这个人，就一定可以约定试用期的。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（五）社会保险费的数额和支付方式；（六）工作时间和休息休假事项；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（八）劳动安全卫生以及培训事项；（九）经济补偿等费用；（十）劳务派遣协议期限；（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（十二）违反劳务派遣协议的责任；（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
解读：用工单位与劳务派遣公司之间签订的《劳务派遣协议》，必备的条款内容，注意该规定表述的是“应当”，也就是必须的意思哦!根据规定调整、完善《劳务派遣协议》文本，也是重要工作之一哦。
之前见过或修订过很多单位的劳务派遣协议，并无“按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式”、“社会保险费的数额”、“违反劳务派遣协议的责任”条款，劳务派遣公司提供的范本合同更要认真审核哦!第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；（八）法律、法规和规章规定的其他事项。
解读：本条规定也无太多新意，明确了劳务派遣公司的法定义务，作为劳务派遣公司在给用工单位提供服务以及保障劳务派遣员工权利时，应当做到的事项，可不是只收取个“人头费”、用自己的“公章”签个合同就万事大吉这么简单啦!同时，需要特别说明的是，使用劳务派遣方式用工，工资的支付主体是劳务派遣公司，而非用工单位。
即便用工单位直接向派遣工支付工资，也应该完善手续，明确系接受劳务派遣公司委托向派遣工支付工资，同时在与派遣工签订的合同中予以明确。
第九条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
解读：《劳动合同法》第六十二条规定用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
增加的一个表述是“不得歧视劳务派遣员工”，说明实践中劳务派遣工“被歧视”的现象确实很多。
该条款再次强调了尽管劳务派遣工并非用工单位的员工，但用工单位依然对派遣工承担的法定义务，而非只当甩手掌柜。
第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。
劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
解读：劳务派遣用工方式的特点是用人单位与用工单位分立，即给用工单位干活还不是用工单位的人。
被派遣劳动者在工作中发生工伤或职业病的，应当由谁来办理工伤认定手续或职业病诊断、鉴定手续，经常会发生在用工单位与劳务派遣公司之间踢皮球的现象。
本条明确规定：被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。
劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
其实该条款即使不写，实践中也是这么执行的。
简单说，就是劳务派遣公司做事，用工单位出钱。
几乎没有劳务派遣公司大包大揽承担所有费用的，均规定手续劳务派遣公司做，工伤保险基金支付的工伤待遇之外的部分，依法由用工单位承担。
第十一条劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。
双方经协商一致，可以解除劳动合同。
解读：与2013年7月1日正式实施的《劳务派遣行政许可实施办法》相配套的规定，劳务派遣公司因存在违法等情形致使派遣许可证被吊销、注销的，原与劳务派遣员工订立的劳动合同依然继续履行至期限届满，即允许派遣公司在该种特殊情形下的无资质运营，一定程度上保护了用工单位持续用工的稳定性。
