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培训中存在的问题及原因在当今世界，培训成为了企业提升员工能力、推动组织发展的重要手段。
然而，无论是传统的面对面培训还是现代化的在线培训，在实施过程中都会遇到一些问题。
本文将探讨培训中存在的问题及其原因，并提出改进之策。
一、培训内容不够实用企业进行培训时常常会遇到一个普遍问题，就是所提供的培训内容与员工实际工作需求不符合。
这可能由于以下几个方面原因：1.1 岗位需求不清晰：有些时候，企业并未充分了解岗位职责和技能要求，从而导致与岗位要求相契合度较低；1.2 执行者非专家：具体执行人员缺乏相关领域专业知识或经验，在编写、设计和组织课程时难以把握关键点；1.3 信息更新滞后：部分行业或技术新观念不断涌现并日趋发展壮大，但某些企业可能没有及时更新课程以保持教育内容与最新市场趋势同步。
二、培训方式不合理除了内容问题外，培训方式也是影响效果的重要因素。
以下是一些常见的问题及原因：2.1 单一形式重复：企业只依赖于传统面对面的授课模式或在线电子资料，忽视了多样化、交互性学习形式，导致效果不明显；2.2 培训时间安排不当：有时企业集中举办长时间培训活动，对员工来说可能会造成长时间离岗以及工作任务积压等压力；2.3 讲师能力欠缺：如果教师自身教学技巧和表达能力较弱，就很难吸引学员兴趣和保持高度专注。
三、评估与反馈机制不健全为了确保培训的有效性和实施程度，在进行过程中需要建立完善的评估与反馈机制。
然而在现实中存在如下问题：3.1 缺少有效评估工具：无论是定量还是定性方法，在衡量员工所获得知识技能时都可能出现片面或主观情况；3.2 意见回馈不被采纳：有些公司收集到员工关于培训活动的建议或意见后，却未予以积极采纳和改善；3.3 培训结果无法直接关联到业绩提升：有些企业没有建立培训结果与企业绩效之间的明确联系，导致培训过程缺乏普适性和可持续性。
四、管理层支持力度不够在推行培训计划时，管理层的参与和支持是至关重要的因素。
以下是一些可能出现问题及其原因：4.1 领导者缺乏引领力：如果管理层对于员工发展缺乏积极态度，并未将培训视为战略性任务来推行，则难以形成全员参与学习氛围；4.2 资金预算不足：某些公司认为降低经费投入可以减少成本、提高利润，从而导致教育培训经费紧张甚至短缺；4.3 缺少跨部门合作：多个职能部门（如人力资源、财务、运营等）之间沟通闭塞或合作机制欠缺，使得培训方案在推广阶段遇到各种困难。
企业员工培训效果评估及影响因素分析摘要：本文在调查问卷的基础上，首先运用因子分析对乌鲁木齐企业员工培训效果进行评价，因子综合得分为3.0997，乌鲁木齐市企业的培训效果处于一般水平。
然后运用Probit有序回归模型对影响企业培训效果的相关因素进行回归分析。
结果表明：通过降维处理所获取的11个影响因素中，培训系统影响、个人对培训的信心、组织资金支持及个人目标、上级和公司的支持、个人在制度推动下的动力对企业员工培训效果显著影响。
最后，提出提高企业培训效果的相关对策建议。
关键词：培训效果；影响因素；因子分析；Probit有序回归培训是人力资源开发的重要途径。
培训可以增强员工服务技能，提高劳动效率、强化组织认同和归属、降低员工离职的可能性，实现个人和企业的协调发展。
培训是一种投资行为，在重视员工培训项目的同时，还要对培训的效果进行全面评估，衡量员工培训后能力的变化，在多大程度上达到预期目标以及实施培训后效益的增长。
与此同时，应找出影响培训效果的相关因素，并在以后的培训中最大程度的消除这些因素的影响。
基于前文的研究，文章首先运用因子分析的方法，对乌鲁木齐市企业培训的效果进行评价；然后运用回归分析的方法分析影响乌鲁木齐市企业员工培训效果的相关因素；最后，提出提高乌鲁木齐市企业员工培训效果的对策和建议。
一、企业员工培训效果评估（一）数据来源及样本基本信息文章数据来源于面向乌鲁木齐市的“企业员工培训效果调查问卷”。
调查采取经验分层和非严格随机抽样的方法，按照企业人口及岗位分布须具有代表性的原则，在乌鲁木齐市的30个企业进行问卷调查，共发放问卷600份。
回收有效问卷528份，问卷有效回收率为88%，问卷有效。
对样本的分布情况进行分析：从性别比例看，在528位调查对象中，男员工为300人，女员工228人，分别占样本总数的56.82%和43.18%；从年龄构成上看，将年龄划分成25岁以下、26-35岁、36-45岁，46-55岁、55岁以上五个时间段，各年龄段的调查对象分别占样本总数的18.3%、26.9%、21.7%、21.5%、11.6%；从工种构成看，一般普工为324人，技术人员为103人，管理人员为101人，分别占样本总数的61.36%、19.51%、19.13%；从职称构成上看，拥有高级职称的员工为63人，中级职称的员工为178人，普通员工为287人，分别占样本总数的11.9%、33.7%、54.4%。
人力资源工作的问题和建议人力资源是一个组织中非常关键的部门，负责招聘、培训、绩效评估等工作。
然而，在实际操作中，人力资源工作也会遇到一些问题。
本文将探讨人力资源工作中存在的问题，并提出一些建议以改善这些问题。
一、员工流失率高员工流失是一个常见的问题，这可能是由于缺乏发展机会、薪酬不公平或工作环境不好等原因导致的。
为了降低员工流失率，人力资源部门可以采取以下措施：1. 提供职业发展机会：为员工提供培训和晋升机会，让他们感受到在组织内有成长的空间和机会，从而提高他们的忠诚度。
2. 制定合理的薪酬政策：确保薪资体系公正合理，根据员工的贡献和市场价值来确定薪酬水平，避免薪酬不公而引发员工流失。
3. 提供良好的工作环境：为员工创造良好的工作氛围和舒适的工作环境，关心员工的生活和工作需求，加强员工与组织的情感联系。
二、招聘难度大招聘合适的人才对于一个组织的发展至关重要。
然而，由于市场竞争激烈和招聘渠道有限等因素，招聘经常成为一项困难的任务。
以下是改善招聘难度的建议：1. 多样化招聘渠道：除了传统的招聘渠道外，人力资源部门可以探索一些新的招聘渠道，如社交媒体、网络招聘平台等，以吸引更多的人才。
2. 加强品牌建设：提升公司的知名度和形象，增加吸引力，吸引更多优秀的候选人申请岗位。
3. 面试流程优化：简化面试流程，确保每一轮面试都能真实有效地评估候选人的能力和适应性，提高招聘的准确性。
三、绩效评估不公平绩效评估是激励和奖励员工的重要方式，但存在评估不公平的问题可能导致员工的不满和流失。
以下是改善绩效评估的建议：1. 设立明确的评估标准：制定公平、客观、可衡量的评估标准，与员工沟通和明确他们的绩效期望，让员工了解评估标准的制定过程。
2. 定期反馈和沟通：及时向员工提供绩效反馈，包括优点和改进的建议，与员工进行有效的沟通，确保员工对评估过程有清晰的认识。
3. 建立多元化的评估机制：采用多种评估方法，如360度评估、自评等，综合考虑不同的观点，以减少主观因素对评估结果的影响。
人力资源行业中招聘效果不佳的原因与优化措施一、引言近年来，随着互联网的不断发展和进步，人力资源行业面临着日益激烈的竞争压力。
然而，许多企业在招聘过程中却遇到了效果不佳的困境。
本文将探讨人力资源行业中招聘效果不佳的原因，并提出相应的优化措施，希望对相关从业者提供有益的参考。
二、原因分析1. 信息匹配不准确人力资源行业中招聘效果不佳的一个重要原因是信息匹配不准确。
很多招聘信息发布时没有精确描述岗位要求和待遇，导致求职者对职位理解与实际情况存在偏差。
此外，企业发布的信息可能存在虚假宣传或夸大其词，这也会影响招聘效果。
2. 招聘渠道选择不当选择适合的招聘渠道是提高招聘效果的关键。
然而，在人力资源行业中，一些企业缺乏对各种渠道的了解与判断能力，在选择上盲目跟随潮流或只选择少数常规渠道。
这样做虽然能获得一定的曝光量，但却难以真正吸引到具备匹配技能和素质的应聘者。
3. 招聘流程繁琐人力资源行业中招聘流程的繁琐也是影响效果不佳的原因之一。
长时间的面试、笔试等环节，不仅给求职者带来了压力，也增加了整个招聘过程的周期和成本。
对于有限时间和资源的企业来说，这种拖沓会导致人才被竞争对手抢先争取到手。
一个企业良好的形象和品牌是吸引优秀人才的重要因素之一。
然而，许多人力资源行业中的企业在这方面投入较少。
缺乏专门宣传推广团队、缺乏维护网络社交媒体平台、缺乏完善企业文化都会使得求职者难以了解企业，并产生怀疑态度或选择其他机构。
5. 薪资福利不具竞争力薪资待遇是求职者考虑就业机会时最为关注的因素之一。
若企业提供的薪资福利不具备竞争力，那么很难吸引到具备优秀素质的求职者。
尤其在人力资源行业中，员工是企业最重要的资产，提供合理且富有吸引力的薪酬福利待遇对于吸引、留住人才至关重要。
三、优化措施1. 提高信息匹配准确性为了提高招聘效果，企业应准确描述职位需求和待遇，并在招聘平台上进行发布。
同时，在信息发布前应经过层层审核，确保信息真实可靠。
人力资源变革中的关键成功因素人力资源对于一个组织的发展起着至关重要的作用。
随着社会的不断发展和变革，人力资源管理也在面临着许多挑战和变化。
在这个变革的过程中，有一些关键成功因素可以帮助组织更好地应对变革。
本文将会探讨人力资源变革中的一些关键成功因素，并分析它们对组织的影响。
一、领导层的承诺领导层在人力资源变革中起着决定性的作用。
他们需要具备明确的愿景和战略，以及对变革的支持和承诺。
领导层的积极参与和示范作用可以带动组织的其他成员积极参与变革，并确保变革的顺利进行。
同时，领导层还需要确保变革过程中的信息沟通和团队合作，以便更好地推动变革的实施。
二、员工参与和沟通人力资源变革的成功与员工的参与和沟通密切相关。
员工对于变革的理解和认同程度可以影响他们在变革过程中的积极性和配合度。
因此，组织需要将员工作为变革的重要参与者，并及时向他们提供相关的信息和指导。
在变革过程中，组织可以通过开展培训和工作坊等形式，增强员工对于变革的理解并提高其能力水平。
三、整合与创新人力资源变革需要在组织的各个方面进行整合和创新。
组织需要整合各个部门和职能领域的资源，形成一个协同合作的团队。
同时，组织还需要创新人力资源管理的方法和工具，以适应变革带来的新需求和挑战。
可以通过引入新的技术和流程来提高人力资源管理的效率和效果，从而推动组织的变革。
四、绩效管理和激励制度绩效管理和激励制度是人力资源变革的重要组成部分。
组织需要建立有效的绩效管理体系，设定明确的绩效目标和评估标准，以评估员工的表现和贡献。
同时，组织还需要建立合理的激励制度，通过给予员工一定的奖励和认可，激励他们更加积极地参与和支持变革。
五、学习和发展人力资源变革需要组织不断学习和发展的能力。
组织需要建立学习型组织的文化和氛围，鼓励员工不断学习和创新。
通过培训和开发计划，组织可以提升员工的能力水平和适应能力，以适应变革的需求。
同时，组织还可以建立知识共享的平台，促进员工之间的学习和交流。
培训存在的问题的原因分析一、引言在现代社会，培训被广泛应用于各个领域，旨在提升员工的技能和知识水平，帮助组织实现更好的业绩。
然而，尽管培训对个人和组织的发展有着重要意义，但我们也不可否认，培训过程中存在一些问题。
本文将分析这些问题产生的原因，并探讨如何解决这些问题。
二、思想观念导致培训目标模糊在很多情况下，企业并没有明确的培训目标，或者只是为了应付某种需求而盲目进行培训。
这主要是由于管理者们对于培训价值和目标的认识不足所导致。
他们往往只是简单地将培训视为提高员工技能和知识水平的手段，而忽略了持续发展和组织变革所需要的更深层次的目标。
三、缺乏专业化管理与规划另一个导致培训问题出现的原因是缺乏专业化管理与规划。
很多企业并没有建立完善的培训部门或聘请专业的培训机构进行辅导和指导。
相反，他们往往将培训任务交给内部员工处理，这些员工可能缺乏培训管理方面的知识和经验。
缺乏合适的管理者和资源投入，就会导致培训计划和内容的不系统性和不连贯性。
四、培训内容与实际需求不符培训内容与实际需求不符是造成培训问题的又一个重要原因。
有时企业盲目追求新潮流或热门话题而忽略了实际技能需求。
比如，在某些行业中，最新的数字化技术非常热门，在进行培训时很容易选择对应的课程来满足市场需求。
然而，这种选择忽视了员工现有技能水平以及组织实际需要提升的方面，导致了无效的培训效果。
五、培训方法单一与缺乏互动性传统上，大多数企业都采用教师为主导的授课方式进行培训，这种方法具有简单高效的特点，并且容易控制。
然而，这种教学模式存在着被动学习和缺乏互动性的问题，无法激发学员的主动性和创造力。
现代技术的迅猛发展为培训带来了更多可能性，例如在线教学、虚拟实境等，但很多企业仍然停留在传统的培训方式中。
六、缺乏有效的评估机制一个成功的培训计划离不开对培训效果的评估与反馈。
然而，在实践中我们常常看到企业对于培训效果缺乏清晰可行的评估机制。
一方面，企业没有建立起科学系统的评估体系；另一方面，管理层也往往忽视了对员工进行后续跟踪和辅导，并将培训仅仅定位为一个时间点上的短期活动。
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策企业发展的关键，因此企业管理者需要转变观念，真正树立以人为本的企业理念，将人力资源管理作为企业发展的重要战略，注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。
2.2建立科学的绩效考核体系，实现战略目标与经营目标的贯彻落实企业需要建立科学的绩效考核体系，将公司的战略目标和经营目标贯彻到部门和个人的考核中，制定合理的关键绩效指标，实现战略目标与经营目标的贯彻落实，从而提高企业的绩效和效益。
2.3注重人才开发与管理的平衡企业需要注重人才开发与管理的平衡，不仅要重视管理，也要注重员工的前期培训和开发工作，充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的可持续发展。
2.4注重长期绩效的考核企业需要注重长期绩效的考核，不仅要关注短期结果，还要注重长期或者过程绩效的考核，制定合理的考核指标，激励员工长期发挥优秀的工作表现，推动企业持续发展。
总之，企业人力资源管理在新经济时代面临着诸多的挑战和机遇，需要管理者转变观念，注重人才开发和管理，建立科学的绩效考核体系，注重长期绩效的考核，实现企业的可持续发展。
中国企业面临着国际竞争加剧的压力，需要提升人力资源管理问题的重要性，转变观念、突破体制、建立机制，增强企业的忧患意识，并激发员工的使命感和紧迫感。
为了避免企业技术创新陷入误区，需要采取切实可行的对策和措施。
其中包括努力形成企业全员创新意识、建立以市场为导向的创新体系、建立完善的创新机制、增加技术创新投入、加强与科研机构的联系。
解决企业人力资源管理存在问题的对策包括建立现代化的人力资源管理理念，加强员工培训力度。
其中，员工培训应该贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中，采取多样化培训形式，结合企业经营业务实际点突出项目经理班子人员的培训。
建立奖罚分明的薪酬制度是企业激励员工的重要手段之一。
一个良好的薪酬管理模式必须具备以下要素：首先，必须具备激励性；其次，必须以岗位设立和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与绩效考核和业绩挂钩，以激发员工的积极性和创造性，为企业的发展做出更大的贡献。
人力资源管理毕业论文企业员工培训流失风险分析与控制本文旨在分析和探讨企业员工培训流失风险的因素，并提出相应的控制策略，以便人力资源管理者能够更好地管理员工培训流失问题。
本文将从员工培训的重要性、员工培训流失的原因、流失风险分析以及控制策略等方面进行论述。
一、背景介绍企业员工培训对于提高员工综合素质和工作能力具有重要作用。
然而，由于各种原因，员工培训流失问题日益严重，严重影响了企业的可持续发展。
因此，探究员工培训流失风险的原因，并提出相对应的控制策略具有重要的现实意义。
二、员工培训的重要性1.提高员工工作能力和绩效员工培训可以帮助员工提升工作技能和专业知识，提高工作绩效，进而提高企业的竞争力。
2.增强员工的归属感和忠诚度通过为员工提供培训机会，企业可以彰显对员工的重视和关心，增强员工的归属感和忠诚度，减少员工流失。
三、员工培训流失的原因1.缺乏培训计划和策略一些企业对员工培训缺乏系统性的规划和策略，培训内容和方式不够科学和实用，导致培训效果不佳，员工对培训失去兴趣，进而选择离职。
2.培训资源匮乏企业在培训资源上的投入不足，包括培训经费、培训师资和培训设施等，限制了员工的培训机会和质量，影响了员工个人发展空间。
3.培训内容不符合员工需求企业在制定培训计划时，未充分考虑到员工的个性和需求，培训内容与员工实际工作需要不匹配，降低了培训的针对性和效果，导致员工对培训的认可度降低。
四、流失风险分析1.员工个人因素一部分员工可能由于个人发展需要、工作压力等原因选择了离职，这种流失风险是难以避免的。
2.企业管理因素企业管理层对员工培训的重视程度、对培训计划的设计和执行能力等因素，也会对员工培训流失产生影响。
3.外部环境因素宏观经济环境、行业竞争、薪酬福利待遇等外部因素也会对员工培训流失产生重要影响。
五、控制策略1.全面规划和设计培训计划企业应根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定培训计划，确保培训内容和方式的科学性和实用性。
應用心理研究, 第35期, 2007秋, 85-114頁- 85 -影響企業人力資源培訓效果的個人因素探討劉建榮上海競業企業管理諮詢有限公司李成彥 上海師範大學 人力資源管理系理論界很早就關注培訓效果這個問題，都在進行各種各樣的研究和探索，以期培訓的效果最大化，但國內關於培訓效果影響因素的研究還比較少。
本研究運用自編問卷對影響培訓效果的個人因素構成進行了測試研究，在此基礎上探討了培訓效果評估的結構，並對如何提高企業培訓效果提出了一些建議。
通過文獻分析、專家訪談、現場調查等，本研究概括出了影響培訓效果的七個個人因素：期望I 、期望II 、工作參與度、自我效能、學習動力、轉化動力及轉化感知。
在對各因素進行分析的基礎上，編製出了一套由69道題目組成的「培訓效果影響因素問卷」。
對測試資料的分析結果表明，問卷具有較高的信度與效度。
經過對315名參加過「團隊建設」培訓的學員及其直接上司的實際測試，本研究分析了培訓效果在七個個人因素上的表現水準。
同時，檢驗了「培訓效果影響因素問卷」及各分問卷的構想效度。
驗證性因素分析表明，各問卷及總問卷的構想效度都表現良好。
總之，本研究開創性地探討了影響培訓效果的個人因素。
如何更好地干預這些影響因素，提高培訓的效果，仍有待進一步深入研究。
關鍵詞：企業培訓、個人因素、培訓效果21世紀的競爭是人才的競爭。
培訓是企業培養人才、開發人才、留住人才的重要手段。
通過培訓工作的有效開展，可以提升企業人力資源的個人競爭力，進而提升企業的整體競爭力。
越來越多的國內企業開始注重培訓工作。
團隊建設培訓是目前國內企業中比較流行的一種培訓。
因為許多企業都致力於在企業中創造一種團結、進取、創新的企業精神，讓員工對企業有強烈的歸屬感和忠誠感。
團隊建設培訓一般採用「體驗式」學習方式，確保學應用心理研究第35期員的高度參與。
通過一系列的團隊活動（各種富有挑戰及有意義的遊戲）將團隊合作技巧融會在其中，讓學員在「玩得開心」的同時，又能學習各種團隊合作技巧。
本次研究的實證部分就是對參加過上述團隊建設培訓的國內企業進行問卷調查與訪談（為確保研究的信度和效度，這些企業必須是在近一年內進行過團隊建設培訓的企業）。
在進行問卷調查時，不僅調查了參加團隊建設培訓的學員本人，還調查了學員的直接上司。
文獻探討培訓效果的理論研究表明，培訓效果的評估主要有四個衡量標準：反應、學習、行為改變及結果（柯克派翠克「四級評估模型」）。
而影響培訓效果的因素則有很多，主要有三類：一是個人因素（個人特徵），二是組織因素（環境特徵），三是培訓系統因素（培訓系統特徵）。
只有確定影響培訓效果的關鍵因素，我們才能制定相應的干預對策，最大限度地提高培訓活動的效果。
因此，研究影響培訓效果的個人因素，具有十分重要的理論意義和實踐意義。
理論界很早就關注培訓效果這個問題，都在進行各種各樣的研究和探索，以期如何使培訓的效果最大化。
因為，只有理解了影響培訓效果的因素是什麼，才能夠在培訓程式的設計和培訓實施的過程中控制影響因素，創造條件，使有利於培訓效果的影響因素的作用發揮到最大，進而保證所做的培訓獲得最大的效果，真正對企業的發展和進步有所貢獻。
培訓效果評估模型關於培訓效果的研究報告在二十世紀八十年代前鮮有出現。
Campbell( 1988; 1989)等曾建議在培訓前後對諸如學習中的動力和態度等變項進行徹底的研究。
到目前為止，最有代表性的評估模型就是 Campbell( 1988)及Noe (1986)的模型，其中，Campbell的模型側重從培訓設計者的角度來分- 86 -影響企業人力資源培訓效果的個人因素探討析，而諾伊模型則側重解釋個人及組織因素對學員動力的影響，而動力則被認為影響培訓結果。
關於培訓效果最早的綜合模型之一就是諾伊於1986年提出的培訓效果模型。
在此模型中，諾伊確定了數個個體差異變項，而這些變項被假設影響培訓效果。
其他模型還有Baldwin & Ford(1988)、Facteau (etc. 1995)、Mathieu & Martineau (1997)、Quińones (1997)等人提出的培訓效果模型。
這些模型中的一部分旨在研究關於培訓效果的綜合概念模型。
這些研究代表了考慮培訓前、培訓中及培訓後出現的個人及組織因素的縱向的、程式導向的觀點。
另外，這些研究還代表了從將培訓視作獨立事件到將培訓視作一個更大組織環境的觀點轉變。
其他的模型則部分考慮了以前培訓效果研究中忽視的重要社會變項。
Mathieuetc.等（1992）提出了包括職業規劃、工作參與度、任務分配方法及情景限制等在內的培訓動力的前提。
Tanenbaum, etc.等(1993）也提出了一個有關培訓效果的綜合模型。
根據此模型，數個非技術因素對培訓效果有顯著的影響。
這些因素包括自信心、與任務相關的態度、培訓期望、培訓實現及培訓前動力。
他的研究結果表明無論一個培訓課程的設計有多好，如果不考慮相關的個人及組織因素，其效果也不會理想。
Mathieu & Martineau (1997)提出了關於個人及組織因素對培訓動力影響的一個整合的理論框架。
他們認為個體在參加培訓前具有由於個體特徵及工作環境造成的不同程度的動力。
此模型預測培訓動力水準高的學員學習培訓內容及原理要比動力水準低的好。
Facteau, etc.等 (1995)檢驗了學員對培訓的整體看法對培訓前動力及培訓轉化感知的影響。
同時，他們還檢驗了社會支持及任務限制對培訓的影響。
他們預測培訓態度、個體態度及環境支援等變項與培訓前動力相關，而培訓前動力、組織承諾及環境支援等變項則與培訓轉化感知相關。
與上述假設相反，組織承諾及任務限制則與培訓轉化感知不相關。
同事、主管及高層管理者的社會支持與培訓前動力顯著相關。
但檢驗結果卻只有主管支持與培訓前動力的關係與預測一致。
另外，只有下屬及同事支援與培訓轉化感知正相關，而主管支援則負相關。
- 87 -應用心理研究第35期Baldwin & Ford (1988)曾提出一個有關培訓轉化程式的模型，該程式對於掌握影響培訓效果的一些因素非常重要。
該模型提出以下三個主要的前提：（1）學員的特徵（能力、個性及動力）；（2）培訓設計（學習原則、順序及環境），及（3）工作環境（支援及應用機會）。
這些變項影響學習、對培訓材料的記憶以及對培訓內容的保存及推廣。
他們得出這樣的結論：在諸如個體差異變項、培訓動力及主管支持等方面的研究發現比較有限。
但是，該模型被證明是關於培訓轉化程式研究裏的重要貢獻。
Rouillier & Goldstein (1993)比較系統地對培訓轉化氛圍進行了考察，提出了培訓轉化氛圍的結構模型。
在該模型中，他們鑒定了培訓轉化氛圍的要素，並將其劃分為情境線索和結果線索。
情境線索指用於提醒受訓者應用受訓內容的線索，包括目標線索（上級設置目標要求受訓者應用培訓所學）、社會線索（上級或同事積極肯定或對應用培訓所學反映消極）、任務線索（設備、資金和時間等的提供）；結果線索指受訓者在實際工作中應用培訓所學後得到的各種回饋，包括無回饋（主管領導既不支持也不反對在工作中應用培訓所學技能）、懲罰（主管者公開反對受訓者在工作中應用所學技能）、正回饋（應用培訓所學技能的受訓者會得到表揚和獎勵）。
最後，Quińones (1997)認為諸如參與、架構及組織氛圍等因素通過一些諸如培訓前的自我效能、公平感等在內的學員特徵影響培訓效果。
這些環境因素代表更高順序的變項，並被個體所感知，進而影響他們的思維和行動。
另外一些研究還表明學員間的個體差異也與培訓效果相關。
Quińones的概念框架建議學員的特徵和培訓設計因素能獨立影響培訓及轉化效果。
但是，到目前為止，還沒有關於此模型的實驗驗證。
國內關於培訓效果影響因素的研究還比較少。
中國科學院心理研究所的王鵬等人（2002）曾基於Rouillier & Goldstein (1993)的培訓轉化氛圍模型，作出如下基本假設：作為環境變項的培訓轉化氛圍和一些個人變項（包括對培訓實用價值的看法、自我效能、成就動力和靈活性等），會對培訓後的轉化行為產生影響。
實驗結果表明：（1）受訓者的培訓轉化感知直接影響轉化行為發生的次數；（2）受訓者對培訓內容實用性的看法是影響培訓轉化行為發生的重要環境因素，而受訓者對培訓內容實用性的看法會受到零回饋、自己- 88 -影響企業人力資源培訓效果的個人因素探討的靈活性和自我效能的影響；（3）零回饋、時間的支援和同事支持等因素是區分培訓轉化氛圍類型的關鍵指標。
儘管關於培訓效果影響因素的研究已取得了不少有價值的成果，但仍存在不足。
其突出表現在：（1）缺乏從綜合角度考察影響培訓效果的各方面因素，這不利於真實地揭示影響培訓效果的個人因素及組織環境因素。
（2）對培訓效果影響因素向度的認定，往往基於專家經驗分類和以往文獻檢索，缺乏因素分析結果的支持。
Noe的培訓效果模型Raymond A. Noe的培訓效果模型是其於1986年提出的最早的概念模型之一（見圖1）。
該模型用來確定個體特徵對學習動力及培訓技能轉化動力的影響。
在Noe的模型中，需要描述幾個重要的特徵。
首先，它代表了一種縱向的、程式導向的觀點，此觀點考慮培訓前、培訓中及培訓後發生的影響培訓效果的事件。
其次，它側重於組織內部的培訓，認為培訓不會脫離於組織事件而單獨發生。
最後，它明確包含了學員期望、態度、培訓前後的動力等因素。
該模型得出的結論是：個人、態度、組織及環境這些重要因素註定會影響培訓效果。
Noe還描述了學員對他們工作及職業的態度、對工作環境的看法等因素對學習、行為改變及預期組織經營結果的可能影響。
Noe提出了兩個核心動力因素：學習動力及轉化動力。
前者指學員注重培訓經驗的程度，後者指學員在工作中應用所學技能的願望。
Noe還提出：個人的學習動力受以下幾個變項影響，包括：（1）學員期望如果他們學習培訓材料，預期的結果會出現；（2）學員認為關於他們技能強項和弱項的評估回饋是有用且可信的；（3）學員的高工作參與程度及對工作重要性（工作/職業參與）的感知；（4）學員認為他們有必要的資源及工作小組支持以應用所學培訓技能。
Noe針對個人及組織因素對培訓效果的影響提出以下假設：（1）個體差異（如控制點）影響期望，自我效能直接影響學習動力；（2）控制點影響對- 89 -應用心理研究 第35期- 90 -圖1 Noe 的培訓效果模型技能評估的反應、職業測定和工作參與度，而後兩者直接影響學習動力；（3） 職業/工作態度與培訓結果標準直接相關，學習動力直接影響學習；（4）培訓反應標準可能影響學習標準；（5）學習及行為改變間的關係受學員的轉化動力變項調節；（6）環境適合度影響轉化動力，同時，如果學員缺乏對必需的設備、資金、資訊等資源的感知，他們就不會在工作中表現出所學的技能；（7）環境適合度直接影響學習動力、轉化動力及結果標準；（8）學員的轉化動力調節學習和工作行為改變間的關係；（9）如果學員掌握了培訓內容並有將所學技能應用於實際工作的願望，其行為改變就會更大；（10）Noe 認為如果學員對在工作中應用所學技能有信心並會帶來預期結果（如加薪水或從主管那裏獲得積極的回饋），他們轉化的動力就越強。
