设计人员绩效考核表

美术设计师绩效考核表背景为了全面评估美术设计师的工作表现和贡献，我们制定了以下绩效考核表。

此表旨在提供一个客观的评估标准，以帮助确保美术设计师的工作能力和发展与公司的期望保持一致。

绩效考核指标1. 创意能力- 能否提供独特、创新和有吸引力的设计概念。

- 能否根据需求和目标制定有效的设计解决方案。

- 能否主动提出创意建议以提升项目或产品的视觉效果。

2. 技术能力- 能否熟练使用各种美术设计工具和软件。

- 能否理解并应用设计原则和方法，如色彩搭配、排版等。

- 能否将设计概念转化为高质量的可交付成果。

3. 沟通与合作- 能否清晰地表达设计意图和理念。

- 能否有效与团队成员合作，完成项目的美术设计部分。

- 能否积极参与会议和讨论，为项目提供设计上的支持和建议。

4. 时间管理- 能否合理规划和安排项目工作，保证任务按时完成。

- 能否灵活应对变化和紧急任务，并保持高效率。

- 能否自我管理并提高工作效率，减少延迟和加班情况。

5. 绩效表现- 是否按照要求完成任务，并保持高质量的成果。

- 是否积极主动地接受反馈和改进自己的设计作品。

- 是否能够在工作中体现出专业精神和责任心。

评分标准每个绩效指标根据以下评分标准评定：- 优秀：在该指标上展现出杰出的表现，超出预期要求。

- 良好：在该指标上表现出色，达到预期要求。

- 一般：在该指标上表现一般，符合基本要求。

- 需改进：在该指标上表现不完全符合要求，需要改进。

- 不合格：在该指标上表现不符要求，无法达到基本要求。

绩效考核流程1. 设计师和直接主管在考核周期结束前讨论并共同评估各项指标。

2. 设计师自评并提供自己对各项指标的总结和评分。

3. 直接主管根据评估结果和自评内容给出最终评分，并与设计师进行反馈和讨论。

4. 绩效评估结果将作为评定薪资调整、晋升或奖励的重要参考。

以上是《美术设计师绩效考核表》的内容和流程，旨在帮助评估和提升美术设计师的工作表现。

我们相信通过这个考核表的使用，我们将能够更全面、客观地评定美术设计师的绩效，并促进其个人成长与发展。

附件一
说明：1、未请假而脱离岗位1小时以上两小时内者视为旷工半天，旷工扣除双倍薪酬；
2、值日当天需要外出或请假时，请提前自行联系替代人员，否则按未值日算；
3、违纪行为分数不够扣时可申请加减分项上进行扣分。

（平面设计师）绩效考核表
考核（年、季、月）：编号：S-P-2021001
发放方式：得分95分以上按全部绩效工资发放，其它按计算方式发放；薪资计算方式
a)考核得分＝自行评分20% ＋主管评分80%；
b)X 约定绩效工资；
装饰设计师绩效考核表
姓名：___________部门：___________岗位：___________到职日期：__________ 考核期间：_________至_________ 填表日期：__________。

设计部员工绩效考核表被评估人姓名：职务：评估时间：评估项目评估要素具体内容及着重点自评上级领导评价出勤情况（5）有无缺勤（5）执行公司考勤制度，无迟到、无早退、无旷工（上述事项有一次，扣1分）态度维度（20）忠诚度（4）能否认同公司，忠于公司，热心于本职工作认同感（4）是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有无违反公司规章制度的行为发生执行力（4）责任感是否强，确定完成交付的工作；是否用心努力完成，并达到要求。

工作激情（4）工作中是否富有激情，敬业，善于付出诚信、担责、不损公肥私（4）工作中是否首先考虑到公司的利益第一，是否做到诚信、务实，敢于承担责任，不做损害公司之事能力工作熟悉程度（10）能否熟练掌握工作，并独立有效地进行；能否随机应变的处理工作中的突发事件维度（45）学习能力（8）主动学习各种岗位技能知识，丰富知识面，开拓视野计划组织、执行能力(5)能否制定本岗位所要求的工作计划，并能有效的整合资源，按计划、按要求落实组织执行；能否按时完成领导交办的工作团队协作能力（7）工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见相左的决定；与同事相处融洽，能携手完成工作协调沟通能力（10）对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间；对外与客户、合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能力、出色的协调沟通能力是否能发现问题，是否能提出解决问题的方案（5）是否能胜任职责范围内规定的工作，工作中是否具有前瞻性，是否能发现问题，并提出合理化建议绩效维度（30）每项工作完成情况（10）是否能正确、有效地工作，取得较好的工作结果（完成比例100%为10分，以此类推）重要工作完成率（10）当月重要工作事项完成率（完成比例100%为10分，以此类推）工作满意度（5）工作表现能否赢得本部门及其他部门领导及员工的表扬和尊重工作投诉率（5）是否有部门对该员工的工作及行为方面有投诉合计。

工装设计工程师月度绩效考核评分表工装设计工程师月度绩效考核评分表总结工装设计工程师月度绩效考核评分表是一份详细而全面的评估工具，旨在全面评价工装设计工程师在月度工作中的表现。

该评分表通过设定多个考核项目与对应的评价标准，确保了评价的客观性和公正性。

以下是对该评分表核心内容的详细总结。

一、考核项目及分值设置评分表设置了多个考核项目，包括纪律、计划性（工作计划与临时任务）、本职工作（工作内容与工作质量）、以及周边绩效（内外部反馈），总计100分。

每个项目下又细分了具体的考核内容和评价标准，确保了对工程师工作表现的全方位覆盖。

二、纪律考核纪律考核是评估工程师是否遵守公司规章制度的重要方面。

具体包括未履行请假手续、无故旷工、违反公司纪律被通报批评或罚款、以及打架斗殴等情况。

每项违规行为都有明确的扣分标准，如无故旷工1天扣5分，打架斗殴每次扣5分等。

这种量化扣分机制有助于增强工程师的纪律意识。

三、计划性考核计划性考核包括工作计划和临时任务两个方面。

工作计划考核主要关注工程师是否按时提交月度工作总结和下月工作计划，以及是否每日记录工作日志。

未按时提交或记录将受到扣分处罚。

临时任务考核则关注工程师对领导临时安排工作任务的完成情况，包括按时完成和达到领导要求两个维度。

四、本职工作考核本职工作考核是评分表的核心部分，包括工作内容和工作质量两个方面。

工作内容考核主要关注工程师是否按照月度工作计划完成各车型生产所需的工装模具设计及相关文件准备，以及对关键工艺方案的改进和设计。

未完成任务或文件不完整将受到扣分处罚。

工作质量考核则关注工程师在工装管理流程中的表现，包括需求、报批、购买、制造、维修以及销毁等各个环节的管理情况。

同时，鼓励工程师提出合理化建议，一旦被公司采纳将获得加分奖励。

五、周边绩效考核周边绩效考核关注工程师在团队合作和内外部关系中的表现。

具体包括是否积极配合相关人员工作以及是否受到公司级通报批评等情况。

不积极配合工作或遭到投诉将受到扣分处罚，而公司级通报批评也将导致扣分。

设计部成员绩效考核评价表姓 名 职 务 所在组别评价目标 评价标准 自评小组组长部门总监工作态度25分 责任心消极被动不负责任，不承认错误。

有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。

有一定的责任心并敢于对自己的工作负责。

责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。

对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。

得分 得分 得分 分值5 0 1 3 4 5积极性无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。

畏惧问题和困难，但能够基本配合团队活动。

有一定的主动性，主动进取，主动申请工作。

求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。

勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。

得分 得分 得分 分值5 0 2 3 4 5协调性不推不动，但求自己方便合适，自视清高，不愿沟通。

只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。

理解团队意图，主动为小组成员分担责任，乐于助人。

充分理解团队目标，乐意为团队目标的实现做贡献。

不惜牺牲自我，通力合作，精准协调各方面工作。

得分 得分 得分 分值5 0 2 3 4 5纪律性组织纪律性差，有违反公司纪律行为。

组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象。

有一定组织纪律性，能遵守公司的各项规章制度。

组织纪律性较强，自觉遵守公司的各项规章制度，并能提出相应的合理化建议。

组织纪律性强，带头遵守公司的各项规章制度，并督促他人遵守。

得分 得分 得分 分值10 0 3 6 8 10工作能力35分项目担当本职能力差，难以胜任项目日常工作。

本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作，不具备单个项目的独立执行能力。

本职业务能力一般，能独立处理1到2个项目通常执行工作本职业务能力较强，能独立处理2个以上的执行工作并能随时协助组内其它项目执行，骨干级。

本职业务能力强，能妥善解决2个以上的执行项目并能带动小组创作水准，具备优质竞稿力。

得分 得分 得分 分值10 0 3 6 8 10创意能力消极，不愿打破现状。

设计师绩效考核表(完整版)Designers XXX Form (Complete n)XXX: Customer Service DepartmentXXX: Zhang SanEvaluator: XXX: August 10.2020Visual Marketing Department - DesignerSpecial Note: The assessment indicators consist of four parts: job performance。

workload。

work difficulty。

and XXX work plan for the n accounts for 60% of the performance n weight。

and this performance XXX for 40% of the weight.Job Performance: Complete work on time。

with quality and quantity。

XXX.Assessment Key Points: ① Work quality ② Timeliness of work n ③ XXX ④ XXX.XXX:KPI KPI nDesign Timeliness Rate10 pointsKPI nXXXAfter receiving the task。

guidance from the supervisor is XXXus delays occur after receiving the task。

and it cannot be XXXPassed the XXX or the company at one timeDesign Review Pass Rate10 pointsPassed the XXX or the company at 2-3 timesIt takes at least 4 internal reviews to passThe project vendor or customer feedback is very satisfied。

设计人员绩效考核表KPI开放分类：绩效管理、HR管理、绩效考核KPI绩效管理KeyPerformanceIndicators关键业绩指标企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。

在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

我觉得诺姆四达的挺适合国内企业用的，比如他的一体化人力资源管理咨询，以持续满足组织和人才的需求为出发点，把组织设计、薪酬管理、绩效管理、选人用人、培养发展等各模块的人力资源管理内容进行系统设计，使之相互依存、相互促进、相互补充，形成有机整体，提升企业人力资源管理水平，提升员工工作和学习的积极性，可以实现企业和员工共同成长。

其主要内容包括：一）劳动力数量指标的统计。

A．按工作岗位分劳动力指标的统计。

1．工人：基本生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各种辅助性工作）2．学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；3．营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；4．管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；5．工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；KPI考核的三大内容：月度工作计划考核表——一个月只需7天，日常管理工作就轻松完成；员工综合素质能力考核表——有助于主管权威的树立；知识管理防错提醒单——避免员工重复犯错。

设立KPI管理目标的最有效技巧——SMART法则；KPI绩效管理的精髓——20/80原则的活用，抓大放小；员工的考核指标该定多高？——目标值=基准值+勉强值；考核指标不易量化的职位如何考核？——掌握5个关键词QCDMS 任何职位的考核不再是难题；员工希望考核指标越低越好，老板的愿望则正相反。

如何使双方达成共识？——恳谈的艺术；导入KPI，企业不再怕骨干会被竞争对手挖走——大智若愚，扮猪吃老虎；在KPI管理中建立起来的资料库，可以使新人很快上手；KPI如何发现管理中的盲点，降低成本，提升企业的竞争力——IE 合理化提案，发动全员挖宝；企业导入KPI失败的原因——老板的决心和霸气不足，目标值的设定不正确，没有奖到心动、扣到心痛；绩效考核指标与员工收入该如何挂钩——工资的40%与绩效考核挂钩。