薪酬还是

薪酬设计方案薪酬设计方案汇总5篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。

薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。

分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。

（2）年功工资。

执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。

（3）绩效工资。

依据员工绩效水平、工作贡献而发放。

考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。

（4）项目特别奖励。

根据以下情况确定奖励额度。

①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。

②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。

（5）其他。

建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。

在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。

这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。

研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。

弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。

每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。

可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。

选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。

二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。

研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。

2.薪酬水平。

薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系，无论是对于员工来说，还是对于企业来说，这种经济交换关系都是至关重要的，因此，对于薪酬管理策略，我们需要从员工和企业两个方面来加以理解。

1、心理激励作用从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。

根据马斯洛的五层次需求理论，我们可以发现，员工对于薪酬的需求在五个层次上都有所表现：第一，员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要；第二，员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者是稳定的薪酬收入部分有所增加；第三，员工期望自己所获得薪酬与同事之间具有一种可比性，得到公平对待；第四，员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事工作的价值的肯定；第五，员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入一种更为自由的生存状态，充分实现个人的价值。

一般情况下，当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的。

因此，企业必须注意同时满足员工的不同层次薪酬需求。

从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。

反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。

事实上，很多企业所做的员工满意度和组织承诺度调查的统计结果来看，在现阶段，员工对于企业薪酬制度以及薪酬水平的满意度总体上来说都不是很高、这种情况不仅在薪酬水平不高的企业中存在，在一些薪酬水平已经很高的企业中也同样存在。

它涉及到员工对于薪酬的心理期望和企业实际薪酬状况之间的差距问题。

在其他条件相同的情况下，不能满足员工的合理薪酬期望的企业很容易出现员工满意度低和流动率高的现象，这一点中外企业都是如此。

全面薪酬模式由薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、职业发展机会五大要素构成，每个要素都具有自身的项目、实践、元素以及维度，共同构成并定义组织吸引、激励和保留员工的战略。

世界步入知识经济时代，知识在企业价值创造中发挥主导作用，员工成为知识生产力的载体。

企业管理者越来越认识到，吸引、保留和激励员工是企业获取竞争优势的关键因素。

没有一个好的薪酬体系，企业就不能获取人力资源方面的竞争优势。

因此，在知识经济时代，薪酬作为激励的关键要素，具备了前所未有的功能与特征。

全面薪酬战略应运而生。

随环境而动当代西方企业的薪酬管理变革，是以20世纪70年代末80年代初欧美的“新薪酬”运动为开端，而后经历90年代的激励薪酬管理，20世纪末的战略薪酬管理，直至21世纪初的全面薪酬管理。

企业管理者由此可以意识到，薪酬管理必须随企业内外环境的演化而变革，否则会丧失人力资源方面的竞争优势。

“新薪酬”是对传统薪酬的变革。

传统薪酬以岗位等级结构和职位价值为依据，基本假设是由于岗位间价值不同，在不同岗位上的员工的贡献和报酬也不同。

企业薪酬结构是由不同价值的岗位等级和职位等级组成，也即职位等级工资制。

这一薪酬结构与科层制或官僚制企业组织相适应，也与相对稳定的外部环境、细化的工作分工、直线的管理模式等相匹配。

传统薪酬在内外环境动态化情况下，暴露出致命缺陷：缺乏弹性和反应迟钝。

与传统劳动分工相配合，岗位间的固定工资差异，决定了员工按照岗位职责而工作和相应获得报酬，报酬与员工能力、绩效及市场变化的关系脱节。

例如，工作描述是岗位工资制的基础，为任职者明确指出应当做什么，同时也隐含地表明，哪些职责不必履行，或干得好与不好都与报酬无关。

强化自上而下的决策和信息传递机制，固化员工的地位差别。

一旦这种管理被制度化，具有很强的路径依赖，转换成本很高。

最后激励的可能不是组织所需的行为和绩效，而是鼓励员工向传统职位阶梯努力。

传统岗位薪酬制的弊端，唤起企业管理者的思考：员工的报酬支付应以什么为依据？薪酬可以激励和约束员工哪些行为？当时有两个选择：一是构建可变薪酬体系；另一个是淡化精细的等级工资制。

薪酬要怎样才能起到激励作用薪酬要怎样才能起到激励作用公务员薪酬制度是公务员福利保障机制的核心内容,同时也是公务员制度的重要组成部分。

这是爱汇网店铺整理的薪酬要怎样才能起到激励作用，希望你能从中得到感悟!薪酬要怎样才能起到激励作用薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。

在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。

一、全面薪酬目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。

从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。

如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。

另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。

物质和精神并重，这就是我们目前提倡的全面薪酬制度。

二、薪酬激励的目的现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题。

那么我们的薪酬激励作用应达到以下几个方面的目的：首先，具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。

其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。

最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。

薪酬机制和福利是两个不同的概念，具有以下区别：性质不同：薪酬是员工提供劳动所获得的报酬，是员工的基本收入；而福利则是企业为了吸引人才、稳定员工而提供的非货币形式的待遇，包括各种保险、补贴、假期等。

适用金额不同：薪酬是按照员工的工作表现和职位等级等因素确定的，具体金额因个人情况而异；而福利通常是由企业统一规定的，金额相对固定。

支付方式不同：薪酬通常是由企业直接支付给员工本人；而福利则不一定由企业直接支付给员工，例如社会保险和公积金是由企业代缴给国家，而员工享受相应的权益。

灵活性不同：薪酬的调整相对灵活，可以根据市场情况和企业的实际情况进行调整；而福利则通常是企业统一规定的，灵活性相对较低。

联系不同：薪酬与员工的劳动付出紧密相连，是员工付出劳动必须得到的报酬；而福利则与员工的劳动付出没有直接联系，只要是企业的正式员工都有资格享受福利。

总之，薪酬机制和福利在性质、适用金额、支付方式、灵活性以及与劳动的联系等方面存在差异。

在制定薪酬机制和福利方案时，应充分考虑这些因素，以确保方案的科学性和合理性。

2024年薪酬改革方案引言薪酬是一个组织管理的核心问题，对于员工而言，薪酬不仅仅是一种经济回报，更是对工作价值和努力的认可。

对于企业而言，薪酬制度直接影响员工的积极性、团队合作、创新能力和绩效水平。

随着社会的发展和经济的变革，传统的薪酬制度已经无法适应当今竞争激烈的市场环境，需要进行改革和开创。

在2024年，我们提出了一项全新的薪酬改革方案，旨在激励员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力和持续发展。

本文将从薪酬理念、薪酬结构、薪酬评价和管理四个方面详细介绍我们的薪酬改革方案。

一、薪酬理念1.1 薪酬公平公正薪酬应该在公平和公正的原则下进行，不管是高层管理人员还是基层员工，都应该得到合理的薪酬回报。

公平的薪酬制度可以激励员工的工作热情和团队合作，避免员工之间的不满和纷争，提高整体绩效水平。

1.2 薪酬与绩效挂钩薪酬应该与员工的绩效直接挂钩，对于表现优秀的员工给予更高的奖励，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。

对于表现不佳的员工，可以进行降薪或者裁员处理，以保证企业整体的竞争力和效益。

1.3 薪酬激励与激发创新薪酬激励应该注重员工的潜力和创新能力，鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动企业不断创新和进步。

薪酬制度应该具有灵活性，能够根据员工的表现和成长调整薪酬，激发员工的潜能和创造力。

二、薪酬结构2.1 固定薪酬和绩效薪酬相结合固定薪酬是员工的基本工资，绩效薪酬是员工根据工作表现获得的奖金和激励，两者相结合可以平衡员工的稳定性和积极性。

固定薪酬可以保证员工的基本生活质量，绩效薪酬可以激励员工的工作热情和创新能力。

2.2 岗位薪酬和个人奖励相结合岗位薪酬是根据员工所处的岗位和职务确定的薪酬水平，个人奖励是根据员工的个人绩效和贡献给予的激励奖金。

岗位薪酬可以保证员工的职务和责任得到合理的回报，个人奖励可以激励员工的积极工作和创新能力。

2.3 弹性薪酬制度弹性薪酬制度是指根据员工的个人情况和工作表现调整薪酬水平，可以根据员工的表现和成长情况调整薪酬，激发员工的工作积极性和创造力。

基本薪酬是企业员工获得的各种劳动报酬中相对固定的一部分，通常根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力来决定。

基本薪酬是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。

基本薪酬具有相对稳定性和基准性的特点。

相对稳定性是指员工的基本薪酬数额以企业所确定的基本薪酬等级标准为依据，等级标准在一定时期内相对稳定，员工的基本薪酬数额也保持相对稳定。

基准性则包括两层含义：一是基本薪酬是辅助薪酬的计算基准，辅助薪酬的数额、比例及其变动以基本薪酬为基础；二是为保证员工的基本生活需要，国家一般对企业基本薪酬的下限作出强制性的规定。

制定基本薪酬时，企业通常会考虑员工的职位、工作职责、经验、技能和市场行情等因素。

对于专业技术人员和经营管理者，其基本薪酬通常被称为“薪水”或“工资”。

基本薪酬对员工和公司都有重要影响。

对员工来说，基本薪酬提供稳定的经济来源，满足员工的经济需求，激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。

对公司而言，提高基本薪酬可以吸引和保留优秀的员工，提高公司的声誉和吸引力，有助于吸引和保留人才。

同时，基本薪酬也是维护公司声誉的重要手段。

总的来说，基本薪酬是员工劳动报酬的核心部分，对于员工的收入和生活质量有直接影响，同时也对公司的发展和竞争力产生影响。

职工薪酬的分类职工薪酬是指企业或组织向员工支付的报酬，是员工劳动所获得的回报。

根据不同的标准和要求，职工薪酬可以分为以下几个分类。

一、基本薪酬基本薪酬是职工根据其工作岗位和工作内容所享受的固定薪酬。

它通常由企业与员工签订的劳动合同中明确规定，并以固定的金额或比例支付给员工。

基本薪酬是职工薪酬体系的基础，对于企业和员工来说都具有重要意义。

企业通过基本薪酬来保障员工的基本生活需求，而员工则通过基本薪酬来获取稳定的收入。

二、绩效薪酬绩效薪酬是根据员工的工作表现和绩效评估结果来确定的薪酬。

它可以通过定量指标或定性评价来进行衡量，如销售额、利润、客户满意度等。

绩效薪酬的核心理念是将员工的薪酬与其工作表现直接挂钩，以激励员工积极工作和提升绩效。

绩效薪酬不仅可以提高员工的工作积极性和工作质量，还可以促进企业的持续发展和竞争力提升。

三、福利薪酬福利薪酬是指企业为员工提供的各种福利待遇。

它包括但不限于五险一金、带薪休假、住房补贴、交通津贴、子女教育等。

福利薪酬是企业为了满足员工的生活需求和提高员工的生活品质而提供的一种额外报酬。

通过提供福利薪酬，企业可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和幸福感。

四、奖励薪酬奖励薪酬是根据员工的特殊贡献和成就来给予的额外报酬。

它可以是一次性的奖金、股权激励、荣誉称号等形式。

奖励薪酬旨在激励员工的创新和进取精神，鼓励员工在工作中展现出色的表现和突出的成就。

通过奖励薪酬，企业可以激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和创新能力。

五、补偿薪酬补偿薪酬是指企业为了弥补员工在工作中所遭受的损失而支付的薪酬。

它可以是因工伤或职业病所导致的医疗费用、工伤赔偿金等。

补偿薪酬的目的是保护员工的权益和健康，减轻员工因工作而遭受的损失和伤害。

企业通过支付补偿薪酬来履行法定责任，维护员工的合法权益。

六、离职薪酬离职薪酬是指员工在离职时由企业支付的一种经济补偿。

它包括离职补偿金、未休年假的经济补偿等。

薪酬和全面薪酬名词解释
薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入，包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利项目、长期与短期激励等。

全面薪酬（Total Rewards）是指所有能够吸引、激励、维持员工留在企业
的管理工具的总合，只要是员工认为从雇用关系中得到的利益都可以算是全面薪酬。

全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。

外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬；内在薪酬则主要指对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报。

如需了解更多关于薪酬和全面薪酬的信息，建议查阅相关书籍或咨询专业人士。

薪酬管理询问——如何设计优秀的薪酬方案好的薪酬设计，更有助于企业留住人才。

因此企业假如在对自己设计薪酬方案没有足够信念的状况下，可以找薪酬管理询问。

一个优秀的设计方案可以干脆提升您公司的业绩。

那么，怎样进行优秀的薪酬设计呢？●理论相识薪酬是对企业人力资源价值进行支配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异；二是因员工个人实力不同而产生的个人价值差异；三是员工在确定工作时期内的具体工作成果差异。

因此，薪酬体系的构建必需基于对这三方面价值的衡量。

●概念澄清薪酬是或许念，包括工资、奖金、福利及各种激励。

在这里主要介绍的是工资和奖金两部分。

职位价值评估确定各职位的工资范围，个人价值评估确定个人在职位工资范围内的具体工资标准，员工的具体工作成果确定员工的奖金。

五步设计好薪酬方案杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热忱，你买不到创建性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。

”将来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。

每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了。

不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。

那么，简洁的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发觉，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。

这是为什么呢？从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。

值得留意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质须要，还有社会须要。

企业要把留意的重点放在关切人和敬重人的需求上，重视培育和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参和。

另外，人还是“自我实现”的人，须要企业供应发展平台，满足自我实现的需求。