决定薪酬水平的六大因素

职场上薪资薪酬的决定因素是什么薪酬不平均的事情，比比皆是。

那么大家知道职场上薪资薪酬的决定因素是什么吗?下面一起跟店铺了解下吧。

职场上薪资薪酬的决定因素1)行业利润率说白了工资也是企业的成本，赚的多才能给的多.都觉着金融和互联网的收入高，那是因为金融行业钱生钱，利润空间极大。

互联网行业的主要成本就是人员和日常的开销，电脑神马的，这两个行业的利润空间极大，故而能支出的成本也高。

而某些制造业，加工业，机器，设备，原材料等就已经占据了成本的绝大部分，利润也就那么几个点，一次人民币升值，一次关税的调整，都能吞没企业那点可怜的利润，自然不能有太多用于人员成本的支出.甚至某些三来一补的企业人员工资越低，自己的利润越大.所以，制造业屡屡爆出欠薪或者血汗工厂的新闻不足为奇。

.2)地域住房、吃饭、交通是必不可少的开支。

帝都魔都一个隔断间都要1k来块，而一个三线城市小三居顶多也就租个500，所以5000在帝都魔都也许仅仅能维持基本的温饱，但3000块在一个三、四线的城市就可以过的很逍遥。

而这个地区工作机会的多寡，同类型企业的数量，也是HR们考虑的问题，但有的时候也会有些反例，比如华为，都不愿意去的第三世界国家，反而补贴是最高的。

3)所在公司的盈利能力及竞争水平同样道理，盈利能力越强的公司，所能给与的薪资也越高，以吸引和挽留优秀的人才。

不少的外企和行业一流的公司，甚至会对薪酬福利的HR要求薪酬范围在70分位。

而垄断行业更是如此。

4)岗位的贡献度与稀缺性同样是每天打电话一百多个，客服的工资只有3000左右，而电话销售的公司可以在1-2万。

因为前者对于公司是成本，而后者确能带来利润。

所以，尽可能去到核心的，贡献收入的部门。

另外，当这个岗位在市场上比较紧俏的时候，薪酬也会水涨船高。

参加目前1，5w的月子保姆，以及HR四处网罗的移动互联网开发的薪酬。

5)你的竞争力经验、学历、教育背景、外语能力神马的，可以证明2点，一个是你可能为企业带来的潜力，另外一个就是你的竞争力。

影响薪酬的职位因素
影响薪酬的职位因素包括但不限于以下几个方面：
1. 职位级别：高级职位通常拥有更高的薪酬。

高级管理层和高级专业人士往往会获得更高的薪酬。

2. 经验和技能：有丰富经验和专业技能的员工通常可以获得更高的薪酬。

具有特定技能和知识的员工，比如数据分析师、技术专家等，往往能够获得更高的薪酬。

3. 教育背景：有更高学历和专业资质的员工通常能够获得更高的薪酬。

例如，硕士和博士学位可能会带来更好的薪酬。

4. 行业和地区：不同行业和地区的薪酬水平存在差异。

一些热门行业和地区可能会提供更高的薪酬。

5. 公司规模和财务状况：公司规模和财务状况也会影响薪酬水平。

通常来说，大型和财务状况良好的公司往往能够提供更高的薪酬。

6. 绩效表现：个人绩效表现对薪酬的影响较大。

出色的绩效通常会带来薪酬的提升。

7. 职位需求度：某些职位可能具有较高的需求度，而其他职位可能相对较少。

高需求职位通常会提供更高的薪酬。

这些因素在不同组织和职位中的权重可能会有所不同，但通常都会对薪酬产生一定的影响。

薪酬设计企业薪酬设计中的6个要素薪酬设计是指企业为员工提供的报酬制度，通过设计合理的薪酬体系，旨在满足员工的经济需求、激励员工的工作积极性和提高员工的工作满意度。

薪酬设计的六个要素包括薪酬哲学、薪酬定位、薪酬结构、薪酬标准、薪酬绩效衡量和薪酬调整。

一、薪酬哲学薪酬哲学是企业在制定薪酬设计前必须要明确的理念和原则。

薪酬哲学可以体现企业对员工价值的认可，以及企业在薪酬方面的宗旨和目标。

薪酬哲学的核心是建立公平、合理、激励性的薪酬体系，使员工能够从中感受到公平和激励，进而提高员工的工作积极性和投入度。

二、薪酬定位薪酬定位是指企业在薪酬制度中的竞争地位和位置。

薪酬定位需要考虑行业薪酬水平、地域薪酬水平、企业规模和发展阶段等因素，以确定企业在薪酬市场中的竞争力和诱惑力。

薪酬定位既要满足员工的期望和需求，也要与企业财务状况和战略目标相匹配。

三、薪酬结构薪酬结构是薪酬制度中的收入构成和组成方式。

薪酬结构包括基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇和附加薪酬等。

基本薪酬是由员工的岗位、薪酬地位和工作时间等因素决定的，通常是员工的固定收入。

绩效薪酬是根据员工的工作绩效和贡献程度进行激励的一种方式。

福利待遇是指企业提供给员工的各种非直接经济报酬，如保险、健康护理、休假等。

附加薪酬是指一些额外的奖励，如年终奖金、股权激励等。

四、薪酬标准薪酬标准是指企业划定的不同职位和岗位的薪酬水平和范围。

薪酬标准需要考虑市场薪酬水平、内部薪酬公平性和能力要求等因素，以确保不同岗位的薪酬体系公平、合理且具备竞争力。

薪酬标准可以根据员工的能力、经验、职级和绩效等进行细分和区别对待。

五、薪酬绩效衡量薪酬绩效衡量是指根据员工的工作表现和绩效指标来评估员工的工作成果和贡献程度。

薪酬绩效衡量需要考虑以下几点：目标的明确性、量化指标的设定、绩效评估的客观性和公正性、反馈和改进的机制等。

薪酬绩效衡量对于激励员工、提高工作表现、增强员工的归属感和凝聚力具有重要作用。

影响工作待遇的因素
影响工作待遇的因素有很多，以下是一些常见的因素：
1. 教育背景：通常，拥有更高的学历和专业技能可以获得更高的工作待遇。

2. 工作经验：拥有丰富的工作经验和实践能力可以提高工作待遇。

3. 行业和职位：不同行业和职位的工作待遇不同，一些高风险、高压力的行业和职位可能会获得更高的工作待遇。

4. 绩效和业绩：个人的工作绩效和业绩表现也会直接影响工作待遇。

5. 地理位置：不同地区的经济发展水平和生活成本不同，会对工作待遇产生影响。

6. 公司规模和声誉：大型公司和知名公司通常会提供更好的工作待遇。

7. 市场需求和供求关系：某些行业和职位的市场需求超过供给，会导致工作待遇上升。

8. 政策和法律：政府的劳动法规定和政策也会对工作待遇产生影响。

9. 个人能力和技能：个人的专业技能、沟通能力和领导能力等因素也会影响工作待遇。

10. 性别和种族：不同性别和种族之间可能存在不公平的工作待遇现象。

不是你能力越强工资越高告诉你影响员工工资的六大因素我们努力工作，为的是拿到一份符合你心理预期的工资，那么工资到底会受什么因素的影响呢？看看这篇文章，希望我的文章能为你找工作、选行业、涨工资提供参考：01区域劳动力分布和稀缺程度大家都明白物以稀为贵的道理，如果该区域劳动力稀缺，整体的工资水平就高；反正，该区域劳动力密集，整体的工资水平就降低，因为大把人都在抢着工作，更低的薪酬都能招到人。

同时，区域不同，工资水平是有明显差别的，例如，你在北上广等一线城市工作，整体工资水平自然比在二三线城市的高。

02行业整体工资水平和行业特点公司在制定岗位工资时，会参考当地同行的平均工资水平，这也就是当我们进入公司，提及薪酬待遇时，公司的人事或领导会告知“我们公司的薪酬在全行业来说中等偏上水平”的来源；工资的高低，也跟行业的特点有关联，例如你做的是互联网行业，他从事的是房地产行业，你们的工资也会有差别。

03当地的物价水平和消费水平这个很好理解，虽然每个城市在大家口中都属于“高消费低收入”的范畴，但高消费低收入的说法主要针对通货膨胀。

假设你在北京上海这种大城市工作，公司不但不负责员工的吃住问题，而且每个月只肯发2000元的工资，还会有人为这家公司工作吗？这2000块别说日常生活，估计租个房子都不够。

04你所掌握的工作技能和竞争力你的工作经验、人脉圈子、行业资源、个人能力等这些因素，几乎都会体现在你对公司的重要性和公司应付的报酬上。

如果你这份工作谁都可以来做，只要是个正常人都能把它做好，那么你的工资肯定不会高；若公司缺你不可，离开你公司要付出更多的人力或财力才能弥补的，你的工资自然会比较高。

05公司的实力和经营发展状况公司实力强或经营状况好的话，能给员工的工资自然会比同行其他公司要高；如果一个公司资金断流、经营状况很糟糕，随时面临破产倒闭的风险，你还能期待公司给你高工资么？因此我们在找工作选择公司的时候，最好能对这个公司的情况先有所了解，大概了解公司的经营状况和软硬实力。

确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件我曾经到过一个效益很好的企业，其人均工资水平也很高，大致是当地社会平均工资水平的4—5倍，是当地人人向往的一个企业，按理说企业人员应该是相当稳定的。

但令总经理非常苦恼的是，去年有几个企业技术骨干调走了，去了沿海开放城市，拿更高的工资去了。

这是一个企业在设计薪酬水平时没有考虑劳动力市场价格的典型例子。

而且这也是我国许多企业存在的通病，在许多企业，其工资分配是一个封闭的系统，与劳动力市场价格没有接口，工资水平很高，却是采取平均主义发放形式，在大锅饭中，贡献小的把贡献大的人的那份饭给吃了。

当一个博士的市场价格已达月薪5000—10000元时，我们的许多企业却还执行旧的定级工资，让博士拿着几百元的工资，以致于某报纸曾刊登一篇文章，讲述某地小两口都是博士毕业，所拿工资却不够养家糊口，不得不再读博士后。

所以企业要想在市场竞争中取得优势，就必须考虑劳动力市场价格。

二、政府法律、法规总体上说，我国企业与职工的法律意识比较淡泊，社会约定或道德约束有时会比法律的作用大，影响广。

在社会上，权大于法等一些案例经常见诸报端。

法律意识淡薄表现在两个方面，一个是企业雇主或企业经营者的法律意识淡薄；另一方面，员工的法律观念也很差。

到基层做调研时，经常听到劳动部门同志反映，一些企业故意拖欠工资，乱收就业保证金或抵押金，其行为违反了劳动法，但职工却很少拿起法律武器，保护自己的劳动权益。

但必须看到，改革开发以后，我国正在向法制国家迈进，我们的法律体系正逐步健全和完善，通过不断的宣传，企业职工的法律意识也有了很大程度的提高，因此，企业在制定薪酬政策，设计薪酬制度时，要在政府法律、法规的框架内进行。

三、企业董事会和经营层领导的态度企业薪酬制度的选择与设计在很大程度上是由经营层领导班子拍板决定的。

在公司制企业一般要经过董事会审定，在工厂制企业要经过厂级领导的审定和认可。

因此，他们对于整个形势的判断和理解，高层领导对于薪酬问题的理解和重视程度，及对于保持和提高士气、吸引高质量的雇员、降低离职率、改善员工的生产率的种种愿望，和对于改革步伐的快慢的要求等，都会对企业薪酬的水平和薪酬制度的设计产生很大的影响。

薪酬设计：企业薪酬设计中的6个要素四、薪酬标准——规则标准很重要做HR的都知道，薪酬标准（⽔平）的设计要考虑到公平性。

所以，⾮常有必要通过市场化⽔平的⽐较来确定企业⾃⾝的薪酬标准制定。

这个出发点没问题，但我在这⾥想说的逻辑是：确定薪酬标准⾸先要明确的是要制定哪部分的标准。

有些标准可以参照外部⽔平，但有些是⽆法参照的。

⽐如，餐饮补贴是 300 元合适还是500元合适？市场上⼀个岗位的年度收⼊⽔平是 10万元，这 10万元是常态化的还是⾮常态化的？诸如此类的问题会导致因对象不同⽽采取不同的标准。

我认为，薪酬标准可以划分为三种类型。

第⼀种是浮动标准，以现在⽐较流⾏的宽带薪酬来讲，浮动标准的意思就是这部分标准是不固定的，虽然是有明确的数值。

那么，与薪酬体制和薪酬结构结合起来，常见的岗位⼯资就可以采⽤这种类型。

第⼆种标准叫做固定标准，就是⼀个给出固定数，如饭补标准、年功⼯资标准等。

第三种标准叫做规则标准。

关于各类标准的设计依据，⼀⽅⾯是要参照市场⽔平。

这点很重要，虽然市场数据不⼀定是准确的，但多⽐较⼏家，或者针对⼀部分典型岗位进⾏⽐较还是有⼀定的参照意义。

另⼀⽅⾯如果是⼀家⽼企业，历史⽔平不可忽视。

也就是说，标准⽔平的确定，是要考虑到内外部双重因素的。

在薪酬标准环节，还有⼀个重要的问题需要解决，就是同⼀岗位不同⼈的定薪问题。

这是我们说的第⼆个“P”（个体特征或能⼒特征），我们需要制定的是针对不同条件的个体定薪规则。

宽带薪酬的⽅式为这种个体薪酬差异提供了可操作的空间。

关于个⼈的定薪规则，最基本的⽅式，就是按照岗位+个⼈特征两个要素进⾏确定（业绩要素暂时可以在定薪时忽略⼀下）。

五、薪酬分配——基于企业整体薪酬管控模式⽽定前⾯四个环节解决的是体系设计的静态问题，⽽分配和调整解决的是动态问题，或者说是运⾏问题。

这⾥交流⼏个分配中的重点问题。

不是简单是跟某个项⽬、某个⼈挂钩，⽽是因薪酬管控策略不同⽽有所不同的。

例如，国企薪酬分配模式和民企分配模式就有很⼤差别。

影响收入水平的因素有哪些
影响工资水平的主要因素如下：
1、个人能力。

即便同类岗位，如果员工的投入程度不同，技能有差异，那么对公司的价值贡献也是不同的，对能力的评估首先是基于员工对
岗位的胜任程度。

2、企业经营状况。

企业经营状况是影响薪酬水平的最直接的因素，
显然，经营状况好的企业，负担能力强，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而经营状况差的企业，不得不考虑人力成本的因素，薪酬的整体水平和增
幅会受到影响。

3、企业的薪酬政策。

薪酬政策是指企业对利润积累和薪酬分配之间
的偏重关系，发展中的企业一般偏重于利润的积累，限制薪酬的发放，将
更多的利润用于企业下一步的成长发展，这样做当然从一定层面上会对企
业发展有促进作用，但是如果矫枉过正，也会造成员工满意度的急剧下降。

4、所在地区发展水平。

发达地区的企业人才竞争激烈，同时企业的
整体支付能力也较高，因此薪酬水平也显然偏高，而欠发达地区不仅有企
业支付能力的问题，物价水平也偏低，所以薪酬水平也相应偏低。

一、劳动力市场所谓劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场，它的作用在于将人力资源配置到各种不同的生产用途上去。

而研究劳动力市场因素对外部竞争力的影响，主要是通过分析劳动力市场额供给和需求来进行。

在劳动力市场理论中，需求方主要指的是雇主，雇主关心的问题是，需要劳动力的数量和支付薪酬的成本；供求方主要指的是雇员，雇员关心的问题是，自身素质和愿意接受的薪酬水平。

所以，劳动力市场，从某种意义上讲，是指雇主和雇员以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所。

劳动力市场这一影响因素又具体包括：劳动力市场的地理区域、劳动力的供求影响。

（1）劳动力市场的地理区域。

不同的区域会直接影响某个企业的发展，从而影响了该企业的薪酬水平。

拿商业来说，在中国这个市场的大环境下，东部的发展较发达，而西部的发展欠发达。

所以商业在东部比较密集，西部疏松，就导致东部的薪酬水平比西部高。

（2）劳动力的供求影响。

劳动力的数量与质量会影响到薪酬水平。

劳动力的需求方会受到劳动力数量的制约。

如果该地区劳动力数量稀少，那么劳动力的工资就会相对提高，则薪酬水平就会相对提高，反之，若该地区的劳动力密集，那么工资就会相对很低，则薪酬水平就会相对低；劳动力的供求方则会受到劳动力的质量的制约。

劳动力自身的能力与素质会影响到他们本身的薪酬高低。

二、产品市场因素产品市场状况在很大程度上决定着企业支付能力，从而影响企业的薪酬外部竞争力。

而影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的产品需求水平和竞争程度。

（为此，就拿商业中具体的一个公司来说——（1）产品需求水平。

（2）竞争程度。

四、企业特征因素企业特征从本质上决定了企业薪酬的支付能力。

影响薪酬水平的企业特征因素主要包括：企业规模对薪酬水平的影响、行业因素、企业经营战略与价值观、企业的薪酬支付意愿。

（1）企业规模对薪酬水平的影响。

许多研究表明，在其他因素不变的情况下，大型企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。

薪酬水平的主要影响因素薪酬水平对于一个企业的生产效率和员工满意度有着重要的影响。

薪酬水平的高低不仅关系到员工的工作动力和倾向，还能反映管理层对于员工价值的看重和企业的财务状况。

薪酬水平的主要影响因素包括：1.企业规模企业规模是一个显著的影响因素。

一般而言，大型企业拥有更多的资金和资源，因此其薪酬水平较高。

小型企业则资源有限，薪酬水平相应也较低。

所以，规模越大的企业，其员工薪酬水平越高。

2.行业性质行业性质也是一个决定薪酬水平的关键性因素。

不同行业之间的薪酬差距非常明显，一些高科技行业、金融行业、能源行业等，因其行业性质的特殊性，会比其他行业的薪酬水平更高。

3.员工技能和工作经验企业一直会优先选用拥有更高技能和经验的工作人员，这是因为他们更加懂得工作中具体操作和极富技巧，能够进一步提高效率和生产力，带来更好的效果。

技能越高，经验更丰富的工作人员，其薪酬水平会更高。

4.地域因素地域因素也是薪酬水平的影响因素之一。

不同地区所处经济状况和发展水平的不同，经常显现出不同的薪酬水平。

通常来说，经济发展水平较高的地区，其薪酬水平也相应会更高，这也是需要有特别注意的。

5.用人需求和竞争企业的用人需求也会决定薪酬水平。

抢夺拥有高技能或有竞争力的人才，需要更好的薪酬来吸引和留住人才。

竞争会带来更高的薪酬水平。

6.企业财务情况企业财务状况是影响薪酬水平的最终情况。

企业在薪酬支付过程中，不会让自己处于财务困境。

当企业财务状况良好时，其薪酬水平可以相应提高，否则，则会考虑压缩成本的措施。

因此，财务状况是影响薪酬水平的一个决定性的因素。

总之，以上因素是薪酬水平的主要影响因素。

企业必须充分了解这些因素，才能制定出符合市场竞争和自己财务状况的薪酬范围，以确保薪酬政策的效益最大化。