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商业银行人力资源管理办法第一章总则第一条为了加强商业银行人力资源管理，提高员工素质和综合竞争力，根据《中华人民共和国商业银行法》和国家有关法律法规，制定本办法。
第二条本办法所称商业银行，是指在中华人民共和国境内设立的国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行等。
第三条商业银行人力资源管理应当遵循以人为本、公平公正、竞争激励、培训发展、风险控制的原则。
第四条商业银行应当建立完善的人力资源管理制度，明确人力资源部门的职责和权限，规范人力资源管理流程和行为。
第二章招聘与配置第五条商业银行招聘员工应当遵循公开、公平、竞争、择优的原则，通过笔试、面试、考察等方式进行。
第六条商业银行应当根据业务发展和岗位需要，制定招聘计划，明确招聘条件、岗位要求和招聘程序。
第七条商业银行应当建立健全员工配置制度，根据业务需要和员工能力，合理配置人力资源。
第三章培训与发展第八条商业银行应当建立健全员工培训制度，提高员工业务素质和职业能力。
第九条商业银行应当制定员工发展规划，为员工提供晋升和发展机会。
第十条商业银行应当鼓励员工参加外部培训和学术交流，提高员工综合素质。
第四章绩效管理第十一条商业银行应当建立科学合理的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。
第十二条商业银行绩效管理应当注重激励和约束相结合，建立与绩效相挂钩的薪酬激励制度。
第五章薪酬福利第十三条商业银行应当建立健全薪酬福利制度，保障员工的合法权益。
第十四条商业银行薪酬福利制度应当体现公平、合理、激励的原则，与员工的工作绩效、岗位责任和风险程度相适应。
第六章劳动关系第十五条商业银行应当依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第十六条商业银行应当建立健全员工申诉制度，保障员工的合法权益。
第七章监督与检查第十七条商业银行应当建立健全人力资源管理监督机制，对人力资源管理情况进行定期检查。
第十八条对违反本办法的行为，应当依法依规追究相关人员的责任。
第八章附则第十九条本办法自发布之日起施行。
某银行人力资源规划1. 引言人力资源规划是组织管理中非常重要的一环，尤其对于银行这样的服务型行业来说，人力资源的合理配置和规划对于提高服务质量、提升竞争力具有重要意义。
本文将介绍某银行的人力资源规划策略，包括目标设定、流程设计及实施方法等。
2. 人力资源规划目标为了提升银行业务的效率和竞争力，某银行制定了以下人力资源规划目标：2.1 人员数量目标根据预测的业务需求和现有员工的能力水平，某银行设定了明确的人员数量目标。
该目标基于现有员工与业务需求之间的对应关系，旨在确保每个职位都能够充分满足银行的服务需求。
2.2 人员结构目标根据银行的战略定位和业务发展规划，某银行制定了人员结构目标，以确保拥有适当的专业技能和能力。
该目标考虑了银行各个部门的需求以及员工在不同层级的分布。
2.3 人员能力目标为了提高服务质量和竞争力，某银行设定了人员能力目标。
该目标涵盖了员工的培训和发展计划，以提高员工的专业水平、技能和工作效率。
3. 人力资源规划流程3.1 信息收集与分析在制定人力资源规划之前，某银行会收集和分析各种与人力资源相关的信息，包括业务发展计划、员工人数和能力分布、员工满意度调查等。
通过分析这些信息，银行能够了解现有的人力资源状况并确定未来的需求。
3.2 需求预测根据收集到的数据和信息，某银行会进行需求预测，以预测未来的人力资源需求。
这包括员工流失率、业务变化等因素的考虑，以及员工的年龄、职级等信息的分析。
3.3 人力资源供需平衡在人力资源供需平衡阶段，某银行将比较当前的人力资源供应和未来的需求，确定是否存在缺口。
如果存在缺口，银行将采取相应的措施来解决，例如招聘新员工、培训现有员工等。
3.4 规划方案的制定与实施根据需求预测和平衡阶段的结果，某银行将制定具体的人力资源规划方案。
该方案包括招聘计划、培训计划、离职管理、绩效考核等。
然后，银行将实施这些计划，并监测和评估其效果。
4. 人力资源规划实施方法4.1 招聘某银行通过内部招聘和外部招聘来满足人力资源需求。
农商银行人力资源工作计划根据银行发展战略和业务需求，结合人力资源管理的实际情况和未来发展目标，制定以下工作计划：一、招聘和人才引进1. 制定招聘计划，确定各部门和岗位的需求量和要求；2. 加大校园招聘力度，提高知名度和吸引力；3. 拓展社会招聘渠道，引进高端人才和专业人才；4. 加强外部引进和内部晋升结合，提升员工发展的多元化性。
二、人才培养和发展1. 制定年度培训计划，结合银行战略需求和员工发展规划，开展相关培训；2. 推动制度化培训，提升员工素质和能力；3. 加强岗位轮岗和交流培训，实现员工能力的全面提升；4. 建立健全晋升机制和绩效考核制度，激励优秀员工脱颖而出。
三、员工关系和福利管理1. 建立健全员工关系管理制度，提升员工满意度；2. 完善员工福利政策，吸引和留住优秀人才；3. 加强员工关怀和心理健康管理，提升员工幸福感；4. 建立员工岗位满意度调研体系，持续改善员工工作环境。
四、绩效考核和激励机制1. 完善绩效考核制度，与公司战略目标相结合；2. 设计激励机制，激励员工提高绩效和工作积极性；3. 加强员工绩效和业绩的沟通，激励员工成长和发展；4. 实施员工绩效考核考评，落实奖惩措施，保证绩效考核的公平性和公正性。
五、人力资源信息化建设1. 加强人力资源信息化系统建设，提高工作效率和准确性；2. 完善员工信息管理和人事档案管理，保障员工信息的安全性；3. 加强数据分析和统计，为制定战略决策提供可靠数据支持；4. 提升内部沟通和协同办公效率，支持人力资源管理的实时化和智能化。
以上计划仅作为参考，具体实施过程中将根据实际情况做出调整和补充。
平安银行人力资源工作计划
根据公司发展需要和人力资源管理相关的工作内容，制定以下人力资源工作计划：
一、招聘计划
1. 按照公司发展需求和人才规划，制定招聘计划。
2. 落实招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试、录用等环节。
3. 加强人才引进和外部渠道的招聘工作，确保各项指标的达成。
二、员工培训计划
1. 调研员工培训需求，制定年度培训计划。
2. 组织各类内部培训和外部培训，提高员工专业技能和综合素质。
3. 建设完善的培训体系，促进员工个人职业发展和公司整体发展。
三、绩效考核计划
1. 完善绩效考核制度，明确考核指标和权重。
2. 促进员工目标的落实和绩效的提升，推动公司整体业绩的提高。
3. 加强绩效考核结果的分析和反馈，优化绩效管理机制。
四、员工关系管理计划
1. 关注员工工作和生活需求，建立健全的员工沟通渠道。
2. 组织员工活动和文化建设，增强员工凝聚力和归属感。
3. 处理员工关系纠纷，维护良好的组织稳定和和谐发展。
以上工作计划要与公司整体战略和发展目标相结合，确保人力资源管理工作的有效落实。
抛出这个——“中国银行人力资源管理改革总体方案”，我的思绪就像打开了闸门的洪水，瞬间涌现出无数的想法和策略。
关于改革的总体目标，我想要明确一点，那就是我们要打造一个“以人为本”的人力资源管理体系。
在这个体系中，员工不再是简单的劳动力，而是银行宝贵的资源和竞争力的源泉。
我们要通过改革，实现员工素质的整体提升，激发员工的潜能，让每一位员工都能在适合自己的岗位上发挥最大的价值。
谈谈具体的改革措施。
是人才的招聘与选拔。
我们需要建立一个科学的人才选拔机制，不再仅仅看重应聘者的学历和专业技能，更要看重他们的综合素质，比如创新能力、团队协作能力和应对压力的能力。
同时，我们要打破传统的招聘渠道，利用互联网和社交媒体，拓宽招聘渠道，吸引更多的人才。
然后是员工的培训与发展。
我们要建立一个完善的员工培训体系，针对不同岗位的员工，制定个性化的培训计划。
同时，我们还要为员工提供丰富的发展机会，比如内部晋升、岗位交流等，让员工有更多的机会提升自己，实现自我价值。
再来说说绩效管理。
我们需要建立一个公平、公正、公开的绩效管理体系，让每一位员工的努力都能得到应有的回报。
同时，我们还要通过绩效管理，激发员工的工作积极性，提升工作效率。
在改革的过程中，我们还要注重沟通与反馈。
我们要建立一个开放的沟通机制，让员工有机会表达自己的意见和建议。
同时，我们还要定期对改革的效果进行评估，根据反馈进行调整。
我想谈谈改革的实施策略。
改革不是一蹴而就的，我们需要制定一个详细的实施计划，分步骤、分阶段地进行。
在实施过程中，我们要注重宣传和引导，让员工理解改革的意义，积极参与改革。
总的来说，这个“中国银行人力资源管理改革总体方案”就是要通过一系列的改革措施，打造一个以人为本的人力资源管理体系，激发员工的潜能，提升银行的竞争力。
这是一项长期而艰巨的任务，但我相信，只要我们坚定信心，勇于改革，就一定能够实现我们的目标。
这个方案就像一幅宏伟的蓝图，我已经迫不及待想要看到它变为现实的那一天。
商业银行人力资源发展规划引言商业银行作为金融行业的重要组成部分，人力资源的发展对其长期稳定发展起着至关重要的作用。
本文将从商业银行人力资源的现状及问题入手，分析人力资源发展的必要性，并提出相应的发展规划，以促进商业银行的可持续发展。
1. 商业银行人力资源的现状1.1 人力资源总体情况目前，商业银行在人力资源方面具有一定规模和实力，拥有多方面的人才。
但由于银行业务的不断发展和市场竞争的加剧，仍然存在一些问题。
1.2 存在的问题•人才流失率高：商业银行吸引人才的能力较弱，导致人才流失率高，影响机构的稳定运行。
•岗位培训不足：由于业务的更新换代，部分员工技能不适应当前业务需要，缺乏有效的培训和提升机会。
•绩效考核机制不完善：商业银行绩效考核主要以业绩指标为主，而忽视了员工的综合素质和职业发展。
2. 商业银行人力资源发展的必要性商业银行人力资源的发展对于提高竞争力、增强机构活力、提高服务质量具有重要意义。
以下是发展人力资源的必要性的几个方面：2.1 增强人才吸引力商业银行需要制定更具竞争力的薪酬激励计划，提供发展前景和良好的工作环境，以增强吸引人才的能力。
2.2 加强员工培训和提升商业银行应该建立完善的岗位培训制度，定期开展技能培训，提高员工的业务水平和综合素质。
2.3 完善绩效考核机制商业银行应该建立科学合理的绩效考核体系，兼顾员工的业绩、能力、素质和潜力，为员工提供公平的晋升和奖励机会。
3. 商业银行人力资源发展规划3.1 增强人才吸引力的实施方案商业银行可以采取以下措施来增强人才吸引力：•设立具有竞争力的薪资体系，与业界进行薪资调研，提供具有吸引力的薪酬待遇。
•提供广阔的职业发展空间和良好的晋升机制，鼓励员工持续学习和进修，并提供内部晋升机会。
•加强企业文化的塑造，打造良好的工作氛围和团队合作精神。
3.2 增强员工培训和提升的实施方案商业银行可以采取以下措施来增强员工培训和提升：•定期开展内部培训计划，针对不同岗位设立不同的培训课程，提高员工的业务水平和综合素质。
2025年银行人力资源部年度工作计划一、工作目标1.优化人力资源结构，提升员工素质和综合能力，以适应银行业务发展需求。
2.完善人力资源管理体系，提高人力资源管理效率，降低人力成本。
3.加强员工培训和激励机制，提高员工工作积极性和满意度，降低员工流失率。
4.落实企业文化建设，提升员工凝聚力和向心力，促进银行持续发展。
二、工作重点1.招聘与选拔（1）优化招聘流程，提高招聘效率，确保招聘质量。
（2）完善人才选拔机制，建立优秀人才储备库，为银行未来发展做好准备。
2.培训与发展（1）制定员工培训计划，提升员工专业技能和综合素质。
（2）开展内部培训和外部培训，充分利用内外部资源，提高培训效果。
（3）建立培训评估体系，确保培训投入产出比，提升员工满意度。
3.绩效管理（1）完善绩效考核体系，确保考核公平、合理，激发员工积极性和创造力。
（2）建立绩效反馈机制，及时发现和解决问题，助力员工成长。
（3）落实绩效激励政策，合理分配人力资源，提高整体业绩。
4.薪酬福利管理（1）完善薪酬体系，确保内部公平、外部竞争力。
（2）优化福利政策，提高员工满意度和归属感。
（3）建立薪酬福利调整机制，紧跟市场变化，保障员工利益。
5.员工关系管理（1）加强员工沟通与协作，促进团队建设，提高团队凝聚力。
（2）建立健全员工关系协调机制，及时化解矛盾，维护企业稳定。
（3）关爱员工，关注员工身心健康，提升员工幸福感。
三、工作措施1.加强人力资源部门自身建设，提升部门人员专业素养和执行力。
2.加强与业务部门的沟通与协作，确保人力资源工作与业务发展紧密结合。
3.定期收集和分析人力资源数据，为决策有力支持。
4.加强信息化建设，提高人力资源管理工作的效率和准确性。
5.落实工作计划，强化过程监控，确保年度工作目标的实现。
四、工作时间表1.第一季度：完成招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等工作规划。
2.第二季度：实施招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等工作。
3.第三季度：对上半年度工作进行总结和评估，调整和完善相关工作措施。
关于我国商业银行人力资源的优化配置摘要：人力资源是企业的战略性资源，人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分。
我国商业银行力求通过完善人力资源优化配置，有效地开发和管理人力资源，以期在更高层次上，实现经营效益和员工队伍的共同发展。
关键词：商业银行；人力资源管理；优化配置中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）04-00-01一、商业银行人力资源优化配置的必要性1.推行人力资源优化配置是知识经济发展以及宏观调控的需要。
当前的知识经济时代取代了传统的以资源为基础的时代，人力资本的贡献率远大于物质资本，作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素。
商业银行推行人力资源优化配置，对人力资源的保存、开发、投入和使用给予了高度重视，促使国民经济健康发展。
同时，推行人力资源优化配置可以为政府管理部门提供人力资源信息，便于国家宏观调控。
2.推行人力资源优化配置是商业银行内部经营管理的需要。
通过人力资源开发和利用，核算人力资源的成本和价值，区分投资与耗费，使人力资源信息反映更准确，有助于商业银行内部经营与管理。
3.推行人力资源优化配置是避免国有资产流失的需要。
商业银行的生存和发展离不开人、财、物等基本经济要素。
其中人的要素最为重要，不仅掌握着先进的科学技术，同时还是优秀的管理人才。
但是，以往忽视了对人力资源价值的核算，致使人才无偿外流；在资产评估中，也低估了国有资产的价值，导致国有资产的流失。
因此，推行人力资源优化配置，有利于资产的正确评估，避免国有资产流失。
4.推行人力资源优化配置是人才强国战略实施的需要。
建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，是把我国由人口大国转化为人才资源强国的战略决策。
实施人才强国战略是全社会一项重大而紧迫的任务。
商业银行推行人力资源优化配置与国家实施的人才强国战略步调一致，属于隶属关系。
二、商业银行人力资源管理存在的主要问题1.人员结构不合理，供需矛盾突出。
中国工商银行总行人力资源规划中国工商银行总行人力资源规划一、公司职位设置与人员配置计划:（一）办公室:1品牌设计与推广、企划、服务管理;2声誉风险管理;3公共关系;4新闻摄影;5信访;6决策支持与分析;7印章管理;8保密、行政管理;9档案信息管理;10物业管理以及专业管理（给排水）（二）董事会办公室:1外事管理;2信息披露;3公司治理事务推进（三）监事会办公室:1财务监督检查;2尽职监督监督检查;3内控监督检查;（四）财务会计部:1直属机构财务管理;2考核评价岗;3会计报告;4金融衍生工具计量;5会计税务;6管理会计制度建设;7财务制度管理;8制度管理（会计准则研究）;9项目评标管理;10预算管理;11经营分析;12项目招标管理;13集中采购（五）资产负债管理部:1人民币资金系统管理;2汇率风险管理;3利率风险计量监测与定价计量模型研发4资本数据分析与系统管理（六）管理信息部:1信息编审;2需求优化与管理;3数据信息标准;4数据标准与控制;5数据建模与分析;6统计监测;7系统管理;8信息披露;9信息安全合规、;10资讯分析;11资讯管理;（七）战略管理与投资者关系部:1财务分析;2社会责任报告编制;3投资监测;4项目评估;5业务综合;6战略合作（八）投资银行部:1重组并购;2银团及结构化融资;3债券承销;4股权私募;5上市顾问业务（九）投资银行部研究中心:1首席分析师（宏观经济/金融行业/能源行业/基础设施/机械制造）2高级分析师（国际经济/投资策略/金融建模/石油化工/基金研究）3分析师（国际股票市场/大宗商品/证券或信托/基础化工/有色金属/公用事业或城建/建工建材）4助理分析师（数量经济/银行/新能源或电力设备/机场航空航运/生物医药/电信、媒体和科技）（十）金融市场部:1贵金属交易;2人民币外汇期权交易;3人民币外汇做市交易;4资金交易;5商品交易业务;6碳金融研究;7外汇期权交易业务;8外汇同业拆放交易;9研究分析;10衍生产品量化分析;11业务管理;12系统管理;13开发岗（十一）资产管理部:1投资经理（行内/行外/票据信托资产、产品监测、投资交易、类基金产品、固定收益产品、新股申购及股权投资、国际债券市场、国际股票市场、国际基金等）;2研究分析类（外汇市场、权益市场、商品市场、利率市场、信用市场、行业研究、新产品研发、结构性产品研发、经济研究、系统管理及开发等）;3业务管理类（风险管理、信息披露、授权管理、流程管理、台帐管理、系统管理及开发等）;市场类岗位（个人产品销售管理、对公产品销售管理、营销推广等）（十二）机构业务部:1初/中级营销与管理（含银行业务、寿险业务、财险业务、证券业务、军队业务等）;2业务综合岗（十三）个人金融业务部:1个人金融业务管理;2市场营销;3产品开发;4制度建设;5操作风险管理;6财富管理专家团队（十四）资产托管部:1初、中、高级业务（公司行动，会计核算，资金清算等）;2客户经理;3信息服务;4法律合规岗;5风险管理岗;6交易监督;7全球托管网络管理;（十五）养老金业务部:1企业年金等养老金业务管理;2投资管理;（十六）信贷管理部:1政策与制度管理;2行业信贷管理;3信贷业务分析;4信贷检查监督;5信息系统管理（十八）公司业务一部:1市场营销（十九）公司业务二部（营业部）:1客户经理（出口信贷、资源银行）;2产品经理（飞机融资、国际银团）;3船舶融资市场营销;4商品管理;5风险管理（二十）授信业务部:1初/中级评级授信审查;2初/中级项目评估;3监测检查等（二十一）信用审批部:信贷业务审查（二十二）风险管理部:1产品控制;2交易复核;3高级市场风险分析师;4风险分析师;5国别风险分析师;（二十三）结算与现金管理部:1市场分析及营销;2业务管理;3产品设计;4制度建设;5项目推广;6信息监测分析岗（统计分析方向，信息资源管理方向）;（二十四）运行管理部:1运行规划;2流程设计;3数据模型设计与分析;4产品研发支持;5反洗钱;5风险管理;6资金后台业务;6清算业务;7参数业务;（二十五）国际业务部:1营销管理;2项目管理;3产品管理;4结售汇业务管理;5外事管理;6风险管理;7境外机构业务管理;8代理行业务（二十六）内部审计局:1助理审计（含分局管理、财务管理、经营效益、IT、风险监测评估、非现场及综合管理审计等）;2中级审计（含分局管理、财务管理、经营效益、IT、风险监测评估、非现场及综合管理审计）（二十七）内控合规部:1信息化建设;2合规检查（含金融市场、资产负债、信贷、外汇资产、外汇核算等业务）；3内控管理;4合规管理;5操作风险管理;6反洗钱管理;7，IT风险管理（二十八）法律事务部:1法律咨询审查;2关联交易制度管理;3关联交易监测分析;4客户投诉管理（二十九）信息科技部:1产品开发;2项目管理;3系统、网络、设备、信息安全;4科技管理（三十）电子银行部:1业务管理;2市场营销;3应用推广;4产品开发（手机银行，网上银行）;5服务支持;6电子银行中心管理（三十一）产品创新管理部:1产品规划;2研究与管理;3产品开发、维护、需求（三十二）教育部:1企业文化建设推进;2宣传思想工作;3学习支持;4远程培训;（三十三）监察室:1项目监督;2廉政建设;3案件复核;4信访管理（三十四）保卫部:1安全监督管理;2外部风险管理;3行政综合（三十五）工会工作委员会:1文字综合;2文体宣传;3女工工作等（三十六）直属党委:理论宣传（三十七）离退休人员管理部服务岗（三十八）城市金融研究所:1研究分析;2编辑记者;3学术组织;4期刊排版（三十九）人力资源部:1干部管理;2干部监督;3人员管理;4机构管理;5受托管理;6党建组织;7渠道管理;8人才测评;9招聘管理二、人员招聘计划（一）人员增补需求计划(1)高层高级管理人才工行的决策职能集中化使得总行是全行的经营管理中心、资金调度中心和领导中心，同时，工行的经营规模又在不断地扩大，进一步实施全球化战略，这些都要求招收更多的高级管理人才来维持整个机构的正常运转。
银行业人力资源部工作计划
1.完成员工招聘和录用工作，确保招聘程序的顺利进行和招聘质量。
2.制定和完善员工薪酬福利体系，保障员工的薪酬福利待遇合理。
3.进行员工培训和发展规划，提升员工的综合素质和能力。
4.建立健全的员工考核和激励机制，激励员工积极工作。
5.完善员工关系管理，营造和谐的员工工作氛围。
6.制定员工离职管理政策，确保离职程序的规范和顺利进行。
7.开展员工职业规划辅导工作，帮助员工明确个人发展方向。
8.加强员工健康管理，关注员工身心健康问题，提升员工工作幸福感。
9.完善员工信息管理系统，确保员工信息的及时更新和安全管理。
10.积极开展员工调研和反馈工作，了解员工需求和满意度，为部门决策提供参考依据。
实验报告书实验课程名称：人力资源管理实验项目：人力资源规划与工作分析实验说明书1、实验项目名称：人力资源规划与工作分析2、实验项目的和要求：熟悉人力资源规划与工作分析的各个步骤，了解人力资源战略在实践中的运用，掌握相关预测方法与工作分析方法。
要求以小组为单位，设计一份调研计划，实施调研并记录调研数据，查阅相关资料，制作一份完整的人力资源总体规划方案与某部门的至少三个岗位的岗位说明书。
3、实验内容：将学生分为小组，课前布置联系一家公司，与HR沟通，通过访谈、调查等手段了解公司的战略、组织结构、人力资源的需求、人力资源供给、岗位职责、岗位要求等相关信息，并学会采用不同的定性与定量的分析方法，上网收集资料，课堂讨论，准确制定出该公司未来3年内的人力资源总体规划，以及某部门的岗位说明书，全真模拟人力资源规划专员活动。
4、项目需用仪器设备名称：电脑，投影仪5、所需主要元器件及耗材：无6、学时数：3人力资源管理实验报告实验项目：人力资源规划与工作分析实验时间：2011年3月31日星期四实验地点：实验楼106实验班级：市场营销1班指导教师：蒋兰一、实验简要：介绍本次实验的目的、意义二、实验方法：介绍本次实验的具体方法三、实验过程：介绍本次实验的具体过程（文档资料包括：调研计划、调研记录；以及在调研过程中所收集到的所有书面与电子的资料；以上资料以附录的形式提交）四、实验结果：介绍通过本次实验最后得出的结果（文档资料包括：公司人力资源规划书、岗位说明书；以及在调研过程中所收集到的所有书面与电子的资料；以上资料以附录的形式提交）五、实验结论：介绍通过本次实验获得的心的体会。
（如：学到了那些具体HRM技能？团队方面的技能？沟通方面的技能？等）六、实验评价：（由教师完成）实验得分：指导教师：前言XX银行支行历史是不断成长、发展和壮大的历史，迄今为止，从1993年至今，已经经过8的发展了。
他的发展大致可以分为3个阶段。
第一阶段从成立到1996年，公司专注于打好基础、培育竞争能力，此间，××银行支行抓创新改造，提高生产效率，成就了一个团结向上、素质过硬的领导团队，培养了大批业务骨干，并且形成了具有自身特色的管理体系，以“执行力”及“效率”远近闻名。
第二阶段从1997年到1999年，公司进入了快速增长期。
在保持业务竞争优势的同时，××银行支行也在不断寻求新的业务增长点。
近年来，××银行支行在信贷方面取得了良好的成绩，在绵阳地区名列前茅。
第三阶段从2000年至今，XX银行支行在投资、贷款、信贷等方面在创新高，成为绵阳地区的中重点银行。
随着社会的不断发展，企业的发展也面临许多新的挑战和机遇，要想在同行之中占据主导地位，就不需发展新业务，为了不断提升银行的业务能力，但是业务增长与人才不足的矛盾日益突出，成为未来发展的瓶颈。
如何从战略的角度思考并解决这一问题已经成为当前管理工作的焦点。
人力资源规划是为迎接这一挑战而制定的蓝图。
它明确了包括价值创造、价值评价、价值分配在内的人力资源管理的过程和原则，并围绕人力资源核心问题的解决，提出了未来××银行支行的人力资源管理工作的基本构想。
本规划有两个目标：第一，推动××银行支行人力资源管理体制顺利完成新旧系统的逐步更新和对接，以渐进的方式建立起科学、系统、实用、高效的人力资源管理体系。
第二，实行严格的招聘和培训制度，让上岗人员就那个顺利的实行公司的业务。
目录前言 (3)一、现状 (7)二、调研计划 (8)三、访谈记录 (9)四、职位说明书 (16)信贷部经理位说明书 (16)核算部经理职位说明书 (19)银行出纳职位说明书 (22)四、银行结构图 (25)五、实验报告 (26)六、实验心得 (33)一、现状1、讨论调研对象2、完成提纲的初步设计3、开会讨论调研计划4、收集资料，如下所示：5、访谈问题的设计6、访谈的开展7、访谈结果处理8、撰写访谈记录表二、调研计划调研对象：XX银行信贷部经理，出纳员，结算部经理调查时间：2011年3月11日或者12日（暂定）调查地点：待定调查方式；面谈或者QQ访谈调查目的：了解XX公司的人力资源管理情况，和调查对象的职位，以及胜任该职位的具体要求。
调查内容：XX公司的绩效考核、薪酬制度、招聘计划、员工培训等等调查步骤：1选定调查的问题内容2选定对象进行详细访谈3审核整理访谈的内容4修改确定访谈内容的有效性(提供具体的材料证明)5输入访谈的各种信息6整理成完整的报告小组人员分配情况：侯利霞：访谈信贷部经理，收集相关资料，整理相关访谈内容胡梦蝶：访谈出纳员，收集相关资料，整理相关访谈内容张钧：访谈结算部经理，收集相关资料，整理相关访谈内容陈宇：会议记录，分配工作，后续整理王茂任、崔杰：收集访谈人员带回的资料进行汇总整理三、访谈记录调查员：时间：2011年3月11日地点： XX银行信贷科对象：XX银行信贷部经理访谈方式：面对面访谈问题：1．你所在的部门？信贷部2、您的职位是什么？信贷部经理3、你的直属上司是？总经理4、你的直属下级是？信贷文员5、你的的本质工作是什么？协调与银行和房产处的关系，为顾客办理按揭贷款所需的各种手续职责与工作任务：①负责为顾客办理按揭贷款所需各种手续工作任务，为顾客准备并填写贷款材料，为顾客解答贷款疑难问题。
②协调与银行的关系工作任务，处理好与银行的关系，催办银行办理贷款。
③协调与房产处的关系工作任务，协助顾客到产权监理处办理抵押登记手续。
④其他工作工作任务。
领导交办的其他工作。
6你所在的部门需要什么样的专业人才大专以上，企业管理、经济、法律、财务相关7、需要工作经验嘛？两年以上企业管理经验8、需要的技能有哪些？专业知识：具备金融、房地产经济、建筑、法律等方面的知识通用知识：掌握WORD,EXCEL等办公软件使用方法，具备基本的网络知识，人际能力、沟通能力、客户服务能力9、综合能力要求？熟悉公司人员、组织架构情况，具有较强专业知识、综合分析、组织、沟通、判断、协调、公关等能力10、你所在的工作环境工作场所不确定，经常需要外出。
11、你和那些部门有联系？财务部、市场部有直接关系，其他部门接触较少。
财务部主要是配合我们的贷款工作。
市场部为我们招揽业务。
12、贵公司的招聘计划呢?我们公司主要招聘大学生，但是了每年都有在校大学生的招聘指标，为数不多（附：07~08年大学生招聘计划表）。
但是根据本公司的情况来说，很多部门希望招聘到有相关经验的人才，可以直接上岗，不用培训。
尤其是我们中信贷部，必须要有丰富经验的人，很少有新人能够直接上任。
13、对你们单位薪水满意么？我对我们单位工资不是很满意吧，但是我们公司的福利很全面。
如五险一金、午饭补贴金200/月、免费购书卡（提高员工自身综合素质）。
14、薪酬制度怎么样我们的薪酬制度有一个考核的标准，这个考核内容非常复杂，现在详细说肯定说不清楚。
那有没有什么方式能够知道你们的薪酬制度呢？我们现在很需要这方面的资料！可以，我这里有一份以前的工资表，你可以参考一下（附：工资单、考核制度表）15、贵公司对于表现突出的人员有什么的奖励呢？对那些不努力的人有什么惩罚呢？我们通过内部的员工奖励机制来考核员工的表现，这个内容也非常复杂，每项均有专门的人负责给员工打分，我们年终考核的时候就是根据这个表来决定员工奖金和奖励方式。
这是我们以前的考核机制，你可以参考一下（附：员工考核制度表，员工绩效考核制度表）16你们招聘人员会经过什么样的程序呢？我们会通过简历筛选，笔试考核，面试考核，然后通过会议讨论，合格者进入实习，实习期间完成所固定的义务，最终进行签约，成文本公司的正式员工。
17、你们对新进员工会不会进行培训呢？肯定啊，新进人员对公司的文化、结构、上岗技能等都不熟悉，这会在他们的工作中有很问题。
为了让他们能够更快适应工作岗位，高工作效率，会在上岗前对他们进行上岗培训。
18、你们如何对员工进行培训这个问题不能透露。
19、人员调配是怎么样了。
嗯，人员调配主要是银行之间进行合理的资源分配，比如：我们可能掉一个中行的人来做分支银行的主管，这样的目的主要是为了提高分支银行的效率。
调查员：胡梦蝶1．你所在的职位？财务部2、您的职位是什么？银行出纳3、你的直属上司是？核算经理4、你的直属下级是？无5、你的的本质工作是什么？负责公司日常银行收支管理，处理各种银行单据①负责和相关银行联系，处理各种财务票据。
②负责建立银行存款日记账，并于月末与核算经理对帐③负责支付各项工程款，并催促经办人办理结算。
④负责处理银行对帐单。
⑤负责空白银行结算票据的保管、核对。
⑥负责编制每日资金流量表。
⑦负责本岗位相关信息的收集、整理和提交。
⑧协助总帐会计编制银行存款调节表。
⑨协助预算员进行公司预算管理与控制⑩协助销售的对帐⑪完成领导临时交办的其他工作6你所在的部门需要什么样的专业人才会计7、需要工作经验嘛？一年以上出纳或相关工作经验8、需要的技能有哪些？协调、沟通、表达、执行、信息处理能力、计算机应用能力9、贵公司的招聘计划呢?这个是经理的执行范围10、你所在的工作环境室内11、你和那些部门有联系？销售部调查员：张钧1．你所在的部门？结算部2、您的职位是什么？结算部经理3、你的直属上司是？财务总监4、你的直属下级是？结算专员5、你的的本质工作是什么？企业资金帐户管理，制度建设，结算办理管理，结算数据、票证管理，资金管理，部门内部管理。
6你所在的部门需要什么样的专业人才大学本科以上，具有财务管理、会计、金融、企业管理、行政管理等相关专业知识7、需要工作经验嘛？五年以上企业财务部工作经验，三年以上相关职位工作经验8、需要的技能有哪些？计算机操作、协调、沟通、表达、执行、信息处理，管理能力9、人员调配是怎么样了。
当员工能力达到企业的标准，会进行岗位提升，但是有些时候也要根据实际情况而定，所以也不是很确定10、你所在的工作环境室内11、你和那些部门有联系？财务部、市场部12、贵公司的招聘计划呢?由政府下放招聘指标14、薪酬制度怎么样基本工资+业务提成（多劳多得）15、贵公司对于表现突出的人员有什么的奖励呢？对那些不努力的人有什么惩罚呢？休假、现金奖励、职位提升等16你们招聘人员会经过什么样的程序呢？简历筛选、笔试、面试17、你们对新进员工会不会进行培训呢？会。
一是让员工充分认识并认同公司的企业文化，找到归属感；二是让员工明确自己该做什么、怎么做，迅速找到自己的位置不断学习成长；三是让员工明晰自己的发展路径，围绕公司发展战略树立职业发展目标。
18、你们如何对员工进行培训(1)自我启发、自我教育的形式。
企业的气氛与目标往往对员工有着深厚的影响。
