银行人力资源规划

银行人才培养计划方案（精选5篇）以下是网友分享的关于银行人才培养计划方案的资料5篇，希望对您有所帮助，就爱阅读感谢您的支持。

篇一，LTD2012年公司人才培养计划【目的】人才是企业的核心竞争力，如搭建一支有凝聚力、有共同目标和使命感、归属感、内在的技能和素养与公司发展同步而行的人才队伍，是每个公司人力资源部追求的目标。

通过有效的人才培养和开发计划，合理地储备、挖掘、培养公司的后备人才，为公司的快速、可持续发展提供合格、优质的人才资源。

【原则】坚持“内部培养为主，外部优质选用”的育人理念，并采用“滚动进出”的方式进行循环培养，不断提升、优化内部的人才素质。

【梯队人才培养分类】管理型人才培养技术型人才培养后勤人才培养员工全面素质提升培养【人才的选、育、用体系建设】【一】人才的选拔一、招聘的渠道建设和开发人才市场：评估好两至三家优质的人才市场，分管理类和技术人才类别的，相对固定地点招聘，通过该人才市场长期刊登本公司招聘信息，让金正江大公司尽可能让招聘者有熟悉和认同感。

职业学校：广东边缘开发一至两家职业学校，输送一些基层管理、文职类的人员，以不断提升企业内部基层管理人员的素质。

网络招聘：评估一至两家优质的网络人才市场，可以不受时间上网搜寻人才，让招聘专员有更多的资源进行选择；高端猎头：对于公司高层管理，可以通过曾经辅导过的顾问公司、同行，通过猎头公司进行物色合适、优质的人才的介绍和输送。

执行时间：2012年3月-2012年12月二、计划地引进和吸纳的后备人才依据学校在6月、10月份这两个毕业高峰期，可以储备3-6名应届毕业生，对有强烈成就动机、具高度责任感的具备一定知识素质（高中、中专、大专毕业生）的人员进行，LTD挑选，在工厂内部进行有计划性的关注和培养，为后备的发展提供一定的资源保障。

制定储备人才的培养计划和考核方法，确保人才得到关注和有归属感。

执行时间：2012年6月-2012年11月三、招聘专员的专业度提升A、招聘专员专业度的提升★制定岗位招聘的关键技能要求；★熟悉了解各岗位的知识、性格、基本技能要求★到车间学习、了解各岗位的作业流程和技能要求★委外进行系统化的招聘面谈技巧★内部进行人才面相观的基本技巧培训（眉型、鼻型等面相观）B、面试测试工具平台搭建★性格、责任心、工作热忱度的心里测评：对于内在职业态度的测试除了面谈过往的履历行为判定，还需加上现代系统“性格测评”等心理测评工具，以便更加准确地判定面试者的与我司的匹配度。

现有人力资源，广泛调动和发掘基层人民银行每一名员工的最大潜能，激发其认真负责的责任感，实现资源优化配置的最终目的。

实现资源优化配置不仅是基层人民银行在建设和管理过程中的关键，它还是基层人民银行是否能够科学管理银行运转的依据所在。

一、基层人民银行人力资源配置现存的问题1.对人力资源配置了解不够深入上级领导与管理部门对优化人力资源配置意识不强，员工个人自我认知及自我调适能力，都将直接影响该项工作的资源投入力度和投入资源的利用率。

目前，基层人民银行管理部门对人力资源配置重要性的认识不充分，且优化资源配资的措施与方法较单一，无法达到优化的目的。

管理部门更侧重于自我主观配置，缺少科学的策略与紧急应对措施，造成人力资源配置工作停滞不前，员工积极性低的现状。

2.人力资源结构分配不合理员工的质量与其工作的积极性是每个企业发展的关键。

我国目前正处于严重缺乏优质人才的时期，大部分县支行员工整体素质低、工作积极性低、工作质量低。

基层人民银行还存在着人力资源结构分配不合理的现象，员工年龄与职位不符，造成员工力不从心，工作效率低。

3.人力资源开发工作力度不足人力资源的优化需要一个过程，不应简单的只求效果而浅层次的进行调整。

要不断实践，不断深入了解，制作出最佳方案对症下药。

目前，基层人民银行以实施了“终身学习”“全员培训”的策略，不断提高员工自身质量，从而更好地服务人民。

但是此方案效果有限，并不能从根本上解决人力资源配置的问题。

二、基层人民银行人力资源优化配置的方向1.增强人员工作适应性工作适应性是指工作性质和特点与从事工作的人员条件与特长相吻合。

它是员工工作积极性的决定因素。

管理部门应该合理配置人力，达到员工条件与工作性质高度匹配，实现按能配岗、因岗选人、优势互补，增强员工与组织间的彼此认同感，促进提升整体效能。

2.绩效增长性目标人力资源优化配置应能推动绩效产生积极变化，这也符合效能建设的基本要求。

绩效管理的三大目的是：促活系统、开发员工潜能、使企业利润增长。

银行人力资源工作总结5篇篇1时光荏苒，随着一年即将逝去，我们银行的人力资源部门在过去的一年中也同样精彩纷呈。

在回顾过去的同时，我们也应该对未来充满信心。

本篇总结将带您全面了解我们银行人力资源部门在过去一年中的工作成果和经验教训，以便我们更好地应对未来的挑战。

一、人力资源规划我们在过去一年中，对人力资源规划进行了全面的调整和优化。

我们根据业务发展需要，对岗位进行了合理配置，调整了部分岗位的人员。

通过多种渠道积极招募优秀人才，确保了人员数量的充足和结构的合理性。

同时，我们也注重人才的培养和开发，为员工的职业发展提供了广阔的空间。

二、招聘与选拔在招聘与选拔方面，我们根据岗位需求制定了详细的招聘计划，并通过多种渠道进行宣传和招募。

我们通过简历筛选、面试、背景调查等环节，选拔出了一批优秀的人才。

同时，我们也注重选拔具有潜力和培养价值的员工，为员工的职业发展提供了更多的机会。

三、培训与发展为了提高员工的综合素质和专业技能，我们加强了员工的培训与发展工作。

我们为员工提供了多种形式的培训课程，包括新员工入职培训、专业技能培训、综合素质培训等。

此外，我们还组织了多次外部培训和交流活动，为员工提供了更多的学习机会和资源。

通过这些培训活动，员工的综合素质和专业水平得到了显著提升。

四、绩效管理我们进一步完善了绩效管理体系，将绩效管理贯穿于员工的全职、兼职工作过程中。

我们通过制定明确的绩效目标、定期的绩效评估和反馈、激励机制等措施，激发了员工的工作积极性和创造性。

同时，我们也关注员工的职业发展，通过绩效评估为员工提供了有针对性的指导和支持。

五、薪酬福利我们在薪酬福利方面也进行了积极的改革和优化。

我们根据市场行情和员工实际表现，调整了薪酬结构，提高了薪酬水平。

同时，我们也注重员工福利的改善，为员工提供了多样化的福利项目，如健康保险、带薪休假、员工活动等，增强了员工的归属感和满意度。

六、团队建设与企业文化我们注重团队建设和企业文化建设，通过组织多样化的团队活动和企业文化活动，增强了团队的凝聚力和向心力。

国有商业银行人力资源管理的优化建议1国有商业银行人力资源现状人力资源管理是对人力资源进行合理调配、培训和组织的过程，目的是使企业的人力和物力能够达到相对平衡，同时所有成员能够最大限度的发挥其主观能动性，最终实现组织的各项经营目标。

在经济高速发展和市场竞争日趋激烈的时代，企业需要制定完善了企业战略来指导企业的发展，而人力资源管理就是企业发展战略的重要组成部分。

而我国的银行业需要将人力资源管理提升到组织战略的高度，不断完善人力资源管理措施，改进管理水平，使人力资源管理成为促进银行业发展的动力。

1.1高学历人员占比较低根据银监会发布的《中国银行业监督管理委员会2015年报》数据显示：截至2015年底，我国银行业金融机构共有法人机构4262家，从业人员380万人。

国内某机构在2016年对我国银行业人力资源学历水平进行了一次调查，调查对象包括我国多数的国有银行和股份制银行，根据调查统计显示，硕士及以上学历在股份制商业银行的员工占比是国有银行的五倍还多；而国有商业银行中高中及以下学历的占比则是股份制银行占比的三倍多。

虽然在商业银行中员工学历并不代表着员工的专业能力，但是随着银行硬件设备和操作系统更新速度的加快，各类金融业务面对的市场越来越复杂，业务开拓趋向综合性，技术的专业性越来越强，高素质人才成为影响商业银行业务发展的重要因素。

所以，商业银行应该尽可能的加大对人力资源的培训力度，加强对高素质人才的引进和培养。

1.2人事管理体制僵化我国商业银行的人力引进渠道相对单一，主要分为校园招聘和社会招聘，其中每年的校园招聘时间和形式相对固定，而社会招聘则相对机动性较大。

但从商业银行校园招聘的效果来看，往往下级分行并不能直接招聘所需要的人才，而是通过上级行进行招聘，这种校园招聘往往对学历要求较高，而真正具有能力的高校毕业生往往就业机会较多，这样就导致部分员工刚录用就辞职的现象，导致引进人才与留住人才两难。

此外，国有商业银行的优秀员工经常被同业股份制银行“挖墙脚”的现象时有发生，以某大型国有银行山西省分行为例，每年都有银行的基层骨干人员跳槽到同业银行，其中2013年某股份制银行成立时该分行竟有八名员工“集体跳槽”。

第 1 页 共 14 页 2025年银行人力资源部半年工作总结 ____年上半年，我在银行的人力资源部门担任主管职务，负责管理员工招聘、培训发展、绩效管理和员工关系等方面的工作。经过半年的努力和团队的配合，我对部门的工作情况进行了总结和分析，具体如下： 一、员工招聘 在上半年，我们面临了一定的员工流动压力，需要及时填补空缺，保证岗位的正常运转。经过与各部门的紧密配合和市场调研，我们制定了详细的招聘计划，并严格按照规定流程进行招聘。 1. 招聘计划制定：根据部门和全行业务发展情况，我们及时调整和更新招聘计划，保证人力资源的合理配置。 2. 招聘渠道优化：我们积极与各高校建立联系，开展校园招聘活动，并拓宽了其他招聘渠道，如猎头公司合作、招聘网站发布等。 3. 招聘流程优化：我们持续改进招聘流程，简化申请、筛选、面试等环节，提高招聘效率。 二、培训发展 员工的培训和发展是提升整个团队素质和能力的重要手段，我们在上半年开展了多个培训项目，并取得了良好的效果。 1. 培训需求分析：我们与各部门密切合作，了解他们的培训需求，并将其纳入培训计划。 2. 培训计划执行：根据需求，我们制定了全年的培训计划，并组织了多个培训活动，包括岗位培训、技能培训和管理培训等。 第 2 页 共 14 页

3. 培训效果评估：我们采用培训前后测试和反馈问卷调查等方式，对培训效果进行评估，并根据结果进行改进。 三、绩效管理 绩效管理是激励员工积极性和提高工作效率的重要手段，我们在半年中重点关注绩效管理工作，取得了一定的成绩。 1. 绩效目标设定：我们与各部门沟通，确定了年度绩效目标，并制定了清晰的绩效考核指标。 2. 绩效评估与反馈：我们定期进行绩效评估，与员工进行绩效面谈，及时反馈优秀和不足之处，并提供必要的培训和辅导。 3. 绩效奖励与留存：我们根据绩效评估结果，及时进行奖励，包括薪资调整、晋升等，并结合员工需求和团队发展，提供良好的晋升通道和内外部培训机会，提高员工的职业发展空间，提升员工的归属感和满意度。 四、员工关系 良好的员工关系是整个团队协作和工作效率的保障，我们在上半年积极开展了多项员工关系活动，促进了员工之间的交流与沟通。 1. 团队建设：我们举办了多次团队活动，包括旅行、团建、员工生日聚会等，营造了良好的团队氛围和员工间的友好互动。 2. 沟通渠道畅通：我们通过定期的团队会议、内部通讯和建立反馈渠道等方式，积极畅通员工的沟通渠道，及时解决问题和改进工作。 3. 员工福利优化：我们根据员工需求和公司特色，不断优化员工福利政策，包括增加带薪假期、提供学习和发展机会等，提高员工的福利待遇。 第 3 页 共 14 页

银行人才培养2024年工作思路及具体措施全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：银行人才培养是银行业持续发展的重要保障，对于银行整体运营和服务质量的提升具有关键作用。

面对日益激烈的市场竞争和不断变化的金融环境，银行人才培养迎来了新的挑战和机遇。

2024年，银行人才培养需要更加注重个性化、全面化和创新化，以适应未来银行业发展的需要。

一、定位目标1. 建设复合型人才队伍：培养具有金融知识、商业技能和创新精神的银行人才，提高银行人员的综合素质和职业能力。

2. 强化团队合作意识：加强团队协作和沟通能力的培养，提高团队凝聚力和执行力。

3. 注重社会责任感培养：培养银行员工的社会责任感和公民意识，推动银行业可持续发展。

二、具体措施1. 提供个性化培训：根据员工的不同特长和职业发展需求，制定个性化的培训计划，注重技能培养和职业晋升路径规划。

针对不同岗位设置不同的培训模块，包括金融知识、业务能力、管理技能等方面的培训。

2. 搭建学习平台：建立在线学习平台和知识库，提供员工随时随地的学习资源和交流平台。

利用智能化技术和大数据分析，为员工提供个性化的学习推荐和辅导。

3. 实施轮岗制度：推行定期轮岗制度，让员工在不同岗位之间轮换学习，拓宽视野和增加经验。

通过轮岗培训，培养员工的多元化技能和全面发展能力。

4. 鼓励创新实践：设立创新奖励机制，鼓励员工提出创新想法和方案，推动银行业务流程的优化和升级。

开展创新实践项目，培养员工的创新精神和实际操作能力。

5. 强化师徒传承：建立师徒制度，实行新员工与老员工的搭档培训，促进经验传承和知识交流。

组织老员工开展新员工导师制培训，提高员工培训效果和质量。

三、可持续发展1. 建立绩效考核体系：建立完善的绩效考核机制，将员工的培训成果和绩效表现相结合，激励员工积极学习和提高工作表现。

2. 加强人才储备：建立银行人才储备池，建立一支高水平、高素质的后备人才队伍，为未来银行业发展提供人才支持。

银行人力资源部工作年度总结6篇篇1时光荏苒，岁月如梭，转眼间，20XX年已悄然逝去，银行人力资源部在行领导的指导下，在各部门的大力协助下，圆满完成了年初制定的各项计划，现将本年度工作总结如下：一、建立完善人力资源管理制度为满足银行各级岗位需求，我部在完成岗位分析的基础上，重新修订并完善了《银行员工手册》，进一步明确了各级岗位的职责、权限、任职要求和业务流程，为员工的录用、管理提供了制度保障。

同时，根据行领导“精简机构、优化流程、提高效率”的要求，我部对银行的组织架构进行了调整，重新明确了各部门的职责和权限，确保了各项工作的顺利开展。

二、加强员工录用管理为确保员工录用工作的规范性和公正性，我部制定了详细的员工录用流程，明确了各环节的职责和要求。

在录用过程中，我部严格按照流程执行，对应聘者的资格进行严格审查，确保了录用人员的素质和能力符合岗位要求。

同时，我部还积极与各部门沟通，根据业务发展需求，及时补充和调整人员配置，为银行的稳健发展提供了有力的人才保障。

三、强化员工培训与开发为提升员工的业务水平和综合素质，我部制定了完善的培训计划，涵盖了新员工入职培训、岗位技能培训、管理技能培训等多个方面。

在培训过程中，我部注重理论与实践相结合，采用多种培训方式，如讲座、案例分析、团队讨论等，提高了培训效果。

同时，我部还鼓励员工参加各类认证考试和外部培训课程，为员工的职业发展提供了广阔的空间。

四、优化员工激励与考核机制为激发员工的工作积极性和创造力，我部对员工的激励与考核机制进行了优化。

在绩效考核方面，我部引进了先进的绩效考核工具和方法，建立了科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进行了全面、客观的评价。

在激励方面，我部推出了多项激励机制，如员工晋升机制、薪酬调整机制、奖金发放机制等，有效激发了员工的工作热情和创造力。

五、加强员工关系管理为营造和谐、稳定的劳动关系，我部注重加强与员工的关系管理。

在沟通方面，我部积极与员工进行沟通，了解员工的需求和想法，及时解决员工在工作和生活中遇到的问题。

建行人力资源管理建议建行是中国建设银行的简称，作为一个在金融行业领先地位的银行，其人力资源管理是至关重要的一环。

这篇文档旨在提出一些建议，以帮助建行更有效地管理其人力资源并实现更好的业务成果。

1. 建立有竞争力的薪酬制度薪酬是企业中最为敏感的问题之一。

为了留住优秀员工并增加员工的工作动力，建行需要建立一套合理、有激励性的薪酬制度。

首先，建行可以把薪资以绩效为中心，通过明确的绩效目标和奖金制度，激发员工的工作热情和成就感。

其次，建行应该建立透明度高的薪酬制度，及时向员工展示工资构成和工资结构等信息，让员工了解薪酬的来源和分配方式。

2. 建立系统的职业发展规划在金融业的竞争中，员工往往会因为缺乏职业发展规划而离开公司。

建行应该建立一套科学的职业发展规划机制，让员工清楚了解自己的工作发展方向和职业晋升轨迹。

建行可以为员工提供专业的职业培训和文化培训，促进职业技能和内在素质的提升，让员工在职场上得到完善的职业成长。

3. 基于数据智能的招聘策略建行在招聘时应该采用数据分析技术，制定更多的招聘策略，例如通过数据模型分析求职者职业互动行为等方面，来帮助建行更准确地了解各类人的职业需求和求职习惯，根据这些结果设计更好的面试问题和招聘细节。

同时，建行应该更有创意地选拔候选人，例如采用在线智能面试或笔试等方式，让求职者更直接地表达对金融业的认知和爱好。

4. 优化内部沟通文化建行作为一家大型金融机构，其员工数量庞大，员工层级分明，不同岗位间存在明显的层次差异，这就需要建行优化内部沟通，建立更为互动、交流、透明度更高的企业文化。

建立内部社交平台，鼓励员工分享工作心得和感受，扩大员工间的交流范围，减少层级隔阂。

同时，在工作设计中注重不同团队间的协作和配合，促进不同工作团队之间的沟通，并積極发展员工团队建设，增加企业与员工之间的归属感，并更好地增强企业凝聚力。

5. 加强员工培训和奖励推广针对不同类型员工和不同层次员工, 建行需要提供多种培训课程和学习资源，鼓励员工在工作之余增加知识积累。

人力资源部（组织部）工作职责一、人力资源规划管理（一）负责拟订人力资源需求总量规划，做好人力资源总量和职数管理。

（二）负责拟订干部管理规划，做好干部选拔、交流、聘用等管理工作及后备人材梯队建设工作；（三）负责拟订职工教育培训规划，提高全员专业素质和综合素质；（四）负责拟订职工职业发展规划，清晰职工职业生涯通道，拟订职业发展的有关制度和流程，成立分企业各级后备人材库。

二、组织干部管理（一）党建组织工作依据党建工作要求，起草党员发展计划，落实入党踊跃分子的培育、发展工作，组织实行专题党组织活动，保证各项党建工作有序发展。

（二）组织干部管理依占有关制度和方法，制定干部管理工作计划和程序并予以实行。

组织实行干部竞聘、观察、聘用、赏罚、交流、轮岗等平时工作。

三、配置管理优选文档，供参照！（一）人员招聘管理。

负责拟订年度人力资源配置计划，敦促或落实各项人力资源配置工作；依据工作需要及总企业编制，展开全行对外招聘、录取工作。

（二）人员分配管理。

依据部门或部门的需求，联合人员编制和工作需要，统筹安排，做好内部人员分配；辅助条线做好条线人员的分配管理；（三）基础人事管理1、劳动用工管理。

规范劳动用工管理，增强劳务人员、外包人员的劳务协议、外包合同的指导和管理工作；2、各项人事报表管理。

每个月初5日内，向总企业整理上报人事月报；年终准时上报人事年报；每季初5日内，向地方统计部门上报劳资季报；年终5日内上报劳资年报。

3、请休假及考勤管理。

依据国家及总企业有关政策，拟订省企业请休假管理办法；严格履行各级人员的请休假和考勤制度。

并对落真相况予以通告。

四、绩效管理（一）依占有关制度和方法，联合省企业业务发展，拟优选文档，供参照！定各项绩效查核制度和方法。

（二）监察和指导工作指导条线拟订本条线年度绩效查核细则和方法，并实时上报；指导和敦促条线实行条线平时绩效管理工作，并实时上报，做好绩效反应和改良。

同时，做好绩效查核部门及人员的指导和培训工作。

银行业人力资源管理建议(一)优化人员构造在人员构造方面，应做到以下几点。

一是要优化员工学历构造，使人员学历构造适应银行业竞争的需要。

每年要有规划地从应届大学生中聘请讨论生、本科生，同时要鼓舞员工在职学习，不断优化员工的文化构造。

二是要调整内、外勤人员比例。

大力推行客户经理制度，缩减柜员数量、不断扩大外勤人员数量，使外勤信贷人员数量不断扩大。

三是要改善员工的专业构造。

要依据目前伊春银行业改革进展的需要，梯队式的引进计算机、市场营销、法律等专业化人才，满意客户对金融效劳多样化的需要。

四是要调整员工年龄构造，解决基层员工年龄逐步老龄化问题。

(二)建立完善的选人用人机制根据现代金融企业治理的要求，建立“按力量给位置，凭业绩取酬劳，干部能上能下，员工能进能出”的机制，借助科技手段，建立科学的、完善的考核系统，提高业绩考核评价的科技水平。

在合理设置岗位、明晰岗位职责后,依据岗位工作量大小、责任风险大小、工作难易程度等因素，设置不同的岗位系数。

实行竞聘上岗、优胜劣汰机制。

(三)强化落实培训制度当前，在伊春银行业人员总量有限、根本构造短期较难转变的状况下，要提高人力资源的使用效率，就必需切实加强员工培训，提升员工队伍素养，挖掘现有人力资源潜力，进一步加强组织领导和统筹规划，不断提高伊春银行业员工培训的质量和效果。

(四)切实增加员工培训的实效性伊春银行业要切实转变观念，开拓思路，坚持紧贴实际、以用为本，根据有用、管用的要求，抓好对重点人才的培训，抓好对一线员工的培训。

既要通过举办培训班等形式抓好集中培训，也要注意在日常工作中抓好一线员工的在岗培训，切实在提高员工根本素养和执行力上下功夫。

(五)增加培训资金的投入在保证快速进展的同时，要不断加大对培训工作的资金投入，确保不因资金短缺而影响到培训的效果。

一是提取培训费用。

建议以上一年的营业收入的肯定比例来提取教育培训费用，并专款专用。

二是通过培训，为员工设计职业进展规划，切实把培训作为员工的一种福利，提升员工市场把握力量和执行力量。

商业银行人力资源管理研究第一章引言商业银行在现代经济中扮演着举足轻重的角色，是现代经济运行的重要支撑。

而人力资源管理作为商业银行发展的重要保障，已经成为商业银行的一道重要课题。

商业银行的人力资源管理体系的完善程度，直接关系到该行商业运营效果的好坏，因此，商业银行人力资源管理的研究至关重要。

第二章商业银行人力资源管理现状分析2.1 人力资源管理的定义人力资源管理是指为达成组织目标而形成的策略性、长期性的动态过程，包括对组织人力资源的规划、选聘、培训、激励、管理、评估、发展等方面的工作，以及相应的规章制度。

2.2 商业银行人力资源管理的特殊性商业银行人力资源管理必须考虑银行行业的特殊性，如金融产品创新快、市场变化大、金融综合服务的需求不断提高等，因此商业银行人力资源管理具有一定的特殊性。

2.3 商业银行人力资源管理的现状商业银行人力资源管理的现状主要表现在以下方面：（1）人力资源管理部门专业化程度不断提高。

（2）人力资源管理部门承担的角色和责任逐步明确。

（3）金融机构内部的人力资源管理市场化。

（4）人力资源管理的理念逐渐升级。

2.4 商业银行人力资源管理面临的问题商业银行人力资源管理在发展中也面临不少问题，主要表现在以下方面：（1）管理标准化和流程化程度不高。

（2）工作责任不明确。

（3）招聘和培训策略不够合理。

（4）能力评估体系缺乏标准。

第三章商业银行人力资源管理的提高措施3.1 关注员工需求员工是银行重要的资源，商业银行需要了解员工的需求，因此设置员工咨询渠道，全面了解员工需求和诉求，为员工提供更好的工作环境和晋升机会。

3.2 加强员工培训不断加强员工培训，丰富员工技能和知识，同时也有助于激发员工的积极性，提升团队素质，赢得客户信任。

3.3 建立科学的绩效管理体系绩效管理是确保员工工作质量、增强业绩的有效途径，建立科学的绩效管理体系可以给予员工明确的目标，让员工有更明确的奋斗目标。

3.4 优化薪资福利体系定期对员工薪资福利进行评估，优化福利体系，符合市场化的要求，在同行业中保持竞争优势。

银行人力资源部职责篇一：银行人力资源部工作职责人力资源部（组织部）工作职责一、人力资源规划管理（一）负责制定人力资源需求总量规划，做好人力资源总量和职数管理。

（二）负责制定干部管理规划，做好干部选拔、交流、聘任等管理工作及后备人才梯队建设工作；（三）负责制定员工教育培训规划，提高全员专业素质和综合素质；（四）负责制定员工职业发展规划，明晰员工职业生涯通道，制定职业发展的相关制度和流程，建立分公司各级后备人才库。

二、组织干部管理（一）党建组织工作按照党建工作要求，草拟党员发展计划，落实入党积极分子的培养、发展工作，组织实施专题党组织活动，确保各项党建工作有序发展。

（二）组织干部管理根据有关制度和办法，拟定干部管理工作计划和程序并予以实施。

组织实施干部竞聘、考察、聘任、奖惩、交流、轮岗等日常工作。

三、配置管理（一）人员招聘管理。

负责制定年度人力资源配置计划，督促或落实各项人力资源配置工作；根据工作需要及总公司编制，开展全行对外招聘、录用工作。

（二）人员调配管理。

根据部门或部门的需求，结合人员编制和工作需要，统筹安排，做好内部人员调配；协助条线做好条线人员的调配管理；（三）基础人事管理1、劳动用工管理。

规范劳动用工管理，加强劳务人员、外包人员的劳务协议、外包合同的指导和管理工作；2、各项人事报表管理。

每月初5日内，向总公司整理上报人事月报；年底按时上报人事年报；每季初5日内，向地方统计部门上报劳资季报；年末5日内上报劳资年报。

3、请休假及考勤管理。

按照国家及总公司相关政策，制定省公司请休假管理办法；严格执行各级人员的请休假和考勤制度。

并对落实情况予以通报。

四、绩效管理（一）根据有关制度和办法，结合省公司业务发展，拟定各项绩效考核制度和办法。

（二）监督和指导工作指导条线制定本条线年度绩效考核细则和办法，并及时上报；指导和督促条线实施条线日常绩效管理工作，并及时上报，做好绩效反馈和改进。

同时，做好绩效考核部门及人员的指导和培训工作。