上海××公司研发人员考核激励制度

附件1上海市事业单位绩效工资管理中技术合同奖酬金发放的若干规定（草案）第一条（目的和依据）为落实以增加知识价值为导向的收入分配政策，完善本市事业单位技术合同奖酬金的提取、发放及相应的绩效工资管理，引导激励科研人员通过技术开发、技术咨询、技术服务等方式促进科技成果转化，依据《上海市推进科技创新中心建设条例》《上海市促进科技成果转化条例》《关于进一步深化科技体制机制改革增强科技创新中心策源能力的意见》等有关规定，结合本市实际，制定本规定。

第二条（适用范围）本市行政区域内的高等院校、科研院所、公立医院等事业单位，涉及技术开发、技术咨询、技术服务等活动的奖酬金提取和发放，适用本规定。

技术转让和技术许可活动的奖酬金提取和发放，按照《上海市促进科技成果转化条例》等有关规定执行。

第三条（认定登记）单位开展技术开发、技术咨询、技术服务等活动，应当与相关主体签订技术合同，并按照国家和本市有关规定进行技术合同认定登记。

经依法认定登记的技术开发合同、技术咨询合同以及技术服务合同（以下统称三技合同），可以按照本规定提取和发放奖酬金。

第四条（规章制度建设）单位应当结合实际情况，制定三技合同奖酬金提取、发放以及管理方面的规章制度，对奖酬金分配的决策程序、提取标准、公示和异议处理程序等予以明确。

单位制定相关规章制度时，应当充分听取单位职工的意见，并报主管部门同意后实施。

相关规章制度应当在本单位以及其他必要的范围内予以公开。

根据法律法规和本单位依法制定的规章制度，单位负责人、相关内设部门负责人、项目负责人等开展三技合同奖酬金提取和发放，已履行勤勉尽责义务，未谋取非法利益的，不产生决策责任。

第五条（提取标准）单位可以按照不低于合同净收入50%的比例提取奖酬金，具体比例由各单位根据本单位实际情况确定。

前款所称合同净收入，是指三技合同收入额扣除为履行合同所发生的各项费用或者按照固定比例计算的费用后的余额。

合同净收入的计算方法，应当在单位内部规章制度中予以明确。

上海爱美达管理制度范文上海爱美达管理制度范第一章总则第一条为了规范上海爱美达公司的管理制度，优化公司的组织架构，营造良好的工作环境，提高公司人员的工作效率，特制定本管理制度范。

第二条本管理制度适用于上海爱美达公司全体员工，包括公司管理层和普通员工。

第三条上海爱美达公司将遵循国家法律法规和行业规范，遵守商业道德，注重企业社会责任，尊重员工权益。

第四条上海爱美达公司鼓励员工积极向上，主动创新，勇于担当，共同发展，并为员工提供良好的培训和晋升机会。

第五条上海爱美达公司将建立健全的奖惩制度，激励员工创新和团队合作精神，同时对违反公司规定的行为进行相应的纪律处分。

第六条上海爱美达公司将定期对管理制度进行评估和修订，以适应公司发展和员工需求的变化。

第二章组织架构第七条上海爱美达公司的组织架构如下：（一）总经理办公室：负责公司的决策、战略规划和公司整体运营管理。

（二）市场部、生产部、技术部、财务部：分别负责公司的市场推广、产品生产、技术研发和财务管理工作。

（三）人力资源部、行政部：分别负责公司的人力资源管理和行政事务。

（四）销售部、客服部：分别负责公司的销售业务和客户服务工作。

（五）质量监控部：负责公司产品质量的监控和管理。

（六）其他部门：根据公司的发展需要，可设立其他部门。

第八条公司设立岗位职责，明确每个岗位的职责和权责。

第九条公司会定期进行组织和岗位调整，保证组织架构的灵活性和职能的高效性。

第十条公司实行领导负责制，各部门负责人对本部门的工作负责，并对下属员工进行管理和考核。

第三章工作制度第十一条上海爱美达公司实行标准工时制度，具体工作时间为每周五天，每天8小时工作，周末休息。

第十二条公司开展员工培训，提高员工的专业技能和综合素质。

第十三条公司鼓励员工主动创新，提出改进建议和意见，并对优秀员工进行奖励。

第十四条公司提供良好的福利待遇，包括工资福利、社会保险和补助等，同时为员工提供职业发展和晋升机会。

第十五条公司严禁员工进行违法违纪行为，对违反公司规定的员工将进行相应的纪律处分。

上海华虹薪资上海华虹，是中国一家知名的集成电路设计和制造企业，总部位于上海市浦东新区。

作为中国最早的IC企业之一，华虹秉承着自主创新和自主研发的理念，不断推动我国半导体产业的发展。

对于职员而言，薪资是一个非常重要的关注点。

作为一家知名企业，上海华虹向员工提供了合理且具有竞争力的薪酬福利体系。

下面我将从不同层次的员工角度介绍一下上海华虹的薪资待遇。

一、普通员工薪资待遇对于普通员工来说，上海华虹会根据员工的工作经验、能力水平、岗位职责等因素来确立基本工资水平。

一般而言，一个普通员工的月薪在5000元至8000元之间，具体工资取决于员工的具体情况。

此外，上海华虹还为员工提供完善的福利待遇。

公司为员工购买五险一金，并按照国家规定支付相应的缴费比例。

此外，公司还为员工提供餐补、交通补贴等福利，帮助员工解决日常开支问题。

二、高层管理人员薪资待遇对于高层管理人员来说，上海华虹会给予更加丰厚的薪资待遇。

高层管理人员的年薪往往在60万元至100万元之间，并且还可以享受根据公司业绩表现给予的年终奖金。

此外，高层管理人员还可以根据个人的职位和能力获得公司股权激励，进一步提高薪资水平。

此外，高层管理人员还享受更多的福利待遇。

他们可以享受豪华的办公条件和秘书等专职辅助人员的支持。

在工作外，公司还会提供特殊的健身场所和休闲娱乐设施，为高层管理人员提供舒适的工作和生活环境。

三、研发人员薪资待遇作为一个强调技术创新的企业，上海华虹高度重视研发人员的贡献。

研发人员的薪资待遇往往比普通员工更高，月薪一般在8000元至15000元之间，同时还可以享受研发成果的奖金、专利收入等福利。

此外，上海华虹还为优秀的研发人员提供升职加薪的机会。

他们可以根据工作表现和技术成果获得晋升，并获得相应的薪资提升。

公司还积极鼓励研发人员参与学术会议、技术培训和国内外交流，为他们提供更多的提升机会。

综上所述，上海华虹作为一家知名企业，为员工提供了具有竞争力的薪酬待遇。

研发中心绩效管理办法第一章目的与适用范围一、目的以公司绩效管理制度为基础，根据研发中心的实际情况，统一研发中心的绩效管理思想、规范、流程和原则，统一研发中心的绩效考核与项目考核。

二、适用范围适用于研发中心的项目经理及一般员工,其中一般员工分为项目员工与非项目员工。

项目员工指研发产品开发项目组的员工，非项目员工指非产品开发项目组的员工.第二章绩效考核类型一、组织绩效考核1、部门绩效考核(1）考核部门绩效考核指标从部门负责人的考核指标中挑选重要的、量化的指标作为考核指标.主要包括产品收款、客户对产品满意度等。

考核目标允许超额，即分数可超过10分。

（2)考核周期:一年2、项目绩效考核（1）项目绩效考核以项目管理成功作为基本出发点，引导项目的日常项目行为，促进项目成功。

考核指标包括产品的功能、项目的工期、产品的质量、项目过程规范度、客户的技术支持,具体办法以研发中心颁布的《产品项目考核体系》为准。

(2）考核周期:与项目周期一致二、个人绩效考核1、项目经理(1)考核方式：季度回顾＋目标考核＋民主评议（2)考核周期:与项目周期一致，每年进行一次民主评议（3）民主评议由关联部门、上级进行评分，评价项目包括：核心能力、管理能力、专业能力、管理绩效、协作和沟通等，民主评议结果作为项目经理任职的主要参考依据。

2、项目员工（1）考核方式：季度绩效回顾＋目标考核（2)考核周期：与项目周期一致3、非项目员工:（1）考核方式：季度绩效回顾＋目标考核（2）考核周期：半年，即每年的1月份和7月份各进行一次绩效评估。

非项目员工的绩效考核与公司绩效管理制度一致。

第三章 绩效管理不同阶段的规范要求一、计划阶段1、绩效目标是员工对业绩的书面承诺，员工与直接上级必须共同参与绩效目标的制定，必须经双方讨论，并达成一致。

2、绩效目标的类型：（1）项目经理的绩效目标类型为BSC 的四个纬度:财务、客户与伙伴、组织与流程、学习成长。

项目经理的目标模板如下，除模板中的目标外，其他目标由直接上级与项目经理共同确定。

三一重工中层管理者激励机制第3章三一重工中层管理者激励现状分析3.1三一重工概述3.1.1三一重工介绍三一重工倡导“先做人，后做事”的核心价值观，以“品质改变世界”的信念，在工程机械行业名列前三甲，在工程车辆行业异军突起，另有租赁、金融、房地产三方协同，持续稳健发展。

三一重工在北京、上海、沈阳、江苏、湖南、连云港等地设有研发生产基地,并在美国、德国、巴西、印度等国设有海外分支机构。

2011年年报显示，三一重工下属的粟送事业部成为公司首个销售额突破300亿规模的事业部，进一步巩固了“世界最大混凝土机械制造商”的龙头地位。

挖掘机事业部成为公司又一个销售额突破100亿的事业部，与国内外挖机品牌相比，市场占有率跃居国内市场第一。

从产品来看，混凝土机械类产品实现营业收入最多，为260.46亿元，同比增长46.10%，占据公司营业总收入半壁江山；其次为挖掘机械类产品，实现营收104.72亿元。

配件产品营业收入增长幅度最大，同比增长122.33%。

产品毛利率方面，桩工机械类产品最高，为46.84%;履带起重机类产品毛利率增长最快，同比增加9.92个百分点。

从地区来看，国内实现营业收入456.41亿元，同比增长48.03%;国际实现营业收入34.25亿元，同比增长60.72%。

2011年，除了在经营业绩上再创新高外，三一重工积极参与日本福岛核电站国际救援、首次入围全球市值500强、获得“用户满意度”8项第一等重大事件，推动公司品牌价值上了一个新的台阶。

与此同时，赖以生存的研发创新工作不断取得突破，世界之最的86米菜车、3600吨履带起重机、第五代E系列栗车、C3系列小挖等一批标志性产品实现批量销售或生产下线，持续保持行业领先地位。

油虹、自主控制器和显示屏、减速机、回转支承、四轮一带等核心零部件实现批量保供；多款马达、驾驶室实现小批量生产；自制底盘、变速箱、车桥等也实现样机下线，进一步增强了公司产业链绝对领先的核心竞争优势。

六个考核和激励的案例案例一：A公司销售人员绩效考核方案2案例二：B公司销售人员鼓舞方案3案例三：长城电脑公司的薪酬鼓舞方案4案例四：保隆汽车的培训鼓舞7案例五：中国人寿的营销人员股票增值权鼓舞 8案例六：民营科技企业的干股＋实股＋期权鼓舞方案 9案例一：A公司销售人员绩效考核方案要紧考核指标：销售额、回款率、费用率、其他。

（一）销售额提成：设置销售标准及对应的提成比率公司底薪、销售额、工资计提比例如下图：业务员甲本月销售额为18,0000元。

底薪：1000工资计提=50000*1%+（100000-50000）*1.5%+（150000-100000）*2% =1385元1000+500+750+1000=2250奖金：600工资结算方法选择：1.底薪+提成；2. 底薪+奖金；3. 底薪+提成+奖金；具体方案按照公司的具体情形及其提成比例确定。

（二）费用率：设置销售费用率标准，标准额度为X，最高额度为Y，关于低于X，实行奖励，奖励比重为50％（100%）；销售费用率在X－Y 内，全额报销；高于Y，超出部分按照50%偿付。

（三）回款率：如销售额采纳实际回收款项，则取消；否则提成为：销售额×提成率×回款率，剩余部分，款项回收后补发。

（四）其他：公司鼓舞的其他情形，存在突出奉献的予以奖励，要紧考核一下几个方面：1.各级产品的报价及销售价格的治理；2.客户对销售人员的支持中意度；3.客户的信息沟通；4.顾客投诉的处理5.工作能力，业务素养能力6.工作态度包括：责任感、工作合作、信息收集及道德素养7.纪律性，自觉遵守和爱护公司各项规章制度8.治理创新和参与性，入对公司的经营有重大奉献者，考虑予以额外奖励（五）考核结果运用薪酬运算公式：〔销售额提成×回款率－销售费用超出部分×偿付比重〕+其他案例二：B公司销售人员鼓舞方案B公司是一家位于广东的民营冰箱生产企业，行销网络遍及我国华南大部省区，公司估量２００９年产值回款为人民币３０００万元。

上海华测导航技术有限公司研发中心中试部制度编制：江雷审核：批准：版本号：A1年月日发布年月日实施目录1目的 (3)2范围 (3)3日常制度 (3)3.1办公室 (3)3.2周报 (4)3.3请假 (4)3.4工作纪律 (5)4部门职能 (6)4.1 验证 (6)4.2 转化 (6)4.3 协同 (7)5组织结构图 (7)6对中试人员的要求 (8)6.1责任心 (8)6.2学习能力 (8)6.3沟通能力 (8)6.4抗压能力 (8)6.5合作精神 (8)7部门之间的沟通协作 (9)7.1中试部与生产部 (9)7.2中试部与品保部 (9)7.3中试部与研发部 (10)7.4中试部与技术支持部 (10)8工作流程 (10)8.1 部门内部流程 (10)8.2 跨部门工作流程 (11)9收入组成 (11)9.1报酬组成 (12)9.2基本工资 (12)9.3补贴 (12)9.4奖金 (12)9.5福利 (12)1目的1.1 明确中试部日常管理制度；1.2 明确中试部部门职能；1.3 明确中试部与其他部门之间的联系，加强有效沟通及协作；1.4 明确部门内部工作流程和跨部门工作流程；1.5 明确中试部薪资待遇、激励制度等，除在本公司管理制度中另有规定外，均应依照本制度执行。

2范围上海华测导航技术有限公司研发中心中试部全体员工。

3日常制度3.1办公室3.1.1. 举止文明不能有影响部门形象的举动；3.1.2. 言语得当，不得使用脏话，尤其是在接听顾客电话的时候，如有发现有讲脏话且情节严重者每次罚款5元、组长10元、主管以上20元；3.1.3. 未经主管以上批准不得将部门的办公或测试用品借给其它部门人员，借货必须按照要求在助理处办理借货手续，如有发现未按照要求执行者初次警告，情节严重者违反规定者每次罚款50元；3.1.4. 每天要保持自己负责区域的整洁，仪器摆放到相应位置，每人分配主机锂电池3块、USB同步线1根、串口线1根、电源适配器1套、锂电池充电器1个，个人负责保管，如有遗失照价赔偿；3.1.5. 饭后及时清理自己的桌面，未及时清理者每次罚款5元、组长10元、主管以上20元，再次违反加倍处罚；3.1.6. 工作时间不得违背其他部门工作制度，如有违反按照相关制度要求进行处罚：3.1.6.1物流部制度经物流部许可后方可进入物流部办公室；未经允许不得动物流部仪器设备；借货需指定人员在OA上填写《总公司内部借用或领用流程》，用完及时归还。

上海宝钢得岗效耕级工资制企业发展概况上海宝山钢铁（集团）公司就是我国改革开放以后建成得现代化特大型钢铁联合企业。

经过20年得努力，现已跨入世界一流钢铁企业得行列.宝钢得工艺生产线具有大型化、连续化、高速化、自动化等特点，能够生产多种规格得高档钢材与钢坯，主要产品有板坯、无缝钢管、热轧钢板及钢带、冷轧钢板及钢带、涂镀钢板及钢带等5大类，具有年产11 00万吨钢得生产能力，成为我国最大得钢铁精品生产基地•宝钢生产得髙质量、品种齐全得钢铁产品填补了国内数十项空白或替代进口.2000年2月，经国务院批准，在原宝山钢铁（集团）公司得基础上，成立了宝山钢铁股份有限公司.宝钢股份公司对改制后得发展勾画了富有挑战性得蓝图，即成为全球最具竞争力得钢铁企业。

作为这一宏伟目标得有力支撑，就就是要建立一支素质一流、结构合理、最具竞争力得职工队伍，其中重要得保障环肖，就就是建立起对外竞争力强、对内激励作用明显得职工崭酬制度。

岗效薪级工资制得内容构成1 988年，宝钢在原等级工资制得基础上，结合国家工效挂钩办法得出台，适时对分配制度进行改革，实行了结构工资制（即岗位技能工资制），并以分配为经济杠杆，推动劳动人事、培训与考核等配套改革，逐步形成了一套初步适应现代化工业生产得需要，在一左程度上又能促进宝钢发展得劳动工资制度。

经过5年得改革实践，公司感到，岗位技能工资制相对传统得工资分配制度有了较大得改革，但在企业走向市场过程中又产生了新得矛盾,主要就是岗位工资比重太小，职工得工资未能很好地与岗位得劳动要素、劳动贡献挂起钩来。

为了适应社会主义市场经济得客观要求与宝钢进一步转换经营机制得需要，更好地与国际通用做法接轨，1 9 93年宝钢在吸收结构工资制得优点与长处得基础上，借鉴国内外先进得崭酬制度，结合自身得生产经营特点，将企业得整体效益与岗位得劳动要素、劳动贡献作为工资分配得基本要素，建立起以岗效薪级工资制为主要内容得基本工资制度。

关于完善×××集团研究与开发部门（R&D）方案建议书时间：二OO五年四月二十日大纲一、完善研发组织体系建构和业务分级1、研发体系和业务分级框架表2、研发中心组织结构图二、产品战略规划和技术研发规划1、产品战略和产品开发流程再造关键步骤2、产品战略规划表3、技术研发规划表4、研发管控系统表三、开发研发系统人力资源1、研发系统人力资源开发总体方案2、绩效考核办法及细则（研发中心经理、项目经理、研究员）3、职务说明书（研发中心经理、项目经理、研究员、研发综合室主任）四、竞争对手研发系统研究1、广州金发科技股份有限公司概况2、金发的技术实力3、金发的研发战略4、金发的组织架构图一、完善研发组织体系建构和业务分级∙成立技术研发决策委员会，承担产品开发、技术研究的决策评审职能。

∙成立技术室专门承担预研和技术开发任务，保障技术开发工作的顺利实施，推进技术能力的持续提升。

∙整合产品线，推进产品线内专业化分工。

∙成立综合室，承担流程优化、产品认证、数据统计等各种事务性工作。

∙调整市场部岗位设置，设立与产品线接口的市场调研和产品策划岗位，加强产品线营销策划。

二、产品战略规划和技术研发规划1. 根据集团总体战略制定产品战略∙建立产品线路标规划流程，加强产品开发的中长期规划，增强产品开发的主动性，优化资源配置。

∙建立预研和技术开发流程，将技术研究和产品开发相对分离，加强新技术跟踪、核心技术开发、技术改进、知识库建设等工作，促进技术改进和技术积累，提高核心技术能力。

产品战略规划表（空白处需填充）技术研发规划表（空白及橙色字处需填写）2. 产品开发流程再造∙建立产品概念筛选流程，加强新业务的探索，规范新业务的管理，提高产品创新能力。

∙建立产品开发流程，根据产品分类裁减为重大新产品开发、新产品开发、延伸产品开发流程，根据不同产品类设立控制点。

∙建立重大新产品、新产品、延伸产品的划分标准，制订重大新产品、新产品的扶植政策，确保公司资源向重点项目倾斜。

员工激励方案范文1公司股权激励员工持股三种方式比较拟上市公司通常采用员工持股的方式，增强员工对企业的归属感和企业凝聚力，吸引和留住人才。

员工持股方式主要有员工直接持股、通过公司间接持股、通过合伙企业间接持股三种，示意图如下：企业实施员工持股计划主要涉及持股方式、持股对象、价格、数量、税收等问题，本文主要讨论不同持股方式的税收及其优缺点，以供参考。

一、员工直接持股方式的税收1、关于所得税（1）限售股转让所得税根据财政部、国家税务总局《关于个人转让上市公司限售股所得征收个人所得税有问题的通知》（财税【20xx】167号）的规定，自20xx年1月1日起，对个人转让限售股取得的所得，按照“财产转让所得”，适用20%的比例税率征收个人所得税。

其中，应纳税所得额=限售股转让收入—（股票原值+合理税费）。

如果纳税人未能提供完整、真实的限售股原值凭证的，不能准确计算限售股原值的，主管税务机关一律按限售股转让收入的15%核定限售股原值及合理税费。

因此，员工直接持股时，限售股转让所得税为20%，如按核定征收，税率为股权转让所得的20%*（1—15%），即17%。

（2）股息红利所得税根据《个人所得税法》（20xx）第三条第五款，利息、股息、红利所得税率为百分之二十。

根据财政部、国家税务总局《关于实施上市公司股息红利差别化个人所得税政策有关问题的通知》（财税[20xx]85号）规定，个人从公开发行和转让市场取得的上市公司股票，持股期限在1个月以内（含1个月）的，其股息红利所得全额计入应纳税所得额；持股期限在1个月以上至1年（含1年）的，暂减按50%计入应纳税所得额；持股期限超过1年的，暂减按25%计入应纳税所得额。

对个人持有的上市公司限售股，解禁后取得的股息红利，按照本通知规定计算纳税，持股时间自解禁日起计算；解禁前取得的股息红利继续暂减按50%计入应纳税所得额，适用20%的税率计征个人所得税。

因此，员工直接持股时，如果长期持股，在限售期内股息红利的个人所得税率为10%，解禁后股息红利的个人所得税率为5%。

销售员工薪酬管理制度精选7篇销售员工薪酬管理制度篇1根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

二、底薪2-1 标准：片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%初级业务助理月薪：本科900元，专科800元(不参加过程考核)注：新聘用员工实习期(2个月)本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理2-2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金3.1佣金3.1.1佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金3.2 提成标准：提成=净回款(返利除外)×提成系数3.2.1 提成系数(指标均为百分比)__片区部部长提成系数(1100万)1.1,片区经理提成系数(海南粤西(200万)3.5__区(240万3.2)、__区(200万)3.5、__区(200万)3.5);__大区提成系数(480万)：1.9(云贵1个助理(280万)3.1、四川(200万)3.5 __部部长提成系数(1000万)1.2，业务代表提成系数(湖北(180万)3.5、湖南(200万)3.5__(助理1人240万)3.9、__区(240万)3.2);__大区提成系数(480万)：1.9片区经理提成系数江苏上海(220万)3.4安徽(260万)3.0__大区提成系数(800万)：1.2，片区经理提成系数(辽宁(150万)4.5吉黑(150万)4.5__区1个助理(300万)3.1、__直供(300万)3.1__大区提成系数(750万)：1.3(胶东1个助理(320万)3.0、鲁中(230万)3.5、鲁西(200万)3.5);西北部部长提成系数(1000万)1.2，片区经理提成系数(山西(200万)3.5、陕甘宁蒙2个助理(400万)3.8、xq(200万)4.0、河南(230万)3.3)3.2.2销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。

竭诚为您提供优质文档/双击可除上汽绩效管理制度篇一：五菱薪酬制度案例共享-销售顾问20xx年上汽通用五菱销售顾问绩效考核管理办法销售顾问实行自销自提的运行模式，实行工资计算透明化,销售顾问可以在月底自己就能计算出工资的多少。

一、工资核算原则：销售的数量不一样，薪资不一样，产生的利润不一样，薪资不一样。

1、工资组成部分基本工资+提成（车辆单台提成+保险提成+精品提成）*销量目标达成率+本部门内其它正负奖罚+工龄工资+集团公司内其它奖罚2、已转正销售顾问400元/月+优秀销售顾问级别工资（上个双月销量都达成率大于100%或大于120%），（下双个月基本工资加300元/月或500元/月），当个双月未完成，下个双月级别工资取消）二、绩效组成明细1、以下是a店销售顾问的单台提成标准：以下是b店销售顾问的单台提成标准：原则上公司提供的销售价格就是公司底价，为更好的提高销售，现按每台车300元的价格浮动由销售顾问自己控制，突破低价如8000元，超出部分由精品利润底扣例：a销售顾问月销售20台*300元=6000元的让利空间，如果a销售顾问让利12000元，则6000-8000=-2000元由精品利润中扣除（精品扣完不够扣保险利润）如出现单车价（或含保险）的情况下突破销售底价必须销售总监签字及品牌总经理签字后免冲减总底价。

各店的人员配置：a店7人，b店3人。

在各店人员不足的情况下销售任务分配到在职销售顾问上，销售能力强的销售顾问应成担销售能力弱的销售顾问任务。

2、保险考核办法：根据销售顾问保险车辆总台数/实际销售总台数=保险达成率*100%。

当销售顾问保险达成率在60%以下的不计保险奖励，并在考核系数中扣5分，60%-69%的保险返利按20元/辆，70%--80%之间的，保险返利按30元/辆，80%--90%之间的，保险返利按45元/辆，90%以上的，保险返利按60元/辆，（如公司规定了指定的承保公司要求，则在满足公司要求后方可享受额外奖励）。

公司管理创新奖励制度公司管理创新奖励制度研发型人力资本创新的企业激励制度研究一、产权制度激励（一）剩余索取权激励制度在实践当中，具体的剩余索取权制度安排，可以有以下几种制度安排模式：1.股票期权制度或股票奖励制度对研发型人力资本和技能型人力资本而言，该项制度安排能够起到较好的激励技术创新的作用：技术创新活动→新技术、新产品→企业利润的增加→企业股票升值→根据技术创新的业绩获得的股票期权收益增加→研发人员更加努力地投入到技术创新活动中去。

通过授予研发人员一定的股票期权，使得研发人员凭借自身的人力资本参与剩余的分配，这是对研发型人力资本产权的一种确认和实现，从而有利地推动了企业的技术创新。

据有关专家分析，在美国硅谷，创新之所以层出不穷，最具激励效果的就是股票期权等分配制度。

股票期权通过确立人力资本产权而从根本上解决了创新从独立发明者制度转变为以企业内部研究开发制度为主对创新者的激励问题。

在R&D内部于企业化的制度下，企业的研发人员从事研发活动时运用的是企业的设备，动用的是企业的资金，并成为拿着企业薪水的雇佣者。

因此，创新的成果的所有权归企业享有，研发人员不再享有创新成果的所有权。

如果研发人员只领取固定工资，不能享受到创新成果所带来的收益，这无疑将会大大挫伤研发人员的积极性。

而在股票期权分配制度下，研发人员就能得到与其贡献相对应的收益，使得其私人收益率得到提高，从而调动起创新的积极性。

因此，高科技公司对研发人员实施股票期权激励就成为一个比较成功的激励创新的制度安排。

股票奖励的激励原理与股票期权基本一致。

2.技术持股、技术入股或技术成果分成技术持股是指单位从总股份中提取一定比例的股份由做出重要贡献的员工持有，员工持股分红。

一般来说，员工对所持股份没有所有权，但可以有占有权、收益权、处分权。

技术持股是在产权明晰的前提下，这是对研发人员创造出的无形资产的确认，并凭此获得技术创新的收益，提高了创新的私人收益率。

没有考核，就等于没有管理！绩效为王！在项目管理越来越得到国内外企业的重视和应用的今天，如何成功地对项目进行绩效考核和管理，已成为企业推进项目管理并持续改进优化项目管理方法的重要保证！您的企业目前是否因为缺乏一套行之有效的项目考核体系，无法客观评价项目目标绩效，或项目过程绩效，或项目成员绩效，而导致项目成员积极性大受影响？您的企业正在使用的项目绩效考核是为了淘汰人员，还是为了淘汰员工行为中与公司目标相冲突的部分，还是为了发放奖金，还是为了使项目绩效考核成为管理导向指挥棒？您的企业是否为项目绩效考核与公司组织考核、员工考核如何结合，其结果如何应用而倍感困惑？课程以讲师十余年成功运作优秀企业项目绩效考核与管理的实战经验，围绕企业关注的项目绩效考核重点和面临的难点问题，通过大量的案例讲解和实例分析，在开放、互动的环境中，对项目绩效考核与管理的基本理念和原则、绩效管理的整个操作过程，以及基于项目目标和里程碑的KPI设置，进行清晰、透彻的讲解与讨论，通过学习与研修，使您最终真正掌握建立有效的可操作的项目绩效考核与管理体系。

公司高层领导、事业部或部门经理、项目经理、项目管理办公室人员、项目骨干人员、人力资源部经理、绩效考核专员、其它对项目绩效考核与管理感兴趣人员。

中国研发管理权威专家，全球产品管理学者产品全生命周期管理WPLM概念奠基人GE原产品战略经理擅长领域：产品创新与产品管理、技术创新与研发管理教育背景：民商法学硕士美国爱荷华州立大学MBA社会事务：美国项目管理协会（PMI）中国项目经理论坛主讲人、世界互联网创新峰会主讲嘉宾、项目管理者联盟高级顾问、中国产品与研发年会执委会荣誉主席、百度百科学术委员会委员、量子大学咨询委员会副主任、格局商学特聘顾问、混沌大学导师、中国产品质量协会专家委员会委员、集成产品开发（IPD）管理网首席专家、中国产品管理研究中心专家组成员、中国产品经理之家发起人、中国产品职业联盟特聘讲师、中国过程改进网首席专家、清华大学、浙江大学、厦门大学等多所大学MBA、EDP特聘讲师、清华大学项目管理协会指导老师、浙江技术创新协会特聘顾问。