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绩效评估(1)

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绩效评价等级划分标准(一)

绩效评价等级划分标准(一)

绩效评价等级划分标准(一)绩效评价等级划分标准1. 引言绩效评价是对个体或组织的表现进行定性和定量的评估，并根据评估结果进行等级划分的过程。

绩效评价等级划分标准的制定是为了公正、客观地评价个体或组织的表现，促进个体或组织的进步和发展。

2. 评价指标的选择绩效评价等级划分标准的第一步是选择合适的评价指标。

评价指标应当与个体或组织的工作职责和目标密切相关，可以客观地衡量工作绩效的好坏。

常见的评价指标包括工作质量、工作效率、工作创新等。

•工作质量：评估个体或组织在工作中所完成的任务的质量，包括准确性、完整性、合规性等。

•工作效率：评估个体或组织在单位时间内所完成的工作量，包括工作速度、工作量的分配合理性等。

•工作创新：评估个体或组织在工作中的创新能力和创新成果，包括新产品的开发、工作流程的改进等。

3. 等级划分标准的制定绩效评价等级划分标准的制定需要考虑评价指标的重要性和权重，以及各个等级之间的差异程度。

一般来说，绩效评价等级划分标准可以分为五个等级，包括：1.优秀（Excellent）：对于优秀表现的个体或组织，其工作质量、工作效率和工作创新均达到极高水平，超过了预期目标。

2.良好（Good）：对于良好表现的个体或组织，其工作质量、工作效率和工作创新均达到预期目标。

3.合格（Satisfactory）：对于合格表现的个体或组织，其工作质量、工作效率和工作创新基本达到预期目标，但存在一定改进空间。

4.亚合格（Substandard）：对于亚合格表现的个体或组织，其工作质量、工作效率和工作创新未达到预期目标，需要进行改进和提升。

5.不合格（Unsatisfactory）：对于不合格表现的个体或组织，其工作质量、工作效率和工作创新明显未达到预期目标，需要严肃对待和整改。

4. 评价过程的公正性和透明度绩效评价等级划分标准的制定应当注重公正性和透明度，避免主观偏见和不公正的评价结果。

评价过程中应有明确的评价标准和评价方法，并由多个评价者参与，以减少个体评价者的主观性。

绩效评估方式

绩效评估方式

绩效评估方式绩效评估是一种评价员工工作表现和工作质量的方法，它可以帮助企业了解员工的工作情况，为企业决策提供参考。

在实际操作中，有多种方式可以进行绩效评估。

一、定性评估方式定性评估方式主要通过主管或上级与员工进行定期交流，了解员工的工作情况和工作表现。

这种方式的优势在于能够深入地了解员工的思想、工作态度和职业素养，较为全面地评价员工的综合能力。

1.面谈评估：主管或上级定期与员工进行面谈，双方就工作目标、任务完成情况、困难与挑战等进行交流，评估员工的工作表现和能力。

2.360度评估：除了主管或上级的评估，还包括员工、同事以及客户对员工的评价。

通过收集多方面的反馈，综合评估员工的工作表现。

3.自我评估：员工对自己的工作进行评价。

通过员工的自我认知和主管的评估对比，了解员工对自己工作的认识和评价。

二、定量评估方式定量评估方式主要通过统计员工的工作数据和结果，量化评估员工的工作表现。

这种方式的优势在于能够客观地评估员工的绩效，对于量化较为明确的工作任务特别适用。

1.关键绩效指标(KPI)评估：通过设定关键绩效指标，根据员工的工作表现进行量化评估。

例如，销售人员的销售额、客服人员的服务质量等。

2.工作量评估：通过统计员工的工作量，直观地评估员工的工作效率和能力。

例如，生产线上员工的产量、客服部门的接待量等。

3.质量评估：通过对员工的工作结果进行评估，反映员工工作的质量水平。

例如，产品的质检合格率、客户满意度等。

绩效评估方式的选择要根据企业的实际情况和评估目的来确定。

一般来说，定性评估方式适用于较为复杂、难以量化的工作，能够全面了解员工的工作情况和能力；定量评估方式适用于量化较为明确的工作任务，能够客观地评估员工的绩效。

另外，绩效评估并不仅仅是一次性的活动，而是一个连续的过程。

评估结果应与员工的个人发展计划相结合，为员工提供改进和提升的机会，从而促进员工的个人成长和企业的发展。

绩效考核系数1是什么意思

绩效考核系数1是什么意思

绩效考核系数1是什么意思引言绩效考核是许多企业和组织中普遍采用的管理工具，它用于评估员工的工作表现和业绩。

在绩效考核过程中，绩效考核系数1是一个关键概念。

本文将详细解释绩效考核系数1的含义和作用。

什么是绩效考核系数1？在绩效考核中，绩效考核系数1是一种用于衡量员工绩效的指标。

通常，绩效考核系数1是一个百分比值，用于确定员工在绩效考核中所占比例。

例如，如果一个员工的绩效考核系数1为80%，那么他的绩效考核结果将以80%的权重计入最终的绩效评估中。

绩效考核系数1的作用绩效考核系数1的作用主要体现在以下几个方面：1.加权计算：绩效考核系数1可以帮助企业和组织对不同员工的绩效进行加权计算。

不同岗位的员工可能需要被赋予不同的权重，以反映他们在组织中的重要性和职责。

绩效考核系数1能够根据员工的职位和责任，为他们的绩效评估赋予相应的权重。

2.分配奖励：绩效考核系数1也经常用于确定奖励和激励机制。

高绩效的员工通常会获得更高的绩效奖金或其他激励措施，而绩效较低的员工则可能面临降薪或其他惩罚。

绩效考核系数1可以帮助决策者更公平地分配奖励和激励，并根据员工的绩效表现进行合理的差异化待遇。

3.评估绩效改进：绩效考核系数1还可以用于评估员工的绩效改进情况。

如果一个员工的绩效考核系数1在多个评估周期内都呈现稳定的上升趋势，那么可以认为他的工作表现有所改进；反之，如果绩效考核系数1不断下降，那么可能需要采取措施来改进他的绩效。

总结绩效考核系数1是绩效考核中的重要概念，它用于衡量员工在绩效考核中的权重和比例。

绩效考核系数1在加权计算、奖励分配和绩效改进等方面都发挥着重要作用。

通过合理地使用绩效考核系数1，企业和组织可以更好地评估和管理员工的绩效，推动组织的发展。

以上是关于绩效考核系数1的详细解释和作用的介绍。

希望对读者有所帮助，理解和应用绩效考核系数1更加准确有效。

在职员工绩效考核标准(1)

在职员工绩效考核标准(1)

1、目的：反映员工的才干和工作业绩，鼓励先进，激励后进。

客观的评价每位员工的实际工作业绩从而合理的分配员工收入2、范围：适用于在职员工3、考核标准：3.1工作效率：（10分）当天任务不能按时完成的，每次扣2分。

当月任务未完成的每项扣3分。

扣完为止。

3.2工作服从率：（10分）主管或当班班长安排工作没有及时执行影响生产，每次扣5分；在执行中效率差，反应慢，每次扣2分。

扣完为止。

3.3工作记录：（10分）未做工作记录者，每次扣5分，并给予警告；记录模糊不清晰，每次扣2分；扣完为止。

3.4工作速度：（10分）因个人原因没有按时参加培训，每次扣5分，由于生产原因不能按时参加培训应提前通知培训老师，违者每次扣3分；扣完为止。

3.5工作态度：（10分）学徒期间出现工伤事故，每次扣2分；大事故每次扣5分严重者责令辞退；学徒期态度不端正、不听从师傅指导并违规操作，每次扣5分；并及时纠正。

3.6合作精神：（5分）无服务意识，相关团队人员对其工作配合有抱怨的，每次扣5分；配合不积极的每次扣3分。

扣完为止。

3.7上班考勤：（10分）每旷工一天扣5分；请病、事假一天扣2分；迟到、早退一次扣1分；违反企业规章制度受促标部处罚的，每级扣1分。

无上限。

3.8主观能动性：(5分)工作不积极，每次扣2分；因当天任务没有完成，师傅延班，学员没有主动延班的，每次扣3分；不服从工作安排，消极怠工的，每次扣5分。

扣完为止。

3.9合作意识：（10分）团队间工作不能相互配合，每次扣2分；不能主动帮助其员工解决问题的，每次扣3分；扣完为止。

相互间能主动讨论问题的解决方法的，每次加2分，无上限。

3.10标准作业：（10分）未按照标准作业或师傅的指导违规操作，每次扣5分；在违规操作中被师傅或主管发现并纠正错误，没有及时纠正，每次加5分；扣完为止。

3.11 安全：（10分）未出现安全事故和安全隐患的，得满分。

违规操作，造成工伤，每出现一次小事故扣3分；出现一次大事故扣5分。

常用的绩效考评方法(1)

常用的绩效考评方法(1)

常用的绩效考评方法-一类型：人力资源雇员比较系统排序法（Ranking Method）第一种，叫排序法。

从这个词面上可以看出来，排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。

我们根据什么指标来排的呢？比如，销售部门人员就可以制定一个销售利润的指标，根据这一指标进行排序，用以衡量这个部门的销售人员，谁拿的单子总和后利润最大，他的排序就最靠前，就是第一名。

其次第二名、第三名，谁的利润最小排在最后一名。

也许今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。

排序法的重点是：在部门里选取一个衡量因素。

比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。

好处是什么？就是针对业绩来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。

它的坏处是什么？坏处就是太简单了。

每一次排序只能找一项最基本因素。

有时业务员考虑销售的利润非常大，而放弃了开发新客户，只是维持一两个老客户，他能得到很高的利润，但是他不开发新客户。

这是排序法一个比较短视的地方。

排序法的特点是：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。

所以，有时会有一些误区。

操作简单，仅适合正在起步的企业采用。

平行比较法（Paired Comparison Method）平行比较法是员工和员工的平行比较。

举例：表5－2平行比较考核表根据每有五个员工，你选定一项衡量指标，在这项指标上谁好，谁差一些，甲跟乙相比打一个分数。

甲比乙强，甲就是＋号，乙就是－号。

排完以后，甲再跟丙比，在这项指标上谁好，谁稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。

然后，甲再跟戊比，甲比完了四个人，看这里面甲比谁更好一些，比谁更差一些，甲一共有多少个＋号。

然后，乙再跟丙、丁、戊比。

当然参考的都是同一种衡量标准，如销售业绩，开发新客户的人数。

你会发现，这种方法也是人跟人比。

好处就是谁好谁坏简明扼要、一目了然，对你涨工资、发奖金、提升具有决定性的作用。

卓越绩效评价准则(1)

卓越绩效评价准则(1)

组织高层领导的作用应当包括：
a)确定和贯彻组织的价值观。价值观是企业文化的核心， 在确定和贯彻价值观时，应当结合组织的历史沿革、行业特点、 内外部环境等实际情况考虑诸如以下方面：
– 以顾客为导向追求卓越；
– 科学发展观；
– 组织的和个人的学习；
– 尊重员工和合作伙伴；
– 关注未来；
– 管理创新；
– 基于事实的决策；
可编辑版
3
A型到Z型的13个步骤—威廉·大内
1．参与变革的人员学习领会Z理论的基本原理，挖掘每个人正
直的品质和良好的作用；
2．分析企业原有管理指导思想和经营方针，关注企业宗旨；
3．企业的领导者和各级管理人员共同研讨制定新的管理战略，
明确大家所期望的管理宗旨；
4．创立高效合作、协调的组织结构和激励措施，贯彻宗旨；
– 社会责任。
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13
迪斯尼的使命
这将是人们发现快 乐和知识的地方，父母 和子女享受天伦之乐的 地方，老师和学生更好 的相互理解和教育的地 方，老一代能在这里捕 捉到值得怀念的流逝岁 月，年轻一代在这里尝 试挑战未来的滋味。
5．培养管理人员掌握弹性的人际关系技巧；
6．检查每个人对将要执行的Z型管理思想是否完全理解；
7．把工会包含在计划之内，取得工会的参与和支持；
8．确立稳定的雇用制度；
9．制订一种合理的长期考核和提升的制度；
10．轮换工作，培养多种才能，扩大雇员的职业发展道路；
11．做好基层一线员工的发动工作，使变革在基层顺利进行；
可编辑版
11
4.1 领导
4.1.1 组织的领导（70分）
组织应说明高层领导如何确定发展方向、完善组织的治理以及如何评审组织绩效。

绩效考核(1)_概念与性质

绩效考核(1)_概念与性质

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P=f（s、m、o、e） 在这一函数式中，P（performance） 是绩效，s为技能，m为激励，e为环境，o 为机会，f则表示上述各因素之间的函数关 系。
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技能（skill）指员工本身的工作能力，是 员工的基本素质； 激励（motivation）指员工的工作态度， 包括工作积极性和价值观等各种因素。这两方 面是主观方面的原因，是创造绩效的主动因素；
39
再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖， 奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩 考核的工作。剩下的总奖金的35%才按过去的 办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。 不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了 员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。
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新措施实施后，确实极大地调动了员工销售 的积极性，主动迎客热情服务。9、10月份销售 额连续增长20%。同时也引出了负效应：一些员 工争抢销售，在一定程度上影响了团结；如来了 顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要 掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了 我的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度 好，只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突 出，被排在了末档上，感到很委屈；排在后面的 员工觉得没面子，心理压力较大。
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环境（environment）是指员工进行工 作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人 际关系条件等； 机会（occasion）则指可能性或机遇， 主要由大环境的变化提供。这两方面是影响绩 效的客观原因，是绩效状况的外部制约因素。
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2、绩效考核的地位
绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分， 它为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基 础信息。可以说，没有考核就没有科学有效的人 力资源管理，它构成人力资源开发与管理操作系 统五大体系之中的一个重要部分。 具体来说，绩效考核具有如下作用：

员工人绩效评估表—人事专员(1)

员工人绩效评估表—人事专员(1)

人事入职、合同签续订、培训、考核、调动、晋升 、辞退等按时按流程规定执行，出错率为0 每月定期更新员工花名册、档案；人力资源相关文 5% 件和档案的管理齐全有序，无丢失损坏泄密现象 5% 社保、意外险增减及时办理 绩效考核执行跟进工作按质按量按时完成，出错率 为0 每月至少有两次以上的员工谈心，每周至少做一次 工作总结及工作计划
（包括修身养性、反省自新、陶冶品行和涵养道德等）
9
服从性
（主要体现在遵规守纪、从公司大局出发，主动积极配合 公司、领导安排等方面）
10
公司忠诚度
（主要指员工对企业的认可程度，体现在爱岗敬业、职业 操守等方面）
10
小计 汇总 绩 效 考 评 流 程
94.72
89.38
签名：罗泽兰
日期：2017.8.14
10%
9
9
5%
9 10 10 9 10 10 8 9 10
9 9 8.5
10% 公司环境卫生安全管理 10% 协助做好办公室其他各项后勤服务工作。按时按质 完成领导交代事宜，且及时反馈结果。 专业和创新
绩 效 指 标
行 为 占 1 0 %
维护公司的利益和形象 进取精神 应急处理 沟通合作 人群关系
（主要指与各级人员的关系，体现在团队精神方面）
公司领导评价
1.每一单项分为10分，每项评分不能高于10分，也不能少于0分。 2.公司领导只对部门考核进行整体打分，部门考核分等于部门内各成员的公司领导评分 3.上月29日前总部人资专员下发考核表格→员工进行自评→当月2日前发送至相应主管进行考评 →当月5日前主管评完发送至总部人资专员→当月7日前总部人资专员收集好公司领导对部门的绩 效考核总分，汇总考评结果，呈报总经理→当月10日前人资专员把最终评等结果反馈给各部门， 各级主管与下属交流讨论员工绩效改进问题。

绩效评估的方法

绩效评估的方法

绩效评估的方法绩效评估是企业管理中的一个重要环节。

正确地进行绩效评估可以帮助企业更好地了解员工的表现、激励员工、提高员工工作效率和质量，进而提升企业的整体业绩。

以下是10条关于绩效评估的方法，并展开详细描述。

1. 设定明确的绩效目标企业在制定绩效目标时需要明确目标，避免笼统、模糊或不切实际的目标，同时要确保目标符合企业的长期战略规划和目标。

2. 确定评估标准为了确保绩效评估的公正性和客观性，企业需要设定明确的评估标准，使所有员工都能了解评估标准和评估过程，遵循标准进行工作。

3. 采取多元化的评估方式多元化的评估方式可以更准确地评估员工的表现。

企业可以采取360度评估、KPI绩效考核、个人成长计划等多种方式，以评估员工的绩效。

4. 与员工沟通企业需要与员工进行定期的沟通，让员工了解他们的工作表现如何被评估、他们的工作表现在绩效评估中的重要性以及他们需要达到的预期目标等。

5. 提供反馈绩效评估的重要性在于通过评估结果为员工提供反馈和指导，帮助他们改进表现。

企业需要针对评估结果向员工提供有建设性的反馈，并一起制定改进计划。

6. 确定奖励与激励制度企业需要根据绩效评估结果，制定相应的奖励与激励制度。

奖励制度可以包括薪酬、晋升、培训、福利等方面，从而激励员工更好地完成工作。

7. 建立绩效评估体系建立绩效评估体系是企业进行绩效管理的前提。

企业需要建立绩效评估的流程、制度、标准和考核周期等，从而确保绩效评估的准确性和公正性。

8. 培训与发展企业需要定期为员工进行培训与发展，帮助员工提高业务水平、技能和知识，提高绩效评估水平。

企业也应该将此作为一项长期计划，持续地进行培训和发展。

9. 反思绩效评估企业应当定期反思绩效评估制度，并对其进行改进。

评估制度需要不断修正和改进，以适应企业的需求，同时也能更好地帮助员工提高绩效。

10. 公平、公正、开放绩效评估需要公平、公正、开放。

企业需要向员工透明，公开评估标准和评估结果，对员工的工作进行公正评估，制定合理的奖惩制度，从而建立一种公平、公正、开放的企业文化。

教师绩效考核(1)

教师绩效考核(1)
教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
得分
1.考勤（20分）
1.工作量（30分）
教育教学过程（20 分）
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履 行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心 。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规 教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。 主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实 际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职 情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼 职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教 学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标 及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严 格搞好考核并量化为分数。
教育教学业绩（30 分）
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
总分 分）
单位（盖章）：
（100
教师签名：
英尔力克乡义务教育阶段教师绩效考核细则
评价指标 评价要素
主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天 扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负 分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为 学校（单位）考勤记载。
量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出 学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教 职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均 工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

绩效评估的内容和方法

绩效评估的内容和方法

绩效评估的内容和方法绩效评估是一个组织内部对员工工作业绩进行评估和衡量的过程，是管理人员了解员工工作表现情况、进行激励和奖励决策的重要依据。

在绩效评估中，评估的内容和方法是至关重要的，下面将详细介绍。

一、绩效评估的内容1.工作目标和任务完成情况：绩效评估首先要对员工的工作目标和任务进行核查和评估，包括任务完成情况、是否按照要求完成、完成的质量、效率等方面的考核。

2.工作态度和行为：绩效评估还需关注员工的工作态度和行为，即员工在工作中体现出的工作积极性、合作性、责任心等方面的评估。

3.贡献和创新：绩效评估应当考核员工在工作中所做出的贡献和创新，包括对组织的价值和利益的贡献、对工作方法和流程的改进等方面的评估。

4.专业知识和技能：绩效评估还需对员工的专业知识和技能进行评估，包括员工在工作中所展示的专业知识、技能的应用情况、专业能力的提升等方面的考核。

5.沟通和协作能力：绩效评估还需评估员工的沟通和协作能力，包括与同事、上级、下属之间的沟通和协作是否顺畅、能否有效地传递信息、处理工作中的问题等方面的考核。

二、绩效评估的方法1.定量评估方法：定量评估方法是利用具体的数据和指标对员工的绩效进行评估。

例如，通过设定工作目标，根据实际完成情况进行得分，或者通过绩效考核表和问卷调查等方式，将员工的表现细化为具体的得分指标，再通过加权得出总体评估得分。

2.定性评估方法：定性评估方法是通过主管或其他相关人员的观察和判断对员工的绩效进行评估。

例如，通过员工的工作表现、工作支持和交流的效果等方面进行综合评估，或者通过360度评估方式，收集多方面的意见和评价，来评估员工的绩效。

3.自评与他评相结合：在绩效评估过程中，既可以员工进行自我评估，对自己的工作表现进行评价，也需要主管或其他相关人员进行评估，从多个角度来评估员工的绩效，尽可能客观地进行评估。

4.内外部比较法：内外部比较法是将员工的工作表现和结果与其他员工进行比较。

绩效评估步骤

绩效评估步骤

绩效评估步骤绩效评估是一种对个人、团队或组织的工作表现进行评估和衡量的方法。

通过绩效评估，可以确定工作的质量、效率和达成目标的能力。

下面是绩效评估的一般步骤：1. 设定绩效目标在绩效评估之前，需要明确工作的具体目标和预期结果。

这些目标应与员工的责任和工作要求相一致，并且能够被量化和衡量。

2. 收集绩效数据绩效数据是评估绩效的关键依据。

可以通过以下方式收集数据：- 直接观察员工的工作表现- 收集员工的工作成果和报告- 向同事、客户或上级领导获得反馈意见- 分析量化指标，如销售额、生产效率等3. 分析和评估数据收集到的绩效数据需要进行分析和评估。

这可以包括与目标进行对比，识别工作表现的优点和改进的方面。

还可以比较员工与团队或组织的绩效水平。

4. 给予反馈绩效评估应该包括给予员工相关和准确的反馈。

反馈应该明确指出个人的工作表现，强调成功和改进的地方，并提供发展建议和指导。

5. 制定绩效改进计划基于评估结果和反馈，制定绩效改进计划。

这可以包括制定明确的目标、培训和发展计划，以及改进工作流程或方法。

6. 实施改进措施执行绩效改进计划，并监测改进的进展和效果。

这可能需要提供额外的资源或支持来帮助员工实施改进措施。

7. 定期复评绩效评估是一个持续的过程，而不仅仅是一次性活动。

定期复评可以帮助跟踪绩效的变化和发展，并根据需要进行调整和重新评估。

以上是绩效评估的一般步骤。

实施绩效评估的过程应根据具体情况进行调整和定制，以确保评估的准确性和有效性。

KPI指标(绩效)分析(1)

KPI指标(绩效)分析(1)

• 营销团队整体活动量的高低，直接表明了
团队里举绩人数的多寡，活动量相对较高 的团队举绩人数也多(即举绩率高)，反之 亦然(即举绩率低)。
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• 营销员的职业素质(个人综合条件)、营销 团队主管的专业素养与综合管理能力、公 司的专业化程度、规范化管理水平和客户 服务质量等因素，直接影响营销员的业绩。
绩效管理作业循环
绩效分析 活动 记录 反馈 管理形式 经营 活动
透过指标看问题
建立绩效指标的意义
改善 措施 单位 业绩
绩效 指标分析
一、营销管理绩效指标释义
关 键 的 经 营 绩 效 指 标
业绩指标
人力指标
(一)业绩指标
1. 首年度保费（FYP）：本期内保单第一年度保费， 包含新单保费及首年续期保费两部份。
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如何理解“人力”与业绩的关系 团队业绩 ＝
人力 × 人均产能
人均产能 ＝团队业绩/人力
人均产能 ＝人均件数×件均保费 有人就有业绩吗?
十年营销的重要总结
• 人力≠生产力。即营销队伍组织人力的 多寡，不足以说明营销团队主管经营管 理能力的良窳。
• “业绩量”与营销员的“活动量”有着 直接的内在关系，即活动量相对较高的 营销员业绩也高，反之亦然。
40
40 40 50
60%
50%
3
3
5000
5000
24
20 22 30
72
60 55 60
15000
15000 11250 8000
55% 2.5 4500 60% 2 4000
200,000

什么是绩效评估

什么是绩效评估

什么是绩效评估？绩效评估是什么意思？绩效（performance），指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。

绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。

系效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。

绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。

绩效评估的目的：在组织中绩效评估有多个目的，管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策，比如人员晋升、调职、解聘等，都要以绩效评估结果为基础；绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能，以什么方法弥补；它们还可以用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何，也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价；绩效评估还可为员工提供反馈，让他们了解组织如何看待他们的绩效；另外，组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础，根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。

1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；2、组织对员工的绩效考评的反馈；3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、对员工的薪酬决策提供依据；5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估；6、了解员工和团队的培训和教育的需要；7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估；8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。

绩效评估的类型：1、效果主导型。

考评的内容以考评结果为主，效果主导型着眼于"干出了什么"，重点在结果而不是行为。

团队绩效管理评估方案(1)

团队绩效管理评估方案(1)

团队绩效管理评估方案团队绩效管理评估方案篇1一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则：1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部：定量考核70%，定性考核30%。

员工绩效考核制度。

生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。

定量考核：a、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。

)完成的质量和数量。

b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

绩效考核评分标准1

绩效考核评分标准1

得分
3、工作效率---某给定工作期间内的工 作质量和效率
4、工作知识---工作所需的专业知识、 产品、经验、技术技能和信息量，学习 的主动性和能力，以及专业考核成绩。
5、可靠性---员工在完成任务和后续工 作方面的可靠性程度
6、工作态度---遵守规章情况和出勤、 工作积极性、责任心等方面助的程度
□ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 100-91分 90-81分 80-71分 70-61分 60分以下 100-91分 90-81分 80-71分 70-61分 60分以下 100-91分 90-81分 80-71分 70-61分 60分以下 100-91分 90-81分 80-71分 70-61分 60分以下 100-91分 90-81分 80-71分 70-61分 60分以下
评级等级说明
I---有待改进---在某些方面绩效尚显不足 ---有待改进--有待改进--改进。 ---尚不令人满意---总体工作成果不甚理想 尚不令人满意--U---尚不令人满意--要及时改进，不能得到任何嘉奖 ---暂不打分---不能给出适当评分 暂不打分--N---暂不打分--无法评论。
基本评估要素
1、销售业绩---评估期间销售完成情况 (绝对指标：本项指标必须达到 G以 上，总分及格才有效，否则总分即为不 合格) 2、工作质量---工作完成的精确度、完 成度和令人满意程度、客户反映情 况 O V G I U O V G I U O V G I U O V G I U O V G I U
评分尺度
8、全面性---对市场运作思维、能力的 全面程度。
O V G I U O V G I U O V G I U

绩效评价报告质量考核标准 (1)

绩效评价报告质量考核标准 (1)

1.分析全面。分析全面完整地反映项目的 整体绩效。
3
分析从投入、过程、产出、效果（或项目决策、项目管理、项目绩效）等不同角度，分别对 项目资金情况、实施情况、绩效情况进行分析。
酌情分档计分（3，2，1）。
1.报告明确评价方法，评价方法科学合理，并在分析中有充分体现；
2.分析科学透彻。采用科学的评价方法对
文本
1.报告格式规范。报告格式基本遵循《湖 北省省级财政项目资金绩效评价报告》参 考格式。
2
1.报告封面内容完整，不得缺项； 2.报告内容撰写顺序符合参考格式。
1.报告封面内容完整不缺项，得1分，缺项扣0.5分； 2.报告内容撰写顺序符合参考格式，得1分，否则扣0.5分。
规范性
1.报告内容包含摘要、项目基本情况、绩效评价工作情况、绩效分析、评价结论、主要经验 1.报告内容包含摘要、项目基本情况、绩效评价工作情况、绩效分析
2.摘要内容不完整扣0.5分；
3.项目基本情况包含项目立项依据、绩效目标、项目预算支出情况、项目实施情况等要素。 3.项目基本情况内容不完整扣0.5分；
1.评价指标的适用性。评价指标中有全面 体现绩效评价对象特征的共性指标，也有 针对具体绩效评价对象特点的个性绩效评 价指标。
4
1.指标体系中除了财政部门制定的共性指标外，有体现项目类型和特点的个性指标； 2.反映项目特点和绩效的个性指标不少于5项； 3.个性指标要明确设计的依据。
标体系 （28分）
1.明确赋权方法，权重分布能体现评价目的和项目特点；
1.明确赋权方法，权重分布能体现评价目的和项目特点，得2分，无赋 权方法扣1分，权重分布不合理酌情扣1-2分；
3.评价指标的权重合理性。赋权科学，指 标权重分布合理。

绩效评估(1)

绩效评估(1)

绩效评估一:绩效的定义绩效评估是对员工的工作行为与结果进行考察、分析、评估与传递的过程。

它包括企业的绩效评估，部门的绩效评估，员工的绩效评估。

员工的绩效是指他们那些经过评估的工作行为、表现及其结果。

绩效评估本质上是评估组织成员对组织的贡献。

二：绩效的特性1.多因性。

一个员工绩效的优劣受制与主客观的多种因素。

并不是所有影响因素的作用都是一致的。

2.多维性。

需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。

3.动态性。

绩效是一个动态的过程。

三：绩效评估包括1.评估：偏向定量角度进行分析，具有客观性。

2.评价：偏向定性角度进行分析，具有主观性。

（内涵而言）1.人员素质评价：评估对象性格、知识、技术、能力、适应性等方面进行评估。

2•业绩评定：工作态度评定和工作完成情况评定。

四：绩效评估的原则1.公平的原则。

2.严格的原则。

明确绩效评估标准，有认真绩效评估态度，严格绩效评估制度，科学而严格的程序及方法等。

3.单头评估的原则。

对员工的评估需由被评估者的直接上级来进行。

4.结果公开的原则。

5.结合奖惩的原则。

6.客观评估的原则。

建立在客观事实基础上，避免主观性和感情色彩。

7.反馈的原则。

反馈给被评估者本人。

8.差别的原则。

等级之间应该有差别和界限。

五：绩效评估结果运用1.员工任用的依据。

员工任用的原则：因事择人，用人所长，容忍之短。

2.员工调配与任用的依据。

3.确定薪酬的依据。

4.员工激励的途径。

科学和严格的绩效评估可以作为奖惩的依据。

六：绩效评估的内容1.工作业绩：工作完成量大小、工作的差错率、工作质量的好坏、工作是否按时完成、工作成本费用以及在工作中的改进和提高等创造性成果。

2.工作能力：a知识：文化水平、专业知识水平等。

b技能：操作、表达、组织、等能力。

c智能：记忆、分析、判断、综合、创新等能力。

d体能：年龄、性别、健康状况等。

七：绩效评估的方法1.图尺度评估法（等级评估法），应用最广泛的评估技术之一2.排序法（排队法），交替排序法常用3.配对比较法4.目标管理法，广泛应用，是一种程序或过程<1>目标设立原则a：这个目标必须是上下级一致认同的b：SMART原则：与绩效有关的题必写1.具体的2.可衡量的3.可达到的4.相关的5.以时间为基础的<2>目标管理法实施步骤a：确定组织目标b：确定部门目标c：讨论部门目标（需确定本部门的每一位员工如何才能为部门目标的实现做出贡献）d：对预期成果的界定（确定个人目标）e：工作绩效评估（对工作结果进行审查）f：提供反馈九：评估前动员1.向员工宣传绩效评估的科学性2.宣传绩效评估的目的和意义。

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绩效评估一:绩效的定义绩效评估是对员工的工作行为与结果进行考察、分析、评估与传递的过程。

它包括企业的绩效评估，部门的绩效评估，员工的绩效评估。

员工的绩效是指他们那些经过评估的工作行为、表现及其结果。

绩效评估本质上是评估组织成员对组织的贡献。

二：绩效的特性1.多因性。

一个员工绩效的优劣受制与主客观的多种因素。

并不是所有影响因素的作用都是一致的。

2.多维性。

需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。

3.动态性。

绩效是一个动态的过程。

三：绩效评估包括 1. 评估：偏向定量角度进行分析，具有客观性。

2. 评价：偏向定性角度进行分析，具有主观性。

（内涵而言） 1. 人员素质评价：评估对象性格、知识、技术、能力、适应性等方面进行评估。

2.业绩评定：工作态度评定和工作完成情况评定。

四：绩效评估的原则1.公平的原则。

2.严格的原则。

明确绩效评估标准，有认真绩效评估态度，严格绩效评估制度，科学而严格的程序及方法等。

3.单头评估的原则。

对员工的评估需由被评估者的直接上级来进行。

4.结果公开的原则。

5.结合奖惩的原则。

6.客观评估的原则。

建立在客观事实基础上，避免主观性和感情色彩。

7.反馈的原则。

反馈给被评估者本人。

8.差别的原则。

等级之间应该有差别和界限。

五：绩效评估结果运用1.员工任用的依据。

员工任用的原则：因事择人，用人所长，容忍之短。

2.员工调配与任用的依据。

3.确定薪酬的依据。

4.员工激励的途径。

科学和严格的绩效评估可以作为奖惩的依据。

六：绩效评估的内容1.工作业绩：工作完成量大小、工作的差错率、工作质量的好坏、工作是否按时完成、工作成本费用以及在工作中的改进和提高等创造性成果。

2.工作能力：a知识：文化水平、专业知识水平等。

b技能：操作、表达、组织、等能力。

c智能：记忆、分析、判断、综合、创新等能力。

d体能：年龄、性别、健康状况等。

3.工作态度：纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、敬业精神等。

区分评估指标评估指标定义评估等级（54321）工作业绩业务完成完成任务质量5：非常突出贡献度对改进工作、提高效率、提升企业形象所做的贡献4：比一般优秀一些教育培养下属激励下属进行自我开发，提高下属的知识程度和技能3：一般目标达成程度与其他员工相比达成目标的情况2：比一般差一些工作能力学识和业务知识为有效完成任务所必须的知识1：非常落后计划创新能力正确预测未来，善于克服困难，面对新事物，提出新的设想理解判断能力正确理解和判断问题的能力指导能力 关怀下属、领导下属的能力工作态度积极性在工作中积极思考问题，主动进行改进，向困难挑战 协作性 促进组织的团结，积极协助相关部门 责任感 对分配的任务主动积极，并对结果负责 品质作为管理人员感到自豪，并对结果负责七：绩效评估的方法1. 图尺度评估法（等级评估法）,应用最广泛的评估技术之一2. 排序法（排队法）,交替排序法常用3. 配对比较法4. 目标管理法,广泛应用,是一种程序或过程 <1>目标设立原则a ：这个目标必须是上下级一致认同的b ：SMART 原则：与绩效有关的题必写1. 具体的2.可衡量的3. 可达到的4.相关的5. 以时间为基础的 <2>目标管理法实施步骤 a ：确定组织目标 b ：确定部门目标c ：讨论部门目标 （需确定本部门的每一位员工如何才能为部门目标的实现做出贡献）d ：对预期成果的界定（确定个人目标）e ：工作绩效评估（对工作结果进行审查）f ：提供反馈八：不可评估和可评估的目标不可评估的目标 可以评估的目标获得较高的利润 在本年末实现利润15%提高生产部门的利润 在不增加费用和保持现有质量的前提下，本季度的生产比上季度增长10% 保证产品质量产品抽查的不合格率低于3%主管人员增加与下属的沟通 主管人员每周花费在每个下属人员沟通的时间不少于2个小时维持计算机系统的稳定性由于技术问题网络中断的次数每季度不超过1次，每次能在1小时内恢复正常九：评估前动员1. 向员工宣传绩效评估的科学性2. 宣传绩效评估的目的和意义。

目的：帮助员工提高能力，提升业绩，扬长避短3. 向员工宣传绩效评估的公正性和方法的合理性4. 帮助员工了解整个绩效评估的程序和有关要求十：评估前培训 包括：管理人员的培训、员工的培训A:管理人员的培训：加强他们对绩效评估的认识，学习如何避免在评估中出现的人为误差，掌握绩效评估中需要用的一些技术和方法。

绩效评估的误区（问：该企业存在哪些误区，答：题目中不好的话先写写再写以下5个误区）1.评估的目的不明确 首先：评估的核心目标是通过了解和检查员工的绩效以及组织的绩效，并通过反馈实现员工绩效的提升其次：评估的结果还可用于确定员工的晋升、奖惩和利益分配2.绩效指标的确定缺乏科学性 任务绩效：直接对其工作结果的评价（质量、数量、时效、成本、他人的反应等） 评估周期短。

周边绩效：对工作结果造成影响的因素，但并不以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现（用行为性的描述来进行评价）评估周期较长。

3.评估周期的设置不合理4.评估关系有偏差（单头评估原则）5.将绩效评估作为孤立的环节来看待（应将绩效评估放在完整的绩效管理过程中来看待）B:员工的培训：可以提高员工有关绩效评估的技能（如参与目标设定，自我管理等）有助于形成支持业绩的良好文化氛围，通过绩效评估把员工与组织发展有效地结合在一起。

1. 绩效评估的含义用途和目的2.企业各岗位绩效评估的内容培训内容 3. 企业的绩效评估制度4. 评估的具体操作办法，评估评语的撰写方法，评估沟通的方法和技巧5.评估的误差类型及其预防十一：评估的时间和形式1.时间：定期评估（阶段性评估）；不定期评估（平时评估）2.形式：公开、不公开、半公开评估周期的选择上注意：评估期内，员工应该已经完成了他们的工作。

评估时间的选择上注意：避开员工的工作高峰。

十二：绩效评估实施的一般过程1.绩效评估标准2.实施评估：对员工的工作绩效进行评估、测定和记录3.评估结果的分析和评定：通过对评估实施所获数据进行汇总与分类，利用数理统计的方法进行加工、整理、以得出评估结果的过程。

4.结果反馈与实施纠正十三：绩效评估表的设计原则1.体现企业发展的要求和当前实际状况2.通俗易懂的原则3.完整简明的原则4. 适应通用的原则通用性：各个环节都要有所考虑适应性：针对各个环节的特点进行编制5. 灵活多样的原则十四：绩效评估表的设计程序（案例题：四点后写一些内容）1.创建全面的评估内容体系a：运用问卷法、访谈法等方法对有关员工进行工作分析，了解绩效评估表使用范围的各类人员的职责权限、职务性质以及对各类员工工作业绩的特定要求b：借鉴其他企业先进经验，结合企业实际情况，总结本企业的员工业绩评估的特定指标，汇总实践中评估人员进行的测评要素和常用语言表。

2.编制全面的绩效评估表.（先确定每一个要素的含义，而后对由含义引申出的诸多行为进行描述，如管理者的沟通能力：定义为管理者能够主动地与下级沟通、向上级汇报）3.筛选和修正评估内容.（要进行反馈调查，可为评估内容体系的整体设计、内容提炼等工作提供有效信息，而且可为绩效评估表的使用提供认知基础）（修正后的评估表小范围试用）4.确定绩效评估表.（最后阶段/完成阶段）（完善评估表）十五：绩效评估表的设计设计内容应包括：对所承担工作的完成情况；上级的指导意见及改进方向；考核评价。

绩效评估表1.工作完成情况工作内容如销售部经理：销售产品、协调下属关系、配合其他部门的工作及其他工作任务期望目标 尽可能定量化，如销售额达到100万。

不过高或过低；并非一成不变 二者需分别进行自我评价 员工对自己的工作及完成情况进行的自我评价 1.高：+ 2.低：-3.大致达到期望目标±表示 上级评价 上级按员工工作完成情况进行的再评价2.指导与改进 一.需改进的方面有哪些？二.如何改进这些方面?上下级评价间出现差异，需面对面沟通3.考核评价 考核内容 业 绩 态 度 考核项目 工作数量 工作质量 纪律性 考核要点 评估项目的定义或说明 一次二次 S A B C D S A B C D S A B C D三次 S A B C D S A B C D S A B C D 四次 S A B C D S A B C D S A B C D 五次 S A B C D S A B C D S A B C D 综合 S A B C D S A B C D S A B C D注意：每次评估相互独立，依次进行，后次评估者无权对前次评估结果进行更改。

S ：大大高于期望水平（非常出色） A ：高于期望水平（没问题） B ：尽管有些失误，存在一些问题，但基本上胜任本职工作C ：达不到期望水平（有问题） D:完全达不到期望水平（有相当大的问题）十六：评估信息的收集与分析 1. 收集评估信息的原因a:可以提供绩效评估的事实依据，提供改进绩效的事实依据，能够发现绩效问题和优秀绩效的原因。

b:绩效评估是将员工绩效工作目标的达成情况与原定绩效目标进行对照，并作出绩效目标达成程度的判断。

这一过程基本要求：客观、公正、公平。

2. 收集评估信息的方法a ：观察法：主管人员直接观察员工在工作中的表现，并记录b ：工作记录法：从日常工作记录得到员工的某些工作完成情况c ：他人反馈法：未能直接观察，也无工作记录，可用此法。

3. 收集评估信息的内容内容：a ：确定绩效好坏的事实依据 b ：找出绩效问题的原因c ：查明绩效突出的员工背后的原因d ：为确定员工是否达到了他们的工作目标和标准提供依据信息来源：a ：生产作业记录（生产、销售、加工、运输、服务的数量、质量、成本等原始记录和统计数据等） b ：定期检查记录（出勤情况等） c ：关键事件记录（表彰、事故报告等 d ：主管备忘录收集过程注意：a ：让员工参与信息收集过程 b ：有目的地收集信息4. 评估信息的记录 (收集过程的记录,记录哪些事物) a ：目标和标准达到或未达到的情况b ：员工因工作或其他行为受到表扬或批评的情况c ：证明工作突出或低下所需要的具体依据d ：对员工找到问题或成绩原因有帮助的其他数据e ：员工绩效面谈的记录f：关键事件数据5.定性资料的整理资料整理就是对收集到的原始资料进行检查、分类和简化，使之系统化、条理化，一位进一步分析提供条件的过程。

定性资料来源：a：从调查中得到的材料，包括无结构式访问和观察的记录b：从文献资料中得到的材料，包括档案、文件、会议记录、调查报告、研究论文等以文字形式叙述的材料。

对收集到的资料进行审查的目的：消除原始资料中的虚假、差错等现象，以保证资料真实、可信、有效。

真实性审查（信度审查）的方法a：据已有经验和常识进行判断，一旦发现与经验常识相违背，需再次进行核实b：据材料的内在逻辑进行核实，若前后矛盾，就找出问题，剔除不符合事实的材料c：利用资料间的比较进行核实，同一个问题的资料有多种来源，可将这些材料进行比较，以鉴别真伪d：据材料来源进行判断，如当事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些准确性审查（效度审查）：审查收集到的材料对于分析所研究的问题有效用的程度，对事实的描述是否准确6.定量资料的整理来源：a：实地调查得来的资料（问卷、访问和观察的记录）b：统计资料审查a：完整性：资料总体是否完整b：统一性：检查问卷、报表登记填报方法是否统一，数字所使用的度量单位、计算方法统一等c：合格性：提供资料者的身份是否符合规定的调查对象的身份，提供的材料是否符合填报要求，填报的资料是否准确无误。