第五章 甄选与录用

第五章筛选与录用通过本章的学习，使学生了解筛选的基本概念，学会运用各种筛选工具进行人员的选拔。

二、教学要求1．了解筛选的概念、作用和原则2．理解测量筛选工具的指标3．熟悉筛选的程序4．初步掌握心理测验、面试和评价中心等筛选测评技术5．掌握录用决策的方法三、参考书目1.廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。

2.张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：清华大学出版社，2001。

3.美］加里•德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：人民大学出版社，1999。

四、教学重点与难点1.心理测验2.面试五、教学步骤1．分析、讲解本章的内容；2．总结概括本章所学内容。

六、教学方式1．采用多媒体教学2．以课堂讲授为主七、教学时间：3课时八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）九、教学内容：（一）筛选概述1、筛选的概念及作用招聘中的人员筛选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。

那么，为什么筛选工作这么重要呢？1）降低人员招聘的风险2）有利于节省人工成本3)为人员的预测与发展奠定基础初步筛选初步面试心理与能力测试诊断性面试背景资料的收集与核对匹配度分析体检决策和录用根据材料剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者根据测试结果剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不符合要求者剔除资料不实和品德不良者综合分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除身体不符合要求者2、筛选的步骤图甄选过程与步骤（二）简历筛选1、筛选简历信息?年龄：把应聘者的年龄与其工作经验进行比较、应聘者年龄较大?学历：“真的假文凭”和“假的真文凭”、第一学历和后学历、专业?住址：跨城市应聘者的动机?工作经验：工作变换的频繁程度、每项工作的相关性、工作是否有间断、目前是否在工作、对应聘者整个工作经历轨迹的把握?自我评价或描述：否适度，是否属实?综合审查：逻辑性、整体印象2、简历筛选技巧1、在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历3、未写出公司的具体名称，如写某大型公司4、喜用表格5、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号6、常用数字表达挽回损失**万7、不写应聘职位，只写部门或是职位不具体，只写出“管理”、“业务”等8、不提待遇9、待遇不低于多少价位10、培训内容罗列较杂11、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔12、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座（三）心理测验1．智力测验它是对人的一般认知能力进行测量的一种方法，测验结果常用一个商数，即智商(IQ)来表示。

人员甄选与录用在现代社会中，人员甄选与录用是企业中非常重要且关乎企业发展的一项工作。

一个合适的员工能够为企业带来巨大的价值，而一个不合适的员工可能会产生各种问题甚至给企业带来损失。

因此，如何进行人员甄选与录用是每个企业都需要认真思考和实践的问题。

一、确定需求在进行人员甄选与录用之前，企业首先需要明确自身的需求。

这包括明确所要招聘的职位、所需的技能和能力、对应的工作职责和岗位要求等。

只有明确了需求，企业才能更好地针对性地进行甄选与录用。

二、招聘渠道企业可以通过多种渠道来获取求职者的信息，如招聘网站、校园招聘、员工推荐等。

选择合适的招聘渠道能够更好地吸引到优秀的人才。

三、简历筛选在招聘渠道获取到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选。

对于大量简历的筛选工作，可以借助一些技术手段，如人工智能筛选系统等，以提高效率和准确性。

四、面试面试是人员甄选与录用的重要环节。

通过面试可以更全面地了解求职者的能力、经验、性格等方面的情况。

企业可以根据自身需求制定合适的面试题目和考察方案，以确保面试过程科学、公正和有效。

五、实践考察除了面试之外，企业还可以通过实践考察来更准确地评估求职者的能力。

实践考察可以是模拟工作环境、实际工作任务等，通过观察求职者的表现来进行评估。

六、背景调查在确定了心仪的候选人之后，企业可以进行背景调查来核实其提供的信息的真实性。

背景调查可以包括核实学历、工作经历、个人背景等方面的信息。

背景调查的目的是减少录用上的风险，确保录用的员工符合企业的要求和期望。

七、录用决策最终，企业需要进行录用决策。

在做出决策之前，企业需要综合考虑各方面的因素，如求职者的能力、背景、公司的需求等。

决策应该是基于充分的信息和广泛的讨论确定的。

八、入职和培训一旦做出录用决策，企业需要及时与求职者沟通，确认入职的时间和相关事宜，并进行相应的培训安排。

入职和培训的目的是帮助新员工尽快适应并投入到工作中，发挥其最大的价值。

结语人员甄选与录用是企业成长和发展的基石，它关系到企业未来的发展方向和潜力。

第五章招募与甄选第五章招募与甄选【教学⽬的】通过对招募形式和⽅法途径的⽐较、对甄选基本原则的阐述以及技术⽅法的介绍以及对我国国家公务员录⽤制度的简单介绍，⽬的是使⼤家对这部分内容要有⼀个基本的了解。

【教学要求】重点掌握⼈员招募的基本形式和⽅法途径，⾯试的种类和问题以及措施，公务员录⽤的基本原则。

对其他相关内容也要有⼀个基本的了解。

【教学⽅法】⾸先要熟悉⼈员招募和甄选⼯作的重要性，在此基础上要熟练掌握⼈员招募和甄选的⽅法，⽐较各⾃的特点和适⽤范围。

第⼀节⼈员招募的形式所谓⼈员招募，是指寻找员⼯可能的来源和吸引他们到组织应征的过程。

与⼈⼒资源供给的来源相对应，⼈员招募有两种形式：内部晋升和外部招聘。

㈠外部招聘外部招聘是根据⼀定的标准和程序，从组织外部的众多候选⼈中选拔符合空缺职位⼯作要求的管理⼈员。

外部招聘具有以下优点：1.被聘⼲部具有“外来优势”。

所谓“外来优势”主要是指被聘⼲部没有“历史包袱”，组织内部成员只知其⽬前的⼯作能⼒和实绩，⽽对其历史、特别是职业⽣涯中的失败记录知之甚少。

因此，如果他确有⼯作能⼒，那么他便可迅速开展⼯作。

相反，如果从内部提升，部下可能对新上司在成长过程中的失败有着⾮常深刻的印象，从⽽可能影响后者⼤胆地放⼿⼯作。

2.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。

组织中空缺的管理职位可能有好⼏个内部竞争者希望得到。

每个⼈都希望有晋升的机会。

如果员⼯发现⾃⼰的同事，特别是原来与⾃⼰处于同⼀层次具有同等能⼒的同事提升⽽⾃⼰未果时，就可能产⽣不满情绪，懈怠⼯作，不听管理，甚⾄拆台。

从外部选聘可能使这些竞争者得到某种⼼理上的平衡，从⽽有利于缓和他们之间的紧张关系。

3.能够为组织带来新鲜空⽓。

来⾃外部的候选⼈可以为组织带来新的管理⽅法和检验。

他们没有太多的框框程序束缚，⼯作起来可以放开⼿脚，从⽽给组织带来较多的创新机会。

此外，由于他们新近加⼊组织，没有与上级或下属历史上的个⼈恩怨关系，从⽽在⼯作中可以较少顾忌复杂的⼈际关系。

人员的甄选与录用在现代企业管理中，人力资源是企业最重要的资产之一。

为了确保企业有能力和潜力的员工，提高企业的绩效和竞争力，人员的甄选与录用变得至关重要。

本文将探讨人员甄选与录用的流程和方法，以及如何有效地选择和吸引优秀的人才。

一、需求分析人员的甄选与录用首先需要进行需求分析。

企业必须明确所需员工的具体职责和技能要求，以便更好地匹配招聘流程和吸引合适的候选人。

二、招聘渠道选择寻找合适的候选人需要通过不同的招聘渠道，如在线招聘平台、招聘会、校园招聘等等。

企业应根据需要和预算选择最适合的招聘渠道，以最大化获取合适的候选人。

三、简历筛选收到大量的求职申请后，企业必须进行简历筛选以找到最符合要求的候选人。

这可能包括筛选出符合基本资格的候选人、排除虚假简历以及评估候选人的技能和经验等步骤。

四、面试评估面试是评估候选人能力和适应性的关键环节。

企业可以采用不同类型的面试，如技术面试、行为面试、小组面试等，以全面了解候选人的能力和潜力。

五、背景调查在最终决定录用候选人之前，背景调查是必不可少的。

通过联系参考人或查询相关资料，企业可以获取候选人的个人和专业背景信息，以确保其真实性和一致性。

六、考核期企业可以在正式录用之前设置一个考核期，以便进一步评估候选人的表现和适应性。

这个考核期的长度应根据具体情况来确定。

七、录用决策最后，企业需要根据面试评估和背景调查的结果做出最终的录用决策。

这需要综合考虑候选人的技能、经验、能力和文化适应性等因素。

八、吸引与留住人才在录用合适的人员后，企业还需要采取措施来吸引和留住人才。

这可以包括提供具有竞争力的薪资福利、提供职业发展机会、建立良好的工作环境等。

结论人员的甄选与录用是企业管理中至关重要的一环。

通过明确的需求分析、合适的招聘渠道选择、有效的简历筛选、准确的面试评估、背景调查、考核期和录用决策，企业可以选择和吸引合适的人才，为企业的发展打下坚实的基础。

同时，吸引和留住人才也是至关重要的，企业应该给予员工良好的福利待遇和发展机会，以提高员工满意度和忠诚度。

人员甄选与录用人员甄选与录用人员甄选与录用是企业中非常重要的一个环节，它决定着企业的人力资源质量和组织效能。

合适的人才能够为企业创造价值，并且有利于企业的长期发展。

因此，对于企业来说，如何进行科学的人员甄选与录用至关重要。

首先，对于人员甄选与录用，企业应制定科学的招聘策略。

招聘策略要与企业的整体战略一致，并且要根据不同岗位的要求进行具体设计。

企业要明确所需人员的专业技能和素质要求，并透过面试、测试等手段对申请人进行评估。

其次，企业在甄选过程中应注重综合能力的考查。

综合能力包括知识技能、沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等多个方面。

除了通过面试和测试来了解申请人的综合能力，企业还可以向候选人提交工作样本，或者引入评估工具辅助评估，以全面了解候选人的能力水平。

此外，企业要重视申请人的价值观和团队适应性。

企业的核心价值观与目标应与招聘的人员保持一致。

招聘时应关注申请人是否具有团队合作的精神、是否具备健康的竞争意识等，以确保人员与企业文化相符合，增加申请人成功融入企业的可能性。

另外，企业还可以适当引入外部专家或咨询公司的帮助，以提高招聘的精确度和效果。

外部专家能够根据企业的需求帮助筛选合适的候选人，并提供针对性的建议。

咨询公司则可以通过大数据分析等手段来辅助企业进行人员甄选，提高甄选的准确性和效率。

最后，企业在决策录用时要权衡各方面的因素。

除了专业技能和综合能力外，还要考虑申请人的经验、学历以及发展潜力等因素。

企业还可以通过参考候选人的个人背景、推荐信等来进行综合评估。

总的来说，人员甄选与录用是企业成功的关键一环。

科学的招聘策略，综合能力的考察，价值观和团队适应性的重视以及借助外部专家和咨询公司的帮助，都是提高招聘准确性和效率的关键。

通过综合评估各方面因素，企业可以更准确地选择适合的人才，为企业的长期发展奠定基础。

另外，在人员甄选与录用过程中，企业还应该充分利用各种渠道与资源。

一方面，企业可以积极拓展招聘渠道，如通过校园招聘、职业网站、社交媒体等多种渠道进行招聘广告发布和信息传播，以吸引更多的优秀人才。

人员的甄选与录用程序人员的甄选与录用程序人员的甄选与录用是企业人力资源管理中非常重要的一环，它涉及到企业的长期发展和业绩的持续提升。

良好的甄选与录用程序能够帮助企业筛选出合适的人才，提高企业的竞争力和生产效益。

一、需求分析人员的甄选与录用程序首先要进行需求分析。

企业应根据现有的人员构成、业务发展情况和未来的发展方向来确定所需的人才类型和数量。

这样能够更准确地界定甄选与录用工作的范围和目标，减少不必要的资源浪费。

二、编制招聘计划根据需求分析的结果，企业应编制招聘计划。

招聘计划包括招聘人数、岗位要求、薪资待遇、招聘周期等内容。

招聘计划的编制要结合企业的实际情况和用人需求，合理安排招聘资源，确保能够吸引到符合岗位要求的人才。

三、发布招聘信息根据招聘计划，企业可以选择合适的渠道发布招聘信息，包括企业官方网站、招聘网站、招聘会等。

招聘信息应详尽而准确地描述岗位要求、薪资待遇、福利待遇等信息，吸引更多的求职者投递简历。

四、简历筛选收到求职者投递的简历后，企业需要进行简历筛选。

根据招聘岗位的要求和求职者的个人履历来评估求职者的符合度。

对于简历中涉及到的学历、工作经验、专业技能等要素进行综合评估，初步筛选出符合要求的候选人。

五、面试评估在简历筛选后，企业需要对候选人进行面试评估。

面试评估可以包括个人面试、团队面试、案例分析等多个环节。

面试环节应建立明确的评估标准，评估求职者的素质、能力和适应能力等。

面试评估的结果将作为录用的主要依据。

六、背景调查对于通过面试评估的候选人，企业可以进行背景调查。

背景调查是为了核实候选人提供的个人信息和履历的真实性。

可以通过电话、邮件、面谈等方式与候选人所列的前任雇主、同事、师生等进行联系，获取更多的信息。

七、录用决策根据面试评估和背景调查的结果，企业需要进行录用决策。

录用决策需要考虑候选人与岗位的匹配度、综合素质、发展潜力等因素。

同时，还需要考虑企业内部的资源配置和团队协作等因素，做出最终的录用决策。