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我国政府绩效评估体系存在的问题与对策摘要本文对目前我国政府绩效评估体系的现状进行了分析，对存在的问题进行总结，归纳为缺乏理论指导、评估体系、有效的监督主体以及法规的不完善等。
通过分析问题成因，有针对性地提出对策，包括推动思想观念与政府职能转变，优化评估指标和评估程序，实现评估主体多元化，促进地方政府绩效评估的制度化。
为我国政府的绩效评估体系的完善提供借鉴。
关键词: 政府绩效评估体系问题对策ABSTRACTCompared with the developed country, the management system of our government has many weaknesses. And the design of the performance assessment system of our country also has some problems. It lacks the guide of theory, enough bodies to assess, perfect release of assessment messages and the laws. This paper has analyzed status of our government’s performance assessment system, and summarize the problems, and then given the reasons. At last, it puts forwards some strategies that we must change our traditional thinking, join some bodies and make the performance assessment a system.KEYWORDS: Government Performance assessment System目录一、政府绩效评估的涵义 (4)二、我国政府绩效评估体系的现状和存在的问题 (4)（一）我国政府绩效评估体系的现状 (4)1.实施的制度环境 (4)2.评估的主要方式 (5)（二）我国政府绩效评估体系存在的问题 (6)1政府绩效评估体系理论指导的缺乏 (6)2有效的评估主体的欠缺 (6)3评估信息公开制度有待完善 (6)4绩效评估体法律法规的欠缺 (7)三、我国政府绩效评估体系问题形成的原因 (7)（一）政府本位观念的影响 (7)（二）政府作为特殊的部门评估技术存在适用性问题 (7)（三）缺乏有效的社会监督主体 (8)1.社会大众的监督意识不强 (8)2.民间评估力量尚未发展壮大 (8)3人大的监督作用有待提高 (9)（四）评估立法和评估制度化的影响 (9)四、完善我国政府绩效评估体系的对策 (9)（一）推动思想观念与政府职能转变 (9)1转换思想观念 (9)2政府职能转变促进评估开展 (10)（二）优化评估指标和评估程序 (10)1根据实际构建合理的绩效评估指标体系 (10)2逐步规范绩效评估程序 (10)（三）实现评估主体多元化 (11)（四）促进地方政府绩效评估的制度化 (11)五、结论 (11)参考文献 (12)致谢 (13)一、政府绩效评估的涵义绩效的意思就是业绩、效率等。
Management经管空间0682014年6月 关于国有企业绩效管理的问题与对策研究国网江苏省电力公司 王丽峰摘 要：绩效管理已成为人力资源管理中重要的一部分，其重要性已越来越多地被国有企业所接受。
本文重点厘清国有企业全员绩效管理存在的问题，根据国有企业的特点，给出存在问题的对策，以便能够促进国有企业整体的绩效水平的提升。
关键词：国有企业 绩效 问题 对策中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2014)06(c)-068-02当前很多国有企业都较早地引入了绩效考核，很多企业管理者认为，客观、公平、公正地评价员工的付出，激励绩优、督促绩劣，是进行绩效管理的主要目的。
但在近年来的实践中，多数企业实施的绩效管理，未达到预期的成效，往往流于形式，甚至不了了之。
不少企业认为，绩效管理不得人心，又费时费力。
如何建立解决国有企业面临的绩效管理困惑以促进国有企业业绩提升？1 国有企业绩效管理发展历程自2003年起，国资委先后印发《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》、《中央企业全员业绩考核情况核查计分办法》和《关于进一步加强中央企业负责人副职业绩考核工作的指导意见》。
提出了全员绩效管理的要求，促进企业深化内部制度改革，要求企业坚持定量考核与定性评价相结合，构建领导能上能下、员工能进能出，上岗凭能力，取酬凭绩效的机制。
以力图彻底打破“大锅饭”，解决国有企业人浮于事、竞争力不高等方面的问题。
2 当前国有企业绩效管理存在的问题2.1 缺少绩效文化目前，国有企业绩效管理工作一般是企业的人力资源部门牵头，会同公司的发展部、办公室、监察部等部门实施，而这些部门在企业里往往一直处于忙、累、乱的状态，经常导致出力不讨好情况。
绩效管理承受着来自绩效经理人和被考核者的阻力，各部门的绩效经理人因培训不够，往往以方案无法量化，考核不科学、不公平，业务忙，没时间考核等理由为借口，推诿绩效管理。
政府绩效考核评价管理中存在的不足与应对措施摘要：在社会经济持续发展的背景下，政府需要拥有更高的管理水平，才能在市场竞争中保持竞争优势。
绩效考核评价是人力资源管理中的重要内容，对人员招聘、升职等方面发挥着至关重要的作用，可以帮助政府提高运营能力。
然而，绩效考核评价管理是一个复杂的过程，可能会面临很多挑战。
本文旨在分析绩效考核评价管理在政府中的重要性，指出其存在的不足之处，并提出几项有效的措施来解决这些问题，为政府优化绩效考核实践提供有用的指导。
关键词：绩效考评；政府；措施引言政府绩效考核是对政府工作绩效的评价和管理，是提高政府效能和服务水平的重要手段。
我国政府绩效考核的历程可以追溯到20世纪90年代末，经过不断探索和完善，已经成为政府管理体系的重要组成部分。
近年来，我国政府绩效考核在政策、标准、制度等方面不断创新和完善，逐步向精细化、专业化、科学化的方向发展，涌现出一批先进经验和典型案例。
未来，政府绩效考核将继续发挥重要作用，推动政府提高治理能力和服务质量，为实现经济社会发展目标提供有力支持。
一、政府绩效考核评价管理的意义政府绩效考核评价是对政府工作绩效的评价和管理，其重要性不言而喻。
首先，政府绩效考核评价可以促进政府部门的效率和效益，通过对政府工作绩效的评估，及时发现问题并进行纠正，提高政府工作的效率和效益。
其次，政府绩效考核评价可以提高政府工作的透明度和公正性，让政府的工作更加公开、透明、受监督。
第三，政府绩效考核评价可以增强政府的责任感和服务意识，推动政府部门落实“为人民服务”的宗旨，提高服务质量和效率。
第四，政府绩效考核评价可以促进政府的改革和创新，通过对政府工作的评估和分析，推动政府部门改进工作方式和方法，推动改革和创新。
最后，政府绩效考核评价可以帮助政府部门制定合理的政策和目标，根据绩效评估结果，对政策和目标进行调整和优化，确保政府工作与经济社会发展的需要相适应。
综上所述，政府绩效考核评价对于推动政府部门提高效率和效益、增强责任感和服务意识、促进改革和创新、制定合理的政策和目标等方面都有着非常重要的作用[1]。
我国政府绩效管理和评估的发展现状和问题思考一、我国政府绩效管理和评估的发展现状我国于二十世纪八九十年代引入了政府绩效管理和评估，经过几十年的快速发展，政府绩效评估己经成为政府管理的常态化运行机制。
党的十八大报告指出，必须创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理，伴随着党和政府对绩效评估的重视程度不断加大，绩效管理在政府管理的活动中会发挥口益重要的作用。
政府内部的办事效率大大提升，政府的人员结构口趋合理，民众诉求能够及时回应等等都是政府绩效管理给中国社会带来的变化。
但是由于相关的配套制度建设不够完善，中国政府绩效管理出现了很严重的问题。
政府眼光短浅，政府工作的重点仅仅放眼于当卜，单纯重视经济发展，忽视了经济社会的可持续发展。
当前中国社会，经济总量的增长成为了政府绩效评估的唯一标准，中国社会的畸形化发展不断严重。
二、我国政府绩效管理的困境(一)政府的相关立法工作和配套制度建设不到位政府部门由于缺乏法律和法规的硬性约束，政府内部的绩效管理存在严重的随意性，集中体现在政府部门绩效指标的设定方面。
绩效指标是绩效管理和评估工作的前提和基础，它的设定是否科学直接影响到政府绩效管理工作的实际开展效果。
现阶段，政府绩效评估的最重要的指标就是经济增速和经济总量。
地方政府迫于绩效考核目标的硬性约束，加之绩效管理领域法律的缺失，他们完全不顾木地区的发展实际，集中一切力量发展经济，严重忽视了社会发展、民生改善以及生态保护的工作任务，政府部门的绩效考核标准和现实社会严重脱节，不利于地方经济社会的健康和可持续发展。
政府绩效管理涉及到标准制定、人员配置、利益协调等工作，政府为绩效管理工作完善相关的配套制度建设势在必行。
我国在政府绩效管理领域的研究起步较晚，没有形成系统的理论成果，国家不能为各级地方政府提供一套科学的绩效管理规范，加之绩效管理领域的专业人才储备不足和分布失衡，各级地方政府的绩效管理工作缺乏科学有效的指导意见，不同地区的政府和部门各行其是，绩效管理工作非常混乱。
公务员绩效管理存在的问题及对策研究绩效管理是现代政府管理的前沿课题，也是国内外研究的热点问题。
作为政府的职能部门，如何科学建立以绩效考核为目的的公务员管理新模式是面临的新课题,也是加强干部队伍管理,提高工作效率的一种有效途径。
近年来，国内各级在这方面相继做了一些有益的探索和尝试，也取得了一些成效和经验，但总体上还处于摸索和起步阶段，并存在许多问题，需要改进和完善。
笔者结合工作实际,对公务员绩效管理存在问题分析基础上，谈点对策。
一、当前公务员绩效管理存在问题当前，各级,特别是高层已充分认识到绩效管理的重要性，并相继进行了一些探索，取得了一些成效，但是受多种原因的影响，各地进展不一，在考核内容和模式上也不尽相同，还需不断改进和完善。
（一）当前公务员绩效管理存在的问题1、绩效考核的模式比较笼统。
对本部门的公务员进行考核，首先必须遵循《公务员法》，但是《公务员法》没有规定具体的考核标准,各级机关虽然制订了相关的绩效考核实施办法，但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强：（1)在考核内容上，只有原则性规定，缺乏细化指标。
公务员考核内容都以“德、能、勤、绩、廉”为评价标准，考核内容非常模糊笼统，如“德”和“廉"就很难评估，而且过于公式化，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核的最终结果是否“客观公正”基本依据主管人员和考核官员的主观判断.（2）在考核层次上,没有考虑级别和部门差异，缺乏针对性。
人员虽然都是国家公务员，但是各个部门、不同级别的人员工作职责不一样，所担负的责任不一样，考核的内容也应不一样。
但目前基本都采用一样的标准进行考核，忽视了部门的差别、层级的差别、职务的差别，缺乏针对性.(3）在考核时效上,以年度考核为主,日常考核不到位。
虽然在开展绩效考核时，也强调年度考核与平时考核相结合，“年度考核应以平时考核为基础"，但在实际操作中，往往停留在年终的一次性考评上，而忽视了日常考核，致使年度考核依据不全，考核结果不全面、不准确、不真实,缺乏权威性。
地方政府绩效管理存在的问题和对策摘要：政府绩效管理是政府管理体制改革与推进的新方向，它是提高政府管理质量，发挥政府部门职能性的有效手段。
政府绩效管理对加强各主体监督及增强政府控制力度具有十分积极的作用。
本文主要结合地方政府绩效管理的现状及类型，分析地方政府绩效管理存在的主要问题，并探讨相应的解决性对策。
关键词：地方政府绩效管理问题对策一、我国地方政府绩效管理现状与类型随着我国经济体制改革的不断推进以及政府管理模式的转变，地方政府开始实行绩效管理体制，新的管理理念与管理方法也随之推广开来，并在实践运用中取得了良好的效果。
受到世界先进国家政府绩效管理理念和实践的启发，我国也逐渐的将政府绩效管理纳入重点研究与探索课题，并在实践中总结工作经验以建立适应我国国情的地方政府绩效管理体制。
比如：一些地方设立专门对政府绩效工作进行监督观察的行政效能监察机构；一些地方政府建立公共服务首问负责制以及限时办结制；一些地方政府建立了完善的绩效管理评估体制，对未达到评估标准的单位或个人进行相应的处罚。
地方政府绩效管理的实践中不断的发现问题、总结经验，在尝试与创新中得以发展与进步，对我国政府绩效管理从理论完善到实践操作上都起到了极大的推动作用。
根据我国政府绩效管理的实施情况，结合对我国地方政府绩效管理的实践探索，中国行政管理学会联合课题组将其绩效管理类型划分为三大类：一是普适性的政府绩效管理。
如一些地方政府开展的适应地方政府特点的评估性活动；第二种是针对某一具体行业的绩效管理。
如江苏省对省政府部门出台的绩效管理方法；第三项为专项绩效管理。
主要是指某专项工作课题或某一专项活动所开展的绩效评估。
如江苏常州开展的专项资金管理制度；河南省开展的“讲正气、树新风”主题教育活动等。
二、我国地方政府绩效管理存在的主要问题（一）政府绩效管理观念尚需改进现阶段，我国政府正由传统的管制型向服务型的工作管理体制转变，中央政府在支持地方政府从创新实践与自主管理的道路。
关于我国政府绩效管理问题的分析【摘要】作为一种科学的管理方式，绩效管理最初应用于企业中，发展到后来被普遍地引入到政府管理中。
政府绩效管理对实现我国行政管理体制改革的目标和增强政府能力具有十分重要的意义。
我国政府近几年来对此已进行了大量的探索，从目前政府绩效管理的现状来看，尽管在理论和实践方面都取得了一定成绩，但存在的问题也不少。
【关键词】政府；绩效管理政府绩效，在西方又称为“公共部门绩效”、“政府业绩”等等。
20世纪末，西方各国普遍出现了经济衰退、生产力下降的现象，公共财政持续赤字，传统的官僚政治体制导致政府机构臃肿、效率低下、资源浪费严重，政府面临着严重的管理危机和信任危机。
一、政府绩效管理概述所谓政府绩效管理是指运用科学的方法、标准和程序，制定政府的长期和近期目标、达成目标的策略、评估绩效的标准，从而对行政机构运作进行管理和评价的一系列活动的总称。
二、我国政府绩效管理现状分析随着我国政治、经济的发展，政府管理职能扩大和目标责任制的推行，政府绩效管理在理论和实践方面都取得了一定的成效，但是从总体上看还处于起步阶段，实践中还存在着许多问题，主要表现为：第一，目前我国的政府绩效管理缺乏法律规范，尚未形成一种法治化、系统化、科学化的绩效评估制度与体系。
当前我国的绩效管理多处于自发和半自发状态，缺乏统一的规划和指导，评估的内容设计和评估等几乎都是基于政府本身的需要而定，没有客观的衡量标准，更没有形成制度化。
第二，政府的产出难以量化。
绩效管理的一个重要前提就是必须将所有绩效都以量化的方式呈现，再据此进行绩效管理。
但是公共行政组织是一种特殊的权力组织，经营的绝大多数是公共项目，往往隐含有价值判断和政治因素，难以准确评判，这就带来了对其产品和服务进行正确测量的技术难度。
第三，评估主体不齐全。
从评价主体来看，政府绩效评价存在着主体缺位的问题。
完备的绩效评估主体应该由三个方面组成：自我评价、系统内部评价和社会评价。
我国政府绩效管理中存在的问题与对策陶学荣 吕 华摘 要:政府绩效管理是以实现政府管理的经济、效率、效益和公平为目标的全新的政府管理模式。
政府绩效管理是由许多环节、步骤所组成的行为系统。
探索政府绩效管理的发展途径,推进绩效管理全面发展,建立完善规范的绩效管理体系,是当前我国社会主义市场经济建设和政府管理改革的客观要求,具有重要意义。
关键词:政府绩效;政府;对策中图分类号:F273.7 文献标识码:A文章编号:CN43-1027/F(2006)3-062-02作 者:南昌大学,江西,南昌,330047在现代市场经济条件下,如何提高政府绩效一直是一个焦点话题,将绩效管理引入政府,就是出于提高政府绩效的目的。
所谓政府绩效管理,是指通过制定政府的长期和近期目标、达成目标的策略、评估绩效的标准,而对行政机构运作进行管理的一系列活动的总称。
根据西方学者的归纳,政府绩效管理以实现政府管理的三 E!经济(economy)、效率(ef ficiency)和效益(effectiveness)!为目标。
这是一种将过程管理和结果管理相结合的新型的政府管理模式。
我国在深化行政管理体制改革的过程中,一方面进行变革观念、转变职能、调整组织结构、改革行为方式,另一方面也开始注意借鉴和引进国际流行的新的管理机制、管理技术和工具来提高政府的效能。
但是,由于我国的政府绩效管理起步较晚,规范化程度不够,特别是绩效管理这项工作难度大、涉及面广,因此,建构科学的管理模式还有很长的路要走。
尤其值得关注是,我们正在实行的绩效管理在一定程度上走入歧途,需要矫正。
所以,认识政府绩效管理中的问题并加以克服,是一个急需解决的课题。
一、我国政府绩效管理中的主要问题(一)政府绩效管理中存在价值取向的扭曲政府绩效管理的价值取向是行政主体按一定的价值观念对不同的行政目标所做出的行为方向的倾向性和理性选择,它体现了政府组织的基本价值判断、价值确认和利益选择,决定着绩效管理制度和评估标准的制订,可以说价值取向是绩效管理的灵魂。
我国政府绩效管理存在的问题与对策研究摘要：我国随着市场经济的不断深化和建立绩效型与责任型政府的迫切需要，借鉴西方公共部门绩效管理的经验并结合我国的实际情况加以创新，形成了我国政府绩效管理方式。
我国政府绩效管理主要有：绩效计划与实施、绩效考核、绩效反馈与改进等环节。
政府绩效管理作为政府管理制度创新和有效管理的方法，其作用也在不断的增强。
但是与此同时我国政府绩效管理中的绩效计划与实施、绩效考核、绩效反馈与改进等环节中同样存在着诸多的问题，如：绩效目标设定不合理、绩效指标设置不规范、绩效考核设置不科学绩效反馈机制不健全等，这些问题的存在严重影响了绩效管理这位政府的管理工具的功用，它们需要及时采取措施予以应对，以充分发挥绩效管理的作用。
关键字：绩效绩效管理问题对策Government Performance Management Problems andCountermeasuresAbstract: With the development of market economy and the needs of establishing a performance and a responsible government, the formation of our government is urgent. Our mode is on the basis of the western public sector performance management experiences and combining with the actual situation in our country. Our government performance management mainly has: plans and implementation of performance, performance assessment, performance feedback and improvement and other links. Government performance management as the government management system innovation and effective management approach, its role is enhanced. But at the same time our government performance management, there are also many problems, such as: performance targets set unreasonable, non-standard set of performance indicators, performance appraisal is set unscientific performance feedback mechanism is not perfect, the existence of these problems seriously affected the function of performance management of the government's management tools they need in a timely manner to take measures to counter it, to give full play to the role of performance management.Keywords: Performance Management of performance Problems Countermeasures绩效管理随着西方“新公共管理运动”而逐渐发展起来的一种关于公共部门管理的一种新的方法。
它在二十世纪二三十年代起，被运用于企业的人力资源管理中，二十世纪七十年代以后形成体系，管理对象也扩展为组织、团队、员工三个层次。
在二十世纪八十年代，在西方国家的“政府再造”运动中，绩效管理被运用于政府管理领域中。
整体上来说政府绩效管理强调了以结果为本和以公众为中心；强调绩效管理活动要以公众的需求为其活动的导向，而不是以自己指定的规则为活动的导向；强调政府部门应该增强对社会的回应力；更加注意公共部门的产出，注意提供公共服务的效率与质量。
一定程度上说，绩效管理是公共管理者的主要职责。
一、绩效和政府绩效管理绩效是一个多义的概念，人们对于它的认识也是经历了一个不断发展的过程：从单纯的强调数量到强调质量再到强调满足顾客需求；从强调短期的绩效发展到强调长期绩效。
这说明，不论是政府部门还是各类社会事务的管理者和执行者，都应该用不断发展的而不是静止不变的眼光来看待公共部门的绩效，综合考虑绩效产生的过程、方式、时间以及结果等因素。
绩效是质与量相结合的产物，也即是效率和效能的总和。
效率是指投入与产出的比例，而效能指的产出所产生的实际效果以及对目标群体的影响程度。
绩效并不等于产出本身，也不等于任务和产品本身，绩效是投入所获得的产品及其产品所产生的社会效果，它不仅有量的规定性，也有着质的规定性，只侧重于强调任何一方面都是有失偏颇的。
从绩效的形成过程来看，绩效同时还具有时间性，它一般经过投入-中期成果-最终成果的这一过程，而且绩效管理是贯穿于这整个的过程中，而非只集中于某个特定的阶段。
政府绩效是指政府在依法履行职能的过程中，自身的投入所获得的初期和最终的结果及其所产生的社会效果。
具体包括：政府绩效是在政府部门中产生的；政府绩效包括政府部门的产出和自身的产出所产生的社会效果；政府的绩效不仅有数量（做了什么，做了多少），还包括质量（做的怎么样）；政府绩效不仅表现为初期成果还表现为最终成果。
政府绩效管理从静态的概念是指公共部门在管理社会公共事务，提供供公共物品过程中取得的成绩与效益；做为一个动态的概念是指运用目标管理的方法，合理的设定绩效评估的指标体系，按照严格的评估程序对公共部门旅行职能的所产生的结果以及结果所产生的社会效果测量、划分等级、提出绩效改进计划和运用绩效评估结果改进政府绩效的活动的总称。
它是在西方“新公共管理运动”中孕育和发展起来的的一种新的公共管理方法和新的公共管理责任机制，是西方公共管理改革的一项基本措施。
它是一个包含绩效计划与实施，绩效考核，绩效反馈与改进等环节的系统过程，强调通过通过持续开放的沟通形式资质目标，并推动团队和个人达到目标，是提高政府的绩效的一个有效的手段。
（一）绩效计划和实施绩效计划是将个人目标、部门和团队目标与组织目标相结合的目标确认过程。
作为绩效管理的第一个环节，计划是否合理直接关系着后续的工作能否正常开展，影响到整个绩效管理的结果。
一般而言政府的绩效计划主要围绕以下几个方面进行：第一，确定政府部门的战略目标。
一个好的有效的战略目标可以会政府部门勾勒出未来发展的蓝图，使政府部门以后的发展有章可循。
在制定战略目标的过程中应该积极听取多方的意见，尤其是多注意倾听群众心声，了解群众需求，避免“一言堂”和部门战略目标脱离实际的情况的出现。
第二，将政府部门的战略目标分解为具体的任务和目标，然后尽量落实到每个员工身上。
在这个过程中首先需要做的便是对每个职位进行全面的分析，明确每个职位的职责与职权，然后在此基础之上来划分任务。
当然，在此过程之中，制定出评价工作好坏的标准也是至关重要的，它可以对员工产生很好的督促与激励作用。
第三，绩效计划中的双向沟通与参与。
在绩效计划过程中，持续的绩效沟通的作用至关重要。
因为绩效计划本身便是一个双向认可的过程。
管理者关于工作的意志只有得到员工的认可才能真正的落到实处，而得到员工认可的一个必要的途径便是双向的沟通。
绩效计划制定之后紧接着便是按照绩效计划来进行实施。
在绩效实施中的过程管理非常重要，因为绩效管理本身便是一个过程管理，管理贯穿于绩效的整个过程。
在绩效管理的过程中，决定绩效管理的方法是否有效的便是处于绩效管理与绩效考核之间的绩效实施与过程管理。
绩效目标和任务的达成，需要对绩效实施和过程管理和进展情况进行监督，并针对其中出现的情况制定相应的绩效改进方案。
（二）绩效考核所谓的绩效考核是指根据事先确定的绩效考核指标体系对员工的或是组织的工作情况、任务完成情况进行评断，并根据考核的结果来实施相应的奖惩的一种方法。
根据考核的对象不同绩效考核可分为个体的绩效考核和组织的绩效考核。
过去一直存在着这样一个误区，认为政府的绩效就是公务员个人的绩效的机械相加，只要个人的绩效好了那么政府的绩效也就自然上去了。
但事实上政府绩效与职能部门的设置、岗位的设置、相应的信息传递系统、机构运转机制等密切相关，其中任何因素设置不科学都会影响整体的绩效。
只有各个职能部门在积极做好本部门的工作的同时与其他的职能部门相互合作、密切配合才能达到部分之和大于整体的效果。
在此环节中也极易出现目标替代的现象，形成“规则就是一切，程序就是目标“的现象，造成公共部门组织僵化，效率低下。
绩效考核的方法多种多样，如有针对个人考核的360度考核法、面谈考核法、个人绩效合约等方法。
也有针对组织的如关键绩效指标法、平衡计分卡法等方法。
虽然这些方法各不相同，所针对的对象也不同，但是在绩效考核时它们基本上都是遵循相同的原则，即“SMART”原则，这一原则在英美政府中普遍被使用。
其中“S“表示“Specific”,要求绩效考核的指标应当是“具体的”“明确的”；“M”表示“Measurable”是指考核的目标应是“可衡量的”“可评估的”；“A”表示“Achievable”，要求绩效指标是可以达到的，也即员工通过一定的努力是可以达到的，而非不切实际的；“Ｒ”表示“Realistic”，它要求考核的只表示“现实的”“可以观察的”；“Ｔ”表示“Time bound”要求绩效指标具有“时效性”，注意完成指标的特定期限，用通俗的话说就是指是否在规定的时间内完成了任务。
（三）绩效反馈与改进绩效管理是一个过程管理，它的循环是从绩效计划开始，以绩效反馈和面谈等环节导入下一个绩效周期。
绩效反馈也即将上一个环节绩效考核的结果让员工知晓，然后管理者与员工就存在的问题共同的探讨问题存在的原因、并制定相应的改进方案并实施。
通过绩效反馈与改进主要可以达到以下几个方面的作用：第一，使员工了解自己在本绩效周期内工作的基本情况。
对自己是否达到了本部门的工作要求、工作态度是否合格等方面的信息有个初步的了解。
这可以使员工更加清楚的认识自己，了解自己在工作中的不足，以便于后面的绩效改进方案的实施。
