战略规划部经理绩效考核方案

一、考核目的和意义年度绩效考核是为了评估总经理在过去一年内的工作表现和贡献，为企业的发展和管理决策提供参考依据。

通过绩效考核，可以激励总经理持续提升自身的管理能力和业绩，制定个人的发展计划和目标，提高企业的运营效率和竞争力。

二、考核内容1.经营成果考核总经理对于企业的经营成果，包括但不限于：销售额、利润率、利润增长率、市场份额等。

通过绩效指标的设定，可以客观评估总经理在业务经营方面的能力和水平。

2.领导能力考核总经理在领导团队、决策能力、战略思维等方面的表现，包括但不限于：团队建设、部门协作、决策效果、战略规划等。

通过绩效指标的设定，可以评估总经理在领导能力上的优势和短板。

3.人员管理考核总经理在人员管理方面的表现，包括但不限于：员工满意度、员工培训和发展、绩效考核和晋升机制等。

通过绩效指标的设定，可以评估总经理在人力资源管理上的能力和水平。

4.客户关系考核总经理在客户关系上的表现，包括但不限于：客户满意度、客户保持率、客户投诉处理等。

通过绩效指标的设定，可以评估总经理在与客户的互动和关系管理方面的能力和水平。

三、考核方法1.绩效评估指标绩效评估指标应具有可量化和可衡量性，能够反映总经理在各个方面的工作表现。

指标可以根据不同情况进行调整和补充，具体指标的权重应根据相关岗位的重要性和业务重点进行安排。

2.绩效评估周期绩效评估周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

在周期结束后的上一月，进行汇总和评估，并在年度述职会上公布评估结果。

3.考核方法（1）自评总经理应按照设定的考核指标和权重，自行进行评估，并撰写自评报告。

自评报告应客观真实，包含对过去一年工作中的亮点、不足和改进计划的分析。

（2）部门评估总经理的直接下属应按照设定的考核指标和权重，对总经理进行评估，并撰写评估报告。

评估报告应准确反映总经理在各方面的表现，并给出合理的评分和评价。

（3）上级评估总经理的上级领导应按照设定的考核指标和权重，对总经理进行评估，并撰写评估报告。

企业管理-战略部经理岗位职责说明书岗位名称：战略部经理【岗位概述】战略部经理是公司总经理的重要助手，负责协助总经理处理日常工作事务，协调各部门之间的沟通与合作，提供决策支持和执行指导，确保公司运营高效顺利。

【职责描述】1. 制定和执行公司的战略计划，包括市场定位、产品发展、市场扩张等方面。

2. 分析市场趋势、竞争对手和行业动态，为公司的战略决策提供数据支持和建议。

3. 研究和评估新的商业机会和市场趋势，为公司的战略规划提供创新的想法和建议。

4. 与各部门合作，确保战略目标的有效实施和执行。

5. 监测和评估战略计划的执行效果，及时调整和优化战略方向。

6. 管理战略项目和团队，确保项目按时交付和达到预期目标。

7. 与高层管理层沟通，向公司领导层报告战略计划的进展和成果。

【任职要求】1. 本科及以上学历，管理学、市场营销、商务等相关专业优先考虑。

2. 具备5年以上相关工作经验，有战略规划和执行的经验。

3. 熟悉市场分析和竞争对手研究的方法和工具。

4. 具备良好的商业洞察力和战略思维能力，能够把握市场机会和挑战。

5. 出色的沟通和协调能力，能够与不同部门和层级的人员合作。

6. 具备团队管理和项目管理的能力，能够有效地组织和推动团队工作。

7. 具备较强的分析和问题解决能力，能够快速做出决策并解决问题。

【绩效考核重点】1. 战略规划和执行的成果和效果。

2. 新商业机会和市场趋势的发现和利用。

3. 与各部门的合作和协调能力。

4. 项目管理和团队管理的能力。

5. 沟通和报告的效果和准确性。

注意：以上仅为考核重点方向，绩效考核指标设计时需要考虑工作任务的目的性。

一、引言为了提高工作效率，确保工作目标的实现，加强员工队伍建设，激发员工潜能，特制定本工作规划绩效管理制度。

本制度旨在通过科学合理的工作规划与绩效管理，推动公司各项工作的顺利开展，实现公司长远发展目标。

二、制度目的1. 明确工作目标，提高工作效率。

2. 激发员工潜能，促进员工成长。

3. 完善绩效管理体系，实现人力资源优化配置。

4. 提升公司整体竞争力，实现可持续发展。

三、制度适用范围本制度适用于公司全体员工，包括但不限于各部门、各岗位。

四、工作规划1. 工作规划编制（1）部门经理负责编制本部门年度工作规划，包括工作目标、任务、措施等。

（2）各部门经理根据公司整体战略规划，结合本部门实际情况，制定具体的工作规划。

（3）工作规划应明确时间节点、责任人和预期成果。

2. 工作规划审批（1）各部门经理将本部门工作规划报送至公司总经理审批。

（2）总经理审批通过后，各部门经理负责组织实施。

3. 工作规划调整（1）在工作规划执行过程中，如遇特殊情况需调整工作规划，由部门经理提出调整方案。

（2）调整方案经总经理审批后，各部门经理负责组织实施。

五、绩效管理1. 绩效考核指标体系（1）绩效考核指标应与公司战略目标和部门工作规划相一致。

（2）绩效考核指标应具有可量化、可操作、可评价的特点。

（3）绩效考核指标体系应包括：工作质量、工作效率、团队合作、创新能力、工作态度等方面。

2. 绩效考核流程（1）各部门经理根据绩效考核指标体系，制定本部门员工绩效考核方案。

（2）员工自评：员工根据绩效考核指标，对自身工作进行自我评价。

（3）部门经理评价：部门经理根据员工自评和日常工作表现，对员工进行评价。

（4）总经理审批：总经理对各部门经理的评价结果进行审批。

（5）绩效反馈：部门经理将绩效考核结果反馈给员工，并提出改进意见。

3. 绩效考核结果运用（1）绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的重要依据。

（2）对绩效考核优秀的员工，给予表彰和奖励。

公司经理层考核方案1. 考核目的公司经理层的考核是为了评估高层领导在企业经营管理中的绩效表现，以及对其进行激励和约束。

考核的目的是为了提高经理层在企业中的执行力，推动企业快速发展。

2. 考核内容1.绩效目标的制定根据企业年度经营计划及目标，经理层针对自身职责所属领域制定绩效目标。

同时，在管理员工时也要将公司的战略目标与个人目标进行有效匹配，以达到平衡发展。

2.绩效考核指标的确定除了日常工作完成情况以外，应该加入新项目、发展能力、团队合作等维度来评估经理层。

针对考核指标的确定，应当进行全员讨论及投票，让大家参与其中，确保公平性。

3.业绩目标完成情况的评估经理层完成业绩目标是重要的考核内容。

每个经理会根据自己的绩效目标，提供完成情况的自评报告。

通过与目标数据的比对，以及大家的讨论确认，维护了考核的客观性和准确性。

4.个人职业规划的制定与执行对于经理层个人而言，职业规划是关乎其个人发展的重要因素，也是影响其绩效的关键。

为了推动经理层进行职业规划工作，及时了解他们的发展意愿、能力、需求和未来发展方向，并制定职业规划方案。

5.业务学习和技能學習考核中要将加强经理层的能力与知识储备纳入其中。

经理层应当定期参加公司内部培训，同时也应参加行业内的会议、研讨会、讲座等活动。

3. 考核周期经理层考核周期为年度考核。

每年年底，经理层借鉴目标考核、同级考核，同时组织专家进行综合评估，形成年度考核报告。

4. 考核等级1.A级：完全达成目标，且为企业做了卓越的贡献；2.B级：完成目标，但有较大幅度的提高空间；3.C级：未能完全达成目标，需要加强能力和管理；4.D级：未能完成目标，需要及时了解问题所在并进行纠正。

5. 考核结果处理根据考核结果，分别给予绩效奖励或处罚。

同时，A级人员可以享受股权激励、晋升等优秀员工福利待遇。

6. 考核监督机制考核监督机制应充分考虑“阳光、公正、公开、透明”的原则，确保考核的有效性和准确性。

对评估过程进行严谨的方案编制、数据统计处理、讨论评定、绩效面谈等环节的安排。

企业战略规划部关键绩效考核指标1.战略规划的准确性：衡量战略规划部门的工作质量，包括规划目标的明确性、战略选择的合理性以及对未来趋势的准确预测能力。

2.优化资源配置：评估战略规划部门是否能够合理配置企业的资源，包括人力资源、财务资金、技术资源等，以支持企业的战略目标实现。

3.项目管理效能：衡量战略规划部门在项目规划、执行和监控方面的绩效，包括项目计划的合理性、项目执行的效率和项目绩效的达成情况。

4.绩效评估结果：评估战略规划部门所制定的战略规划在实施过程中的绩效表现，包括市场份额的增长、销售额的提高、利润的增加等。

5.外部环境分析能力：考察战略规划部门对外部环境的敏感度和分析能力，包括市场趋势的研究、竞争对手的分析、政策变化的预测等。

6.内部业务衔接：评估战略规划部门对企业内部各个业务部门的协调和衔接能力，包括与市场营销部门的合作、与研发部门的协同等。

7.员工发展和绩效管理：衡量战略规划部门对员工的发展和绩效管理的能力，包括员工培训计划的制定、绩效评估制度的建立等。

8.创新和创造价值：评估战略规划部门在战略规划过程中的创新能力和创造价值的表现，包括新产品的开发、新业务模式的创新等。

9.沟通和协作能力：考察战略规划部门与其他部门之间的沟通和协作能力，包括信息共享、问题解决和决策协作等。

10.风险管理和应对能力：评估战略规划部门对风险的识别、评估和管理能力，以及在面临困难和挑战时的应对能力。

总的来说，企业战略规划部的关键绩效考核指标应该综合考虑战略目标的实现情况、资源配置的效率和准确性、对外部环境的分析和应对能力、与内部各个部门的协作效果等方面，以全面评估战略规划部门的绩效。

这些指标的选择应该根据具体企业的情况和战略规划部门的职责来确定，可以通过定期的绩效评估和反馈机制来监控和管理。

部门经理绩效考核方案部门经理绩效考核方案「篇一」绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。

一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。

在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。

在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。

二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。