谈企业从_人事管理_到_人力资源管理_的转变

󰀁第1期(总31期)河北能源职业技术学院学报No.1(SumNo.31)2009年3月JournalofHebeiEnergyInstituteofVocationandTechnologyMar.2009

谈企业从󰀂人事管理 到󰀂人力资源管理 的转变

尉文波

(同煤集团中央机厂,山西大同󰀁037001)

摘󰀁要:无论人事管理还是人力资源管理,二者都是以人为研究对象的,但在内容、思想理念等多方面有根本性的区别,现代企业必须真正实现从人事管理到人力资源管理的根本性转变,从发展战略

的角度,更新、拓宽并完善人力资源管理职能,提高人力资源管理水平,才能实现企业人力资源管理质的变化。

关键词:人事管理;转变;人力资源管理中图分类号:G406.15󰀁󰀁󰀁󰀁文献标识码:A󰀁󰀁󰀁󰀁文章编号:1671-3974(2009)01-0032-03

TheEnterpriseChangefrom"PersonnelManagement"to"HumanResourceManagement"

YUWen-bo(DatongCoalMineGroupCentralPlan,tDatongShanx,i037001)

Abstract:Bothpersonnelmanagementandhumanresourcemanagementhavepeopleasresearchobjects,buttheyhavetheessentialdifferencesinmanywayslikethecontentsandthoughtprinciple.Modernenter󰀁

prisemustreallyrealizethefundamentalchangefromthepersonnelmanagementtothehumanresourcemanagemen.tItmustrenew,openwidelyandperfecthumanresourcemanagementfunction,andraisethe

humanresourcemanagementleve.lInthisway,itcanrealizethequalitativechangeoftheenterprisehu󰀁manresourcemanagemen.t

Keywords:personnelmanagemen;tchange;humanresourcemanagement

󰀁收稿日期:2008-10-14󰀁作者简介:尉文波(1974-),男,大学,同煤集团中央机厂经济师。研究方向:人力资源管理。󰀁󰀁󰀂21世纪的竞争是人才的竞争 、󰀂一切要以人

为本 已经成为当今企业的口头禅,人力资源的重要

性也已被企业老总们所认可,企业将人事部换牌为人力资源部,人事管理从名称上已转为人力资源管

理,但是企业老总们却颇有感慨,从传统人事管理到

人力资源管理再到人力资源开发,其间变化的实质

是什么?人力资源管理在成为一个时髦名称的同时

究竟内涵是什么?

人事管理从管理学角度来看,就是在一定的条

件下,如何根据既定的组织目标,选择工作人员,确定工作职责,调动工作积极性,提高工作效率。在计

划经济条件下,生产资料、消费资料、资金、特别是劳

动力都由计划配置,人事管理中,人事部门往往处于

企业较低层的地位,一般都处于执行层是辅助部门,

有时甚至还以政工部门的面目出现,工作重点是󰀂事 而不是󰀂人 ,在日常管理中多为󰀂被动反应型

管理 ,只是为领导提供某些建议,并不参与决策,从

职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。对员工的态度上,传统的人事管理视

人力为成本,将人当作一种󰀂工具 ,注重的是投入、

使用和控制,员工的所得正是企业的所失,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷之中,他

们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关

系。在市场经济条件下,劳动关系表现为企业与员

工的契约关系,企业和个人的风险和责任完全由各

自承担,劳动力流动性增强,由此引发了企业之间对

人力的竞争,企业要在竞争中立于不败,人力资源自

然成为一个重点,人力资源管理已成为企业发展的核心。有关资料显示:企业人力资源部对企业战略

决策的影响,已由过去的15%升至25%,劳动力管理

职能由25%升至50%,而人事行政事务职能则由

60%降至25%。传统人事管理主要力求通过人与事

的结合,有效实现企业的目标,并没有研究如何对人

力资源的开发和利用进行经济核算,及如何提高人力投资的经济效益等重大问题。而现代人力资源管

理不仅通过人与事的管理有效地实现企业目标,更!32!尉文波:谈企业从󰀂人事管理 到󰀂人力资源管理 的转变

重要的是通过合理利用与开发、经济核算来提高人

力资源的投入产出率,从而实现管理与经济活动相结合,以人力资源管理促进经济发展。随着社会经

济迅速发展和企业管理需求的提升,传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争的形势,开始逐渐

被现代的人力资源管理所代替。人力资源管理是指以󰀂人本 为指导思想,组织

通过各种形式和手段,以激发组织内成员的潜能为主、以影响组织外的成员为辅,协调组织目标和成员

目标共同实现的过程;通过一系列的人力资源管理实践,达到员工与岗位之间的合理匹配,推动价值源

泉、价值创造、价值评价和价值分配等人力资源管理价值体系的有效运转,最终实现企业目标的同时,员

工个人也得到了最大程度的发展。人力资源管理是

人事管理的继承和发展,但现代人力资源管理,深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政

策的影响,作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域,远远超出了传统人事管理的范畴,管

理内容更为丰富,它不仅具备原有的各种功能,还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的

任务,关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。传统的人事管理主要以󰀂事

为中心,人事管理部门承担唯一的对人进行管理的责任;而现代人力资源管理以󰀂人 为核心,强调一种

动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发

点是󰀂着眼于人 ,将人视为可开发并能带来收益的组织的核心资源,并视为人力资源的重要性已经超

过设备的资金等物质资源的重要性,认为人力资源是企业竞争的主要依托,通过开发和管理现代人力

资源,可以使其升值,创造出更大的甚至意想不到的价值,致使企业取得最佳的社会和经济效益。在具

体的管理过程中,现代人力资源管理比传统的人事管理要系统化、专业化和人性化,它包括:人员规划

系统,也就是招聘;激励系统,也就是薪酬福利;人才发展系统,也就是培训;人际系统,也就是创造和谐

的人际关系氛围。现代人力资源管理以企业的经营

效益与发展为中心,以劳动力管理与开发为基础进行综合管理,从员工的选择录用到岗位的设置;从提

高工作技能到激发员工积极性;从员工的培养到合理开发利用,达到员工职业生涯成长与企业的发展

相结合,获取最大的双赢效益。人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同,它们代表了在对人的

管理方面不同的历史阶段的不同特点,从人事管理转向人力资源管理,是历史的必然。

人力资源管理与人事管理的区别不只在内容上,更主要体现在思想观念上。传统人事管理是某

一职能部门单独使用的工具,与其他职能部门的关系不大,各项管理职能以职能形式各自独立和企业

战略相距甚远,人事管理工作只能被动的服务于业务发展需要。对企业来说,所面临并需要解决的人

力资源问题往往是跨越这些职能的,例如如何吸引优秀人才并保留他们,如何对员工进行考核评价,如

何激励员工,如何培养职业管理者等,只有系统的解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。现代人

力资源管理是一种新思想、新观念,它从大人力资源观的观点出发建立人力资源系统,该系统包括可操

作的各项人力资源政策、制度、程序、方法,人力资源部通过制定作为󰀂技术资源 的职能系统,以及为公

司所有管理者提供󰀂技术 应用培训和咨询辅助,促

进管理者有效运用功能系统。因为员工吸引、人事考核、员工激励、员工保留也是生产系统、财务系统、

营销系统、决策系统等的重要任务,所以在功能系统这个层次上,人力资源系统与其他系统有机结合在

一起,人力资源系统与其他管理系统是相互作用、相互影响,每一个系统中都有人力资源管理问题,人力

资源管理问题融于企业的每一个系统之中。现代人力资源管理还提出要在企业战略发展的层面上来规

划员工和整个组织的未来发展,要根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源,包括确定支

持企业长远发展的核心价值观,分析企业关键成功

因素,明确核心业务流程,在此基础上,设计适合企业发展的个性化的组织结构,同时进一步阐释核心

价值观,明确组织文化内涵和外延,作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。这种基于战略的人

力资源管理,将人力资源管理纳入到企业的战略组成部分,同时通过整合人力资源管理的各职能模块

和通过变革与适应来达到与组织战略相匹配。具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作系统是企

业战略性人力资源管理的具体实现途径和手段,各操作系统彼此不是相互独立,而是紧密联系的,并可

以根据企业战略进行适时调整。相对于传统的人事

管理来说,现代人力资源管理充分体现并很好地融合了企业战略、组织、文化的要求。

人力资源管理对企业提高市场竞争力起着至关重要的作用,强化人力资源管理是企业在市场竞争

中取得优势的必要条件。从人事管理发展到人力资源管理都是对人的管理,但这绝不是对传统人事管

理的简单名词替换,而是对人的管理理念和管理方法的根本转变。企业必须突破传统的󰀂人事 定位,

排除对现代人力资源管理职能的认识障碍,真正实!33!尉文波:谈企业从󰀂人事管理 到󰀂人力资源管理 的转变

现从人事管理到人力资源管理的根本性转变,从更

宏观的视角,从发展战略的角度,更新、拓宽并完善人力资源管理职能,提高人力资源管理水平,才能使

企业蓬勃发展,蒸蒸日上。

参考文献:[1]张德等.人力资源管理[M].北京:中国发展出版社,2003.[2]吴江,胡冶岩.公共部门人力资源管理[M].北京:中共中央党校出版社,2003.[3]彭建勋等.再铸辉煌[M].北京:中共中央党校出版社,2005.[4]赵春明.一次成功的组织蜕变[J].企业管理,2007,总第310期,(6):62-69.[5]刘松博.HR惹谁了[J].企业管理,2007,总第314期,(10):23-25.[6]刘长威,赵希男.构建人才成长的快速通道[J].企业管理,2007,总第309期(5):56-60.

(上接29页)师如何把握自己的位置就显得尤为重

要。教师的职责已经不再是单纯地传授知识,教师

的任务更多地体现在󰀂导 上,帮助学生确定适合个

体需要和个体实际的学习目标,创设丰富的教学情景,激发学生获取知识和能力的动机,培养健康的兴

趣,发展学生的认知、判断、选择等各种能力,养成良

好的学习习惯。教师与学生应建立起平等的合作关系。教师可以通过网络与学生进行正式或非正式的

交流,并进行各种问题讨论,合作研究共同感兴趣的

问题。教师要成为一名积极的学习者,信息时代知

识更新的速度飞快,面对这一现实,教师必须不断更新和改造自己的知识和技术,成为一名积极的终身

学习者,并以这种态度来影响所教的学生,教师不仅

要关注所教学科方面的知识,还要注意获取一些相

关领域的最新成果和动态。2、以培养创新能力、素质教育为目的。振兴我

国教育事业,全面推进素质教育,努力培养创新人

才,是实现现代化战略目标,迎接未来挑战的需要。传统教育,尤其是󰀂应试教育 是以教师为中心,学生

接受知识的方式仅单一从教师传授中获取,不必要

过多的思考与证明,这样不仅不能有效开发学生的

思维创造力,反而压抑了学生的创造性。有学者、专家认为:中国的学生聪明、勤奋、基本知识扎实,善于