浅谈新时期人事管理向人力资源管理的转变

人事管理的探讨(共4篇)

第一篇

一、职能转变

人事管理部门主要是根据国家关于劳动人事方面的政策法规展开工作，完成人才的引进和输出，工资、职称的评定，绩效考核，并根据政策的变化，调整相关管理制度和办法；同时根据企业发展需要和上级领导安排，完成管理任务。所以，人事部门工作职能单一，工作思路和方法缺少创新，工作比较被动。随着市场竞争的激烈，人事部门应该依靠人才管理的优势，发挥更重要的作用。首先，人事管理部门应增强服务功能，为企业发展和职工工作生活提供更多更好的服务。人事部门不但要管理，更要服务，只有增强服务意识，人事管理工作才会为企业和职工提供更多的发展机会，从而促动企业可持续发展。以往人事管理都是重管理轻服务，所以，可能造成管理与企业发展及职工工作生活实际脱节，管理工作效果不好，不能充分、有效地为企业发展服务。为企业服务就是要做好各项管理工作，开发人力资源，实现人力资源向人力资本转变，为企业发展提供决策资料。为职工服务，就是在涉及职工人事方面的工作中，向职工提供各种明确的制度法规要求，为职工提供方便的办理渠道，使工作即时有效地完成。其次，要增强人力资源管理决策功能。人才是企业最重要的发展资料，做好人力资源管理工作将为企业发展提供源源持续的动力和活力。从一般人员的招聘、培训到战略人才资源的储备，从员工的考核激励到相关制度办法的建立完善，从人才市场的调研到单位人才信息库的建立完善，从企业文化的建立到作用效果的反馈等，都是人力资源管理功能拓展的范围。同时，建立科学的培训体系，实现人力资源向人力资本的转化，储备必要的人才战略资源。通过人才市场的调研和人才信息的完善，能够为企业决策提供相关资料，进而保证决策的准确性和可行性。

二、管理科学化 人事管理要现代化就必须科学化，用科学的思想理论和方法来实行管理，才能使管理更加有效。首先，以人为本增强政治思想工作，促动人事管理工作的顺利展开。以政治思想工作引导职工，增强职工对企业文化的认同感和主人翁责任感，提升职工的向心力和凝聚力。了解职工的真实想法和需要，从一般的共性问题到重点问题，有针对性地展开工作，真正方便职工，解决职工的问题；同时，通过科学有效的宣传、激励和惩戒机制，促动职工思想转变，从而更好地实行人事管理。其次，使用心理学和行为学促动人事管理。将心理学应用于人事管理，能够了解职工心理，根据职工不同的性格、水平调动职工工作积极性，合理地安排岗位、发掘其潜力和提升其水平，最大限度发挥其创造力，满足职工心理需求；同时，应用心理学能够有针对性地处理各种问题，协调和促动人事管理。应用科学的行为学理论能够准确引导和规范职工的行为，转变职工工作作风，增强职工对企业文化的认同度，增强人事管理的客观性和科学性，从而促动企业和谐管理，提升管理效率。再次，建立人事管理信息系统，增强人力资源管理创新。人事管理内容繁杂，仅靠人工管理，效率低，缺乏统计性。使用计算机和网络的强大功能，能够建立人事管理信息系统，建立人事管理各个流程环节的数据库，实行模块化，然后通过系统整合，实现各个人事管理功能。通过人事管理信息系统能够方便快捷地调用各种数据，实行统计，也能够一目了然地了解各项管理工作，还能够充分利用系统提供和统计的各种信息为企业发展实行科学决策。

人力资源管理的历史和发展趋势

人力资源管理的历史和发展

人力资源管理是一门新兴的学科， 问世于 20 世纪 70 年代末。 人力资源管理的历史虽然

不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从 18 世纪末开始的工业革命，一直到

20 世纪 70 年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从 20 世纪 70 年代末以来，人事管

理让位于人力资源管理。

一、人事管理阶段

人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段： 科学管理阶段、 工业心理学阶段、 人际关系管理阶段。

（一）科学管理阶段

20 世纪初，以弗里得里克 ?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管

理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制” ，提出了实行劳动定额管理。 1911 年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理 理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父” 。

（二）工业心理学阶段

以德国心理学家雨果· 芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果， 推动了人事管理工

作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于 1913 年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

（三）人际关系管理阶段

1929 年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

二、人力资源管理阶段

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在 1954 年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。 20 世纪 80 年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步

发展， 为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。 进入 20 世纪 90 年代，人力资源管理理论

不断发展， 也不断成熟。 人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务， 人力资源部

新时期优化事业单位人事管理的措施

摘 要：事业单位深入改革后，现代人力资源战略性管理被各种企事业单位广泛运用。现阶段，虽然我国绝大多数事业单位的人事管理工作已引入现代战略管理理念，但人事管理工作存在着培训体系与实际工作脱节、人力资源配置规划不合理、人事管理工作思想观念滞后等问题。因此优化事业单位人事管理，对建设高素质的事业单位从业人员队伍，提升公共服务质量，改善人民群众生活品质具有积极的意义。

关键词：新时期；事业单位；人事管理；措施

一、优化事业单位人事管理的重要性

优化事业单位人事管理，能够进一步落实事业单位用人自主权，激发事业单位内生活力及动力，对事业单位的日常运行和未来发展产生显著促进作用。

1.有效识别和甄选高潜质员工。所谓高潜质员工，是指被组织认定为具有一定的潜力、有可能胜任较高级别管理职位或技术岗位的工作人员。通过对事业单位绩效管理、人才培养等制度体系进行优化，能够在组织现有的工作人员中有效地甄选出优秀人才，并有意识地加以指导和辅导、培养和教育、通过工作安排实现职位轮换，在实际岗位上进行锻炼。这些优秀人才或专业水平过硬，或管理才能突出，或积极主动、勤恳敬业、踏实奉献。对优秀人才合理、正确、适当地使用，能够为组织带来工作效率的提高和公共服务水平的提升。此外，通过优化人事管理工作，还可以对当前绩效较低的人员进行甄别，组织对这些人员开展培训提升，对工作积极性、主动性不足人员以适当方式进行逆向鞭策。

2.精准引进组织急需人才。不少事业单位因历史原因，人员结构较为老化，亟需更新人员、引进新生力量。在严格落实事业单位公开招聘政策制度的基础上，根据《事业单位人事管理条例》和《事业单位公开招聘人员暂行规定》，对事业单位人事招聘程序进行规范，科学开展组织中长期人力资源规划，能够精准有效掌握事业单位人员退休、离职等减员情况，结合组织未来需求前瞻性地制定人才引进计划。根据事业单位现行招聘工作规定，在确保合法合规前提下，通过高层次人才引进等方式，灵活组织开展人员招聘，规避各种外在因素干扰，准确匹配和引进与事业单位职能体系、未来发展需要高度契合的专业人才。

浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文

在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读!

企业人力资源管理的现状及其改善对策论文

《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》

摘 要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。

关键词：企业;人力资源管理;建议

当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。

一、人力资源管理对企业发展的重要性

人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧 。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。 二、企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理观念落后

目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。