浅谈新时期人事管理向人力资源管理的转变

新时期企业人力资源管理问题探讨

摘 要：在全球经济一体化，知识经济大发展的趋势下，企业人力资源已成为赢得竞争优势的关键性资源，对于企业的发展起着举足轻重的作用。在企业管理要将企业人力资源提升层次，使人力资源管理由潜在的生产能力变为内在驱动力，加强人力资源的开发与管理就显得尤为重要。

关键词：人力资源管理；发展战略；激励机制

人才是企业发展中最能动的力量，是一个特殊的生产力要素，他能为企业带来巨大的效益，尤其在现代经济社会，现代企业发展中都起到不可估量的作用。因此，重视人力资源管理，就可以做到用好人、办好事，是企业利益能够在一定范围内达到最大化，因此我们有必要对企业人力资源管理的问题进行研究，并提出相应的改善措施，经过调查分析，现代企业集团人力资源管理问题主要体现在以下几个方面，我们将针对问题提出相应措施予以改进。

一、现代企业人力资源管理的问题

1. 企业人员专业素质的问题

目前，我国企业普遍存在整体专业素质不高，人员结构不合理，高素质人才流失严重的不利局面。高素质的管理人员往往熟悉资本运作，而且懂国际规则，而这些高级金融人才很紧缺；另外专业技术型人才也比较紧缺；还有既善于掌握市场，也了解国际惯例的外向型人才紧缺，这些情况使得企业已经无法适应现代经济的快速发

展。

2. 培养体系问题

在人力资本投资上，资金支持不足，而且缺失规范培训体系。在培训人才过程中，资金的限制和体系的缺乏，很容易造成培训无计划，资金投入低效益的问题，这样就会大大挫伤培训人员的积极性。所以建立规范、健全的培训体系对于提高员工的专业素质有著举足轻重的作用。企业也应当加大人力资本投入力度，规范培训体系，着实提高企业内部人员的主动性和创造性。

3. 缺乏有效激励机制的问题

有效的激励机制在部分现代企业严重缺乏。企业国立中没能建立科学的薪酬体系，再加上考核机制不够完善，而且缺乏科学评定手段，因此不能按照科学的理论，用来分析员工的不同需求，不同需求员工的不同激励措施也就无从谈起，激励政策不能满足个体需求，就会造成人员的流失。所以，建立一个有效地激励机制，这就要求我们人力资源管理工作者，根据人力资源管理的相关理论，并参照一些先进经验，根据不同人员的不同需求，适当建立规范科学的薪酬体系和考核机制、激励措施，这样能更大程度的发挥个体的能动性和创造力。

人力资源管理的发展进程及新趋势　

李晓双　西南大学荣昌校区重庆４０２４６０　

【摘要】二十一世纪的世界是知识经济时代，这也就决定了现代企业在市场的竞争中，人力资源的竞争越来越成为根本。在当代，企业人力资源　的开发与利用将面临更多的机遇与挑战，有效的管理的体质的改革，新思维的引进，才能够保证人力资源的有效可行的发展。本文从人力资源管理　的发展进程及新趋势，有效的运用中外人力资源管理发展历史、现状、未来综合分析，为现代企业人力资源管理提供有效的管理方法。　【关键词】人力资源管理现状及问题对策发展趋势　中图分类号：Ｆ２７２．９２文献标识码：Ｂ文章编号：１００９－４０６７（２０１３）１８－１３１－０１　

一、人力资源管理的形成与概念　

Ｉ．人力资源管理的形成　

人力资源管理思想的形成离不开人事管理，人事管理思想的形成是　

伴随组织的产生而产生的。在１８世纪以后，人力资源管理理论随着越来　

越丰富的人事管理思想，在长时间的实践中逐步形成。随着工业革命的　

发展，现代意义上的人事管理思想从美国的人事管理思想中演变出来。　

在７Ｏ年代后，随着人力资源的作用的不断扩大，相对传统的人事管理已　

经无法适应时代的需求，而随着８Ｏ年代开始，人本主义管理的出现并不　断发展，由此形成了现代人力资源管理。　

２．人力资源管理的概念　人力资源管理是指运用现代的科学方法，对人力资源进行合理的培　

训、组织、调配，使人力、物力实现优化配置，并对人的思想、心理及　

行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现　

组织目标。　二、人力资源管理的发展历程　

１．泰勒的科学管理理论与霍桑试验　

２０世纪２０年代，由泰勒根据实践提出的科学管理理论，对人事管理　产生了冲击。在美国，科学管理理论被广泛使用，引起人事管理的第一　

次变革。随着生产力的进一步发展，证实了员工激励和员工生产力的提　

高是由员工薪资所决定的。在３０年代，霍桑实验的研究让人际关机理论　

替代科学管理理论，进一步深入研究人事管理。　

人力资源管理的历史和发展趋势

人力资源管理的历史和发展

人力资源管理是一门新兴的学科， 问世于 20 世纪 70 年代末。 人力资源管理的历史虽然

不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从 18 世纪末开始的工业革命，一直到

20 世纪 70 年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从 20 世纪 70 年代末以来，人事管

理让位于人力资源管理。

一、人事管理阶段

人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段： 科学管理阶段、 工业心理学阶段、 人际关系管理阶段。

（一）科学管理阶段

20 世纪初，以弗里得里克 ?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管

理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制” ，提出了实行劳动定额管理。 1911 年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理 理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父” 。

（二）工业心理学阶段

以德国心理学家雨果· 芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果， 推动了人事管理工

作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于 1913 年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

（三）人际关系管理阶段

1929 年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

二、人力资源管理阶段

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在 1954 年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。 20 世纪 80 年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步

发展， 为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。 进入 20 世纪 90 年代，人力资源管理理论

不断发展， 也不断成熟。 人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务， 人力资源部

浅谈事业单位改革的人力资源管理问题　事业单位是为了社会公益目标，由国家举办　或其他组织利用国有资产举办的．从事科学、教　育、文化、卫生等活动的社会组织，其根本目的　在于为社会民众服务。其组织形式和目的有别　于企业，人力资源方面相比落后于企业。近几年　来，各地区、各部门已高度重视，积极推进事业单　位人事制度改革，在实行多种形式的选人、用人　制度、深化职称的改革、促进人才的流动、搞活　工资分配等方面进行了积极探索，积累了有益的　经验。绩效考核制度的建立，使个人薪资与绩效　挂钩，更是有效地防止了人员闲置的现象，激发　了事业单位工作人员的能动性，更好的发挥了为　人民服务的作用。　然而，我们必须看到．由于历史和体制的原　因，多数的事业单位包袱沉重、改革阻碍较大，　它自身的单位性质决定了存在众多的问题，　一　当前事业单位人力资源管理中的问题　虽然我国在事业单位改革中已采取了众多　的措施，但仍然收效不大，表现为制度上已经确　定实施的方向，但是人事制度的改革却没有跟　上，导致了没有坚实的力量保障各项制度和措施　的执行，不利于事业单位的发展。归纳起来主要　有以下几个方面：　（一）从事业单位的体制上来说，观念陈　旧，思想落后。由于事业单位一直以来沿用党政　机关的用人机制，进入门槛高，人员流动性差，　缺乏对人才积极性的调动。单位领导和工作人员　没有将人力资源的管理尚未形成一个完整清晰　的认识，没有把人力资源工作作为单位的一项战　略性工作，对这一资源的管理根本谈不上有一个　完整的机制，仅仅把人力资源管理当作一个事　务性工作，人力作为一种资源的管理是支离破　碎的，没有一个完整的体制，没有专职人员从事　管理，每个人都是一身多职，很多工作是管也管　不好，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待　一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了事业单位　发展战略的实现。　（二）缺乏有效的激励机制。目前事业单位　人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配，薪　酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。我们知道　事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组　成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质　量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。但在实　际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比　例发放。即“活津贴，死分配”，起不到津贴的调　节和激励作用。而事业单位一般没有长远战略目　标，没有方向性的指导，缺乏有效的激励机制，使　职工没有创造性的动力，不能激发其工作热情。　（三）绩效考评无标准，形式化。根据实　际调查数据显示：约有５０％的员工不满意目前绩　效考核体系的设计与实施效果。绩效评价是实　林秀丽　山东省安丘市辉渠镇劳保所　行激励机制的依据，但是目前的绩效评价机制　在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有　加以详细区分，在总体上全部采用“德、能、勤、　绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量　化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困　难，仍存在凭印象打分的现象，考核工作流于形　式，重视程度不够，业绩评估结果往往是走过　场，并没有与工资分配、职位的变动和业绩奖励　相协。为此，事业单位应该建立起一整套系统、　科学、合理的绩效考核成绩制度体系，才能实现　更客观公正和准确的绩效评估结果的目的。　二．事业单位人力资源管理的措施　当前我国改革开放和现代化建设事业已经　进入一个新的历史时期，经济体制改革不断深　入，科技，教育、文化、卫生体制改革日益深化，要　求我ｆｆｌｇｌｌ快事业单位的改革步伐以适应发展的　需要，而人力资源的管理作为事业单位改革的Ｊ　重点内容，需要完善配套的设施和制度以保证　实施。　事业单位人事制度改革的基本思路和目　标是按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，　改变用管理党政机关工作人员的办法管理事－　业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政Ｊ　级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待　遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工　作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特　点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；　在合理划分政府和事业单位职责权限的基础　上，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建　立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻　公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励　机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配　制度，建立充满生机活力的用人机制；建立一ｆ　套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符　合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗　位要求的具体管理制度；最终形成一个人员能　进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人　才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，　实现事业单位人事管理的法制化、科学化。　为实现上述目标，全面推进事业单位人事制　度改革应注意以下几个问题：　（一）打破陈旧观念，树立以人为本的管理ｊ　理念，积极推行事业单位人员聘用制度。以前的ｌ　‘　事管理”中更多的是关注人的作用，忽略了　更本质更重要的“事”一职位和岗位　这样的！　结果是：一个人在工作的几十年中，更关心的是自　己的身份变化、级别提高、职称晋升，因为这一　切都是与“切身利益”所挂钩的，一旦利益既得，　就一劳永逸，因而事业单位人事制度改革必须转　变思想，摒弃陈旧观念。事业单位与职工应当按　照国家有关法律、改策的要求，在平等自愿、协　商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用　单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员　聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定　期考核、解聘、辞聘等制度。通过实行人员聘用　制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人　事管理由“身份管理”向“岗位管理”转变，由行　政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一　套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位　入事管理制度。　（二）以岗定位，提高服务意识，增强办事效　率。对事业单位进行科学设岗、竞聘上岗，强化　事业单位岗位管理制度，抓好岗位设置，明确不　同岗位的职责、权利和任职条件，通过公开招聘　的方式，实行岗位管理。职员的工资待遇，以岗位　工资为基础，并根据工作数量、工作质量以及个　人创造的经济效益和社会效益等因素确定　受　聘不同职类两个职位的职员，按工作量和工作时　间确定主要职位，依主要职位享受工资待遇。明　确的制定在其位谋其职的岗位责任，以绩效工　资制度来提高办事人员的服务意思，提高工作　的效率。　（三）建立完善的绩效评估制度和激励机　制。如前所述，我国的绩效评估制度缺乏可以量　化的指标，针对这个现状，我国在改革评估制度　上，尽量的使用可以量化的标准，考评内容要根　据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况以　具体的数据或水平来制定不同的指标，采用科　学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅　的考核方法，以减少评估中的主观性；坚持以领　导为主、群众参与的评估方法，扩大信息来源，　根据具体情况引入多方评估主体。这样，既可以　提高评估的效率，又可以避免领导一个人说了　算或极端民主化的现象。此外，要加强交流与沟　通，健全评估反馈体系。评估人在评估过程中与　被评估人沟通、协商，及时将结果反馈给被评估　人，指出其需要改进的地方，并指导他们如何改　进。另外，应该建立评估补救程序，允许那些认　为评估结果不真实、不公平的员工向上级主管部　门申诉，主管部门应受理工作人员的申诉并进行　调查处理，在一定期限内给予申诉者答复，并针　对绩效评估的结果，建立相应的激励制度，真正　的傲到根据　人的办事效率和绩效发放薪资，　与任职、升迁、奖惩、培训、个人发展、组织发展　等挂钩，起到激励工作积极性的作用。　在建设社会主义和谐社会的过程中，事业　单位担任着极其重要的作用，事业单位的效率，　关系着科学、教育、文化、卫生的方方面面，我　们应当加大对事业单位的关注和改革力度，尤其　是在人力资源的管理上更应当重视，建立健全　的人事制度，从而提高事业单位的效率，改进人　员的素质，进而促进社会的快速发展【