不懂带人你就自己干到死读后感

《没有懂戴人，您便自己搞到死》读后感之阳早格格创做细细算去,降任中层也已一年有余,正在往日的一年多时间里,尔也介进了很多公司构制的新任中层训练,对于中层管制者必备的素量战本收也有了一定的相识,然而是试验历程中,却总有种心有余而力缺累的无奈:团队每部分好像皆很全力很闲碌,尔也每天从早闲到早,然而收袖对于咱们的处事仍旧没有谦意.闲暇时正在书籍店闲步，便瞅到了那本“把身边的干才变搞将”的书籍——没有懂戴人，您便自己搞到死.戴着处事中的迷离战狐疑，尔正在闲暇之余便翻瞅那本书籍，还真是获益匪浅.咱们先要精确1个观念：培植一群擅于办理问题的人，而没有是自己去办理所有问题！正在处事之余，尔经常瞅察尔身边的其余中层战收袖，念要从他们身上教习到团队管制的体味.正在那个历程中，尔创制有很多收袖皆跟尔一般有个坏毛病：事必躬亲.职工正在处事中易免逢到自己无法办理的问题，当他们去请教问题怎么样办理时，由于时间紧张，咱们往往便充当了那个救火员——“那件事务尔去处理吧，您去闲别的处事”——亲自办理那个慢迫的问题.没有成启认，动做收袖咱们掌握了更多的资材战体味，咱们不妨赶快办理职工无法办理大概者需要耗费很万古间办理的问题，然而少此往常，会有什么成果呢？职工逢到问题便去找您，而您也果疲于草率职工的问题，引导部散生少、计划等本该由您去办理的问题无法降真，颇有本终颠倒的表示.疑赖很多收袖也已经意识到了那面缺累，也迫切的念要把救火的本收传授给职工，那么，底下的4个准则战7个步调不妨助闲您培植职工办理问题的本收，教您怎么样戴人.4个准则是指：（1）职工的要收不妨办理问题，哪怕是很笨的要收，也没有要搞预！（2）没有为问题找责任，饱励职工多道哪个要收更灵验！（3）一个要收走短亨，收导职工找其余要收！（4）创制一个要收灵验，那便把它教给您的部下；部下有好的要收，记得要教习！尔念那4个准则，也许大家皆知讲，然而便是正在试验的历程中易以降真，究其本果，仍旧缺累耐性战主动的收导.比圆，咱们安插一项处事给职工时，大概许正在咱们心中已经有了完毕那项处事的最好道路，那么那个时间，请您先没有要将您的设念强加给职工，让他用自己的办法去完毕，纵然他花了很万古间、走了很多直路，纵然他多次碰壁、过失百出.咱们要正在公司不妨启受的范畴内，允许职工犯错，允许职工走直路，正在那个历程中他徐徐摸索到办理问题的捷径，比您一开初便报告他捷径要体验深刻的多.正在那个历程中，咱们开迪职工创制自己的问题并觅找灵验的办理道路，而没有是一味指责职工的过失，那样的生少没有是更值得咱们期待吗？其余便是要主动的收导，职工自己的办理办法止短亨，碰壁了，背您觅供助闲，您是曲交报告他问案仍旧开迪他自己去找到问案？没有问可知，主动的开收职工觅找问案，他更能正在处事完毕后体验到成便感，也便更启诺主动自收的觅找问案.共时，还要主动背职工教习，谦战的做风没有会削减您的收袖力，反而让职工越收拥戴您.交下去要分享的是7个步调：（1）创修惬意的处事环境，让职工有更好的主动性、创制性去办理问题.（2）安排职工的情绪，让职工从主动的角度瞅问题，找到合理的办理办法.（3）助职工把目标收会成一个个动做，让目标浑晰灵验.（4）调用您的资材，助职工办理问题，达到目标.（5）赞好职工的某个止为，而没有是平常赞好.（6）让职工对于处事进度搞自尔评估，让职工找到完毕结余处事的办法.（7）收导职工“背前瞅”，少问“为什么”，多问“怎么办”.7个步调给咱们提供的管制职工的简曲办法.本去管制便是让人把事务搞好的艺术，管制除了“管”战“理”，沉视“理”而非“管”除中，最要害的是牵扯核心的二队人马：管制者战非管制者.无论是之前瞅的“海底捞您教没有会”，仍旧后期瞅的“稻衰战妇经管十二条”，归根到底，核心便是“人”. 团队的力量，近近大于部分力量，教习怎么样管制好自己的团队，让您的团队正在一个主动天环境下，收挥各自的劣势，凝结各自的力量，往着一个共共的目标生少，互相协做、互相促进，终究将公司的便宜晃正在第一位，公司的生少自然便如虎加翼.动做中层管制者，咱们处于“上传”战“下达”的枢纽位子，咱们是企业的核心，企业的下效运做离没有开咱们.而像收效果的活塞普遍没有断运止的中层管制者，出现的问题也是最多的，要念让许多问题简朴化，管制者便必须教会授权，该搁脚时便要搁脚.授权是一种本收，授权更是一门艺术，管制者要正在凡是处事中逐步掌握管制的艺术，那样才搞戴收团队创制好绩，也让自己的职业更上一层楼.。

不懂带人你就自己做到死读后感（原创版）目录一、引言：不懂带人会导致自己陷入无尽的劳累二、不懂带人的表现1.事必躬亲，不懂得放手2.缺乏沟通，无法理解他人需求3.不懂得激励和培养团队成员三、如何提升带人能力1.学会放手，让团队成员承担责任2.增强沟通能力，理解他人需求3.懂得激励和培养团队成员四、总结：学会带人是提升工作效率和团队发展的关键正文一、引言在现代社会，团队合作已经成为实现目标的重要手段。

作为团队的领导者，如何带好团队，提升团队的执行力和凝聚力，是每个领导者都需要面临的问题。

不懂带人，就会导致自己陷入无尽的劳累，无法有效推动团队的发展。

因此，提升带人能力是每个领导者的必修课。

二、不懂带人的表现1.事必躬亲，不懂得放手不懂带人的领导者往往喜欢亲力亲为，认为只有自己亲自去做才能保证工作的质量。

这样的领导者往往陷入无尽的劳累，而无法有效地推动团队的发展。

2.缺乏沟通，无法理解他人需求沟通是团队协作的关键。

不懂带人的领导者往往缺乏沟通能力，无法理解团队成员的需求，导致团队成员的工作效果难以达到预期。

3.不懂得激励和培养团队成员团队的发展离不开每个成员的努力。

不懂带人的领导者往往不懂得如何激励和培养团队成员，导致团队成员的工作积极性和能力得不到提升。

三、如何提升带人能力1.学会放手，让团队成员承担责任作为领导者，要学会放手，让团队成员承担起自己的责任。

只有这样，团队成员才能在实践中不断提升自己的能力，团队的发展才能得到有效的推动。

2.增强沟通能力，理解他人需求沟通是团队协作的关键。

领导者要增强自己的沟通能力，学会倾听，理解团队成员的需求，以便更好地指导和协调团队的工作。

3.懂得激励和培养团队成员团队的发展离不开每个成员的努力。

领导者要懂得如何激励和培养团队成员，提升他们的工作积极性和能力，从而推动团队的发展。

四、总结不懂带人会导致自己陷入无尽的劳累，无法有效推动团队的发展。

学会带人是提升工作效率和团队发展的关键。

《不懂带人你就自己干到死》一、摘抄本书以聚焦答案模式为出发点，通过大量的案例阐述如何打造一个高效的团队。

本书理论性的观点很少，都是案例与实际操作，阅读过程中仅记录下只言片语，觉得精练的话语。

关于聚焦答案模式的几个要点：1个理念：培养一群善于解决问题的人。

带人其实就是管人，一个人看问题的方式影响着他解决问题的方式。

聚焦答案模式遵循简单就是最有效的，列出了四个基本原则：如果东西没有坏，那就不要去修补它。

多做有效的事情。

如果一个方法没用，那就不要继续，尝试其他的方法。

如果你发现一个方法有效，那就把它分享给别人，或者从别人身上学习它。

7个步骤：创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性去解决问题；调节员工的情绪，让员工从积极的角度看问题，找到合理的解决办法；帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效；调用你的资源，帮员工解决问题，达到目标；赞美员工的某个行为，而不是泛泛赞美；让员工对工作进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的办法；引导员工“向前看”，少问“为什么”，多问“怎么办”。

首先是学会倾听！带人的第一技能，会听。

倾听意味着在听他人讲话的时候，不要让自己的先入之见扭曲别人传递的信息，你需要做到毫无偏见，敞开心心胸，才能全面地理解对方的信息，简单的说，倾听就是真刺挠的听别人讲话，而不是只听自己想听到的内容。

真正的智慧就是在倾听的时候仿佛自己对此毫无所知，但是知易行难。

这时候，我们还需呀兼具勇气、超人的智慧和灵活性。

其次是解决方案！构建解决方案的问题：1.澄清性问题关于你团队的工作情况，你能进一步讲一下吗？要帮助我更正确地看待这个问题，你还有什么要告诉我的吗？或者在对话的后半部分提问，有什么我忘了问你，或者你忘了告诉我，但是又对这个问题很重要的事情吗？2.持续性问题有什么事情在公司里发挥了很好的作用，虽然公司会做一些改变，但是哪些事情是你希望继续保持的？为什么应该继续保持？你工作的哪一部分很顺利，你希望继续保持。

《不懂带人，你就自己做到死》阅读心得在梦景酒店集团做了多年的管理工作，在我身上一直存在着带团队困难的情况，特别是如何带出一个有士气、有欲望的团队很是迷茫。

通过阅读《不懂带人，你就自己做到死》这本书，让我深刻的认识到自己在日常带领团队中所欠缺及不足的地方，使我在今后的团队管理中更顺畅及更能有效管理，以下是我读完这本书的认知及分享。

《不懂带人，你就自己做到死》，这本书主要讲的是把一个平庸团队带了成长为精英团队的带人法则。

其实身为管理者的我们每日所做的工作就是在带团队，带团队毋庸置疑就是带野心、带欲望、带状态；会带人的领导，带出的是一群“狼”，不会带人的领导，只会带出一群“羊”。

管理者的主要任务就是作为一个伯乐，去发现人、培养人，并依靠他们去完成任务。

什么是管理？管理说到底是借力，只有集众人之力、众人之智慧，才能做好管理工作，企业才会成功。

管理的本质不是领导者事必躬亲，而是要求领导者高瞻远瞩、统筹全局。

从表面上看，管理是管人和管事，但实际上管理是指挥人、是带人心。

只有赢得了员工的心，他们才会追随你左右，听从你指挥和安排，超范围、超常、出色地完成工作任务。

假如现在给你一个团队，你会管理吗？其实，作为大多数的很多人，他们的个人能力很强，责任意识、执行力都很强，但是他们不一定能做好管理团队的工作。

因为“帅才”与“将才”是不一样的。

（“帅才”是管理团队的优秀人才；“将才”是岗位专业技能很优秀的人）当书中作者抛出问题的时候，不知道大家有没有设想一下，如果是你，你会管理吗？如何管理呢？在这里我分享一下我在书中所学到的方法：一、工作时间分配作为中层管理岗位来说，是用50%的时间来管人、带人，用50%的时间来做事；作为高层管理岗位来说，是用80%的时间来管人、带人，用20%的时间来做事。

因为，岗位层级定位的不同，就有不同的职责重点，所以时间的分配比例也不一样，层级越高，用来管人的时间就会越多，因为，任何的事情都是人做的，只要把人管理好了，就不用担心事情做不好。

不会带团队,你就只能干到死的读后感读后感一读完《不会带团队，你就只能干到死》这本书，我真的是感触良多。

就拿我之前工作的经历来说吧，我们那个小团队的领导，自己干活儿那是一把好手，可就是不会带团队。

啥事儿都自己扛，结果累得要死，我们下面的人呢，想帮忙都使不上劲。

就好像一群人准备划船，可没有个会指挥的舵手，大家劲儿都使不到一块儿去。

读后感二《不会带团队，你就只能干到死》这本书给我好好上了一课。

想起我朋友开的那个小公司，刚开始的时候，他一个人忙前忙后，生意还算过得去。

可随着业务增多，他还是啥都自己干，不懂得把任务分给下面的人，也不知道怎么激励大家一起努力。

结果呢，员工们越来越没积极性，他自己也被压得喘不过气来，公司差点就黄了。

这就好比打仗，将军要是不会排兵布阵，只知道自己冲锋陷阵，那这场仗能打赢才怪呢。

带团队真的是一门大学问，得学会用人，得懂得激发大家的潜能，这样团队才能有活力，才能干出一番大事业。

读后感三读完《不会带团队，你就只能干到死》，心里那叫一个透亮。

我之前在一个部门工作，领导天天忙得晕头转向，我们却闲得发慌。

为啥？因为他根本不知道怎么给我们分配工作，也不告诉我们工作的重点和方向。

大家就像没头的苍蝇，到处乱撞。

后来换了个领导，那可真是不一样。

他把每个人的长处都摸得透透的，安排工作井井有条。

还经常鼓励我们，出了问题也不责怪，而是一起想办法解决。

结果我们这个团队的业绩蹭蹭往上涨。

这书让我明白了，带团队就像炒菜，得知道啥时候放盐，啥时候放醋，才能炒出美味佳肴。

不会带团队，那菜就只能炒糊啦。

读后感四看了《不会带团队，你就只能干到死》，我忍不住拍大腿叫好。

我叔叔开了个饭店，一开始生意不错，可后来越来越差。

为啥？因为他不会管理员工。

厨师心情不好，菜做得不好吃；服务员态度不好，客人都不愿意来。

我叔叔自己在店里忙得脚不沾地，可还是没啥用。

读后感五《不会带团队，你就只能干到死》这本书让我有种恍然大悟的感觉。

以前我总觉得，只要自己努力工作，就能把事情做好。

《不懂带人,你就自己做到死》读后感第一篇：《不懂带人,你就自己做到死》读后感《不懂带人，你就自己做到死》读后感8月16号，我来公司三月又十天，也是第一次参加公司的读书会活动，就我个人而言，我觉得这种活动很好，大家坐在一起看书，仪式感很强，看书专注，效率比较高，不像平常在家看书，看不了几分钟又不经意主动或被动地打断。

另外，也可以相互了解各自的爱好。

为啥我会选《不懂带人，你就自己做到死》这本书，先不说书中内容如何，首先看到这几个字，就能让我产生共鸣：无论是主管，还是经理，或是组长，只要是一个团队，如果团队负责人不会带队伍，负责人真会累死，而且是会陷入死循环，越不会带人，越会累死，不但累死自己，还会让团队的心累，从而导致团队离职率高，团队负责人又会更累，周而复始。

所以，团队负责人对整个团队来说至关重要，尤其是对于技术团队来说。

那如何带领好一个团队呢？首先，团队负责人必须是全方位熟悉整个团队的业务，团队讲究分工合作，所以一个团队里会有各式人才，团队负责人必须清楚地知道每种业务的执行标准，就像书中所说“所谓的教，就是让对方学会你希望他学的行为、做对你希望他做的行为，或改变错误的行为。

也就是让学习者学会你希望他会而他不会的行为，或是将错误的行为转变成正确的行为”。

值得一提的是，作者亮明了一个重要概念：在行为科学方法中的行为，除了身体做出的动作外，还将人的理解、记忆和思考都归类为“行为”。

其次，团队负责人必须要注意好教的方式，现在新生代员工成为主力军，他们中大部分员工缺少老一辈员工的吃苦耐劳、勤奋、绝对服从等特质，所以教的方式非常重要。

要了解员工的工作动机和目标，要操作下属的工作（行为），必须要掌握下属希望通过工作有什么样的成长。

在实际操作过程中，沟通方式很重要，对于情商较低的主管来说，在沟通过程中经常只会沟通工作，会让下属认为主管只关心工作，所以在沟通时，通常来说不要一见面就谈工作，应当先沟通一些兴趣话题，拉近彼此的距离，适当的时候，还可以自暴过往工作中的一些失败经验，这样才能更好地让下属接收自己所教的知识和技术。

不会带团队你就只能干到死读后感作为一个普通的职场人，我们经常会面对各种各样的挑战和困难。

有时候，我们可能会觉得自己的工作很枯燥，甚至觉得自己的能力无法得到充分发挥。

但是，面对这些困难，我们应该如何去应对呢？《不会带团队你就只能干到死》这本书或许能给我们一些启发和帮助。

这本书主要讲述了一个普通职场人的成长故事。

主人公在公司里并不是一个领导，他没有团队可以带领，只能默默地做自己的工作。

但是，他并没有因此而沮丧，相反，他通过自己的努力和不断的学习，逐渐提升了自己的能力，最终取得了一定的成就。

这个故事或许能给我们一些启发，让我们明白，即使没有团队可以带领，我们依然可以通过自己的努力和学习，取得一定的成就。

从这本书中，我学到了很多东西。

首先，我明白了一个道理，即使没有团队可以带领，我们依然可以通过自己的努力和学习，取得一定的成就。

在现实生活中，我们经常会面对各种各样的挑战和困难，有时候我们可能会觉得自己的工作很枯燥，甚至觉得自己的能力无法得到充分发挥。

但是，我们不能因此而放弃，相反，我们应该坚持不懈地努力学习，提升自己的能力，这样才能在工作中取得更好的成绩。

其次，我也明白了一个道理，即使没有团队可以带领，我们依然可以通过自己的努力和学习，取得一定的成就。

在现实生活中，我们经常会面对各种各样的挑战和困难，有时候我们可能会觉得自己的工作很枯燥，甚至觉得自己的能力无法得到充分发挥。

但是，我们不能因此而放弃，相反，我们应该坚持不懈地努力学习，提升自己的能力，这样才能在工作中取得更好的成绩。

最后，我也明白了一个道理，即使没有团队可以带领，我们依然可以通过自己的努力和学习，取得一定的成就。

在现实生活中，我们经常会面对各种各样的挑战和困难，有时候我们可能会觉得自己的工作很枯燥，甚至觉得自己的能力无法得到充分发挥。

但是，我们不能因此而放弃，相反，我们应该坚持不懈地努力学习，提升自己的能力，这样才能在工作中取得更好的成绩。

读《不懂带人，你就自己做到死》有感身为管理者，会比较关注管理方面的书籍，一方面是希望从书中学习到不同的管理方式和技巧，一方面增加自己的阅历。

我们公司大多管理者都是从一线提拔上来的，并没有经过系统的管理培训，那么每个管理者的管理方式都是学习自己领导的，再结合自我的想法，形成自己的管理风格。

只有多了解不同的管理技巧，才能让自己的管理更加有效。

《不懂带人，你就自己做到死》这本书，并无太多新颖的内容，与之前看过的管理书籍中的观点有些雷同，但也有部分内容是之前并没有重点关注的。

其一，是管理时间。

我之前的领导一直倡导，作为管理者，必定要有地头力，在工作中指导一线员工的工作。

这本书中也提到，高层管理要用80%的时间思考战略、管人、带人，20%的时间做事；中层管理要用50%的时间管人、带人，50%的时间做事。

如果把5天的工作和所花的时间列出来，就会发现，花在做事上的时间很多，花在管人、带人的时间很少，那么就需要尽快改改了，否则会影响到带团队的成果。

团队管理者，并不会看重你个人能力多强，而是要看整个团队能力多强。

就像篮球比赛或者足球比赛，球队的整体素质、赢球的场次和最终排名，才是一个教练的能力体现。

其二，是帅才与将才。

在《史记·淮阴侯列传》中，刘邦与韩信有这样一段对话，刘邦问韩信：想我这样的人能带领多少精兵强将？韩信回答：不足10万。

刘邦问：你呢？韩信答：多多益善。

刘邦不高兴的问：你多多益善，为何还被我抓到？韩信答：您不善于带兵卒，却善领导将士，这就是我韩信为您所用的原因。

这段话，就恰恰说明了帅才和将才的区别，韩信认为他是将才，善于代兵打仗，刘邦是帅才，擅长领导大将，给大将放权，让他们去战斗。

帅才是领导者，偏重于战略思维，纵览大局，放眼长远；将才是管理者，在一定范围内拥有权力，偏重于战术和战斗方法的研究，带领队伍实战。

在工作上，每个管理者都要分清自己的角色，在其位谋其职，而不要帅才做将才的事，将才做帅才的事，那么势必影响团队战绩。

《不懂带人——你就自己干到死》读后感成冬林 2015-4-27 月初收到人力资源部发的这本书，利用早晚时间阅读了一下，总体看来还是通俗易懂的。

接合以往工作经历和书中概括的观点，启发比较大。

俗话说：什么样的人养什么样的鸟，意思是管理者的做事风格和做人准则对下属有直接性的影响。

我们在工作中，职责定位为管理者，其实也是培训管理师，如何让我们的工作更高效，如何让下属达到自己期望的效果，如何能让自己从杂乱无续的工作中找出条理性，等等。

通过基础的带人管理套路，将带人方法具体化、可视化，有些我们可以直接照着做就可以了，让普通下属变成得力的左膀右臂，减少工作中人员指导的精力，从而提高团队执行力。

对于组织管理而言，核心就是人员管理。

故所有的企业经营管理理念就是：培养一群善于解决问题的人力，而不是自己去解决所有的问题。

是怎么样一个人，人与人之间如何相处的好，那么事情才会事半功倍。

性格、秉性、思维、想法都一致了，就会给公司带来利润，那么沟通，相处，共事是最简单不过了。

所以管理是通过人把事情做好的艺术，那么它就是涉及人与人之间的互动，也是人们相互影响的过程。

比如：一次会议，一次对话，一条短信。

要做到如何去倾听，去接受员工的想法，了解他的思维，通过倾听。

沟通来创造最有建设性和合作气氛的工作环境，只有在积极的环境下，工作才能进行的愉快，员工的心情才能愉悦，让他们在工作中有所收获。

培养员工是一件潜移默化的事，急不得，也慢不得，因为员工的悟性有其自身特点，故古人云：闻道有先后，术业有专攻。

通过逻辑与方法的组合，以目标为导向，设计出四个原则，即：员工的方法可以解决问题，哪怕是很笨的方法，也不要干预；不为问题找责任，鼓励员工多谈哪个方法更有效；一个方法走不通，引导员工找其他方法；发现一个方法有效，那就把它教给下属；下属有好的方法，记得要学习。

管理的套路是“找到合适的人做合适的事，合适的事情安排给合适的人去做”，虽然有点拗口，但真正达到理想要求还是有一定的要求。

做好管理，学会带人——读《不懂带人，你就干到死》有感各位领导，各位同事，最近阅读了公司推荐的《不懂带人，你就干到死》这本书，结合自己担任部室负责人的工作经验，将自己的三点感悟与大家一起分享：一、学会带人，首先要学会担当。

书中提到“为了更好的达成组织的目标，我们既要充当领导者的角色，又要充当教练的角色”。

作为一名带领团队的管理者他所担负的责任和一名操作岗位的员工是有很大不同的。

有的管理者，特别是刚上任的管理者总有点不好意思管理团队，一方面怕管的严了，下属不高兴，得罪员工。

另一方面懒得管，管理人员和部门需要花费很多精力，自己没有那么多时间，或者喜欢投入更多的精力去做一些具体的工作。

这样的管理者在工作中出现问题时，不是积极地想办法解决问题，而是忙着找借口，或是下属业务能力差，工作态度不积极，或是下属意见不同，不执行任务甚至不服从管理。

试想如果下属都那么业务能力强，工作态度都很积极，执行力也非常强，都完全服从管理，一切都那么自律，那还要管理者干嘛。

作为管理者就要敢于担当，敢于承担必要的责任，敢于管和理，在提高员工工作态度上，提高业务能力上，提高执行力上，挖掘员工潜力等方面努力做好管理工作，将“羊群”变成“狼群”。

二、要培养下属解决问题的能力。

本书中一个突出的理念就是“培养一群善于解决问题的人，而不是自己去解决所有的问题。

”公司在挑选各层级管理者的时候，被挑中者往往都是某个岗位的业务高手。

所以，某些管理者在平时，喜欢自己解决问题。

员工干不了的事情，他来干；员工要更长时间来干的事情，也是他三下五除二的替员工干了。

这样做，解决问题的速度最快，立竿见影。

但问题在于，长期如此，下属就会养成一种依赖心理：不会主动作为和思考自己的工作，凡事都等领导部署，碰上问题第一反应就是：领导，你看怎么办？这样会导致我们的工作太被动。

想起一个“子贱当官”的故事，孔子的学生子贱有一次奉命担任某地方的官吏，到任后，每天都弹琴自娱，似乎不理政事，可是他所管辖的地方却被治理得井井有条，民兴业旺。

《不懂带人你就自己干到死读后感》感谢公司推荐了这书，打开此书刚刚阅读完毕，说真的很久没有认真的看完一本书了，平时拿到手里的书总是一目十行，看到一半就再也没有下文了，有的是自己懒惰的原因，有的却是书本身的问题，思想观念成旧，让我没继续看完的欲望，但是这本书却让我做了很多笔记，很难得！工作这么多年读书也在断断续续的坚持着，读书笔记也有一搭没一搭写着，只是能让我挖空心思不仅想记下书里的一些我很认同的脉络之外，还想在合上书本之后仔细去想下我该如何把这些我的认同应用到我的实践当中去的书却不多，这算一本？。

在看这本书的时候，我想到一个小故事：有一只老虎想学习捉猎物的本领，于是拜猫做老师，向猫学习。

日复一日，老虎把猫的本领都学会了。

打算向猫告别的时候本性大发准备把猫作为猎物吃了。

这时候猫爬到树上说道：为了防止你将来会叛变，我还留了一手，爬树，没有交与你。

（故事的具体情节我不大记得了，依稀记得大致是这样的。

）说这个故事，是我觉得，这个故事教会我们一个道理，本领要自己掌握，不能轻易的全部传授他人。

因为，当你所有的本领都交予他人的时候，你也就死到临头了。

于是很多人，都喜欢紧紧地握着一些所谓的技能，生怕他人学去了，自己失去了绝对优势。

这种心理，用到职场上，却往往是一个发展的阻碍，我觉得我有时候就会犯这样的毛病自己累的半死，下属闲的要死，吃力不讨好。

不但不能完成业绩，还使得人际关系紧张。

只有在你能将你的技能，交予他人，让大家根据自己的优势从而形成更大的团体优势。

团队的力量，远远大于个人力量，这本书，适合在管理岗位中进入瓶颈期思维人看，目的是学习如何管理好自己的团队，让你的团队在一个积极地环境下，发挥各自的优势，凝聚各自的力量，朝着一个共同的目标发展，书中有很多案例，有一些也许是正在面对的，有一些也许是遇见过没有解决的问题，都可以在这里找到合适的解决方法，这本书中也有很多小的技巧，教你如何改善一个团队的氛围，如何跟好的和员工们沟通，如何更好的管理你的团队。

读《不懂带人,你就自己干到死》之体会当初选择这本书的时候，是因为觉得这本书就是我目前状况所需要的。

“不懂带人，你就自己干到死”，的确，作为一个管理者，事事亲力亲为，不累死才怪。

这本书主要通过“聚焦答案模式”，去帮助你把已经做得很好的事情做得更好。

关于聚焦答案模式的几个要点：1个理念：培养一群善于解决问题的人，而不是自己去解决所有问题！4个原则：1.员工的方法可以解决问题，哪怕是很笨的办法，也不要干预！2.不为问题找责任，鼓励员工多谈哪个方法更有效！3.一个方法走不通，引导员工找其他方法！4.发现一个方法有效，那就把它教给你的下属；下属有好的方法，记得要学习！7个步骤：1.创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性去解决问题。

2.调节员工的情绪，让员工从积极的角度看问题，找到合理的解决方法。

3.帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效。

4.调用你的资源，帮员工解决问题，达到目标。

5.赞美员工的某种行为，而不是泛泛赞美。

6.让员工对工作进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的办法。

7.引导员工“向前看”，少问“为什么”，多问“怎么办”。

本书用六个章节，提供大量的理念和新工具，旨在帮助堵住提升领导力和执教能力。

本书的第一章节重点介绍了聚焦答案模式的基本原则。

传统的管理模式是用因果关系模式来解决人与人之间的问题，在处理简单的，技术性的问题时是有效的，但是会遇到各种各样的问题。

与其我们总是纠结于探索问题产生的缘由，不如尝试着从无法改变的过去中挣脱出来，并用更为积极的方法解决问题。

聚焦答案模式就是用尝试的力量来解决管理问题，同时创建快速而有力的解决方案。

聚焦答案模式的基本原则有四个，其中最让我印象深刻的一个是“如果一个方法没用，那就不要继续，尝试其他的方法。

”做人要学会变通，明知此方法无法达到预期的效果，那就要尝试新的方法，这样才能更容易的解决问题。

解决方案属于未来，而问题属于过去，使用聚焦答案模式可以发现帮助我们解决问题的资源，聚焦于期望的结果。

不懂带人你就自己做到死读后感《不懂带人，你就自己做到死》——带人的艺术与智慧一、从“不懂带人”到“自己做到死”的转变在生活和工作中，我们常常面临着需要带领、管理他人的情况。

然而，很多时候我们可能并不擅长带人，甚至对于如何带领他人都感到困惑和无能为力。

这时候可能会有人开玩笑地说，“不懂带人，你就自己做到死好了。

” 这句话虽然有些讥讽，却也反映出了带领他人的一种特殊困境。

那么，当我们遇到这样的状况时，应该如何转变自己的思维方式和行为模式，从“不懂带人”到“自己做到死”的状态呢？二、带人的艺术与智慧1. 真诚的沟通与倾听在带领他人时，首先要明确的一点是，我们需要与团队成员进行真诚的沟通，并且倾听他们的声音。

只有真正了解了他们的需求、困惑和期望，才能更好地指导他们，并找到最适合他们的发展路径。

沟通和倾听是带领他人的基本功，也是展现自身领导才能的重要方式。

2. 激发潜能与赋能带领他人的过程中，我们需要激发团队成员的潜能，并赋予他们更多的权利和责任。

这种赋能的方式能够让团队成员更好地发挥自己的优势，在工作中更有成就感和归属感。

而这也正是带领他人的一种智慧，通过赋能激发团队活力，让团队朝着更好的方向前进。

3. 坚持分享与学习在带领他人的过程中，我们也要坚持分享自己的知识和经验，同时保持学习的心态。

只有不断地学习和积累，才能更好地引导团队成长，更好地做好带人的工作。

分享与学习也是带领他人的一种智慧，通过互相交流、学习，实现团队共同进步。

三、总结与回顾“不懂带人，你就自己做到死”或许是一种无奈，但也是一个警示。

在带领他人的过程中，我们需要不断地成长和学习，找到适合自己和团队的方法和路径。

真诚的沟通、激发潜能与赋能、坚持分享与学习，这些都是带领他人的艺术与智慧。

只有不断地提升自己、拓展视野，才能做好带人的工作，让团队更好地发展和壮大。

四、个人观点和理解在我看来，“不懂带人，你就自己做到死”并不是一句简单的讥讽，而更多地可以理解为一种警示和反思。

最新不会带团队你就只能干到死读后感4篇不会带团队你就只能干到死读后感【篇1】《不会带团队，你就只能干到死--抓执行》读后感每年春节过后，公司都会组织一次学习读书活动，本次学习的目的就是以执行为起点，从多层次思考，进而再回到如何执行，从而将管理的一些要素展开来。

该书最大的特点就是在讲完一堆道理的时候能告诉你怎么去做，这个是难能可贵的。

作为人力资源部的负责人，我对“第三章——用好最重要的资源”最有感触。

书中强调了人力不是成本，而是资源。

管理者最大的任务，其实是照顾好员工的头脑和心灵，照顾好他们所愿意关注的事情，最大限度地挖掘和利用他们的潜能。

如何来挖掘员工的潜能呢？首先就是要员工保持危机感。

公司要通过行政手段使员工有一定的危机感，并且行动起来，不断充实自己，提高自己。

书中提到了一些很好的方法：例如开展专业知识考核，由此，我想起近年来，公司开展的年终考评，包括职业考试和民主互评工作，成绩出来后要排名，要评优，要对落后者进行惩罚。

这不也是让员工保持危机感、提高员工活力的方法吗？其次，把合适的人放在合适的位置上。

知易行难，所谓知人善用，首先管理者必须有慧眼识人的才能，在人力资源招聘环节此项技能更是要求具备。

如何能再短短几分钟内，通过观察、谈话来看出某个人的潜力。

我觉得主要从以下几个方面进行考察吧：1、求职意愿：很多找工作的人不知道要找一个什么样的工作，经常抱着试一试、看一看的态度来找工作，我想这一状态是大部分刚毕业大学生身上都有的特征，这个不能怪学生，因为现在的学校教育与社会挂钩的不是很好，学生对于学科将来工作要干什么，为社会创造哪些效益，根本不知道或者也没想过。

2、学习能力：通过询问感兴趣学科，如何学习，主要阅读的书籍，浏览的杂志、网站进行询问，3、工作能力：通过询问上一个工作的主要内容、工作流程、重点和要点来了解一个人工作的思路。

4、知识储备：看原来做过的项目、学科成绩来判断一个人的知识储备。

5、心理素质：通过询问个人优缺点来考虑个人认知能力和心理素质。

《不懂带人，你就本人干到死》读后感之杨若古兰创作细细算来,升任中层也已一年不足,在过去的一年多时间里,我也介入了很多公司组织的新任中层培训,对中层管理者必备的素质和能力也有了必定的了解,但是实践过程中,却总有种心不足而力缺乏的无法:团队每个人似乎都很努力很忙碌,我也每天从早忙到晚,但领导对我们的工作还是不满意.空闲时在书店漫步，就看到了这本“把身边的庸才变干将”的书——不懂带人，你就本人干到死.带着工作中的迷茫和困惑，我在空闲之余就翻看这本书，还真是获益匪浅.我们先要明确1个理念：培养一群善于解决成绩的人，而不是本人去解决所有成绩！在工作之余，我老是观察我身边的其他中层和领导，想要从他们身上进修到团队管理的经验.在这个过程中，我发现有很多领导都跟我一样有个坏毛病：事必躬亲.员工在工作中难免碰到本人没法解决的成绩，当他们来请教成绩如何解决时，因为时间紧迫，我们常常就充当了那个救火员——“这件事情我来处理吧，你去忙此外工作”——亲自解决这个紧急的成绩.不成否认，作为领导我们把握了更多的资本和经验，我们可以快速解决员工没法解决或者须要花费很长时间解决的成绩，但久而久之，会有什么后果呢？员工碰到成绩就来找你，而你也因疲于敷衍员工的成绩，导致部分发展、决策等本该由你来解决的成绩没法落实，颇有本末颠倒的意味.信任很多领导也曾经认识到了这点缺乏，也迫切的想要把救火的本领传授给员工，那么，上面的4个准绳和7个步调可以帮忙你培养员工解决成绩的能力，教你如何带人.4个准绳是指：（1）员工的方法可以解决成绩，哪怕是很笨的方法，也不要干预！（2）不为成绩找义务，鼓励员工多谈哪个方法更无效！（3）一个方法走欠亨，引诱员工找其他方法！（4）发现一个方法无效，那就把它教给你的部属；部属有好的方法，记得要进修！我想这4个准绳，或许大家都晓得，但就是在实践的过程中难以落实，究其缘由，还是缺乏耐心和积极的引诱.例如，我们安插一项工作给员工时，或许在我们心中曾经有了完成这项工作的最好途径，那么这个时候，请你先不要将你的设法强加给员工，让他用本人的方式来完成，即使他花了很长时间、走了很多弯路，即使他多次碰壁、错误百出.我们要在公司可以承受的范围内，答应员工犯错，答应员工走弯路，在这个过程中他渐渐摸索到解决成绩的捷径，比你一开始就告诉他捷径要体会深刻的多.在这个过程中，我们启迪员工发现本人的成绩并寻觅无效的解决途径，而不是一味诘问诘责员工的错误，如许的成长不是更值得我们期待吗？另外就是要积极的引诱，员工本人的解决方式行欠亨，碰壁了，向你追求帮忙，你是直接告诉他答案还是启迪他本人去找到答案？不问可知，积极的启发员工寻觅答案，他更能在工作完成后体会到成就感，也就更情愿积极自觉的寻觅答案.同时，还要积极向员工进修，谦逊的态度不会增添你的领导力，反而让员工更加推戴你.接上去要分享的是7个步调：（1）创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性去解决成绩.（2）调节员工的情绪，让员工从积极的角度看成绩，找到合理的解决法子.（3）帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰无效.（4）调用你的资本，帮员工解决成绩，达到目标.（5）歌颂员工的某个行为，而不是泛泛歌颂.（6）让员工对工作进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的法子.（7）引诱员工“向前看”，少问“为何”，多问“怎样办”.7个步调给我们提供的管理员工的具体举措.其实管理就是让人把事情做好的艺术，管理除了“管”和“理”，看重“理”而非“管”以外，最主要的是牵扯当中的两队人马：管理者和非管理者.不管是之前看的“海底捞你学不会”，还是后期看的“稻盛和夫经营十二条”，归根到底，核心就是“人”. 团队的力量，远弘远于个人力量，进修如何管理好本人的团队，让你的团队在一个积极地环境下，发挥各自的上风，凝聚各自的力量，朝着一个共同的目标发展，互相协作、互相促进，始终将公司的利益摆在第一名，公司的发展天然就如虎添翼.作为中层管理者，我们处于“上传”和“下达”的枢纽地位，我们是企业的核心，企业的高效运作离不开我们.而像发动机的活塞普通不断运转的中层管理者，出现的成绩也是最多的，要想让很多成绩简单化，管理者就必须学会授权，该放手时就要放手.授权是一种技巧，授权更是一门艺术，管理者要在日常工作中慢慢把握管理的艺术，如许才干带领团队创造佳绩，也让本人的事业更上一层楼.。

不会带团队你就只能干到死读后感【11篇】不会带团队你就只能干到死读后感精选篇11）榜样作用。

榜样就是标杆，标杆就是有刻度。

已所不欲，勿施于人。

领导都不愿意去做的事情，怎能让下属去做呢？2）让下属想干。

以何种态度，如何做事，非常有学问。

要建立一套完整的规章制度，制度的核心是奖惩，制度要公平合理，坚决执行;其次在团队内建立物质激励、精神激励、目标激励并用的奖惩机制。

3）让下属会干。

领导要帮助下属想办法，出主意，注意引导，作下属的免费咨询顾问。

并分配一定资源给他们。

我觉得第二点是现在团队需要大力改进的，项目做的好与做的差，最终的结果都是一样的，没有奖励也没有罚款。

不会带团队你就只能干到死读后感精选篇21)懒惰心理。

2）抱怨不断（抱怨是意志的消沉，是失败的借口，认为自己大材小用，工作无精打采）3）消极情绪。

4）熟练后的麻木。

经验不能代表一切，更不能代表能力，经验只代表了时间的流逝而已。

一个人对他人印象，约有7%取决于谈话内容，38%取决于辅助表达方法、手势、语气，55%取决于肢体动作，这是"梅拉宾法则".一个真正的管理者，不在于他会做多少事，而在于他能否清楚地了解团队每我成员的优势与不足，是否在恰当的时候派最合适的下属做最擅长的事情。

问责从领导开始，奖励从下属开始。

凡系统，开放则生，封闭则死，人亦如此。

职业生涯，这需要所有一拓人发挥聪明才智，去丰富山西一拓的发展，山西一拓才会越来越好。

人力资源部：冀雁蔚不会带团队你就只能干到死读后感精选篇31）启发式提问。

2）记下要点3）平和讨论4）内心坚定（领导在工作中学会独立思考，决策和判定，能够听取不同意见，但不应在工作中多受别人的思路，言语影响。

不能随大溜）管理者必须不放松衡量员工的工作结果，避免员工因为长时间没有监督而懈怠。

想要打造出有凝聚力的团队，找到劳资关系的平衡点是必需的，只要领导层和员工的利益分配平衡了，员工的内心也就平衡了，其实，每个员工的清楚，自己的利益与领导不能持平，员工只求公平合理即可，多劳多得，贡献大，企业就奖励，别人出了错就该处罚。

《不懂带人，你就自己干到死》读后感本月推荐的《不懂带人，你就自己干到死》一书，阅读后给我的第一感觉，在提出一套带队伍的4个的原则后，用更多篇幅讲解如何在提升管理者语言能力、团队管理能力、流程管理能力等方面运用这一模式，具有很强的实用性。

全书开篇就指出了企业管理者如今面临的一个共同难题：“别再给员工讲道理了，没人听！”传统管理模式都是从问题着手的，我们通常先去调查问题的由来，试图描述问题；然后则探索问题的根源，努力弄清楚问题的产生原因、相关的人、为什么出现；接下来提出解决方案；最后才开始探索将解决方案转化为实施步骤。

这一因果关系模式在解决简单的“事”时，可能非常有效，但在处理人与人之间的问题，比如一个团队捏合、协作的问题时，就可能无法清晰描述问题，并诱发更多的矛盾。

作者提到的“聚焦答案模式”是目前欧美企业极力推广的带人模式，更适用于解决人与人之间的问题。

它能够有效提高管理者、企业教练、团队领导的语言能力，通过提高倾听与表达水平来提升沟通效率。

本书指出，管理者常常习惯于“不绕圈子”的直接表述，在跟下属、团队伙伴的沟通中大量使用正规化的商业语言，会给自己一种有种强大气场的错觉，这是一种非常错误的沟通方式。

正确的做法是，尽量运用宽松的、探询式的语言，引领员工自己思考，谈话中聚焦于“尽管有问题，什么还是有效的”，不要去反复纠结于缺陷和责任，以合作的方式共同构建解决方案。

要想带好团队，作者给出了七步：第一步，创造舒适的工作环境，特别要注意改善工作关系和团队氛围，让员工有更好的积极性、创造性去解决问题；第二步，调节员工的情绪，让员工从积极的角度看问题，找到合理的解决方法；第三步，帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效，具体的目标要能够用可见行为来描述；第四步，调用资源帮助员工解决问题；第五步，赞美员工的某个行为，而非翻番赞美；第六步，让员工对工作进度开展自我评估，让其找到完成剩余工作的办法；第七步，引导员工“向前看”，少问“为什么”，多问“怎么办”。

【不懂拒绝的人】《不懂带人，你就自己干到死》读后感不懂拒绝的人不懂带人，你就自己干到死读后感不懂带人，你就自己干到死读后感带人的学问，如何体现，那么在不懂带人，你就自己干到死这部书中就带给我们很多思考。

这本由比利时作家路易斯卡夫曼撰写的团队管理学著作，从管理工具着手，用一个个案例来告诉我们，如何将带人做的最好。

如果说如何突破团队协作的五大障碍给了我们系统化的理念，那这部书提供了细节化的实战工具。

不过不得不佩服老外的讲故事能力。

本书的核心就是一个理念，四个原则，七个步骤，但却有条理的分解，并结合大量案例加以阐述，的确给到我们很多新鲜感和可读性。

对于带人这样一个大而广的话题，如何真正在实际工作中有效的运用，其实就是简单的七步，这也是这本书英文名的解释(其实比较质疑为啥中文名取了如此名字)。

团队管理，无论是三五人，抑或上百人，都会碰到，诸如如何分配任务，如何激发员工的积极性，团队成员的主动性，团队成员的技能互补等等，解决这些问题，你将面对各个不同个性的个体，找寻到合适的方法。

少问为什么，多问怎么办，聚焦问题答案，构建解决方案。

在不同的企业背景下，如何做到带人的艺术，如果单纯从本书的核心方法出发，还是会有所偏颇，具体问题还是要具体分析。

外企的宽松环境下如何做，国企的官僚体系下如何做，民企的压迫流程中如何做，也各有各的学问，切不可照搬本书方法。

聚焦答案模式核心内容：1个理念：培养一群善于解决问题的人，而不是自己去解决所有问题4个原则：员工的方法可以解决问题，哪怕是很笨的方法，也不要干预不为问题找责任，鼓励员工多谈哪个方法更有效一个方法走不通，引导员工找其他方法发现一个方法有效，那就把它教给你的下属下属有好的方法，记得要学习 7个步骤：创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性创造性去解决问题。

调节员工的情绪，让员工从积极的角度看问题，找到合理的解决办法。

帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效。

调用你的资源，帮员工解决问题，达到目标。

读后感在我团队刚刚出现一次违纪现象，我有茫然不知所措的时候，有幸读到了这本书，看到名字的时候，我就被吸引了，我想，他肯定能帮助我解决我遇到的问题。

于是，我带着求知的欲望，拜读了这本书，感想颇多，现把一些重要的、能拿出手的干货和大家分享一下，望对之有用。

第一：“聚焦答案模式”。

我觉得这个想法很前卫，而且实用。

问题出现之后，如果只是在追寻xxx的责任，xxx的问题，这样的企业已经失去了前进的动力。

读到这里的时候，我想到了一句话，不知道对不对“不为失败找借口，只为成功找方法”，我觉得，虽然意义有所区别，不过还是差不多的，就像前面说到的那样，除了问题，找责任人。

这跟“为失败找借口’一样，如果我们聚焦在答案上，聚焦在解决问题上的方法上，那么我们就可以更成功。

这里，我觉得四个原则很好，特别想单独拿出来：1、如果东西没有坏，就不要去修补它；2、多做有效的事；3、如果一个方法没用，就不要继续，尝试其他方法；4、如果发现一个方法有效，就把它交给别人，或者从别人身上学习。

这四个原则，通俗而落地！！！第二：带好团队的七步骤。

1、创造环境；2、调节情绪；3、目标管理；4、整合资源，帮助员工解决问题；5、表扬要具体；6、让员工自我认定；7、引导员工调整立场，多问自己怎么办，而不是问领导为什么。

各个步骤环环相扣，缺一不可。

我就在想：第一，我有没有给我的兄弟创造一个舒适的环境，有没有不利于团队发展的因素；第二，我每天有没有给我的兄弟们打气，把气氛调上来；第三，我有没有帮助我的兄弟每次定的目标，帮他们分析完成策略，有没有告诉他们分成小目标；第四，兄弟们有问题的时候，我有没有帮助大家去解决问题，还是我也在追究谁的问题；第五，我的每次表扬，是否让兄弟们都明白，为什么受到的表扬；第六，有没有让兄弟们自我评价；第七，有没有鼓励兄弟们多问怎么办，而不是一直问为什么。

我想，我自己做到的太少了。

读完这本书之后，对我的帮助太大了，我自己都能感觉到自己的进步，不过，我也发现，还能进步更大只要持之以恒！！！。