1 关于团队有效性问题的综述 摘要：无论是在大学里的课堂上，还是社会中的工作部门里，团队都是不可或缺的组织工作方式。但同是团队，其有效性则大不相同。本篇文章是从团队有效性的定义、影响团队有效性的因素、提高团队工作有效性的方法和团队有效性的评价指标四个方面对团队的有效性进行综述，了解各位学者对团队有效性的定义，比较各种团队有效性模型，寻找提高团队有效性的方法，分析团队有效性的评价指标；为团队有效性的界定和团队有效性的提高提供理论依据。 关键词：团队有效性 团队合作 团队绩效
前言 随着社会的发展和需求的提升，我们对团队工作的需求从来没有如此强烈过。团队的有效性关乎团队合作成果和团队合作的稳固长久性，关乎我们每一个团队合作参与者的切身利益。组建团队的目的是产生协同效应，提高团队的效能。但有时团队的表现与有效相差较远，并没有达到预期的效果。因此，自20世纪60年代团队理论创立以来，团队理论一直都是众多学者研究的热门主题。关于团队有效性的研究，国外的学者已经积累了一定的理论和实证经验，而我国的团队研究也在不断地发展成熟中。当前关于团队有效性的研究主要围绕四个方面：一是团队有效性的定义；二是团队有效性的影响因素；三是提高团队工作的有效性的方法；四是对团队有效性的评价指标。
一、 团队有效性的定义 对团队有效性的定义是研究团队有效性所首要解决的问题。主要的观点有以下几种：Gist等认为，团队有效性是团队交互作用的实际结果[1]；Paris等进一步指出，团队有效性是由个体所组成的团队有效的协调性产出，并不仅仅是简单加总或汇总的反映[2]。Gladstein和Hackman指出，团队绩效应该从三个维度来衡量：（1）团队工作成果（数量、质量、速度、成本、顾客满意度等）。（2）团队2
成员满意度，即团队成员是否能在团队中体验到个人的发展和幸福感。（3）团队生命力，即团队成员是否能持续不断地高品质共同工作。由于研究者的目的不同，对团队绩效概念的界定也不一样。最广义的团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，主要包含团队生产的产量、团队对其成员的影响以及提高团队的工作能力，以便将来更有效的工作三个方面[3]。简而言之，就是从定量和定性的角度去定义团队有效性。从定量的角度看，团队有效性是指团队对组织既定目标的达成情况；从定性的角度看，包括团队成员满意度，即团队成员对彼此之间的合作及人际关系的满足程度；团队成员继续协作的能力，即完成一个任务后，团队成员是否认同整个团队，是否愿意继续合作，帮助团队长远发展[4]。 而我认为，团队有效性的意思在于能在合作中将团队的优势充分发挥出来，减少“搭便车”行为，在团队中每个人都得到满足感，能成功地把工作任务解决。进行有效的团队沟通，减少分歧，调动起团队成员的积极性，增强团队的凝聚力，减少“内耗”，使团队合作的完成度更高，实现团队合作的效率最大化。
二、 团队有效性的影响因素 基于目前团队协作中的团队有效性低下现状，许多学者进行了深入的原因探究，并构建了相关的团队有效性模型。建立科学合理的团队有效性测评标准，有利于团队寻找差距，分析自身行为低效的原因，针对性地调整管理策略，从而有效地提高团队的管理水平[1]。在团队有效性的影响因素方面，大多数学者主要从心理学角度展开研究，认为团队有效性主要受到团队心理特征（自主性、相互依赖性等）、环境因素、设计因素、过程行为因素影响。
有的学者认为，团队有效性受到团队文化、团队构成、环境因素和团队制度4中因素的显著影响[1]。并构建了有效性团队的假设模型，如图 1： 3
图 1 高校基础研究团队有效性假设模型[1] 国外的学者Campion等人也构建了团队有效性模型。Campion等人(1993,1996)在借鉴以往研究者提出的团队有效性影响因素模型的基础上,构建了一个由五方面影响因素构成的模型,并且先后采用了两个不同的样本,对该模型进行了实证的检验[8] 。该模型考察的因素较为全面，既包括工作设计、团队构成和
环境等因素，也包含了团队运行过程的因素。如下图图 2示：
图 2 Campion等人的团队有效性模型[8] 4
Campion等人的主要贡献在于强调了团队运行过程因素对于团队有效性的重要作用。相对团队构成等因素而言,团队运行过程因素比较动态。人们在团队中共同工作使团队达到有效性的过程是一个动态的过程,而对动态因素的研究则更有利于把握团队有效性的实质。团队运行过程因素又由两类变量组成:一类是与团队人际互动质量有关的变量,如沟通、合作以及社会支持等;另一类是与团队成员共同的心理特征有关的变量,如群体效能感。与人际互动质量有关的变量反映促成团队有效性的社会心理环境;而团队成员的共同心理特征的变量反映团队心理氛围,同时又是人际互动质量的结果[7]。
另外一个较出名的是Cohen和Bailey的团队有效性模型，如下图图 3。Cohen和Bailey对54个团队进行了有效性分析，提出了一个启发式模型。这个启发式模型对团队运行过程影响因素进行了更深入的分析，强调了外部因素对团队的影响，构建了各因素对团队有效性的直接和间接的影响路径，并增加了团队成员行为的指标[7]。
图 3 Cohen和Bailey的团队有效性模型[7] 而有的学者则认为，影响团队有效性的因素包括团队的宜人性水平、团队的严谨性、团队神经质水平、团队的信任变量和沟通与冲突变量[2]。因为乐观正直的团队成员团队合作意识较强，能够促使团队成员间良好互动的形成及产生相应的情感需求，从而使团队任务能够顺利完成并保有较好的团队存活力。而严谨性较高的团队成员具有较高的任务导向性且自我激励程度较高，能更积极地参与任务。神经质水平较高的团队成员则情绪稳定性差，容易为团队带去负面情绪，从5
而降低团队合作的可能性。同时冲突会使团队成员间人际关系恶化，信任感降低，导致团队关系绩效变差。
还有学者认为，团队有效性与团队角色平衡存在正相关关系。团队绩效是一个关于团队人数与团队角色类型的函数[5]。有的学者认为团队互动过程是团队有效性的主要影响因素，团队间的交流、信任建立和冲突管理对团队有效性起到重要作用[4]。
另外，团队中的领导行为也会对团队有效性产生影响。领导积极情绪操作行为和团队情绪智力会对团队情绪氛围产生积极影响；团队情绪智力和团队情绪氛围都在领导积极情绪操作行为和团队有效性中起部分中介作用；情绪劳动在团队情绪智力、团队情绪氛围和团队有效性分别的关系中起调节作用[6]；
通过这些学者对影响团队有效性因素的总结，我认为团队领导的示范作用，团队成员积极性程度低，团队的氛围环境，团队沟通的匮乏，团队信任的不足，团队成员的能力及其分配任务的不匹配，团队成员的价值和目标不同等等，这些因素都会或多或少地影响团队合作的有效性，从而影响了团队合作的效率和成果。
三、 提高团队工作的有效性的方法 国外诸多学者研究团队有效性，从不同方面深入探究团队有效性低下的原因，都是致力于打造高绩效的团队。而不同学者对于提高团队工作的有效性方法也有不同的见解，但本质上都大同小异。 Hackman通过协调团队领导与团队成员的关系，创造出一套能够取得卓越绩效的结构组织，提出了提高工作团队绩效的五大法则：（1）创建稳定的工作团队；（2）确定吸引人的工作方向；（3）构造促进团队工作的结构；（4）提供资源丰富的外部组织环境；（5）获得充足的专家指导以充分利用有利的绩效条件[9]。Manfred F.R则提出了刺猬效应，即领导者与团队成员之间应适当保持距离才能取得最佳有效性。另外，其就团队合协作提供了详细的操作指南与实际案例，用丰富的理论基础和实用工具来增强团队有效性，最终提高团队绩效[10]。 国内学者有的认为，提高团队有效性的对策，首先应重视团队文化建设，倡导团队精神；还要科学优化团队结构，不仅要关注单个成员的能力，还应该注重6
成员之间集体角色的合理组合；还要改善团队环境，建立有效的团队合作制度，制定适当的团队合作制度和激励措施来鼓励隐性知识共享；健全鼓励合作的激励与评价机制，对团队合作进行实质性的考核[1]。 还有的学者认为，提高团队工作有效性需要：（1）选择合适的交流渠道，增进情感互动，多交流沟通，缓解团队交流时带来的误解和障碍；（2）及时反馈与规律交流，利用即时通信平台即时对工作上的信息作出反馈，提升交流的有效性；（3）工作汇报标准化，制定出一份大家都能认可的团队内部标准化的工作汇报模板，使汇报内容清晰有条理便于其他成员理解，从而提高团队的一致性；（4）营造和谐的良好的团队氛围，团队成员之间互相尊重。
四、 对团队有效性的评价指标 在对团队有效性的测量上，迄今为止并未有一个唯一的且统一的衡量标准。但是由于无论是在大学里的课堂上，还是社会中的工作部门里，团队都是不可或缺的组织工作方式，因此确定有效性的层次和维度非常重要。从目前的研究来看，学者们对团队有效性的测量评价基本趋于从个体和团队两个层次出发，对团队（绩效、能力）和团队成员（态度、行为、能力）两个方面的影响结果进行维度的测量，只是在采用维度的数量及其具体的操作变量上存在一些不同[11]。具体如下图 4示：
图 4 团队有效性维度汇总表 7
有的学者则认为，对团队有效性的评价分别有主观评价和客观评价。主观评价是指团队成员自评或外部评价者（如上级领导）评价；而客观评价则是收集客观的绩效数据来对团队的绩效进行的评价[5]。
五、 总结 总体来说，对团队有效性的研究，不仅对于团队提高竞争力、提高工作效率具有重要意义，而且良好的团队氛围，高效的团队协作对社会的进步有极大的推进作用。
我们不难看出国内外研究学者对“团队有效性”的理解趋同，且国内外研究学者对团队的研究已经积累了一定的理论和实证经验，对于团队协作中的团队有效性低下现状，也构建出相关的团队有效性模型；国内外学者虽然对提高团队有效性的方法有不同的见解，但都十分的合理，针对不同情形下的不同团队，应采取符合团队自身实际的方式。
未来关于团队有效性的研究，应该更加趋向于细分团队，针对各种团队进行区别化的研究；同时随着经济交流的发展，跨团队合作的有效性研究也将登上研究的主舞台。
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