干货 确认劳动关系裁判观点集锦,实用干货!

最高人民法院15则劳动争议案例裁判要点总结1.公司与董事之间即形成委任关系，但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系最高人民法院认为，2017年7月20日，孙起祥被麦达斯控股调任其全资子公司麦达斯轻合金任董事长兼法定代表人，月薪税后7万元。

自此，孙起祥既作为麦达斯轻合金的董事、董事长参加董事会行使公司法赋予的职权，同时还作为麦达斯轻合金的法定代表人参与公司日常经营管理。

从公司法的角度看，公司依据章程规定及股东会决议聘任董事行使法定职权，董事同意任职并依法开展委托事项，公司与董事之间即形成委任关系，从双方法律行为的角度看实为委托合同关系。

但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。

《中华人民共和国公司法》第四十四条第二款规定“两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表”，这就以法律形式明确肯定了董事与公司之间可以形成劳动关系，委任关系与劳动关系并非绝对排斥、不能兼容。

本案中，孙起祥于2017年7月被任命为麦达斯轻合金董事长，与公司形成委任关系。

孙起祥虽未与麦达斯轻合金签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，麦达斯轻合金按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用。

故孙起祥因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，足以认定麦达斯轻合金与孙起祥同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。

案号：最高人民法院(2020)最高法民再50号2.公司法定代表人，因从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而与公司形成劳动关系，在被免除了法定代表人职务，且未再安排其从事其他工作情形下，双方劳动关系的基础丧失，劳动关系应相应解除最高人民法院认为，孙起祥为麦达斯轻合金法定代表人，并非公司普通员工，本有条件与公司签订劳动合同，但其在任职期间并未与公司订立书面劳动合同，二者之间的劳动关系是基于孙起祥担任公司法定代表人，从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而形成的。

干货！关于确认劳动关系的若干实务知识聚法案例1、劳动关系的认定标准劳动关系与其他民事法律关系的区分在于，劳动关系还具有身份的要素，劳动者必须要亲自提供劳动而不能由他人代理。

同时，在劳动过程中，劳动者与用人单位会形成从属关系。

实务中，认定劳动关系的标准通常包括：管理标准劳动者服从用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度。

生产条件标准用人单位应当提供基本的劳动条件，包括劳动场所、劳动对象和劳动工具，使劳动者与用人单位提供的生产资料相结合。

报酬标准用人单位向劳动者发放劳动报酬是认定劳动关系的重要标志。

劳动内容标准一般来说，劳动者提供的劳动是用人单位业务范围的组成部分。

上述标准作为认定劳动关系的参考因素，其中最核心的是管理标准。

2、劳动关系和劳务关系的区别工作内容劳动关系具有稳定性、持续性特征，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

劳务关系多是临时性工作，一般是以完成特定工作为目的的。

酬劳计算方式劳动关系中，工资一般以固定周期计算，周期内工资标准相对稳定；劳务关系中，工资的核算方式比较灵活，由双方协商确定，并且劳务费往往与工作量直接相关。

人身隶属关系劳动关系中，劳动者与用人单位有着密切的管理与被管理关系；劳务关系中，劳动者与用人单位的人身依附性弱，双方是平等主体间的财产关系。

3、劳动合同能否由他人代签关于这一问题，理论界存在两种观点：一是劳动关系具备人身依附性，故劳动合同必须经劳动者本人签字；二是签订劳动合同属于民事行为，在劳动法与劳动合同法并未禁止代理行为时，仍应适用民法规范来进行效力认定。

实务中，不少法官赞同第二种观点。

原因如下：在我国《劳动合同法》第十六条第一款、第八十二条第一款中均使用的是“劳动者”的措辞，而劳动合同法的其他条文中曾出现“劳动者本人”的措辞。

对此，我们有理由相信，“劳动者”的概念除了劳动者本人外，还包含其委托代理人。

4、劳动者的入职申请表和转正申请表的内容已经具备劳动合同实质要件的，能否据此视为双方已经订立书面劳动合同？实务中，法院认为可以视为双方已经订立书面劳动合同。

关于确认劳动关系案件的裁判思路第一篇：关于确认劳动关系案件的裁判思路关于确认劳动关系案件的裁判思路【摘要】用人单位与劳动者未签订劳动合同的情形下，为确认双方是否存在事实劳动关系，应当先由劳动者做出存在劳动关系的初步证明，再由用人单位举出劳动关系不存在的证据，最后由法官根据法定的举证责任分配规则做出判断。

且特别应当关注双方是否具备法定主体资格、是否存在以指挥和服从为主要特征的从属性管理关系，并注意与雇佣、承揽等劳务关系相区别。

【关键词】劳动关系举证责任雇佣承揽劳务【案情简介】谢某自2011年9月3日进入甲建筑工程公司从事木工工作，工作所需材料由甲公司提供，工资按照所在班组完成的工作量计算，每月工资由班组长从老板处领取后以现金形式发放，考勤由班组长负责。

谢某与甲公司未签订劳动合同。

2011年10月8日，谢某在甲公司工作后回家途中发生道路交通事故，造成谢某受伤。

因甲公司不认可双方存在劳动关系，被告谢某向劳动仲裁委员会提出申请，劳动仲裁委员会经审理后认为双方之间存在劳动关系。

甲公司不服，向当地人民法院起诉，请求确认甲公司与谢某不存在劳动关系。

【一审裁判】法院经审理认为，依照劳动和社会保障部（现更名为人力资源和社会保障部）《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用/ 8 人单位应当承担提供职工工资支付凭证、花名册、缴纳社保记录、招用记录、考勤记录的举证责任。

甲公司提供的证人表示“所有员工包括木工班组的人进来后，要交身份证复印件，签订劳动合同，并且有花名册”，但甲公司未提供相应职工工资发放花名册等，故甲公司应当承担举证不能的不利后果。

甲公司是适格的用工主体，谢某是适格的劳动者。

同时，甲公司提供的证人杜某、卢某，谢某提供的证人范某、胡某均承认何某是木工班组长，且带领一组木工在万亚名城工地做木工，结合谢某下班受伤情况说明、班组工作成员通讯录及考勤表对木工班组人员的记载中均有班组长何某的签名和指印。

据此判决确认甲公司与谢某存在劳动关系。

资深法官告诉你怎么认定劳动关系（一定要看！）| 劳动法库一、认定劳动关系的抽象标准劳动的从属性和劳动的有偿性，是劳动者所从事的劳动的两大主要特点，具体表现为劳动者受雇于个人、公司或机构，使用雇主提供的劳动工具或设备，在工作中根据上级的指挥或指令完成一定的生产或经营任务，由雇主付给工资。

从属性一般分人格从属性、经济从属性和组织从属性。

我国法律目前对劳动关系并未作出权威定义，实践中认定劳动关系一般依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。

其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任”。

根据以上规定，劳动关系一般具有四个特征：即主体资格合法性、从属性、有组织性和有偿性。

(1)主体资格合法性，即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

主体资格合法性要求用人单位必须是经过合法登记的单位，非法用工单位和外国企业以及其在华分支机构不具有主体资格合法性。

自然人由于不是用人单位，也不能成为劳动关系的主体。

对于合法的劳动者而言，童工和达到退休年龄以及未获得就业许可证的外国人均不能成为劳动关系的合法主体，但并不表示他们不可以享受劳动法上的某些权利义务。

劳动争议案件疑难问题解析——结合民一庭审理的劳动争议申请再审案件一、确认劳动关系：确认劳动关系的一般方法与原则我庭受理的劳动争议案件中，有15%左右的案件是单独要求确认劳动关系的案件，之所以会有如此比例高的只要求确认劳动关系而不涉及其他权利义务的劳动争议案件，一方面是因为有些劳动行政部门在进行工伤确认的时候，推卸责任，要求劳动者先进行劳动关系确认，(最高院行政庭《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》中，明确答复，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。

)确认后再进行工伤认定；另一方面是劳动者投石问路，先看看仲裁或法院对劳动关系是否确认，如果予以确认了，就会进一步提出要求用人单位支付双倍工资、加班工资、经济补偿金、赔偿金甚至要求用人单位补交社会保险，所以，劳动关系确认的案件往往会涉及其他案件的处理，因此，对这类案件的处理要尤为慎重一些。

对于劳动关系的认定，主要是要注意劳动关系与雇佣关系，以及承揽关系的区分。

就劳动关系和雇佣关系来说，两者的本质其实是一样的，劳动关系的前身就是雇佣关系，当生产力水平不高、劳动力还被视为是商品的时候，雇主和雇工之间形成的是雇佣关系，这时雇佣关系完全由民法调整，当劳动力的人身属性越来越被人们重视，国家公权力逐步介入以加强对劳动者的保护，这时劳动力不再被简单的视为商品了，雇佣关系的社会化特征越来越明显，雇佣关系也就逐渐步出民法，进入社会法的调整领域，并最终被劳动关系所取代。

但是雇佣关系逐渐被劳动关系所替代毕竟是一个渐进的过程，这个过程取决于各个国家经济的发展程度，所以，各个国家都针对本国的实际情况而对劳动法的调整范围有所限制，在国外，对于不受劳动法保护的雇佣关系一般都有明文规定。

那么，在我国这方面的规定则很不明确，虽然不明确，但是根据司法判例以及法理分析，一般都认为在我国，目前未被列入劳动关系范围，不能受劳动法保护的雇佣关系主要有以下两种：一是家庭雇主和家庭保姆之间形成的是雇佣关系；二是达到退休年龄并已享受养老保险待遇的职工与用人单位之间形成的是雇佣关系。

干货丨10 个劳动争议案例裁判观点集成及劳达操作提示丨子非鱼说劳动法作者：劳达孙艳1、合伙争议还是劳动争议【案情摘要】常某维、常某钢、常某继系兄弟关系，霍某系常氏三兄弟的妹妹常某娟的儿子。

2002年三兄弟各出资1/3合伙创办了制鞋厂。

因常某娟丧父，霍某大专毕业，懂计算机，为照顾常某娟的生活，三兄弟决定霍某以技术及劳务入股占10%份额。

几年后，霍某私下开发自己的工厂，利用了其掌握的客户资源。

常氏三兄弟以霍某违反企业制度，将霍某除名，送达了除名通知。

霍某向法院起诉，要求确认除名决定无效。

【法院处理】一审认定本案属于劳动合同纠纷，霍某应当向仲裁委员会申请仲裁，驳回霍某起诉，二审认定本案属于合伙纠纷，撤销一审判决，指令一审法院审理。

【最高法院民一庭意见】本案当事人之间就合伙企业向霍某发出除名通知书所发生的争议，实质上是作为合伙企业的常氏三兄弟与霍某就霍某是否具有合伙人资格产生争议。

霍某的起诉，符合《合伙企业法》第49条的规定，人民法院应当予以受理，并且按照合伙企业纠纷进行审理。

★ 劳达操作提示就本案来讲，争议焦点是霍某与合伙企业纠纷的性质问题，本案霍某是以技术及劳务出资入股合伙企业，因此他是合伙人之一，与其他合伙人和合伙企业之间受合伙企业法约束，故本案不属于劳动关系纠纷。

实践操作中，用人单位处理劳动关系认定问题时需注意以下几点：（一）用人单位和劳动者符合建立劳动关系的主体资格。

如用人单位要依法成立并具有独立法人资格等，劳动者不能是在校学生或依法享受养老保险的退休人员等；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

注意这里的报酬是以工资形式发放，并非如本案的股东分红；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

即劳动者根据所在岗位的要求提供劳动；以上三个方面要同时满足才能认定是劳动关系，任何一个不满足都不能被认定为劳动关系。

2、用人单位解除事实劳动合同是否需向劳动者支付经济补偿金【案情摘要】李某于1985年到某医院工作，双方未签订劳动合同直至2007年2月。

新《劳动合同法》实用解析第一部分一、劳动关系1、在司法实践中判断劳动关系的主要依据是什么?劳动关系的主要法律特征为劳动者与用人单位之间存在人格、经济、身份上的依附性，以及主体上的不平等性，劳动者所提供的劳动具有职业性。

认定劳动关系主要考虑两个标准，一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系;二是用人单位提供了基本的劳动条件，劳动条件包括劳动场所、劳动对象和劳动工具。

司法实践中确认劳动关系的主要依据是劳社部发〔2019〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《确立劳动关系的通知》)。

按照该通知的规定，判定劳动关系的主要标准为：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

若用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。

司法实践中往往难以区分劳动关系、劳务关系。

法发〔2019〕11号《民事案件案由规定》第110条“劳务(雇佣)合同纠纷”被法〔2019〕41号《民事案件案由规定》第122条“劳务合同纠纷”取代。

法〔2019〕41号《民事案件案由规定》中无雇佣合同纠纷案由。

这表明，广义的劳务合同包括雇佣合同。

劳务合同指平等主体之间发生的通过提供劳务来获得对价的一种普通民事合同，属于合同法上的无名合同，受合同法的调整。

就用工主体而言，劳务合同的主体可以为自然人，如家庭雇佣保姆、车主雇人开车、私人保镖等等，而劳动关系用工主体须符合《劳动合同法》第二条之规定。

在用工方式上，劳务合同中的用工一般具有临时性、流动性、不稳定性的特点，而劳动关系一般具有职业性的特点。

【推荐】确认劳动关系的法律解释word版本本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==确认劳动关系的法律解释确认劳动关系的法律解释是怎么样的，不了解的朋友可以阅读了解一下哦!下面小编为大家介绍确认劳动关系的法律解释，希望能帮到大家!一、确定劳动关系的法律解释是怎样的《关于审理劳动案件适用法律若干问题的解释(三)》规定，“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

”这四类人员和新的用人单位之间形成了稳定且持续时间长的关系，要受其管理;新的用人单位支付报酬是按月发放工资。

因此，把这种关系认定为劳动关系是合理的。

根据司法解释，对于停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假人员，新的用人单位有为其缴纳社会保险的义务;在劳动者发生工伤事故时，要进行工伤赔偿;在与劳动者解除劳动合同时，要支付赔偿金等。

二、如何确认劳动关系劳动关系方面证据证明的内容包括：如何证明双方存在劳动关系、何时起双方建立用工关系两方面。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[201X]12号)第二项规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;4、考勤记录;5、其他劳动者的证言等。

确认劳动关系案例判决书确认劳动关系案例判决书引言劳动关系的确认是劳动法领域中一个重要的课题。

当发生劳动争议时，劳动者和用人单位常常需要法律的介入来确认劳动关系的存在与性质。

确认劳动关系案件的判决书，作为审判机关对案件细节和事实的判断和评价，对于解决劳动争议和确保劳动者权益具有重要意义。

本文将对确认劳动关系案例判决书进行深入探讨，旨在帮助读者更全面理解这一领域。

一、判决案例概览1. 案件标题：确认劳动关系案件2. 案件双方：劳动者XXX和用人单位XXX3. 案件争议焦点：劳动者是否与用人单位存在劳动关系二、案件背景和争议点在案件背景描述中，概述劳动者和用人单位之间的雇佣关系，并列出双方存在的争议焦点。

劳动者声称有与用人单位签订的劳动合同，而用人单位则否认存在劳动关系。

三、关键证据和证人证言在案件审理过程中，双方将呈递相关证据和证人证言以支持其主张。

劳动者可能提交劳动合同、工资单、出勤记录等证据，用人单位可能提供证明雇佣关系不存在的证据，如劳动者自愿放弃员工权益的协议等。

在该部分，需要详细分析并评估双方呈递的证据和证人证言的可信度。

四、判决过程和法律依据根据劳动法相关法则和案例，审判机关对案件进行仔细分析和评价，并根据证据确定是否存在劳动关系。

在该部分，撰写人可以列举相关法律条款，以法律的角度对判决进行解读，并进一步论述为什么审判结果是合理或不合理的。

五、对判决结果的评价和解读基于对判决的理解和个人观点，撰写人可以对判决结果进行评价和解读，提供对劳动关系争议的深度探讨和思考。

在该部分，可以提出对劳动法相关制度或立法的建议，以推动劳动关系的公正和平等。

六、总结与回顾通过对确认劳动关系案例判决书的分析和解读，我们深入探讨了劳动关系确认的重要性，并对相关法律依据和判决过程进行了评价。

有鉴于此，我们可以得出以下结论：确认劳动关系案例判决书在稳定劳动关系、保护劳动者权益、促进公平就业等方面发挥了重要作用。

然而，在实践中仍存在一些问题，例如判决标准的不一致和可操作性的局限。

劳动关系类典型案例分析集锦
(一)用人单位应当依法支付劳动者工资
案情:申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作,双方签订了无固定期限的劳动合同。

自2005年12月份开始,被诉人无故拖欠申诉人工资,2006年2月19日,申诉人以被诉人拖欠工资为由,通知被诉人解除劳动合同,并要求被诉人支付工资,但被诉人置之不理。

后经多次催讨,被诉人只出具工资金额证明一份,载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。

申诉人认为自己的合法权益受到侵害,遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁,要求被诉人支付拖欠的工资1829元。

县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解,被诉人对所出具工资证明予以确认,但仍不愿意支付申诉人工资。

被诉人法定代表人既未提供答辩状,又未到庭,仲裁庭作缺席裁决。

裁决如下:自裁决书生效之日起7日内,被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。

评析:本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同,然被诉人只给予结算,不支付现金,违反了相关法律的规定。

同时,被诉人无正当理由不到庭参加庭审,并不是说仲裁庭就无法处理案件,仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。

相关法律规定:
《劳动法》第五十条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。

《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定:有下列情形之一的,劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬,并缴纳相应的社会保险费:……(四)克扣或者无故拖欠劳动者工资的。

(二)电击无情人有情。

确认劳动关系纠纷案件的审理思路和裁判要点上海一中院“劳动关系”是指双方当事人通过合意由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付报酬所形成的具有经济、人身从属性的权利义务关系。

作为劳动争议案件的基本类型之一，确认劳动关系是解决未签劳动合同双倍工资、经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金、加班工资等争议的先决条件，关涉劳动者的切身利益，故有必要对该类案件的审理思路、审判经验进行梳理、提炼和总结。

一、典型案例（一）案例一：涉及双方合意的认定赵某为A公司的物业保安，双方前后两次分别签订为期3个月的《临时劳务合同》。

合同到期后，赵某继续在该公司任物业保安，但未再签订书面协议。

赵某离职后提起劳动仲裁，主张《临时劳务合同》到期之后未签订劳动合同的双倍工资。

A公司辩称根据合同约定双方属于劳务雇佣关系，不存在劳动关系。

（二）案例二：涉及劳动关系与其他民事法律关系的区分王某在B公司担任网络主播，双方未签劳动合同。

王某主要工作是在B公司指定的互联网平台上进行直播活动，B公司为其提供策划、包装、宣传等。

王某在直播活动中获得的打赏与B公司按比例分成。

后王某以公司未按规定为其缴纳社保为由申请仲裁，要求确认其担任主播期间与B公司存在劳动关系。

B公司则主张双方系合作关系。

（三）案例三：涉及劳动关系从属性的判断李某于C公司从事快递员工作，内容包括快递件的分拣、收货、送货等，双方未签劳动合同。

工作场所张贴有C公司的名称及外派员工作规范并设置考勤机。

李某的劳动报酬为收件和派件按件计酬，但需扣除李某每月租赁公司交通工具的费用及盒饭费用，如李某工作中发生丢件则C公司对其处以罚款。

李某在工作期间受伤后申请劳动仲裁，要求确认与C公司存在劳动关系并要求C公司支付未签劳动合同的双倍工资差额。

二、确认劳动关系纠纷案件的审理难点（一）当事人双方真实意思表示认定难确认劳动关系纠纷往往由用工不规范所导致。

此类案件的个人方文化程度普遍不高，建立和维护劳动关系的意识淡薄，保留和固化证据的意识也相对较弱。

事实劳动关系的认定标准及处理嘿，朋友们！咱今天就来唠唠事实劳动关系的认定标准及处理这档子事儿。

你说啥是事实劳动关系呀？就好比你去了一家公司上班，没签那正儿八经的劳动合同，但你实实在在在那干活，老板也给你发工资，这就是事实劳动关系啦！那咋认定呢？这可得好好琢磨琢磨。

首先啊，你得有在那上班的证据吧！像啥考勤记录呀，工作时的照片呀，跟同事的聊天记录呀，这些可都能证明你确实在那工作呢！这就好像你要证明你去过一个地方，那你总得有点照片或者车票啥的做证据吧，不然谁信呀！然后呢，工资支付记录也很重要呀！老板给你发钱了，那就是一个很有力的证明呀！这就像人家给了你好处，那肯定说明你们之间有联系呀。

还有啊，工作内容和工作安排也能说明问题呢！要是老板天天给你派活，你也乖乖去干了，这不就是劳动关系的表现嘛。

那要是真有了事实劳动关系，该咋处理呢？这可不能马虎。

要是一切都顺顺利利的，那当然好啦，继续好好干呗！但要是出了啥问题，比如说老板拖欠工资啦，或者不给你该有的福利啦，那你就得拿起法律武器来保护自己啦！可别傻乎乎地就这么受着。

你想想看，你辛辛苦苦工作，不就是为了那点回报嘛，要是都被人欺负了还不吭声，那多憋屈呀！就像你种了棵果树，好不容易结了果子，却被别人给摘走了，你能乐意？咱得勇敢地去争取自己的权益，该要的就得要，这是咱应得的呀！别觉得不好意思或者怕麻烦，这可是关乎咱自己的切身利益呢！而且哦，处理事实劳动关系的时候，咱也得讲点策略。

不能一味地横冲直撞，要理智地分析情况，找到最合适的解决办法。

就像你要去攻克一个难关，得先想好怎么个打法，不能瞎冲瞎撞呀。

总之呢，事实劳动关系可不是小事，咱得重视起来。

一旦发现有这样的情况，就得按照标准去认定，有问题了就及时处理。

可别不当回事儿，到最后吃了亏才后悔莫及呀！咱得为自己的工作和生活负责，让自己过得舒舒服服、开开心心的！这不就是咱努力工作的目的嘛！。

劳动纠纷案中裁判要旨有哪些？法院在劳动纠纷中裁判要旨汇总出来啦！请大家收藏：裁判要旨一：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。

裁判要旨二：1.不具备用工主体资格的单位或者个人（包工头），违法用工且拒不支付劳动者报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，应当以拒不支付劳动报酬罪追究刑事责任。

2.不具备用工主体资格的单位或者个人（包工头）拒不支付劳动报酬，即使其他单位或者个人在刑事立案前为其垫付了劳动报酬的，也不影响追究该用工单位或者个人（包工头）拒不支付劳动报酬罪的刑事责任。

裁判要旨三：1.《工伤保险条例》第十四条第一项规定的“因工作原因”，是指职工受伤与其从事本职工作之间存在关联关系。

2.《工伤保险条例》第十四条第一项规定的“工作场所”，是指与职工工作职责相关的场所，有多个工作场所的，还包括工作时间内职工来往于多个工作场所之间的合理区域。

3.职工在从事本职工作中存在过失，不属于《工伤保险条例》第十六条规定的故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀情形，不影响工伤的认定。

裁判要旨四：当事人认为行政机关作出的程序性行政行为侵犯其人身权、财产权等合法权益，对其权利义务产生明显的实际影响，且无法通过提起针对相关的实体性行政行为的诉讼获得救济，而对该程序性行政行为提起行政诉讼的，人民法院应当依法受理。

裁判要旨五：职工见义勇为，为制止违法犯罪行为而受到伤害的，属于《工伤保险条例》第十五条第一款第二项规定的为维护公共利益受到伤害的情形，应当视同工伤。

裁判要旨六：1.劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。

2.用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。

何某与某货运代理公司、某劳务公司确认劳动关系纠纷案文章属性•【案由】确认劳动关系纠纷裁判规则根据用人单位对劳动者的劳动管理程度，认定双方之间是否存在劳动关系。

劳动者须遵守用人单位制定的管理规则，用人单位监督管理劳动者的工作时间和工作内容等，双方之间的人格从属性较强，用人单位根据单方制定的规章制度向劳动者按月结算劳动报酬，经济从属性明显，且用人单位对劳动者进行了较强程度的劳动管理，应当认定双方之间存在劳动关系。

正文何某与某货运代理公司、某劳务公司确认劳动关系纠纷案基本案情某货运代理公司承包经营某外卖平台配送站点，负责该站点网约配送业务。

2019年5月27日，某货运代理公司与某劳务公司订立《配送业务承包协议》，约定由某劳务公司负责站点的配送员招募和管理工作。

何某于2019年7月28日进入某外卖平台站点工作，并与某劳务公司订立了为期1年的《外卖配送服务协议》，约定：何某同意在某外卖平台注册为网约配送员，并进入某货运代理公司承包的配送站点从事配送业务；何某须遵守某货运代理公司制定的站点工作制度，每周经提前申请可休息1天，每天至少在线接单8小时；何某与某劳务公司之间为劳务合作关系，某劳务公司根据订单完成量向何某按月结算劳务报酬。

从事配送工作期间，何某按照某货运代理公司制定的《配送员管理规则》，每天8:30到站点开早会，每周工作6至7天，每天在线接单时长为8至11小时不等。

何某请假时，均须通过站长向某货运代理公司提出申请。

某货运代理公司按照何某订单完成量向何某按月支付服务费，出现高峰时段不服从平台调配、无故拒接平台派单、超时配送、客户差评等情形时，某货运代理公司均按一定比例扣减服务费，而某劳务公司未对包含何某在内的站点配送员进行管理。

2019年11月3日，何某在执行配送任务途中摔倒受伤，其要求某货运代理公司、某劳务公司按照工伤保险待遇标准向其赔偿各项治疗费用，某货运代理公司以未与何某订立任何协议为由拒绝承担责任，某劳务公司以与何某之间系劳务合作关系为由拒绝支付工伤保险待遇。

民事类案裁判规则081劳动关系认定劳动关系认定是指当事人在劳动争议处理过程中，确定劳动关系性质的一项重要程序。

劳动关系认定的目的是确保劳动法律法规的适用，保障劳动者的权益，促进劳动关系的和谐稳定发展。

劳动关系认定主要涉及劳动合同的存在与否、劳动关系的性质以及劳动者的合法权益等方面。

为了确保劳动关系认定的公正、合理和准确，我国法律规定了相应的案裁判规则。

首先，劳动关系认定应以事实为根据。

劳动关系认定是个案的事实认定，应当充分考虑当事人之间是否存在劳动合同、劳动报酬的支付方式、工作任务的组织与安排、劳动者的管理方式等一系列事实要素。

同时，要重视劳动关系的实质，而不仅仅依赖于形式上的合同或协议。

再次，劳动关系认定应当注重独立性。

劳动关系认定是独立于劳动合同争议处理程序的独立程序。

在劳动合同争议处理过程中，劳动关系认定的结果直接影响劳动合同的效力以及后续的诉讼处理，因此劳动关系认定应当由具有相应权威性和独立性的机构进行，以确保认定结果的客观、公正和权威。

最后，劳动关系认定应当实事求是。

劳动关系认定是一个综合性、复杂性的问题，需要综合考虑多种因素和证据。

在认定过程中，要充分听取双方当事人的意见和陈述，依法采集、查证和评估证据，确保认定结果客观、准确。

同时，鼓励当事人提供证据和材料，保障双方当事人的合法权益和诉讼权利。

综上所述，劳动关系认定是确保劳动法律法规的适用、保障劳动者权益的重要程序。

在劳动关系认定过程中，应以事实为依据，依法进行独立的认定，注重独立性和实事求是，以确保认定结果的公正、合理和准确性。

劳动关系认定的正确性对劳动法律制度的有效实施和维护劳动者权益具有重要意义。

劳动关系认定裁判规则
1. 哎呀呀，员工给多家单位提供劳务，这劳动关系该咋认定呀？就好比小王，他同时在A 公司和B 公司干活，那和哪家才算有真正的劳动关系呢？
2. 嘿，派遣工的劳动关系可不好说呢！像小李被派遣到 C 公司工作，
他到底是和派遣公司有劳动关系，还是跟 C 公司有呀？
3. 哇塞，用人单位没和员工签订劳动合同，这关系咋认定？就说小张吧，在单位干了好久都没合同，那怎么确定他们之间的劳动关系呀？
4. 哎呀，退休人员再就业，这劳动关系还能有吗？比如老赵都退休了又去工作，这算什么关系呢？
5. 咦，在校学生去实习，这算有劳动关系不？就像小孙在上学期间去实习，这能跟劳动关系挂上钩吗？
6. 哟呵，劳动者挂靠在单位，这劳动关系怎么讲？比如说小陈把证挂在
D 公司，他们之间有劳动关系吗？
7. 天哪，包工头下面的工人和发包方有劳动关系吗？就好比那些跟着老吴干活的工人，跟发包方存在劳动关系不？
8. 哇，借用人员的劳动关系归谁呀？就像小周从 E 公司被借调到 F 公司，他的劳动关系到底在哪呀？
9. 唉，兼职的劳动关系咋确定呢？比如小郑平时有正式工作，还兼职干点别的，这兼职的劳动关系可难搞哦！
我的观点结论：劳动关系认定真的是复杂多变呀，需要根据具体情况仔细分析判断呢！不同的情形都可能有不同的结果，太值得好好研究啦！。

劳动关系辨析我国法院对劳动争议案件适用民事诉讼程序审理，始于１９９２年，先在经济庭而后调到民事庭。

随着市场经济结构的调整加快，企事业单位用工制度在不断深化，各种类型的劳动争议随之增多。

根据最高人民法院的司法统计，虽然各地法院这类案件差异较大，但案件类型相对集中。

主要包括因拖欠职工工资、欠缴社会保险、解除劳动合同、工伤事故鉴定、企业改制或股权变动引发的劳动关系变动等案件。

由于劳动争议案件所涉及的法律、法规以及其他规范性文件较多，并且对同一问题，不同时期的政策、法规不尽相同，所以法院在认定事实和适用法律方面均有一定难度。

笔者认为，劳动争议案件审理中比较突出的问题则是对劳动关系的判断，它是几乎所有劳动争议案件首先面对的问题，也是案件最终处理的前提和基础。

本文结合具体案例，拟从几个方面对其研究探讨。

一、关于劳动关系的理解与适用何谓劳动关系，无论是劳动法理论还是相应的法律规定都不尽完善，导致司法实践对劳动关系的认定上，与雇用关系、人事关系界限不清，个案审理存在一定难度。

２００６年３月２４日公布的《劳动合同法》草案（征求意见稿）作出的界定为：用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

就司法实践而言，这一概念应从现行法律规范体系中予以理解和适用。

现行法律规范和司法政策主要包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）、（二），以及劳动部《关于执行〈中华人民共和国劳动法〉的若干意见》“劳部发（１９９５）３０９号文件”等。

根据以上法律规范和司法政策，笔者认为，劳动关系应该是劳动者与劳动力使用者之间因付出劳动和支付报酬而形成的法律关系。

换言之是在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系。

之所以强调它是社会劳动关系，是因为它不是劳动力与劳动报酬的简单交易，而是劳动者将其劳动力的支配权、使用权有偿让渡给生产资料所有者，并与生产资料相结合所形成的社会关系。