21世纪领导理论的新趋势合集

21世纪企业领导人的发展趋势21世纪是一个快速变化和不断发展的时代，企业领导人也面临着诸多挑战和机遇。

他们必须适应这个时代的变革，同时不断发展自己的领导能力和技能。

以下是21世纪企业领导人的发展趋势。

第一，全球化意识的增强。

21世纪是全球化时代，企业面临着来自世界各地的竞争对手。

因此，企业领导人必须有全球化意识，了解不同国家和地区的文化和商业环境，以便更好地拓展市场和推动企业发展。

第二，创新能力的提升。

创新是企业发展的核心驱动力，21世纪企业领导人需要具备创新能力，能够不断推出新产品、新技术和新商业模式，以满足市场需求并保持竞争优势。

第三，数字化能力的强化。

随着数字时代的到来，企业领导人需要了解并善于利用各种数字技术和工具，以提高企业的运营效率和创新能力。

他们需要了解大数据分析、人工智能和云计算等最新科技，以帮助企业更好地适应数字化转型的挑战。

第四，合作能力的重要性。

21世纪的企业领导人需要具备良好的合作能力，能够与不同部门、团队和合作伙伴合作，实现业务的整合和创新。

只有通过合作，企业才能在激烈的竞争中取得优势，并实现可持续发展。

第五，多元化管理的意识。

企业领导人需要认识到多元化管理的重要性，并能够有效地处理不同文化、性别、年龄和背景的员工。

他们需要建立一个包容和平等的工作环境，以激励员工的创造力和潜力，并增强企业的创新和竞争力。

第六，社会责任意识的提高。

企业领导人在21世纪扮演着更多的角色，不仅要关注企业的利益，还要关注社会和环境的责任。

他们需要积极参与社会公益事业，推动企业的可持续发展，并与利益相关方建立长期合作关系。

第七，领导力的转变。

21世纪企业领导人需要转变传统的指令型领导方式，采用更加开放和参与式的领导方式。

他们需要倾听员工的意见和建议，激励员工的创新和工作激情，并鼓励员工参与决策和问题解决过程。

第八，学习和自我发展的重要性。

21世纪是一个知识经济时代，企业领导人需要不断学习和自我更新，以适应快速变化的商业环境。

管理学新发展摘要：随着世界经济的飞速发展，企业管理的主要课题开始由如何提高组织内部效率转向如何适应环境的领域，20世纪80年代以来，许许多多新的管理理论如雨后春笋般相继涌现。

可以说，一个新的管理理论丛林已经枝繁叶茂。

本文以经典的管理学理论发展为基础，对21世纪管理学理论的新发展进行了梳理和总结，探讨了管理学的阶段性发展进程。

关键词：管理学理论经典理论阶段性发展引言：管理活动自有人群出现便有之，与此同时管理思想也就产生了。

事实上，无论是在东方还是西方，都可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩论述。

但假定泰勒的名著《科学管理原理》以及法约尔的著作《工业管理和一般管理》为管理学诞生的标志，那么现代意义上的管理学至今走过仅百年而已，一百年来，管理学作为一门最新的学科已经有了长足的发展，管理学的研究者，学习者，著作文献的数量呈指数上升，显示了管理学作为一门年轻学科勃勃向上的生机和兴旺发达的景象。

现今的21世纪，人类文明更加需要管理学。

21实际的管理学已经形成了由组织行为学理论，组织结构理论和战略管理理论三大主导相互交织而形成的理论网络，包括决策理论，组织理论，产业组织，知识管理和创新等前沿领域都以企业绩效作为核心。

以“资源观”为基础的战略管理理论和社会网络等制度理论，则是由管理学延伸出来的两个重要方向。

一管理学思想回顾与评述（一）管理思想的发展历程管理思想的发展大致可分为三个阶段：科学管理阶段，行为科学阶段和知识管理阶段。

1.管理的科学化与行为化--从经济人到社会人。

在20世纪初，泰勒等建立了比较系统的管理理论。

泰勒的管理理论有以下几个观点：科学管理的根本目的使谋求最高的工作效率，实现财富最大化。

达到高效率的重要手段就是用科学的管理方法代替旧的经验管理。

泰勒的科学管理思想是适应历史发展的需要而产生的，同时也受到历史条件和倡导者个人经历的限制。

法约尔等人对泰勒的管理思想进行了很好的补充，管理研究的中心问题专项组织结构，管理原则的合理化，以及管理者职责分工的合理化。

领导理论的演化和前沿进展领导理论在管理学科中具有举足轻重的地位，其研究和应用对于组织发展和绩效提升具有重要意义。

随着时代的变迁和科技的进步，领导理论也在不断演化和进步，以更好地适应现代组织管理的需求。

本文将分为三个部分，分别探讨领导理论的演化过程、前沿进展以及领导力实战中的注意事项。

传统领导理论领导者的特质、行为和风格，认为领导者应该具备明确的目标、良好的沟通技巧和团队协作能力。

这种理论在20世纪中叶占据主导地位，但在实践中逐渐暴露出其局限性。

变革型领导理论强调领导者的创新能力和变革精神，能够激发团队成员的创新意识和积极性。

这种理论在20世纪末开始受到广泛，被认为对于推动组织变革和适应环境变化具有重要作用。

创新型领导理论领导者的创新能力、冒险精神和激励能力，认为领导者应该鼓励团队成员发挥创造力、不断尝试新事物。

这种理论在21世纪初开始崭露头角，被认为对于推动组织创新和提升竞争力具有重要作用。

近年来，随着人工智能技术的不断发展，深度学习、迁移学习、增强学习等算法开始应用于领导力研究中。

这些算法能够帮助研究者更好地分析领导者行为、团队互动以及组织绩效等方面的数据，从而揭示出更深刻的规律和趋势。

近年来，研究者开始生理心理因素对领导力影响的前沿研究。

这些研究包括神经科学、积极心理学、情商等领域，旨在揭示领导者情感、认知和行为之间的，从而更好地理解领导力的本质。

在领导力实战中，领导者需要注意以下几个方面：明确目标：领导者应该明确组织的目标和愿景，并将其传递给团队成员，以激发他们的积极性和创造力。

建立良好的沟通渠道：领导者应该建立多种沟通渠道，以便于团队成员之间的信息共享和及时反馈，从而提高组织绩效。

鼓励团队合作：领导者应该鼓励团队成员之间的合作和交流，以便于知识的共享和能力的提升，从而提高组织创新能力。

注重个人成长：领导者应该注重个人成长和能力的提升，通过不断学习和实践来提高自己的领导力水平，以便更好地推动组织发展。

21世纪的领导观刘兰芳中共黑龙江省委党校领导科学教研部主任各位观众大家好，欢迎进入领导科学系列电视讲座，今天我们讨论的题目是《21世纪的领导观》。

21世纪是人类社会进入知识经济的世纪，在知识经济的条件下，领导活动将会发生全方位的变革，那么，我们对领导活动的认识也将产生全方位的变化，对此，我们不能泛泛而谈，今天，我仅就以下三个方面探讨一下21世纪的领导观；第一个方面，我们探讨一下怎么样对21世纪领导活动的本质、概念进行重新的认识；第二个方面，我们探讨一下21世纪领导的素质和领导决策有哪些新变化；第三个方面，我们探讨一下21世纪的领导方法有哪些新变化。

一、21世纪领导活动的特点首先，我们探讨第一个问题，21世纪的领导概念、领导本质产生了哪些新的变化。

在知识经济的条件下，领导活动本身出现的最大变化，就是领导者与被领导者的界限在模糊，互动性在增强。

（一）传统的领导观在探讨21世纪领导概念变化之前，我们首先简单地回顾一下人们对领导概念、领导本质的传统看法。

人们对领导概念、领导本质的传统看法一是，认为领导是一种权力，有权力的人才能够进行领导，没有权力的人只能是被领导者，有权力的人在领导活动中具有高度的主动性，而没有权力的被领导者在领导活动中是被动的。

人们对领导活动的第二个传统认识是，认为领导是一种权威，领导者是既有权力，又有很高个人威信的人，比如毛泽东、邓小平这样一些人就是优秀的领导者。

第三个比较典型的传统认识是，认为领导是一种应该力，有些人尽管没有权力，但是却有着很高的个人威信、个人影响力，他们也能对社会生活进行领导，比如说鲁迅先生，虽然他没有权力，但是他却是公认的中国新文化运动的领袖和先驱。

综上所述，人们对传统领导观的概括性的看法是，这种一种英雄主义的领导观，领导是少数人的事情。

人们常说：“列车跑得快，全靠车头带”，领导活动中领导者与被领导者就是车头与车厢的关系，车头要有足够的动力，车尾、车厢是靠有足够动力的车头引带的。

21世纪的领导观刘兰芳中共黑龙江省委党校领导科学教研部主任各位观众大家好，欢迎进入领导科学系列电视讲座，今天我们讨论的题目是《21世纪的领导观》。

21世纪是人类社会进入知识经济的世纪，在知识经济的条件下，领导活动将会发生全方位的变革，那么，我们对领导活动的认识也将产生全方位的变化，对此，我们不能泛泛而谈，今天，我仅就以下三个方面探讨一下21世纪的领导观；第一个方面，我们探讨一下怎么样对21世纪领导活动的本质、概念进行重新的认识；第二个方面，我们探讨一下21世纪领导的素质和领导决策有哪些新变化；第三个方面，我们探讨一下21世纪的领导方法有哪些新变化。

一、21世纪领导活动的特点首先，我们探讨第一个问题，21世纪的领导概念、领导本质产生了哪些新的变化。

在知识经济的条件下，领导活动本身出现的最大变化，就是领导者与被领导者的界限在模糊，互动性在增强。

（一）传统的领导观在探讨21世纪领导概念变化之前，我们首先简单地回顾一下人们对领导概念、领导本质的传统看法。

人们对领导概念、领导本质的传统看法一是，认为领导是一种权力，有权力的人才能够进行领导，没有权力的人只能是被领导者，有权力的人在领导活动中具有高度的主动性，而没有权力的被领导者在领导活动中是被动的。

人们对领导活动的第二个传统认识是，认为领导是一种权威，领导者是既有权力，又有很高个人威信的人，比如毛泽东、邓小平这样一些人就是优秀的领导者。

第三个比较典型的传统认识是，认为领导是一种应该力，有些人尽管没有权力，但是却有着很高的个人威信、个人影响力，他们也能对社会生活进行领导，比如说鲁迅先生，虽然他没有权力，但是他却是公认的中国新文化运动的领袖和先驱。

综上所述，人们对传统领导观的概括性的看法是，这种一种英雄主义的领导观，领导是少数人的事情。

人们常说：“列车跑得快，全靠车头带”，领导活动中领导者与被领导者就是车头与车厢的关系，车头要有足够的动力，车尾、车厢是靠有足够动力的车头引带的。

21世纪企业管理理论发展新趋势目录一、绪论 (1)（一）研究背景及意义 (1)（二）国内外研究现状 (1)二、企业管理理论的形成因素 (2)（一）产业战略观 (2)（二）企业理论观 (3)三、企业管理理论发展趋势 (3)（一）人本理论 (3)（二）激励理论 (4)（三）知识创新理论 (5)四、总结 (6)参考文献 (7)一、绪论（一）研究背景及意义随着市场经济的发展和我国现代化建设的进一步提速，企业管理理论逐渐深入人心，人们进行企业管理的目的，是为了寻求市场竞争优势，创造市场价值。

知识经济时代的到来，使企业在制定符合自身条件的战略管理理论时必须考虑社会经济的发展要求，结合社会需求、经济发展趋势等相关理论综合企业管理，形成企业管理理论，以便更好的管理企业，促进企业的发展。

以此为背景，本文对企业理论的发展进行了分析，对企业管理理论形成因素进行分析，进而结合当下的社会需求，从以人为本、激励、知识创新等方面进行概括总结企业管理理论的发展趋势，推动企业战略管理的现实化，促成企业核心竞争力的进一步提高，实现企业的可持续发展。

（二）国内外研究现状1.国外研究理论20世纪30年代到60年代，关注人的心理、及其驱使的行为等对组织效率、目标影响的行为科学理论开始在西方出现并流行。

梅奥(人际关系学说的创始人)通过在霍桑工厂的实验首次提出“非正式组织”(Informal Organization )的概念，企业员工是“社会人”，而不是“经济人”，员工满足度应受到企业管理者的重视。

人们开始认为，人按照自己的意愿行动，其行为与组织目标并不总是一致的，要提高组织的效率必须加强对人的管理，除了生产方式的改进，重视对人的管理是提高组织效率的重要环节，必须通过行为规范、组织条例、规章制度等硬性条款来规范人的行为。

此时开始，管理及管理创新开始找到了人的心理维度，以前的理性人假设不能完全描述企业中员工的状态。

美国管理大师哈默(1990)’提出“企业重组”(BPR)的概念。

21世纪初期管理学新发展的理论综述摘要：管理学是管理实践的升华。

管理活动自从人群出现便存在了，无论是在东方还是在西方，都可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩论述，管理学伴随时代的发展也走过了100年的岁月。

本文对管理学研究范式的发展进行了简单梳理，并列举了新世纪管理学的理论发展近况。

关键词：管理学范式发展以泰勒(Taylor)的名著《科学管理的原理》(1911)以及法约尔(Fayol)的名著《工业管理和一般管理》(1916)作为管理学诞生的标志，现代意义上的管理学至今刚到100年。

在这近100年中，管理学的理论研究者、实践者、管理学方面的著作文献等均呈指数上升，显示了作为一门年轻学科勃勃向上的生机和兴旺发达的景象。

随着经济体制的改革，中国管理学经历了30多年的发展。

虽经历百年发展，主流管理学仍然面临着诸多困境与挑战，管理学距离成熟学科的标准还相去甚远。

一、研究范式理论的新发展管理学研究中所指的范式是由美国哲学家科学史学家托马斯.S.库恩在《科学革命的结构》一书中提出来的一个术语。

其本义是指科学理论研究的内在规律及其演进方式。

他将其概括为一句话：“范式是一个时代提供给社会参与的在典型问题及解决方法方面被普遍认识的科学成就”从这段话中可以看出，他所说的科学范式是科学研究中广为接受的范例，包括科学定律和理论科学仪器的制造和使用技术，这些范式发挥模范作用据以形成特定而一贯的科学研究传统。

自管理学“诞生”之日起，人们对管理学的学科特性和研究对象、研究范式一直存在争议，形成了“管理理论的丛林”。

研究对象的不统一，使管理学研究具有前范式特征。

在进入一个位于现代与后现代之间“后现代转向”时期，管理学学科发展面临新的机遇和挑战，是走向统一还是愈益疏远，妄下结论未时尚早，需要拭目以待。

管理理论最根本的分歧点在于管理学的人本主义主张和科学主义主张。

也有人认为二者各有侧重分别形成管理学学科和管理科学学科。

事实上二者有明显的鸿沟，但也不是截然分离的。

21世纪治理理论创新趋势研究(1)一、治理理论发展历史回眸人是社会动物。

人们从事的生产活动和社会活动都是集体进行的，要组织和协调集体活动就需要治理。

因此，可以说从开始有人类社会起就有了最初的治理活动。

但是社会生产力水平直接影响到治理水平、治理范围和治理的复杂程度，因而对治理学的发展也会产生影响。

在原始社会，生产力水平极其低下，当时的治理水平也与之相适应。

随着人类社会的不断进步，在奴隶制社会和封建社会，治理思想有了很大发展，如埃及的金字塔、古巴比伦国王汉穆拉比颁布的第一部法典以及古中国的《孙子兵法》都闪现出了治理思想和治理方法的火花。

它们为现代治理理论的发展提供了丰富的素养。

18世纪中叶开始的产业革命使社会生产力有了较大发展，治理思想也发生了一次深刻的革命，计划、组织、控制等职能相继产生。

最有代表性的是亚当。

斯密发表的《国富论》，对治理思想的发展有着重大贡献，其中的分工理论为治理学的形成奠定了重要的理论根基。

而这段时期的大量的治理实践也为现代治理学的发展提供了丰厚的素材。

19世纪末20世纪初，社会分工、分层及人们之间的社会关系和社会活动日趋复杂，资本主义国家中劳资双方矛盾日趋突出，生产力水平也日趋进步，急需一套系统的治理理论和科学的治理方法与之适应。

尽管早期的治理思想有其科学的一面，但究竟非常零散，没有系统化，工厂主不可能完全熟悉到怎样进行治理才能既解决劳资关系题目，又不减少所获取的剩余价值。

因此，如何改进工厂和车间的治理成了迫切解决的题目。

此时，泰罗的科学治理应运而生。

当时，泰罗抱着解决劳资双方矛盾的初衷，以追求经济利益为人类的基本需要这一经济人假设，重点研究了企业内部具体工作的作业效率，建立了一套企业治理理论——“科学治理——泰罗制”。

与此同时，法约尔把企业作为一个整体加以研究，系统地提出了十四条原则、五种治理职能，创立了组织治理理论。

泰罗的科学治理理论与法约尔的组织治理理论，具有较强的系统性和理论性，使治理学体系初具雏形。

领导理论的新发展营销一班何跃14051050103 21世纪，随着全球化时代和机械信息化时代的到来，领导者的重要性日益提高，一个优秀的领导能够引领企业日益壮大，如乔布斯，任正非等等。

而随着市场的复杂性和企业的复杂性的提高。

对于领导者领导能力的需求越发的重要。

在西方领导理论的发展中一共经历了三个发展阶段，即第一阶段，性格理论阶段，20世纪开始到30年代，研究侧重于领导人的性格、素质方面的特征。

研究集中在身体特征、个性特征、才智特征方面。

第二阶段，行为理论阶段，20世纪40年代到60年代，侧重研究领导者的领导方式、领导作用和领导方法。

第三阶段，权变理论阶段，20 世纪70年代迄今，权变理论主要特点是：认为一种领导行为效果好不好，不仅取决于领导者本人的素质和能力，而且还取决于许多客观因素。

领导行为是一个很多因素的函数。

其中具有代表性的理论有：利克特管理方法，俄亥俄大学的领导行为研究，管理方格理论以及权变理论。

权变理论(Contingency Theory)，又称应变理论、权变管理理论。

是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。

权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。

其中心思想为：权变理论的中心思想是：①企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。

因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。

②组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。

因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。

21世纪新环境下企业管理发展新趋势21世纪新环境下企业权益主体、企业战略、企业组织、企业文化及企业经营管理方式都正经历着巨大的变化，表现出以下新的发展趋势。

一、发展趋势一：企业权益主体从单一主体走向多元主体。

随着知识、企业的人员在企业生产经营活动中发挥着越来越重要的作用，具有知识、才能及各种技能的人力资本的所有者开始提出产权要求，企业权益主体从单一主体向多元主体进行转化。

1、力资本提出产权要求。

人力资本分享企业所有权最直接的表现就是经理人员对于剩余收益权的分享。

20世纪50年代，美国的许多大型企业为了激励具有实际控制权的经理阶层努力实现股东追求财富最大化的目标，就开始向管理层提供股票奖励计划。

20世纪80年代以来，美国公司对其CEO实施股权报酬计划的显著增加。

1980年到1994年，平均每年给予CEO的期权增加了7倍。

在1994年以股权为基础的报酬构成了CEO总报酬的50%，这一数字在1980年只有20%。

除了经理阶层，员工的人力资本在信息时代的作用越来越大，对于员工人力资本的激励和监督已成为新时期企业治理的重要一环。

2、企业利益相关者治理的出现。

1963年，斯坦福大学的研究小组提出了利益相关者的概念，为新的治理模式提供了理论基础。

利益相关者理论认为公司的发展离不开股东、债权人、雇员、消费者、供应商等各种利益相关者，公司应当要为利益相关者服务，而不仅仅局限于股东一方。

利益相关者治理的表现就是，各利益相关者能够进入最高权力机关，行使过去只有股东所拥有的权力。

治理结构的实践也顺应了这种趋势。

从二十世纪八十年代开始美国许多州修改了公司法，例如，宾夕法尼亚州议会提出了新的公司法议案。

其中有一条是赋予公司经理对利益相关者负责的权利，而不象传统公司法那样，只对股东一方负责。

这样，允许经理对比股东更广的利益相关者负责，从而给予了经理阶层拒绝给股东以暴利却损害了公司的其他利益相关者权益的恶意收购的法律依据。

因此，企业的权益主体从工业经济时代的单一权益主体物质资本的所有者，逐步向物质资本及人力资本所有者的二元权益主体演变，并进一步向多元权益主体转变，进而形成企业利益相关者治理。

共享领导——21世纪领导理论新趋势摘要：领导理论是组织行为学中研究的重要领域，经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段。

21世纪各种领导理论的新进展和应用大大拓展了领导者的内涵和范围。

本文介绍了共享领导这种新的领导趋势，提出共享领导的必要性和原则。

关键词：共享领导领导者团队成员1.领导理论孔茨认为，领导是促使其下属充满信心，满怀热情地完成他们的任务的艺术。

领导是对下属施加影响以完成他们的目标和任务的过程[1]。

20世纪30年代领导学被纳入科学领域得到了系统研究，经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段。

领导的行为理论和权变理论的发展为领导干部的培训提高了广阔的舞台。

20世纪80年代，一些学者从原有角度对领导理论进行深化，或者从其他角度对领导理论进行丰富，提出交易型和变革型领导理论，魅力型领导理论和自我领导理论等。

尽管关于领导理论方面已有大量研究，而且取得了大量研究成果，但是理论上并没有解决领导者素质和情景的相互作用对领导效果的影响问题，导致在管理实践中对管理者的选拔和激励遇到了一些困难。

造成目前在管理者的选拔中，只能根据工作对管理者的素质要求选拔管理者，只能做到人与工作的匹配，而没有考虑到不同的情景对管理者的素质要求也不同[2]。

21世纪初，领导的范畴已获得极大拓展，它被渗透到各级职能和各级部门之间，使各个部门，各个层次上的主管都能成为成功的鼓动者和影响者。

21世纪初出现一些新的领导理论，包括超级领导理论、领导的政治理论、共享领导理论和服务型领导理论等。

2.共享领导Hosking（1998）认为组织获得成功的两个关键因素是一个优秀的团队和清晰明确的操作程序，程序化观点从此引入领导的研究中[3]。

Hunt和Dodge（2000）强调指出，目前领导分析的维度和路径追踪（组织如何从一个阶段运行到下一阶段）应当相结合才将更有利于深入地理解领导[4]。

20世纪90年代末，“共享领导”一词开始频繁出现在各种管理文献中。

第十九章领导理论的新进展[内容概要]：随着社会经济的发展，领导学的理论研究也在不断发展变化，时至今日，领导理论已经历了三个重要阶段。

近些年来一些学者从领导的不同角度提出了一些新的观点，本章主要介绍了近年来领导理论的新进展，包括：魅力型领导、变革型领导和交易型领导、领导－成员交换理论和基于价值观的领导。

[学习目标]：通过本章的学习，能够熟悉并掌握领导理论的新进展，了解各个理论提出的背景及主要内容，并熟悉这些理论对现实中组织管理的意义第一节变革型领导一、变革型领导理论的提出领导理论是研究领导行为及其领导有效性的理论，是管理学和心理学研究的重点内容之一。

影响领导行为及其有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。

目前，领导理论研究有三种类型，即领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论。

领导特质理论由于过分强调领导者个人的内在特质，而忽视下属的需要、忽视了情境因素，从而导致它在解释领导行为方面的有限。

领导行为理论集中研究领导的行为风格，领导采取的行为对领导有效性的影响。

领导行为理论主要是从以关系为导向和以目标为导向两个维度，以及领导控制和部属参与的角度对领导行为进行分类。

目前的主要研究成果有：勒温的三种领导方式理论、利克特的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等。

这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了一定的成功。

但是，大多缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。

领导行为与领导的有效性之间的关系很大程度上取决于任务结构、领导成员关系、下属的主导性需求等情境因素。

领导权变理论看似弥补了这一缺陷，提出领导的有效性取决于多种因素，包括领导者主体因素、部属主体因素、情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果主要有菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。

但是，由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论对于实践者显得十分困难，从而阻止了它的发展和应用。

领导力提升：二十一世纪新型领导力《论领导力》：加德纳大写的领导力在20世纪后半叶，商业领袖成为一种精英职业，那些通过自上到下方式控制企业的领导者占据主流。

受两次世界大战和1929年美国经济大萧条的影响，企业的组织架构仿照军事模式而搭建，形成严格的层级管理制度。

真正的企业领袖应关注顾客需求，21世纪真正的商业领袖将会拥有新型领导力，未来的他们正在替代那些站在公司金字塔尖发号施令、只关注股东短期利益的管理者。

拥有新型领导力的典范这些领导者利用多层次的组织架构，通过制定规范和流程来实施对企业的控制。

传统的“指挥与控制”领导风格正在被这种种充分授权、相互协作的领导风格所取代。

等级制度下的分层管理模式正在面临前所未有的挑战，直至走向灭亡。

由于投资者持有上市公司股票的平均周期从以往的八年缩短至六个月，很多企业领袖都在关注如何在短期内形成业绩，往往不考虑企业的长期发展。

过去十年来，企业领导者的这种心态引发了各种问题，人们不再相信那些商业领袖能打造出可持续发展的百年老店，而是认为他们以权谋私，只考虑股东的短期利益。

师徒传授的模式已经被学习型组织所取代，很多员工的知识储备比他们的上司还要深厚。

年轻人不愿意苦守十年等待机会成为领导，他们希望机会就在眼前，否则就会另谋他就。

人们追求的不仅仅是金钱，因为很少有人愿意把生命浪费在毫无建树的工作中，只是为求一口饭吃。

相反，他们希望自己的工作有意义，能获得真正的满足感。

这些都是新型领导力生存和发展的契机，这是这些原因才导致传统的企业组织架构面临严峻的挑战。

为引领21世纪，企业需要真正的领导者，他们能通过企业的愿景和共同的价值观引导人们形成合力，给予各级管理者充份授权，关注于为客户提供满意的服务，协调组织的方方面面，让企业实现卓越的绩效。

引导领导者最具挑战的任务就是引导人们围绕组织的愿景和价值观共同前进，这需要不断与各级员工进行沟通，对于层级众多的跨国公司来说，要做到这一点特别困难，因为各个国家的员工可能更喜欢按本土文化来办事，而非本企业的做法，尤其是在商业惯例和客户关系等方面。