管理心理学论文《关于人类激励理论》

管理心理学核心问题——激励激励是管理过程中一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题之一。

每个人都需要激励，需要自我激励，也需要得到来自同事、群体、组织和领导方面的激励；作为组织的领导者或管理者，为了实现组织的既定目标，就更需要激励全体的组织成员。

如何调动组织成员的工作积极性和主动性，使其为实现组织的目标而不断努力，是任何一个管理者都迫切需要解决的问题之一，因为不论管理者自己多么优秀，个人多么能干，如果他不能成功地促使全体组织成员为实现组织的目标而共同努力和合作，就难以提高组织的整体绩效。

一个组织的成功，不是个人的努力而得来的，是大家共同努力合作的结果，如果部分组织成员与组织脱离，对组织部负责、懒散，则会拖累组织的其他组织成员，领导者或管理者就应该正确处理好组织成员内部的问题，积极调动每一个组织成员的积极性，通过激励把全体组织成员整合起来为组织做贡献。

这个时候，激励就成了非常重要的手段，所以激励在管理过程中是必不可少的。

激励，顾名思义就是激发、鼓励之意。

而在心理学方面的意思就是持续激发人的动机的心理过程；在人力资源管理中，激励就是调动起员工的工作积极性。

我们现在就从管理心理学方面来进一步认识激励。

人的动机是需要经过刺激激发的，通过激发，人产生一种内动力，朝向所期望的目标前进，而起到激发作用的就是激励。

人们在面对工作时，每天都是在做同样的事情，他们的头脑都被固定住了，已经变得很厌烦，对工作失去了热情及积极性。

这样，领导者或管理者就不能让员工们继续这样下去，要通过一定的手段来调动他们的积极性，这种积极性是人们面对工作任务时一种持续主动、自觉的心理状态，它通过积极、努力和创造性的工作行为表现出来。

心理学家奥格登在1963年做了一项“警觉性实验”用来说明激励的作用。

他通过调节光源的发光强度，记录被试辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。

在实验中，人员被分成四组，A组不施加任何激励；B组被告知：你们是经过挑选的，是具有很强的觉察能力的，现在要试验出哪一位觉察能力最强；C组被告知：你们这个组要同另一组比赛，看哪一组成绩好；D组每出现一次错误罚钱一角，每次无误奖励五分钱。

关于现代激励理论的认识及其应用2012XXXX XXX 计算机1206班生活经验告诉我们，在日常生活中的许多场合采取激励的方法处理问题往往能起到事半功倍的效果。

而对于我们当代大学生来说激励显得尤为重要，因为无论是在寝室生活、教室学习还是社团活动都避免不了要遇到各种各样的困难，这时候就需要我们小团队之间相互激励，相互安慰以激发我们自身克服困难的决心和毅力。

其实激励问题最早是在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来的，而激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。

激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高【1】。

早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。

最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。

需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

1.人类生存有五个层次的需要：1.1生理的需要，这是人类维持自身生存的最基本要求。

它包括饥、渴、衣、住、性等方面的要求。

这些需要还未满足到维持生存的程度时，其它的需求不会起到激励作用。

因此，生理上的需要是推动人们行动的最强大的动力。

1.2安全的需要，这是人类要求保障自身安全，避免失去工作、丧失财产的需要，当人们的生理需要满足之后，安全的需要就作为支配动机出现了。

1.3感情的需要，这一层次的需要包含两个方面的内容：一是有爱的需要，即任何人都需要爱和被人爱；二是归属的需要，即任何人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体的一员。

论管理心理学的人员激励摘要：随着社会经济的发展和就业信息的逐渐通畅，不论是国营企业还是私营企业，人员激励对于整个公司正常运作的作用已经是日显重要了。

尽管如此，但是科学性、规范性的人员激励管理在我国中小企业中还没有普遍化，为了社会经济的发展，为了企业的发展，应该加强改变各中小型企业管理人员的思想观念，注重科学性的人员激励管理。

关键词：人员激励、精神激励、物质激励人力资源是企业最重要的资源之一，如何合理的使用人力资源，对企业的发展有举足轻重的影响，如果运用的不好，将会阻碍企业的发展，甚至导致企业破产，而说到人力资源管理，自然就离不开人员激励管理。

人员激励是对全体员工的激励，当企业管理者提出正确的决策之后，就需要员工积极的去执行，也就是需要员工具有积极性，根据泰勒提出的“经济人”学说：员工都是消极对待工作的，所做的一切工作都是以自我为中心，这就指出了如果想要员工积极工作，那么就得让员工得到额外的“好处”，而这个好处，我认为可以说是人员激励。

虽然这一“经济人”的说法太绝对化了，也遭到不少人的反对批评，但是它也存在一些合理性，就是随着经济的发展，企业应该注重员工的自我需求,这样员工才能更积极的工作。

我国现在正处于社会主义发展的初级阶段，贫富差距还很大，社会保障机制也还不完善，企业里普通员工在心理需求上便希望在工资的分配上尽可能的缩小距离，以此缩小贫富差距或者说是提高自己的薪酬，以便过上更好的生活，以及寻求一种安全感，而企业在进行人员激励的时候，可从这方面切入，尽可能的满足员工的需求。

一、人员激励要尽可能的满足员工的需求1.在保证企业股东、管理者以及特殊员工如核心技术人员利益的前提下，适当的对员工进行激励，假设某地的服务行业最低工资标准是一千块钱，而某企业给员工的工资是一千五，再假设该公司如果给出的工资是一千二，也能够招到员工，但是单从工资数额方面来讲，前者能够提高员工的积极性，从而提升企业的效率，最终增加企业的收入。

激励理论及案例范文激励理论是组织和管理学科中的重要理论之一，旨在了解人们行为背后的动机和动力，并提供一些方法和策略来激励和推动员工的工作表现。

下面将介绍一些主要的激励理论，并提供一些相关案例说明。

1.马斯洛的需求层次理论：这一理论认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

当一个层次的需求得到满足后，人们会追寻更高层次的需求。

根据这一理论，管理者可以通过提供适当的奖励和机会来满足员工的需求，从而激励员工提高工作表现。

案例：公司的员工在知道平时加班会有额外的补贴后，他们更加积极主动地加班，以求得到更高的奖励。

2.赫茨伯格的双因素理论：赫茨伯格提出人们的工作满意度和不满意度是两个独立的维度，但同时也有交集。

满意度与工作内容相关，如成就、责任感等；不满意度则与工作环境相关，如薪水、工作条件等。

赫茨伯格认为，只有同时提高满意度和降低不满意度，才能真正激励员工。

案例：公司的管理者在改善员工工作环境的同时，也加强了员工的培训和发展计划，员工的工作满意度和不满意度都得到了提高，整体的工作表现也有了明显的提高。

3.期望理论：期望理论认为激励取决于人们对行为结果的期望和价值评估。

员工会选择采取特定的行为，是因为他们期望该行为会对他们个人的价值评估产生积极影响。

案例：公司的管理者发现，员工的工作表现与他们对奖励的期望值密切相关。

于是，他们在设定绩效目标和奖励时，更加关注员工的期望，并努力提供有吸引力的奖励，以激励员工更好地工作。

4.公平理论：公平理论认为人们会通过比较自己和他人的工作付出与回报的比例来判断是否受到公平对待。

当人们认为自己受到不公平对待时，他们可能会减少工作努力或寻求改变。

案例：公司的管理层发现，员工对于薪水的满意度与其认为的公平程度密切相关。

为了激励员工，他们进行了绩效评估和薪酬调整的公平性调查，并根据调查结果进行合理的调整，使员工感到被公平对待。

综上所述，激励理论及相关案例展示了如何理解人们的动机和动力，并通过提供适当的奖励、改善工作环境、培训和发展等方式来激励和推动员工的工作表现。

管理心理学激励理论综述蔡韦龄(福建师范大学教科院心理系,福建　福州　350007) 摘要:在西方管理理论中,激励理论是西方行为科学理论的核心,本文就迄今为止的激励理论研究成果做一个简要的述评,包括四个方面:内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论和综合激励理论。

关键词:激励理论;内容型激励理论;过程型激励理论;强化型激励理论;综合激励理论中图分类号:F 244 文献标识码:A 文章编号:1672-5557(2006)S 0-0086-03 激励是管理心理学的核心问题。

管理心理学的宗旨就是研究人类心理和行为的规律性,调动人们的工作积极性。

激励理论就是为实现这一目标的理论。

一、激励理论激励理论的类型:既然激励是管理中最关键、最困难的职能,因此,怎样激励人便成为管理学家、管理心理学家十分关心的问题,纷纷从不同的角度研究组织成员的行为激励问题,并提出了许多不同的理论。

激励理论大致可以分为如下几类:(1)激励内容理论。

主要研究激励的内容和因素等。

(2)激励过程理论。

主要研究从动机的产生到采取行动的心理过程。

(3)激励强化理论,也可称为行为改造型理论。

强调行为的结果对以后行为的影响。

(4)此外,有把上述3类理论综合起来的综合激励理论。

在此之前,笔者也对早期的激励理论做一个简要的介绍。

(一)早期的激励理论1.经济利益刺激论:早在20世纪初,西方企业界就开始注意激励问题。

不过当时的普遍看法是,人是“经济人”,工人干活完全是为了获得经济报酬,在管理中,必须用经济手段来印发他们的工作积极性,并辅之以强制性的监督和惩罚。

这种激励思想,在“科学管理之父”泰勒所主张的“胡萝卜加大棒”式的管理体现得很明显。

在商品经济社会中,经济刺激比较简便易行,即使在现代的企业管理中,仍不失为一种必要的激励手段。

但是,单纯以经济手段来刺激积极性,实质上是主张在任何情况下,人的追求都只是经济利益。

这种极端的片面观点,无疑会使激励效果大打折扣,也难以普遍持久地加以运用。

浅谈管理心理学中激励机制的运用激励机制一直是管理心理学中的重要理论之一，它关乎到员工的积极性、团队的凝聚力以及组织的整体绩效。

在现代企业管理中，激励机制的设计和运用对于提高员工的工作动力和生产效率具有极其重要的作用。

本文将从管理心理学的角度探讨激励机制的运用，以及激励机制对组织绩效的影响。

一、激励机制的概念及分类激励机制是指一种能够促使员工产生积极行为和工作动力的手段和方式。

它可以通过物质激励和非物质激励来实现，也可以通过内在激励和外在激励来实现。

物质激励主要包括工资、奖金、福利待遇等，而非物质激励主要包括晋升机会、表彰奖励、成就感等。

内在激励是指员工内在的动机和价值观，外在激励是指外部环境对员工行为的引导和调动。

在实际运用中，激励机制往往会综合运用这些方式，以达到最佳的激励效果。

二、激励机制的运用1. 工资制度设计在激励机制中，工资制度设计是最为基础和核心的部分。

合理的工资制度可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。

在工资制度设计中，可以采取差异的工资报酬制度，即按照员工的绩效水平和贡献程度进行差异化报酬，从而激励员工不断提高自身的能力和绩效。

2. 奖惩制度建立奖惩制度是激励机制中的重要手段。

通过对员工的优秀表现进行奖励，可以激发员工的积极性和工作动力；而对员工的低效行为进行惩罚，可以提高员工的工作纪律和责任感。

奖惩制度要具有公平性和透明性，员工应当清楚了解奖惩的标准和程序，以保障奖惩制度的有效实施。

3. 晋升机会与培训机制晋升机会和培训机制是激励员工的重要手段。

企业应当为员工提供晋升的机会和通道，让员工清楚了解自己的晋升路径和条件，从而激励员工不断提升自身的能力和水平。

企业也应当为员工提供丰富多样的培训机会，提升员工的职业技能和发展空间，从而激发员工的学习和创新动力。

4. 管理模式与团队氛围在激励机制的运用中，管理模式和团队氛围也起着至关重要的作用。

管理者应当采用民主、开放、激励的管理方式，积极倾听员工的意见和建议，激发员工的自我管理和自我激励能力。

人类激励理论
激励理论是心理学的一个术语，指的是自我管理的过程，该过程包括体验感受，反思、行为和态度、行动和特定结果的预测。

它被用来说明个体如何通过结构和激励以及对期望
结果的期望来实现其动机。

人类激励理论建立在对人类自我激励过程和行动特性的理解的基础上，它指的是一个
个体在获得他们的成就和成果的激励。

它强调影响个体行为的因素，独立于团体影响，包
括个人的价值观、技能水平和心理能力，以及奖励、惩罚和对结果的期望。

人类激励理论强调认知方面的因素，这些因素影响个体行为和动机，比如个人对某一
任务的期望、动机水平和结果成就感。

它还着重强调自我激励的重要性，激励可以来自内
在激励，如自我满足感，以及外在的外部激励，如报酬、认可和肯定。

人类激励理论还可以被用来研究有效的管理行为，以增强组织中各种体系的效率。

管
理者可以采取各种激励机制，以激励员工在工作中发挥良好表现。

一些常见的激励机制包
括职务晋升奖励、表扬、奖金和管理弹性。

最后，人类激励理论也可以用于研究和了解现代社会所涉及的其他方面，如领导力、
工作满意度和劳动力素质等，并进一步用于提升个体、组织和社会的绩效水平。

总的来说，人类激励理论是一种有效的心理学理论，有助于探究个体与动机以及行为
之间的关系和因果关系。

它的基本思想已被众多心理学家和管理学家所采用，它有助于增
强员工的工作投入和绩效，也可以改善社会环境以及提高社会整体素质。

浅谈管理心理学中激励机制的运用管理心理学中的激励机制是一种重要的管理工具，它可以帮助管理者实现团队的目标，提高员工的积极性和工作效率。

激励机制在管理心理学中被广泛运用，通过激励员工的内在动机，可以促使员工更好地完成工作任务，提高企业的绩效。

本文将从管理心理学的角度，浅谈激励机制在企业管理中的应用。

一、激励机制的基本原理管理心理学中的激励机制基于人类的内在动机和外在动机。

内在动机是指个体内在的需求和动机，是个体对工作本身的满足和成就感。

外在动机是指个体在工作中获得的奖励和激励，如薪酬奖励、晋升机会等。

管理心理学认为，激励机制需要同时满足个体的内在和外在动机，才能有效地激发员工的工作积极性。

激励机制的基本原理包括奖励原理、惩罚原理和激励理论。

奖励原理是指通过给予奖励来激发员工的工作积极性，如薪酬奖励、表彰奖励等。

惩罚原理是指通过对员工施加惩罚来促使员工改进工作表现，从而提高绩效。

激励理论是指通过满足员工的内在需求和动机，来激发员工的工作积极性，如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论等。

二、激励机制的运用方式在管理实践中，激励机制可以通过多种方式来运用，包括物质激励、精神激励和社会激励。

物质激励是指通过给予员工金钱奖励、福利待遇等物质利益来激发员工的工作积极性。

精神激励是指通过给予员工精神上的满足和认可来激发员工的工作积极性。

社会激励是指通过改善员工的工作环境和人际关系来激发员工的工作积极性。

激励机制还可以通过提升员工的成就感和自我实现感来运用，比如给予员工更多的工作责任和挑战性工作任务，鼓励员工尝试新的工作方法和技术，从而提高员工的工作积极性和创造力。

三、激励机制的有效性激励机制在管理心理学中的有效性得到了广泛的实证研究支持。

研究表明，有效的激励机制能够显著提高员工的工作积极性和绩效。

通过给予适当的奖励和认可，可以有效地激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和绩效。

通过改善员工的工作环境和人际关系，可以促使员工更好地适应工作环境，提高员工的工作积极性和创造力。

马斯洛马斯洛是一个天才。

美国心理学家马斯洛在1943年写了一篇文章：《人类的动机理论》，在这篇论文中他第一次系统的、理论化的提出：人的所有行为都是由需求引起的，而需求又有高低层次之分。

他把人的需求划分为五个层次，即生理的需求、安全的需求、社交的需求、自尊的需求以及自我实现的需求。

其中生理的需求是其他需求的基础，依次以金字塔的形式向上排列，最上面的是自我实现的需求。

二十世纪三、四十年代的美国正值资本主义经济高速发展的时期，劳动者的生产效率越来越成为资本实现利润最大化的关键因素，人们越来越重视对员工的激励，最大程度上实现劳动力资源的高效、稳定利用。

时至今天，充分调动人的积极性，最大限度的挖掘人的潜能，仍是管理者追求的目标。

影响人的工作行为的因素有很多，其中最重要的是人的能力和心理素质。

虽然能力的工作的前提，但有能力不一定就有工作的热情和动力，所以人的积极性又成为人的工作实现的决定因素。

基于激励的重要性，马斯洛的需求层次说为我们提供的基本的观察分析方法。

联想集团董事长柳传志，面临的是如何调动3个截然不同的群体的积极性：经理领导班子成员、中层管理人员、以及流水线上的雇员。

老柳对每个群体当然有不同的期望，但他们同时也各自需要不同的激经理班子需要有一种主人翁意识，即老马理论中的较高层次需求：尊重的需求或者自我实现的需求。

但中国的很多国有企业面临一个特殊的难题：它们无法为高级管理人员分配股份。

所以柳传志们采取了一种不同寻常的方式，改革了所有权结构，使联想成为一家合资企业，这样就可以给所有的经理班子成员分配股份。

另外，高级经理需要得到承认，所以为他们提供对媒体讲话的机会，一直到今天，联想没有一位高级经理跳槽到别的公司。

中层管理人员希望升职，成为高级经理，即老马理论中的安全的需求或者尊重的需求。

所以他们往往会最积极的应对挑战，抓住机会展示和磨练自己的才能。

柳总给中层管理人员确定了很高的标准，并允许他们自己做出决策并予以执行。

管理心理学中激励理论在企业中的运用——肯德基与麦当劳经营中的激励文化分析激励是管理心理学的核心问题，管理心理学的宗旨就在于研究人类心理和行为的规律性，调动人们工作的积极性。

随着激励在管理活动中的作用的增强，人们注重在管理实践中锻造各种各样的激励工具的同时，还在理论领域不断探索，形成了不同的激励理论。

一个成功的企业，它必然会将“以人为本”和“人高于一切”的价值观作为其企业文化的核心。

这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。

人本文化是一个企业发展最重要的方面，而激励是人本文化的核心。

一、目标是最大的激励人们生活和工作的一个重要动力就是为了实现一定的目标而奋斗。

任何一个人都有自己所期望的目标，如何运用这种目标动力去激发员工的积极性，是一种管理艺术。

1、什么是目标激励目标激励可以包括成就激励，自我实现激励，或者前景激励。

目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。

对于一个企业来说可以尽量让员工的目标与企业的效益目标一致，最好的莫过于利用长期潜在收益激励员工。

其实目标激励的本质就是自我实现激励，成就激励。

而从心理学角度来看，年轻人富于朝气并喜欢新鲜的事物，年轻的员工当然也是，他们希望自己的工作充满乐趣并富于变化，希望自己的成就感与好奇心能够在工作中得到不断的满足，并渴望获得及时且明确的肯定和承认。

2、利用名利的目标激励麦当劳在员工中树立一个普遍的信念：只要付出了努力，就能获得相应的地位和报酬。

所以麦当劳的员工表现出令人吃惊的主动性和积极性，许多新服务员往往提前上班，推后下班，连节假日也要特地到餐厅去走一走。

在麦当劳多学点，多看点，主动为麦当劳多做工作。

麦当劳的用人方法的核心就是让零工们相信他们也能够得到平等的待遇以及相应的地位和报酬，只要他们能够付出努力。

一般的企业虽然也用职位提升的方法来刺激计时员工的积极性，但到了某个职位却止步不前了，在麦当劳却不乏计时员工当上经理的案例。

人的激励理论马斯洛年），第）导言我在上一篇论文中提出了各种命题，任何一种人的激励理论都应该把它们包括进去，这些命题要求进一步明确。

关于这些命题的推论可以简要概括如下：理论的要点或模式；任何以躯体为基础的和有定域的驱力经证明在人的激励理论中是独特的而不是典型的。

这样一种理论将强调和集中注意的是最终的或基本的目标而不是部分的或表面的目标，是目的而不是实现这些目的的手段。

这样就意味着把重点更多地放在无意识的动机而不是有意识的动机方面。

识的、具体的、地方文化的欲望不像更为基本的、无意识的目标那样是激励理论的基础。

任何受到激励的行为，或是预备的行为或是完成的行为，都可以被理解为是一条通道，许多基本的需要可以通过这条通道来源：《心理学周报》第马斯洛期年月），第页期（参见《激励理论绪言》，《心身医学》杂志，第所有机体的状态都可以被看做是受到激励的状态和正处同时表现出来或得到满足。

于激励过程的状态。

人的需要本身按照强烈程度梯状排列。

即是说，一种需要断产生需求的动物。

我们不能把需要或驱力看做似乎是孤立的或分离的，每一种驱力都和是否满足另一种驱力的状态有关。

驱力一览表将使我们无处探寻各种理论上或实践中的原因，而且，对激励的任何分类必然要考虑已被分类的专一性或普遍化的动机的层级问题。

对激励的分类必须以目标而不是以促动性的驱力或受到激励的行为为基础。

激励理论应以人为中心而不是以动物为中心。

我们必须考虑机体发生反应的情境或现场，但是，仅仅局限于现场本身还不能用来广泛地解释行为。

而且，现场本身必须从生物体方面来解释。

现场理论不能取代激励理论。

我们不仅要考虑机体的整体性，而且要考虑机体做出孤立的、特殊的、部分的或局部的反应的可能性。

现在必须在这些方面再补充另一种肯定意见。

决定因素之一。

行为几乎总是受到激励的，但是与此同时，它也几乎总是由生物的、文化的、情境的因素决定的。

本文试图系统阐明一个积极的激励理论，它将满足理论上的要求，同时又符合已知的、临床的、观察的以及试验的事实。

试析＂鼓励＂在人为资源管理心理学中的应用如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题，开展中国家通过引进先进技术赶上兴旺国家的"后发优势"已不复存在，各国的竞争更主要表现为人力资源素质上下的竞争。

如何在企业管理中发挥鼓励机制，增强企业的凝聚力已成为企业人力资源管理的核心。

鼓励是人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机并引导行为，使之趋向预定目标的作用。

人的行为表现很大程度上取决于所受到的鼓励程度或水平。

鼓励的实质是以未满足的需求为根底;鼓励的过程是对未满足的或正在追求的需求，利用各种目标进行激发使之产生动机，而驱使人采取行为到达目标。

鼓励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面。

2.1鼓励有助于激发和调发动工的积极性，对企业的管理和开展起着至关重要的作用，积极性可以使员工智力和体力能量得到释放，从而提高工作效率。

2.2鼓励有助于增强企业的凝聚力。

为了保证企业整体像部机器一样正常运行，就需要管理者运用人性化管理的模式与员工交朋友，进而增强企业的凝聚力和向心力。

2.3鼓励有助于留住优秀人才。

每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力开展。

因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有奉献。

在三方面的奉献中，对"未来的人力开展"的奉献就是鼓励工作。

2.4鼓励有助于造就良性的竞争环境。

在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工
作的动力。

科学的鼓励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。

管理心理学论文（最新5篇）摘要：随着我国人口老龄化加剧及空巢家庭的增多，空巢老人的心理问题，特别是孤独感成了影响我国空巢老人晚年生活质量的重要因素。

提出加强心理健康知识宣传、继续弘扬“孝”文化传统、发挥空巢老人主体优势并构建完善的空巢老人身心健康服务体系等对策来帮助空巢老人克服孤独感。

关键词：空巢老人；孤独感；对策研究；精神慰藉。

随着我国人口老龄化的发展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、经济供养等问题也日益突出。

有研究发现，当前我国老年人存在着较严重的心理问题，其中孤独感是老年人群中最常见的心理问题之一；影响老年人心理孤独的因素是多种多样的，而空巢家庭的增多是不可忽视的重要因素之一、因此，笔者试着对我国空巢老人孤独感现状进行分析，探讨其对空巢老人身心健康的危害并提出合理建议，为解决空巢老人的孤独感问题提供指导和帮助，使他们能够安度晚年。

一、我国空巢老人孤独感现状从心理学的角度来说，孤独是指一种被对自己和他人、群体有意义地融合的系统排斥在外时所产生的感觉；从社会学的角度来说，孤独的形成不仅与个人的心理、生理因素相关，而且与家庭和社会环境的因素相关。

由于空巢老人缺少来自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到满足，其心理孤独感尤为严重。

上海的一项调查显示，60—70岁的老年人群中，有孤独心理症状的占到1/3左右；在80岁以上的老年人群中，这一比例达到60%。

由此可见，老年人的心理孤独感现状不容乐观。

但在现实生活中很多老人对孤独感并没有清晰的认识，不了解孤独感的表现和危害，尤其是男性老人。

这很可能与社会文化、社会角色期待有关，男性普遍被认为是不拘小节、心胸宽阔且能承受压力的，这种角色期望可能导致男性较少关注自己心理状态。

同时当意识到自己遭受孤独时，也很少有老人主动采取措施减轻或消除孤独。

老人普遍缺乏基本的心理健康常识，对孤独感产生的危害认识不足，特别是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤独感的调节技巧。