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工作分析的方法包括工作分析是指对工作内容、工作要求、工作条件等进行系统的、全面的分析，以明确工作的性质和特点，为招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等提供依据。
在实际工作中，我们可以采用以下方法进行工作分析：1. 观察法。
观察法是最直接的一种工作分析方法，通过观察工作岗位上员工的工作内容、工作流程、工作环境等，可以全面了解工作的实际情况。
观察法能够帮助我们直观地了解工作的具体要求和特点，为后续的工作分析提供可靠的数据支持。
2. 访谈法。
访谈法是通过与从事该工作的员工进行沟通交流，了解他们对工作的看法、工作中遇到的问题、对工作要求的理解等，从而获取对工作的深入理解。
访谈法能够帮助我们获取员工的主观感受和经验，为工作分析提供有益的参考。
3. 问卷调查法。
问卷调查法是通过设计问卷，向从事该工作的员工发放，让他们填写有关工作内容、工作要求、工作条件等方面的问题，从而获取大量员工的意见和建议。
问卷调查法能够帮助我们全面了解员工对工作的看法和需求，为工作分析提供客观的数据支持。
4. 文件资料法。
文件资料法是通过收集和分析与工作相关的文件资料，包括工作手册、工作流程、工作报告等，来了解工作的具体要求和特点。
文件资料法能够帮助我们系统地了解工作的规范和标准，为工作分析提供依据。
5. 实地操作法。
实地操作法是指通过自己亲自操作或模拟操作工作岗位上的工作内容，来了解工作的具体流程和要求。
实地操作法能够帮助我们深入了解工作的实际情况，为工作分析提供直接的体验和感受。
综上所述，工作分析的方法包括观察法、访谈法、问卷调查法、文件资料法和实地操作法。
不同的方法可以相互结合，以获取全面、准确的工作分析结果，为人力资源管理提供科学的依据。
在实际操作中，我们可以根据具体的情况选择合适的方法，以确保工作分析的全面性和准确性。
工作分析简要概述工作分析是人力资源管理中的一项重要工作，它的主要目的是了解某一特定工作的要素和要求，包括工作的性质、工作流程、工作环境、所需技能等。
在实际操作中，工作分析可以帮助企业更好地规划员工招聘、岗位培训、绩效考核等人力资源管理的工作，同时也可以有效提升员工绩效和工作效率。
下面将进行一个简要的概述，介绍工作分析的几个关键要素。
一、工作流程工作流程是指一个工作从开始到完成所需要经过的步骤和程序，这是工作分析的重要一环。
分析工作流程可以帮助企业找到工作中的瓶颈和不必要的步骤，从而进行流程优化和简化。
例如，如果在工作流程中发现某个步骤缺乏效率或者不必要，公司可以对工作流程进行改进，减少浪费和提升效率，从而带来更好的业绩和效益。
二、工作环境工作环境是指员工工作时的物理和社会环境，例如：工作场所、工作设施、工作条件、人际关系等。
通过对工作环境的分析，企业可以找出部门或岗位中的一些问题或不好的环节，进而采取措施改善。
例如，对工作环境中存在的障碍、危险等问题进行解决，改善工作设施，设计合理的工作场所以提升员工的舒适度和工作效率。
三、技能要求技能是员工在工作发挥的直接体现，也是被企业重点考察和培养的一点。
工作分析的重要一环是确定一个工作过程中所需的所有技能。
对技能要求进行分析有利于企业了解员工的水平和能力，并且为企业的培训提供方向，从而帮助企业构建从基础到高级的技能培训方案，帮助员工提升技能和职业生涯规划。
四、工作结果工作结果是指员工在工作过程中所达成的目标和成果。
通过对工作结果进行统计和分析，可以全面了解员工的工作表现，从而对企业的员工绩效进行评估、并制定合理的绩效奖励与考核方案。
此外，还可以给予员工工作反馈，提高工作成效和互补工作优势。
五、工作要素工作要素是一个工作过程所必备的各种要素，包括所需资源、文档、信息等等。
对工作要素进行分析可以帮助企业确定一项工作所需要的资源与配备计划。
这个过程可以减少部门重复购买某些资源的现象，优化原有工作手续，从而在资源使用方面实现经济效益与效率的提升。
工作分析的原理与操作概述概述工作分析是一种对工作内容、工作环境和工作要求进行系统分析的方法。
通过工作分析，我们可以了解工作的目标和要求，确定工作的性质和变化，并为员工招聘、培训和绩效评估等提供有效的支持。
本文将介绍工作分析的原理和操作，帮助读者了解工作分析的过程和方法。
工作分析的原理工作分析的原理是基于任务（task）、职位（position）和人员（person）三个方面的分析。
具体来说，工作分析的原理包括以下几个方面：1.任务分析：任务分析是对工作任务的内容、过程和要求进行分析。
通过任务分析，我们可以明确工作的目标和要求，了解工作所涉及的具体任务，以及任务之间的依赖关系。
任务分析可以帮助我们确定工作流程和工作的关键因素，为后续的工作分析提供依据。
2.职位分析：职位分析是对工作职位的内容、职责和要求进行分析。
通过职位分析，我们可以了解工作所需要的技能、知识和经验，确定职位的级别和层次，以及职位的发展路径。
职位分析可以帮助我们制定招聘计划、确定培训需求，以及评估员工的绩效。
3.人员分析：人员分析是对员工的能力、知识和行为进行分析。
通过人员分析，我们可以了解员工所具备的技能和能力，确定员工的发展方向和培训需求，以及评估员工的绩效和潜力。
人员分析可以帮助我们合理配置人力资源，提高员工的工作效率和绩效。
通过对任务、职位和人员进行分析，我们可以全面了解工作的要求和特点，为后续的员工招聘、培训和绩效评估等提供有力的支持。
工作分析的操作工作分析的操作包括以下几个步骤：1.收集信息：首先，我们需要收集与工作相关的信息。
这包括工作描述、工作要求、工作流程和工作环境等方面的信息。
收集信息的方法可以包括观察、采访、问卷调查和文献研究等。
2.分析任务：在收集到相关信息后，我们需要对任务进行分析。
具体来说，我们可以分析工作的主要任务、任务之间的关系和依赖，以及任务的执行过程和要求。
在任务分析的过程中，可以使用流程分析、时间研究和思维导图等方法。
工作分析主要讲授内容：一：工作分析的基本概念二：能力与职业的匹配三：个性与职业的匹配四：工作分析的意义五：工作分析的信息调查研究六：工作分析的程序七：工作分析的应用案例分析：因人设岗，险中取胜思考题1．什么是工作分析？如何使用工作分析所提供的信息？2．编制一份本单位某部门经理的工作描述和工作说明书。
3．试说明工作分析在人力资源开发和管理活动中的地位和作用。
阅读材料：精通一门专业2.1 工作分析的基本概念一项工作是为达到特定的组织目标而必须完成的若干任务的组合。
(1) 工作分析中的常用术语职务：即工作（Job），是指由一组工作性质、类型、内容相似的职位组成组织为了达到组织任务目标，根据分工原则及个人能力，将其任务，责任加以划分，落实到具体的人，从而形成不同的职务。
由于一个职务有多个职数，通常称作：职位，因而职位数多于职务数。
职业：指的是在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。
〈中华人民共和国职业分类大典〉将我国36行演绎为8大类1838个职业。
国家机关、党群组织、企事业单位负责人；专业技术人员；办事人员和有关人员；商业、服务业人员；农、林、牧、渔、水利业生产人员；生产、运输设备操作人员及有关人员；军人；不便分类的其他从业人员。
职业经历：即：一个人一生担任的（经历的）职务的记录。
它反映了一个人在其工作生命期间所经历的职务的记录，是其个人经历的轨迹。
职业生涯：一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，按编年的接序顺串组成的整个过程。
在该过程中：员工根据组织的需要，提出自己职业发展计划，组织根据自己的发展战略，帮助员工实现其职业发展，使组织和员工个人获得共同发展。
(2). 工作分析的概念工作分析是了解、研究各项职务的任务、性质、责任、要求、特点，确定该职务对任职者的具体要求的过程。
包括对该项职务的工作内容和任职资格的描述、研究和确定工作分析：完整确认工作整体，全面收集和综合分析有关于该项工作的各种信息的一系列活动。
第一章工作分析概述第一节工作分析的概念1.工作分析的含义：工作分析是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体来说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2.在这种分析活动中，包括分解、比较与综合。
3.工作系统从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。
4.工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。
5.工作分析的类型：⑴从客体分布范围上分为广义和狭义；广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位的分析；狭义的是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析；⑵从目的上划分为单一目的型和多重目的型。
主要区别在于细节和记录的内容，但获取与分析资料的手段及过程是相同的；⑶从分析切入点划分为岗位导向型、人员导向型与过程导向型。
6.工作分析的时机:新组织成立，新工作出现，新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化，组织变革或转型期。
工作分析流程包括：⑴计划、⑵设计、⑶信息分析、⑷结果表述、⑸运用指导；计划与设计是基础、信息分析与结果描述是关键，运用指导是目的。
计划主要包括：⑴确定工作的目的与结果使用的范围；⑵界定所要分析的信息的内容与方式，预算时间费用；⑶组建工作小组，分配任务；⑷明确分析客体，选择分析样本；设计包括：⑴选择分析方法和人员；⑵做好时间安排与制定分析标准；⑶选择信息来源；⑷选择相关背景信息；⑸选择代表性工作进行分析；分析信息之前必须进行工作信息审查，审查重点为工作的性质、工作的功能。
信息分析包括对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。
信息分析的内容包括七个问题7.的调查和五个方面的信息分析；结果表述：结果表述实际上就是选择合适的方式编写职务说明书。
岗位分析的内容与方法概述岗位分析是指对一个特定的岗位进行详细的调查和研究，以了解该岗位所需的能力、技能、知识、职责和工作环境等方面的要求。
岗位分析的目的是为了更好地招聘、培训和评估员工，从而提高组织的绩效和效益。
岗位分析方法主要有以下几种：1.面谈法：通过与岗位相关人员的面谈，了解他们对该岗位的看法和对该岗位所需能力和技能的认识。
面谈可以结构化进行，即按照一定的问题和答案的格式进行，也可以非结构化进行，即仅仅根据面谈者的回答进行交流和探讨。
2.问卷调查法：通过发放问卷来收集岗位相关信息。
问卷可以包括多项选择题、描述性问题和开放性问题等，以便更全面地了解岗位的要求。
3.观察法：通过直接观察岗位相关人员在工作中的表现，包括行为、技能和能力等方面的表现，从而对岗位进行分析。
观察可以通过实地观察或者视频录制等方式进行。
4.文件分析法：通过分析与岗位相关的文件和资料，例如工作说明书、绩效评估报告、业务报告等，来获取岗位相关信息。
这种方法主要适用于岗位已经存在一段时间并且有相关文件可供分析的情况。
岗位分析的内容主要包括以下几个方面：1.岗位描述：对岗位的职责、任务和工作内容进行详细的描述。
这包括工作的目标、工作的性质、工作的要求、工作的环境等方面的描述。
2.岗位规范：对岗位所需的能力、技能、知识、学历和工作经验等方面的要求进行规定。
这包括技术能力、沟通能力、团队合作能力、创新能力等方面的要求。
3.岗位分析结果报告：将岗位分析的结果进行总结和报告，包括对岗位的评价和改进建议等。
这个报告可以用于人力资源管理、招聘和培训等工作中。
岗位分析的重要性在于它可以帮助组织更好地了解岗位的要求，从而更好地选拔、培训和评估员工。
通过岗位分析，能够明确岗位所需的能力和技能，有针对性地开展培训，使员工能够更好地适应岗位要求。
同时，岗位分析也可以帮助组织设计合理的绩效评估体系，从而更好地激励和管理员工。
总之，岗位分析是一个组织了解和分析特定岗位的重要工具。
![[工作分析岗位解析]工作分析岗位解析方法综合概述](https://uimg.taocdn.com/4c7477c96c175f0e7dd137d7.webp)
（工作分析）工作分析方法综合概述••资料分析法•工作实践法•功能性职务分析（FJA）•关键事件法•观察法•面谈法•任务调查表•问卷法•职务分析问卷（PAQ）•秩序分析法•典型事例法•工作日志法资料分析法为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有的资料，以便对每个工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。
岗位责任制是国内企业特别是大中型企业十分重视的一项制度。
但是，岗位责任制只规定了工作的责任和任务，没有规定该工作的其他要求，如工作的社会条件、物理环境、聘用条件、工作流程以及任职条件等等，如果根据各企业的具体情况，对岗位责任制添加一些必要的内容，则可形成一份完整的工作描述和任职说明书。
下表是一份较为完善的岗位责任制，对工作分析有较大的参考价值。
某炼钢厂计划科综合统计员的岗位经济责任制从上表可为工作描述和任职说明提供许多有用的信息。
另外，我们还可通过作业统计，如对每个生产工人出勤、产量、质量、消耗的统计，对工人的工作内容、负荷有更深的了解，它是建立工作标准的重要依据。
人事档案则可提供任职者基本素质资料工作实践法工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。
例如为了了解工人的工作状况，佛罗里达州州长鲍伯。
格雷尼姆在竞选期间的100天里，作了100种不同的工作。
这种方法的优缺点如下：优点：用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作。
缺点：对需要大量训练和危险的工作，这种方法不适用。
功能性职务分析（FJA）美国劳工部提出一种成为工作者功能的职务分析（FunctionalJobAnalysis）作为职务分析程序的一个阶段。
工作者功能是指那些确定工作者与信息、人和事之间关系的活动。
这些活动如下表：每项功能描述一种广泛的行动，它概括出在与信息、人和事发生关系时工作者做什么。
在信息、人、事三个范畴中，每一类的工作者功能的安排是有结构的，即从不很复杂的功能上升到比较复杂的功能，然而这种等级关系有时是有限的、不精确的、本末倒置或根本不存在的。
工作分析的概述工作分析的基本概念工作分析是组织行为学领域中的一项重要研究工作，它的基本目的是通过调查和评估，系统地收集和整理某一项工作的相关信息，以了解该工作的性质和要求，确定工作的职责和责任，为招聘、培训和评估等人力资源管理活动提供基础性的支持。
本文将对工作分析的基本概念进行介绍和阐述。
一、工作分析的定义工作分析是对一个特定职业或工作进行评估和描述的过程，其目的在于了解特定职业或工作所需的技能、知识和能力等，以及工作所涉及的职责、任务和行为等方面的信息，从而帮助组织管理者指导员工适应工作任务和组织运作动态的变化。
二、工作分析的内容工作分析的内容主要包括以下方面：1、职务职责：包括具体工作任务、工作流程、行为要求和执行方法等。
2、工作环境：包括工作场所、工具和设备、工作情境等方面的信息。
3、所需能力：包括技能、知识、经验、态度等方面的信息。
4、工作导向：包括对工作的理解、工作目标、职业发展和组织文化等方面的信息。
5、其他特点：包括工作复杂性、时间要求、工作质量、压力和期望等方面的信息。
三、工作分析的意义工作分析对于组织的人力资源管理具有很重要的意义，其主要有以下几点：1、指导招聘：工作分析可以帮助招聘部门确立招聘岗位的需求和要求，制定招聘方案，招聘最适合岗位的人才，从而保证新员工能够顺利适应岗位。
2、指导员工培训和发展：工作分析可以帮助组织制定科学的培训课程和计划，帮助员工提高岗位技能和能力，为员工的职业发展提供指导。
3、指导工作评估：工作分析可以为工作评估提供依据，通过对员工工作表现的评估，使员工的工作质量更加优秀，进一步提高员工的工作效率和水平。
4、提高组织绩效：工作分析可以帮助组织制定科学的绩效考核指标、建立和优化考核制度，从而提高组织绩效，达到组织的战略目标。
四、工作分析的方法根据不同的实际情况，工作分析可以采用不同的方法，常见的工作分析方法包括：1、工作观察法：通过直接观察员工的工作流程和行为，了解工作的类型、组成和流程等方面的信息。
工作分析的方法有哪些工作分析是指对工作内容、工作要求、工作条件等进行系统分析，以明确工作的性质和特点，为制定合理的工作安排和管理措施提供依据。
在实际工作中，我们可以采用多种方法进行工作分析，以便更好地理解工作的本质和要求，下面将介绍一些常用的工作分析方法。
首先，我们可以采用观察法进行工作分析。
通过直接观察工作过程和工作环境，我们可以了解工作的具体内容、工作流程以及工作中可能出现的问题和难点。
观察法可以帮助我们全面、直观地了解工作的实际情况，为后续的分析提供重要的信息基础。
其次，我们可以采用访谈法进行工作分析。
通过与从事该工作的员工进行深入的交流和访谈，我们可以了解到他们对工作的认识和理解，以及他们在工作中所面临的挑战和困难。
访谈法可以帮助我们从员工的角度更加深入地了解工作的实际情况，为工作分析提供宝贵的信息来源。
此外，我们还可以采用问卷调查法进行工作分析。
通过设计问卷并向相关人员发放，我们可以收集到大量的工作相关数据和信息，包括工作内容、工作要求、工作环境等方面的信息。
问卷调查法可以帮助我们系统地了解工作的各个方面，为工作分析提供客观、全面的数据支持。
最后，我们可以采用任务分解法进行工作分析。
通过将整个工作过程分解为若干个具体的任务和步骤，我们可以逐一分析每个任务的具体要求和操作流程，以及任务之间的关联和依赖关系。
任务分解法可以帮助我们深入地理解工作的组成部分，为工作的合理安排和分工提供重要的参考依据。
综上所述，工作分析是一个系统性的过程，我们可以通过观察法、访谈法、问卷调查法和任务分解法等多种方法进行工作分析，以便更好地理解工作的本质和要求，为工作的合理安排和管理提供科学依据。
希望以上内容能够对工作分析方法有所帮助。
工作分析方法及定性分析方法概述工作分析是组织中一个重要的人力资源管理工具，它能够帮助组织全面了解员工在工作中所承担的任务和所需的能力。
而定性分析方法是工作分析的一种重要方法，通过定性分析可以获取对工作职责、能力要求和绩效标准的深入理解。
本文将介绍工作分析的概念和意义，并探讨其中的定性分析方法。
工作分析的概念和意义工作分析是指系统地收集、分析和解释工作信息的过程。
它主要包括对工作职责、工作环境、工作条件和绩效标准等方面的分析。
工作分析的目的是为了全面了解不同岗位对员工所需的技能、知识和能力等方面的要求，为招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动提供依据和参考。
工作分析的意义在于： 1. 招聘与选拔：通过工作分析，可以确定招聘岗位所需的关键能力和胜任要求，从而更好地选取适合的候选人。
2. 岗位设计与评估：通过工作分析，可以划分岗位职责，明确具体的工作内容，帮助组织进行岗位评估和薪酬设计。
3. 培训与发展：通过工作分析，可以了解员工在不同岗位上所需的技能和知识，为培训和发展活动提供指导。
4. 绩效管理：通过工作分析，可以明确工作绩效的标准和评估指标，帮助组织进行绩效评估和提升。
定性分析方法定性分析是指对工作内容、职责和能力要求进行客观描述和分析的方法。
它主要通过访谈、观察和问卷调查等方式收集员工的意见和观察结果，从而得出工作职责和能力要求的定性描述。
以下是一些常用的定性分析方法：1. 任务分析法任务分析法是通过对工作中具体任务的描述和分析，来确定岗位所需的技能、知识和能力。
任务分析法的具体步骤包括： - 首先，明确该岗位的主要任务和职责；- 其次，逐一列举每个任务所需要的具体技能和能力； - 然后，对每个任务的技能和能力要求进行分析和描述； - 最后，将所有任务的分析结果综合起来，得出这个岗位的总体能力要求。
任务分析法需要与岗位相关的员工一起进行讨论和分析，从而确保对岗位的分析结果准确和全面。
2. 知识分析法知识分析法是通过对工作任务中所需的专业知识和技能的描述和分析，来确定岗位所需的专业能力。
第一章工作分析的概述第一节工作分析的基本概念很多管理者在管理工作中常常会被这样一些问题所困扰：各个职位的工作职责不清，有的工作没有人去做，有的工作看似很多人都在做，其实如果这项工作出了问题，大家就互相推卸责任，因为并没有明确的规定这项工作到底是谁的责任。
组织中一些重要的工作由于没有人负责而被耽搁，造成组织的某些重要职能无法在具体的工作中得以实现；而有些简单的工作，由于很多人在重复地做，工作环节过于繁琐而使得工作效率低下；有的事情由于没有人负责而变成了突发事件，管理人员花费很多事件在处理具体问题。
不同职位的权限不清楚，出了事情不知该由谁负责，很多事情无法及时做出决策。
对人们的工作结果和表现进行考核时，缺乏绩效的指标和标准。
对人员进行招聘和任用时，不知任职者应具备哪些条件，具备什么样素质的人能够胜任工作。
如何解决类似上面的这些问题呢？解决这些问题的方法之一就是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，这就是工作分析所要做的工作。
一个组织中会有各种各样的职能，例如生产、销售、财务、人事、研发等等，这些职能需要由各个职位上的人来承担，工作分析就是将组织中的各项职能有效地分解到各个职位上。
而在每一个职位上，明确地规定这个职位的目的或使命，规定该职位所承担的各项职责与所需完成的各项任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，明确各个职位与组织内外其它单位和个人所发生的关联关系，规定各个职位的权限，确定职位任职者的基本要求。
工作分析是一项对事物进行分解的活动。
分解就是将事物拆分成各个组成部分，同时研究这些组成部分是怎样构成整体的。
因此，工作分析不仅仅关注构成整体的各个组成部分，即各个职位，同时关注各个职位之间的相互关系、各个职位与整个组织的关系、它们在整个组织中的地位和作用以及组织与其中的各项工作之间不断变化的关系。
工作分析能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求。
职能工作分析方法FJA概述职能工作分析方法FJA概述在现代企业中，职能工作分析是一种非常有用的管理工具。
职能工作分析是通过对工作的内容、工作环境、技能要求、职位要求等方面进行详细的调查和研究，来揭示职位所需的知识和技能的概述。
然而，为了更好地理解职能工作分析，本文将重点介绍职能工作分析方法FJA。
一、什么是FJA？FJA是“Functional Job Analysis”的缩写，意思是职能工作分析。
它是一种针对职能工作的工作流程的分析方法。
FJA主要是通过调查和对工作的观察，对一个工作所需的特定知识和技能进行概述。
FJA基本上覆盖了有关工作的所有特点，包括任务内容、工作场所的工作环境、任务与其他任务之间的关系、学习和管理这些任务所需的工作技能和学习内容等各个方面，从而得出一个较为全面的职位分析结果。
二、FJA的原理FJA的原理是通过对较稳定的职能工作进行详细的分析收集信息，分析职能工作输入、处理和输出的过程。
更具体地说，FJA的分析过程包括以下几个方面：1. 任务要素分析：主要是对职位含义进行梳理，收集职位的工作范围、职位目标、常规工作、非常规工作、工作结果等信息。
2. 技能要素分析：收集与所分析工作和任务相关的职业知识和技能的描述，而这些方面包括处理、程序、知识、人际技能、实践职业技能。
3. 资源要素分析：由内部资源和外部资源两个方面组成。
内部资源包含机器、设备和工具等，外部资源包含工作环境、规章制度、法律法规等。
综上所述，FJA的分析过程主要是对任务要素、技能要素和资源要素进行收集和分析，以便更好地识别出与工作有关的重要特征和职位需求。
三、FJA的优点FJA有一些很显著的优点，这使它成为了一种非常有用的职能工作分析方法。
其中最重要的如下：1. 充分综合：FJA可以帮助你收集和整合有关工作的相关详细信息，无论是任务内容、要求的技能和知识、工作环境及其它方面，都可以得到全面、易于被消化的分析结果。
•资料分析法
•工作实践法
•功能性职务分析（FJA）
•关键事件法
•观看法
•面谈法
•任务调查表
•问卷法
•职务分析问卷（PAQ）
•秩序分析法
•典型事例法
•工作日志法
资料分析法
为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有的资料，以便对每个工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。
岗位责任制是国内企业特不是大中型企业十分重视的一项制度。
然而，岗位责任制只规定
了工作的责任和任务，没有规定该工作的其他要求，如工作的社会条件、物理环境、聘用条件、工作流程以及任职条件等等，假如依照各企业的具体情况，对岗位责任制添加一些必要的内容，则可形成一份完整的工作描述和任职讲明书。
下表是一份较为完善的岗位责任制，对工作分析有较大的参考价值。
某炼钢厂打算科综合统计员的岗位经济责任制
从上表可为工作描述和任职讲明提供许多有用的信息。
另外，我们还可通过作业统计，如对每个生产工人出勤、产量、质量、消耗的统计，对工人的工作内容、负荷有更深的了解，它是建立工作标准的重要依据。
人事档案则可提供任职者差不多素养资料
工作实践法
工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。
例如为了了解工人的工作状况，佛罗里达州州长鲍伯。
格雷尼姆在竞选期间的100
天里，作了100种不同的工作。
这种方法的优缺点如下：
优点：用这种方法能够了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内能够掌握的工作。
缺点：对需要大量训练和危险的工作，这种方法不适用。
功能性职务分析（FJA）
美国劳工部提出一种成为工作者功能的职务分析（Functional Job Analysis）作为职务分析程序的一个时期。
工作者功能是指那些确定工作者与信息、人和事之间关系的活动。
这些活动如下表：
每项功能描述一种广泛的行动，它概括出在与信息、人和事发生关系时工作者做什么。
在信息、人、事三个范畴中，每一类的工作者功能的安排是有结构的，即从不专门复杂的功能上升到比较复杂的功能，然而这种等级关系有时是有限的、不精确的、本末倒置或全然不存在的。
因而，应把这些情况解释为是反映工作者与信息、人和事之间的关系特性，而不是表明职务复杂的严格水平。
法因（Sindey A. Fine）对功能性职务分析做了某些修改和详细讲明，其中包括对任务描述写法的专门规定，从而是包含在工作活动中的工作者功能更加具体。
其差不多观点是：（1）做好了什么“事”，与“工作人员”做了什么来完成该事不尽相同。
（2）任何工作，如观看“工作人员做了什么”以完成某一项目，则可发觉他们的活动不外与以下三个范畴有关；处理资料数据、人与事，只是有关的程度有所不同。
（3）对此三类范畴所进行的活动，能够区分若干不同的功能。
每一特定范畴的活动功能能够有层次区分，高层功能能够包括底层功能。
（4）任何工作或活动均能够依此三个范畴界定或评定其功能层次是属于哪一级。
FJA的结果要紧运用于职务描述，此外还可为建立职务操作标准提供基础，以及应用于职务设计等专门多方面。
关键事件法
此法由J.C.Flannagan在1954年进展起来的，其要紧原则是认定职员与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
它首先从领导、职员或其他熟悉职务的人那儿收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特不行”或“特不坏”的职务绩效。
这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。
对每一事件的描述内容，包括：
（1）导致事件发生的缘故和背景；
（2）职员的特不有效或多余的行为；
（3）关键行为的后果；
（4）职员自己能否支配或操纵上述后果。
在大量收集这些关键以后，能够对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为
要求。
关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也能够了解职务的动态特点。
关键事件法的要紧优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观看的、可测量的。
同时，通过这种职务分析能够确定行为的任何可能的利益和作用。
但那个方法也有两个要紧的缺点：一是费时，需要花大量的时刻去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，然而，这就遗漏了平均绩效水平。
而对工作来讲，最重要的一点确实是要描述“平均”的职务绩效。
利用关键事件法，对中等绩效的职员就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。
观看法
观看法是工作分析人员到现场实地去查看职员的实际操作情况，并予以纪录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。
在分析过程中，应经常携带职员手册、分析工作指南，以使参考运用。
分析人员观看工作时，必须注意职员在做什么，职员如何做，职员为何要做，以及原工作的技能好不行？而关于能够改进、简化的工作事项，也应予以纪录讲明。
当观看完某工作场所人员如何执行某工作后，最好再在其他两三处工作场地再予观看，以证实其工作内容，幸免因所观看工人个人适应所产生的小缺点。
分析人员应注意的是，研究的目的是工作而不是个人的特性。
观看法在从事动作研究的时候，虽常为工业工程师所运用，但在工作分析，假如仅运用此方法，所获得资料往往不足以供撰写职务讲明或职务规范之用。
因此实际上，观看法多应用与了解工作条件、危险性或所使用的工具及设备等项目方面。
其优缺点如下：。
