HR最新经典的工作分析方法

人力资源工作分析的方法人力资源的职位分析的方法就是指搜集职位分析信息的方法，主要有问卷法、访谈法、观察法和工作日写实法，也叫现场工作日志法。

下面是为大家整理的人力资源工作分析的方法，希望对大家有帮助。

人力资源工作分析的方法问卷法工作分析的项目都可以采用问卷的形式，请任职者和任职者的上司进行回答。

这些问题可以设计成开放式或封闭式，采用选择题或是非题的形式。

1.优点(1)获得工作分析信息比较快，效率比较高，比较节省时间。

(2)如果问卷设计得好，可以收集比较多的信息。

(3)支持其他的收集工作信息的方法，像访谈法、观察法、工作日写实法，这些方法都是相互支持的。

2.缺点(1)设计问卷需要比较高的水平，需要花时间。

(2)单纯采用问卷法，员工可能不重视。

(3)语言表达不是很熟练的员工，有可能提供错误信息。

访谈法访谈法一共有三种主要的表现形式：第一种是对每个员工进行个别访谈;第二种是对所从事这个职位的员工进行集体访谈;第三种是对这个职位的上级主管进行访谈，由他来介绍或者是回答这个职位的相关信息。

这三种方法可以结合使用，比如先请个别员工访谈，然后再集体访谈或与其上级主管进行访谈。

访谈法也是应用非常广泛的工作分析方法，这种方法的好处是能够发现在其他方法中发现不了的问题，因为它可以面对面地进行交流。

1.优点(1)可以让员工理解问题，并进行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的专员可以当面问他。

(2)借机和员工进行沟通，改善人力资源部和员工之间的关系。

(3)让任职者了解工作分析究竟有什么作用。

2.缺点(1)有些员工会有意无意地夸大职位的重要性，有可能会把某些不属于他的信息或工作职责写上去。

(2)访谈法需要占用的时间比较长，工作量比较大，在实际执行过程当中可以和问卷法结合使用。

建议在使用访谈法的时候必须要牢记以下几项：a、要注意与被访谈的直接主管密切合作;b、和这个岗位任职者建立一种融洽的关系：访谈时要把访谈的目的介绍清楚，所用的语言要通俗易懂，要保持融洽的气氛。

人力资源职位分析的方法和步骤Introduction在企业中，人力资源部门起着至关重要的作用。

在这个部门中，最基本的任务之一就是管理和分配员工。

人力资源职位分析是人力资源部门的基础，因为它可以帮助员工和管理层了解职位和职责、制定培训计划、提高员工满意度，这样提高员工的业绩并提高公司的业绩。

本篇文章将讨论人力资源职位分析的方法和步骤，帮助人力资源部门的员工了解如何进行这项工作。

方法人力资源职位分析的方法通常有两种：工作内容分析和工作情境分析。

接下来，我们将详细讲解这两种方法。

1. 工作内容分析工作内容分析是指确定一个职位的任务、职责和要求的过程。

以下是实施工作内容分析的步骤：a. 收集信息：这是实施工作内容分析的第一个步骤。

在这一步，收集的信息可能包括职位的名称、职位描述、工作目标、任务、和职责等信息。

b. 编制工作职能表：工作职能表列出一个工作的性质、任务、职责、有何要求以及这些被工作所要求的技能和知识。

c. 核实工作职能表：核实工作职能表是否准确，根据职位描述、任务清单和工作目标对工作职能表的准确性进行评估并进行修改。

2. 工作情境分析工作情境分析是指将职务要求和组织文化与员工特质相结合，以确定职位的环境和工作上的特殊情况。

以下是实施工作情境分析的步骤：a. 收集信息：与工作内容分析类似，收集的信息可能包括员工特质、组织文化、工作环境、工作强度等。

b. 评估职位：根据收集到的信息来评估职位，并确定一个人是否适合这个职位。

c. 实施培训和开发计划：基于这种评估，可以为职位开展培训和发展计划，以培养员工在职位上所需的技能和知识。

步骤在实施人力资源职位分析时，以下是一些步骤：1. 确定一个职位：首先，人力资源部门需要确认一个职位，例如，销售经理。

2. 收集信息：接下来，人力资源部门收集关于职位的信息，例如，工作职责、职位目标、资格要求等。

3. 制作工作职能表：人力资源部门可以使用一些工具，例如工作职能表，以准确描述特定职位的细节。

工作分析的方法工作分析的方法是多种多样的，但没有任何一种方法可以独立完成整个工作分析。

工作分析的内容取决于工作分析的目的与用途，不同组织所进行的调查分析的侧重点会有所不同。

因此，在工作分析内容确定后要选择适当的分析方法就十分重要。

工作分析的方法依照基本方式划分为观察法、访谈法和调查问卷法。

当然，每种方法都有各自的优缺点，在实践中，要做好工作分析，常常根据不同的岗位，把不同的方法相结合。

一、观察法观察法是指在工作现场观察员工的工作过程、行为、内容、工具等并记录进行分析与归纳总结，适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作。

1．优点工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求，适用于那些工作内容主要用身体活动来完成的工作，如装配工人、保安人员等。

2．缺点（1）不适用于脑力劳动成份比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作。

例如：律师、教师急救站的护士、经理等。

（2）对有些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而从心理对工作分析人员产生反感，同时也可能造成操作动作变形。

（3）不能得到有关任职者资格要求的信息。

3．注意事项：（1）要注意工作行为样本的代表性。

（2）观察人员在观察时尽量不要影响被观察者的注意，干扰被观察者的工作。

（3）观察前要有详细的观察提纲和行为标准。

（4）观察者，要避免机械记录，应反映工作有关内容，并对工作信息进行比较和提炼。

4．观察法的提纲：工作岗位分析的观察提纲（部分）被观察者姓名：日期：观察者姓名：观察时间：工作类型：工作部分：观察内容：1．什么时候开始正式工作？2．上午工作多少小时？3．上午休息几次？4．第一次休息时间从到5．第二次休息时间从到6．上午完成产品多少件？7．平均多长时间完成一件产品？8．与同事交谈几次？9．每次交谈约多长时间？10．室内温度度。

11．上午抽了几只烟？12．上午喝了几次水？13．什么时候开始午休？14．出了多少次品？15．搬了多少次原材料？16．工作场地噪音分贝是多少？二、访谈法访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，指工作分析者就某一个职务或职位面对面的询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。

HR的工作分析方法工作分析是人力资源管理中非常重要的一环，它涉及到对工作的组成要素、工作职责、工作要求等方面进行系统、全面的研究与分析。

工作分析的目的是为人力资源管理提供有效的参考依据，以确定工作的性质和特点，制定符合实际的招聘策略、培训计划、薪资体系和绩效评估方案，以及合理安排和调整员工的工作任务。

以下是几种常用的工作分析方法：1.工作观察法：通过直接观察员工在工作岗位上的工作表现来收集数据，包括员工执行工作任务的方式、技能要求、所用工具和设备、岗位的工作环境等。

观察可以通过参观工作现场、实地考察以及与员工亲密合作等方式进行。

2.面谈法：通过与员工进行面对面的访谈，了解他们对自己所从事工作的认知、工作方式以及具体执行任务的经验等。

面谈法可以单独进行，也可以与其他数据收集方法结合使用。

3.问卷法：设计特定的问卷，以收集员工对工作内容、工作要求、工作环境、岗位关键绩效指标等方面的看法和意见。

问卷可以匿名填写，保证员工对工作的真实反馈。

4.工作日志法：员工通过记录自己的工作活动、任务和完成情况，包括工作的时间分配、具体操作步骤、困难与挑战等来提供数据。

此方法适用于需要较长时间才能完成的工作，如项目管理、研发工作等。

5.群体讨论法：将一组对同一岗位或同一类型工作有经验的员工组织在一起，通过讨论和交流来获取对工作的深入理解。

这种方法能够收集到丰富的工作信息，并且由于参与者的多样性，可以从不同角度来分析工作。

6.分级任务分析法：根据工作的重要程度和风险程度，将工作任务分级并进行详细分析。

这种方法适用于需要精确、合理地划分工作内容和工作职责的团队或组织。

总体而言，工作分析方法的选择应根据具体情况来确定，可以根据工作的特点、组织的需求和可行性来选择合适的方法，也可以结合多种方法来进行综合分析。

通过合理运用工作分析方法，可以为组织提供有关工作的详细信息，为人力资源管理提供有力的支持和指导。

人力资源工作分析法人力资源工作分析法是指对组织中的人力资源工作进行系统而全面的分析，以了解工作内容、要求、条件、特点等方面的信息。

根据工作分析结果，可以制定适宜的人力资源管理政策和措施，提高组织的工作效率和员工的工作满意度。

1.职位分析：职位分析是对其中一职位的工作内容、职责、所需技能、资质要求等进行详细描述和分析。

职位分析的目的是明确工作目标、确定工作职责、建立评价标准、进行薪酬等方面的决策。

在进行职位分析时，可以采用多种方法，如工作观察、访谈、问卷调查等。

工作观察是通过观察职位执行者的行为，了解其工作内容和要求。

访谈是通过与职位执行者和相关人员面对面交流，获取各方的意见和建议。

问卷调查则是通过向职位执行者和相关人员发放问卷，收集信息和数据。

2.能力模型分析：能力模型分析是对其中一职位所需的知识、技能、能力、态度等方面进行详细分析和描述。

通过能力模型分析，可以确定岗位所需的核心能力和综合素质，为招聘、培训、评估和晋升提供依据。

能力模型分析可以采用多种方法，如专家访谈、座谈会、问卷调查等。

通过与各方专家交流，了解其对于所需能力的理解和看法；通过召开座谈会，与职位执行者和相关人员讨论所需能力并达成共识；通过发放问卷，收集各方意见和建议。

3.绩效要素分析：绩效要素分析是对其中一职位绩效要素、评价指标、绩效标准等进行详细分析和描述。

通过绩效要素分析，可以明确职位的价值、重要性和难度，为绩效评估提供依据。

绩效要素分析可以采用多种方法，如关键事件法、聚焦小组讨论法等。

关键事件法是通过收集和分析“典型”工作事件，确定绩效要素和评价指标。

聚焦小组讨论法是通过邀请专家和职位执行者参与讨论，确定绩效要素和绩效标准。

4.岗位评价分析：岗位评价分析是对其中一职位的评价体系、评价方法、评价对象等进行详细分析和描述。

通过岗位评价分析，可以建立系统而全面的评价体系，为员工激励、晋升和薪酬等方面的决策提供依据。

岗位评价分析可以采用多种方法，如聚焦小组讨论、问卷调查、专家评估等。

人力资源职位分析的方法和步骤人力资源职位分析是一项非常重要的人力资源管理工作，它对于企业的人力资源管理和组织人事安排都有着非常重要的意义。

本文将介绍人力资源职位分析的方法和步骤。

一、人力资源职位分析的方法1.问卷调查法：通过设计职能问卷，收集职位相关的工作内容、工作特征、工作环境等信息，从而识别出职位的主要职责和要求。

2.访谈法：对具有相关工作经验的工作人员进行访谈，了解职位具体内容、任务、专业知识、技能等方面的信息。

3.观察法：通过观察职位持有者的日常工作、工作任务和工作流程，了解职位特点和职位的职责要求等方面信息。

4.文件分析法：通过查阅相关文献、规章制度等文件和资料，了解职位的主要职责和要求。

二、人力资源职位分析的步骤1. 定义分析职位：确定需要分析的职位。

2. 收集职能资料：通过问卷调查法、访谈法、观察法和文件分析法收集职位相关资料，例如工作描述、职位要求、工作特点等。

3. 列出关键职责：将收集到的资料进行整理，列出每一个职位的主要职责和关键职责。

4. 量化职责：通过对每一个职责进行量化，得出每一个职位的总量化职责，从而帮助企业确定招聘要求和员工绩效的评估标准。

5. 确定岗位要求：根据每一个职务的量化职责，确定该职位的专业技能、能力和素质要求等。

6. 建立职位描述：通过上述步骤，建立每一个职位的详细描述，其中包括了该职位的主要职责、量化职责、专业技能、能力、素质要求等。

7. 分析职位间关系：通过分析每一个职位的描述，确定每一个职位的级别、职责范围，以此建立一个体系，有助于组织人事安排和人才选拔等方面的工作。

8. 评估职务价值：通过对职位的分析，确定职务的价值范围，从而帮助企业按照职位价值进行薪酬和晋升等方面的管理。

结语人力资源职位分析是一项高度重要的人力资源管理工作，可以为企业提供依据，辅助企业制定薪酬、晋升、招聘和培训等方面的管理策略。

因此，企业需要引起足够的重视，采用科学的方法和步骤进行人力资源职位分析，才能为企业的人力资源管理提供可靠的保障。

关于工作分析的方法工作分析是指对特定工作岗位进行系统性的评估和描述，以了解工作的性质、要求和条件。

它是管理人员和人力资源部门根据组织的需求和目标来确定岗位职责、工作内容和招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等方面的基础。

在实施工作分析时，可以使用以下几种方法：1.工作观察法：这种方法是通过直接观察员工在工作岗位上的表现和活动，记录下工作的细节和要求。

观察可以通过实地走访、观察员工的日常工作活动、观察工作文档或视频录像等形式进行。

这种方法的优点是可以获取准确真实的工作信息。

但是，观察的过程可能会对员工产生影响，导致他们改变日常工作方式以展示更好的表现。

2.面谈法：这种方法是与员工或上级进行面谈，通过询问问题、讨论工作细节和要求等方式来了解工作的性质和内容。

面谈可以是个别的，也可以是小组的。

面谈的优点是可以深入了解员工对工作的理解和态度。

但是，受访者可能会对问题的回答存在主观性和偏差。

3.问卷调查法：这种方法是通过向员工分发一份关于工作要求、任务细节、工作条件等方面的问卷，让员工自行填写。

问卷调查可以是定量的（如选择题或量表）或定性的（如开放式问题）。

问卷调查的优点是可以快速收集大量的数据，并进行统计和比较分析。

但是，可能会存在回答不准确或不完整的问题。

4.日志记录法：这种方法要求员工在一段时间内记录自己的工作活动、任务和行为。

员工可以使用日志、工作笔记或电子记录器等方式进行记录。

这种方法的优点是可以提供详细的定量和定性数据，同时也可以了解员工在工作中的时间分配和优先级。

但是，员工可能会感到繁琐和压力，导致工作记录不准确或遗漏。

5.分析岗位描述和规范：这种方法依据组织的岗位描述和规范文件，对工作进行分析和描述。

这些文件通常包括岗位的责任、资格要求、工作条件和工作流程等方面的信息。

这种方法的优点是可以提供标准化和一致性的分析结果。

但是，如果岗位描述和规范文件不够准确或不完善，可能会影响工作分析的准确性。

以上方法各有优缺点，可以根据实际情况选择合适的方法或结合多种方法进行工作分析。

人力资源岗位分析之工作要素分析法工作要素分析法是一种常用的人力资源岗位分析方法，旨在通过对工作内容和要素的系统分析，明确岗位职责和要求，保障员工能够胜任工作。

本文将从工作内容、工作要求和工作目的三个方面来详细介绍工作要素分析法。

一、工作内容对于一份职位来说，工作内容是最基础也是最重要的要素。

工作内容的分析应该对职位中所涉及的任务、职责和活动进行详细描述，以便确定是否需要特殊的技能、经验和资格才能胜任。

工作内容分析应该围绕以下三个问题展开：1. 岗位职责：即在此岗位上需要承担的具体职责和任务。

岗位职责分析应该将职位的主要职责和任务列举出来，并明确每一项职责所需要达成的目标和标准。

2. 工作流程：即岗位在日常工作中所需要进行的流程和步骤。

工作流程分析应该包括岗位的工作周期、工作流程中的各阶段和与其他部门之间的协调流程。

3. 工作产品：即在完成岗位职责和工作流程后所提供的工作成果、服务或者产品。

工作产品分析应该明确产品的质量标准、交付时间和市场竞争力等。

二、工作要求工作要求是指在招聘或者评估员工时所需要具备的基本技能、经验和知识，是岗位有无人才储备以及员工能否胜任工作的决定性因素。

对于工作要求的分析应着重于以下几个方面：1. 技能：即在此岗位上工作所需要具备的技能。

技能分析应该包括专业技能、计算机操作技能、语言技能以及人际沟通技能等。

2. 经验：即在此岗位上所需要具备的经验。

经验分析应该包括相关行业或者岗位的工作经验，对于没有相关工作经验的职位应该注重项目管理经验。

3. 知识：即在此岗位上需要具备的专业知识。

知识分析应该包括岗位所需要的专业知识、学位和资格证书等。

三、工作目的工作目的是指员工在岗位上需要达到的目标和意义。

工作目的有助于员工明确工作意义、激发员工所需的动力和热情。

从以下几个方面来分析工作目的：1. 岗位目标：即员工在此岗位上需要达成的目标。

岗位目标通过岗位职责来确定，应该将目标和实际工作联系起来，明确工作成果和贡献。

人力资源工作分析方法人力资源工作分析是指对岗位上具体的工作内容、职责、技能、知识及任职资格进行细致的分析，从而达到系统、全面、客观、实用等目的的过程。

而人力资源工作分析方法则是针对这一过程而制定的一系列分析方式与技巧。

本文将详细探讨几种常见的人力资源工作分析方法。

一、问卷调查法问卷调查法是一种比较广泛应用的人力资源工作分析方法。

通过编制问卷，向岗位相关人员询问有关工作内容、工作流程、关键技能、培训需求等问题，收集各种信息和数据。

在分析过程中，需要注意问卷的设计、发布、回收、整理及最后的数据分析。

问卷调查法主要优势在于可以收集大量的信息，同时可以通过统计和分析进行比较和选择。

二、观察法观察法是对岗位上从事的工作内容进行观察和记录，从而寻找岗位的任务和职责等信息，并进行分析。

观察法可以在现场观察、录像、记录、随机采样等情况下进行。

观察法对于那些需要实际操作和作业的岗位来说是非常有效的分析方法，同时也能够通过分享和交流经验来对岗位上的工作内容进行进一步的优化和改进。

三、面谈法面谈法的意义是通过与岗位上从事的员工进行面谈，了解员工在工作中的实际情况，确定关键技能、培训需求和任职要求等。

而面谈的准确性和有效性，也需要面谈者的专业知识和沟通技巧。

面谈法的优点在于能够获取到员工的体验，可以通过不同的面谈方式来获取不同类型的信息，同时也可以通过咨询岗位上的专家和其他参考材料来确保结果的准确性和完整性。

四、记录法记录法是对岗位上的工作内容进行记录和分析，包括视频、音频、图形、文字等。

在记录过程中，需要使用适当的设备和工具，同时对记录的形式和内容进行规范和统一。

记录法对于对关键数据需要进行精细分析的岗位来说非常有效，同时也可以让分析结果和过程得到充分的监督和审计，确保结果的准确性和可靠性。

总体而言，人力资源工作分析方法多种多样，应根据实际情况和需求灵活选择。

通过对不同方法的理解和应用，将有助于提高对员工和岗位的了解，优化管理和提高生产力。

HR人力资源岗位分析的4大步骤及重点人力资源（HR）岗位分析是确定公司组织结构、员工需求和岗位职责的重要工具。

在招聘、选拔、培训和绩效评估方面都发挥着重要作用。

以下是进行HR岗位分析的四个重要步骤及重点。

第一步：确定岗位需求在HR岗位分析的第一步中，需要明确公司的战略目标和需求，以确定需要哪些类型的员工和岗位。

这需要与公司领导层、部门经理和其他相关人员进行有效沟通，了解他们对人力资源的需求和期望。

在这个过程中，可能需要开展相关的调研和访谈，以全面了解公司的需求。

重点：1.了解公司的战略目标和长期规划。

2.与相关部门的领导和员工进行沟通，了解他们的需求和期望。

3.开展调研和访谈，收集数据和信息。

4.确保所有相关方对岗位需求达成共识。

第二步：收集岗位信息在确定了公司的岗位需求之后，需要收集岗位相关信息，包括岗位职责、资格要求、工作条件等。

这可以通过观察现有员工的工作表现、参考类似岗位的市场数据、分析岗位描述和规范等方式进行。

重点：1.观察现有员工的工作表现，了解他们的实际工作内容和要求。

2.参考市场数据和行业标准，分析岗位描述和规范。

3.收集员工的反馈和意见，了解他们对岗位的看法和建议。

4.确保收集到全面和准确的岗位信息。

第三步：分析岗位要求在收集到岗位信息之后，需要对岗位要求进行分析，包括技能、知识、能力等方面。

这有助于确定招聘和选拔的标准，以及员工的培训和发展需求。

重点：1.分析岗位要求，确定所需的技能、知识、能力等。

2.制定招聘和选拔标准，确保招聘到符合岗位要求的员工。

3.识别员工的培训和发展需求，制定相应的培训计划和发展路径。

4.与部门经理和员工讨论和确认岗位要求。

第四步：撰写岗位描述和规范在进行了岗位需求、信息收集和要求分析之后，需要撰写完整的岗位描述和规范，以便于招聘、选拔和绩效评估。

岗位描述应包括岗位名称、职责、要求、工作条件等内容，规范应明确员工绩效评估的标准和依据。

重点：1.撰写清晰明确的岗位描述，包括岗位名称、职责、要求等。