人员测评理论与方法第4章 心理测验及其应用

人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论一、识记：素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

素质包括：1、生理素质；2、心理素质。

二、识记：素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。

身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。

三、识记：素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

四、领会素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。

五、素质测评的类型按不同标准有不同的划分：按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。

按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评；（2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。

测评技术与手段：（1）定性测评；(2)定量测评；（3）中性测评；按测评主体：（1）主体测评；（2）他人测评；（3）个人测评；（4）群体测评；（5）上级测评；（6）同级与下级测评。

按测评时间分：（1）日常测评；（2）期中测评；（3）期末测评；（4）定期测评；（5）不定期测评。

按测评目的与用途：（1）选拔性素质测评；（2）诊断性素质测评；（3）配置性素质测评；（4）鉴定性（考核性）测评；（5）开发性测评等。

六、识记：选拔性素质测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评。

配置性素质测评：以人事合理配置为目的，经常运用在人事配置中。

开发性素质测评：一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。

第一章人员素质测评导论第一节：人员素质测评的基本概念一、素质我们在这里探讨的是人员素质测评，素质是我们测评的基本对象。

（一）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。

它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

（任何一个有成就发展的个体都不离不开素质，例如，企业家，政治建。

）（二）素质的概念理解1、素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。

2、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

3、素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

4、然而，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。

素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

（三）素质的特性1.基础性素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。

但素质只是必要条件而非充分条件。

2.稳定性素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的稳定性。

3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。

素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。

4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。

5.表出性素质可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。

6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。

这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。

7.综合性8.人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。

第一章导论1、狭义讲，人员测评主要是对在职人员素质测评与绩效的考评。

2、素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性、相对性。

3、个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成。

4、素质虽然是内存的与隐蔽的，但它总会这一定形式表现出来。

5、行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。

6、素质的综合性还表现于素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。

7、个体素质分为身体素质与心理素质。

身体素质包括体系、体力和精力的总和。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质。

心理素质是测评的重点。

8、绩效是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率、效益。

9、绩效表现在三个方面。

1）工作效率（包括时间、财务、信息、人力及其相互结合利用的效率）2）工作完成的质与量（包括工作中取得的数量与质量）3）工作效益。

包括工作中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。

10、工作纯净的考评必须多角度、多方位、多层次、多时空进行。

11、素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质目标系作出量值或价值的判断过和一或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

12、主要活动领域是指个人生活与工作的主要场所。

13、素质测评目标系是指有内在联系的一系列素质测评目标。

14、绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

15、素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而纯净考评为素质测评提供了一种实证与补充。

16、人员素质测评按目的与用途来划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评17、人员素质测评按测评标准划分，有无目标测评（述职、小结等写实性）、常模参照性测评（晋升测评、人员招聘）与效标参照性测评（飞行员录用与人事考核）。

18、选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

广东省高等教育自学考试《现代人员测评》重难点笔记资料课程代码：00463第一章导论一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。

P2二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性。

P2三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

P5四、素质测评与绩效测评之间的关系？P71、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。

2、相辅相成；3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准；4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。

六、人员素质测评的主要类型：P81、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考）2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评）◆选拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。

选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一.公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。

差异性：是何证人们对结果正确性的前提。

准确性：是保证人们对结果的信任的前提。

可比性：发挥实际作用的前提。

P8◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。

使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。

特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。

特点：勘探性、配合性、促进性P11◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

P12特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。

人事测评理论与方法第一章人事测评概论一、定义1、人事测评:就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。

2、坚定性测评:又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。

3、人事管理:就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。

4、效标:指与被试群体无关的外部客观标准。

5、常模:就是特定群体的“效标”。

6、工作生活质量(QWL):是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。

二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为:选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。

三、人事测评的目的、作用及意义1、人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动。

2、人事测评作用:评定、诊断反馈、预测3、人事测评的意义(1)有助于资源配置的科学化 (2)有助于人力资源开发(3)有助于劳动认识的优化管理 (4)有助于提高员工的工作生活质量(QWL)。

QWL的重要性体现在:可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。

四、人事测评在我国的发展1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。

2、在我国的发展:三个阶段:0年代初到90年代初 (2)发展阶段 (1)引进阶段 20世纪8(3)应用阶段到20世纪90年代后期3、从国 (2)测评方法和技术的中国化(3)人事测评专业人员的培养 (4)人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。

第二章人事测评的基本原理一、定义1、问卷法:是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。

2、观察法:是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

第一章人事测评概论⊙人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。

⊙人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：选拔性测评。

是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。

特点是区分功能严格,刚性最强,特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。

诊断性测评。

此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向.特点是内容或精细或广泛,过程是寻根问底式的，测评结果不公开,测评系统性强.配置性测评。

此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人"为中心，使人力资源进入最佳发挥状态.配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

鉴定性测评。

此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评.鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。

特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。

开发性测评。

也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。

开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。

6、发展性测评。

是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展,其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。

发展性测评重在过程,重在发展变化。

⊙人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动⊙人事测评的作用：1、评定。

就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。

首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。

其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。

最后,评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。

人员测评理论与方法练习题第一章导论一、单选题1、人员测评的内核是（）A 举止相貌测评B 身体状况测评C 智慧才能测评D 人员素质测评2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（）A 是个体行为与副业成功的充分条件B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和基本特点C 是行为的基础和根本因素D 包括心理素质和生理素质两个方面3、下列属于只能素质的是（）A 学校教育程度B 知识C 自我学习程度D 社会文化程度4、关于考核性测评的定义准确的是（）A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小为目的的素质测评B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评C 是以人事合理配置为目的的素质测评D 是以开发人员素质为目的的素质测评二、多选题1、素质的特性有（）A 原有基础作用性与稳定性B 可塑性与内在性C 表出性欲差异性D 综合性与可分解性2、品德素质包括（）A 政治品质B 思想品质C 道德品质D 社会化程度3、绩效的表现形式主要体现在（）A 工作效率B 工作时间C 工作任务完成的质与量D 工作效益4、下列说法正确的是（）A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定D 绩效考评与素质考评是相辅相成的5、素质测评的功能（）A 评定、诊断反馈、预测B 有助于资源配置的科学化C 有助于人力资源开发D 有助于劳动人事的优化管理三、填空题1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。

2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。

四、名词解释1、人员测评2、素质3、绩效五、简答题1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9)2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13)六、论述题1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20)第二章测评原理一、单选题1、下列关于当量量化的描述不正确的是（）A 实际上是近似的等值技术B 常常是一种主观量化形式C 不能相互比较和进行数值综合D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化二、多选题1、素质量化测评的作用有（）A 方便简洁的物化表述功能B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评2、个性心理特征差异包括A 能力B 气质C 性格D 爱好三、填空题1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。

第一章人事测评概论1.人事测评：在人事管理领域中对人与事的适应关系进行定量和定性相结合的测量及评价，其目的在于为人力资源管理提供科学、可靠的依据。

2.分类（测评~）内容：智力（能力）测评、人格测评、职业兴趣测评、动机测评、胜任力测评和工作绩效测评；范围：单项测评和综合测评；主体：自我测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、同级测评与下级测评；客体：干部测评、管理人员测评、工人测评；事件：日常测评、单元测评、期中测评、期末测评、定期测评与不定期测评；结果：分数测评、评语测评、等级测评和符号测评；活动性质：动态、静态测评；方法：标准化的纸笔测评、投射测评、行为模拟和观察类测评、工作模拟情景的综合类测评；依据：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评；目的与用途：选拔性测评、诊断性~、配置性~、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评3.选拔性测评基本原则：公平性、公正性、准确性、可比性；特点：区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，测评结果比较直观4.诊断性测评特点：内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强5.配置性测评特点：针对性、严格性、客观性、准备性6.鉴定性测评（考核性测评）特点：特别注重测评结果、被试的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性；注意：全面性原则、充分性原则、可信性原则、权威性原则7.开发性测评特点：勘探性配合性促进性8.发展性测评特点：重在过程发展变化9.人事测评的目的选拔、培训、考核、职位调动10.人事测评的作用评定、诊断反馈、预测；11.人事测评的意义（有助于）①资源配置的科学化②人力资源开发③劳动人事的优化管理④员工职业生涯发展⑤提高员工的工作生活质量12.人事测评在我国的发展引进阶段、发展~、应用阶段13.从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点：1）专门人事测评机构蓬勃发展；2）测评方法和技术的中国化3）人事测评专业人员的培养；4）人事测评在企业中运用取得一定成效；第二章人事测评的基本原理14.基本过程：准备阶段、测评数据获取阶段、测评结果分析阶段、测评结果反馈阶段。

心理测验在人员素质测评中的应用说起心理测验，大家的第一反应是不是觉得有点神秘，有点复杂，甚至有点吓人？是不是觉得自己一做测试就会被“看穿”什么一样？心理测验可没有那么可怕，也没那么神秘，它在我们工作、生活、甚至恋爱中都有广泛的应用。

你可能没注意，心理测验其实就是我们了解自己和他人的一个好工具，尤其是在人员素质测评中，它能帮我们更加清楚地了解一个人的性格、能力、潜力这些东西。

咱们都知道，企业招聘那一关，真的是层层关卡、百般挑剔。

面试官坐在那里，眼神凌厉，问你：“你为什么想来我们公司？”你就像个被审问的小羊羔，回答得磕磕绊绊。

然后呢，可能连这道题都没答好，后面还要做一堆测试。

大家有没有想过，为什么有些企业会在招聘环节里加入心理测验？心理测验能够帮助公司更准确地知道一个应聘者是不是符合岗位要求，而不是凭感觉，甚至凭面试官当时的好恶。

比如你面试的那个岗位需要你有非常强的沟通能力、处理复杂问题的能力，而这些能力，不是看简历能写出来的，更不是通过几分钟的闲聊能知道的。

怎么办？测验！这时候心理测验就派上用场了。

心理测验通常分为很多种类。

有的是测试你的情绪稳定性，看你在压力大的环境下能不能保持冷静；有的是测量你的社交能力，看看你是不是能和团队其他人和谐相处。

就像有些人，在一堆人面前能自如地表达自己，大家听了也觉得有意思；而有的人嘛，可能讲话有点生硬，感觉像是在背台词，大家听了就觉得冷场。

一个工作环境好不好，团队能不能合得来，真的是很重要的。

有些岗位，需要的是那些能在高压下继续打怪的“超人”；有些岗位，要求的则是有良好的沟通技巧和团队合作能力。

对了，别忘了还要有责任感和抗挫折能力，这些都有办法通过心理测验去看出来。

大家还记得那个“情商”这个词吗？没错，情商就是咱们对自己和他人情绪的感知、理解和控制能力。

高情商的人总是能在关键时刻做出最得体的反应，不会让气氛突然变得很尴尬，甚至还能缓解别人紧张的情绪。

就拿职场来说吧，一些工作需要你和客户进行沟通，能否有效地化解客户的不满情绪，关乎你能不能把客户“稳住”，进而为公司带来业绩。

人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质的概念一、名词解释（一）、广义的素质的概念《现代汉语小词典》的释义：素质是事物带有根本性的品质。

辩证法角度考察人的素质：人的各种身心特点系统。

马克思关于人的素质概念包括以下三方面内容：（1）素质是显示于最稳定的人性品质。

素质显示于最稳定的个性品质-----在个体发展中逐步形成起来的心理能力。

素质显示于稳定的社会历史品质。

（二）、狭义的素概念素质是由先天的遗传条件和后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称。

二、素质的基本特征（多选）（1）、素质的基础作用性（2）、素质的相对稳定性（３）、素质的可塑性（４）、素质的个体差异性（５）、素质的难全性６）、素质的隐蔽性（７）、素质的表出性第二节素质测评一、素质测评的概念（名词）素质测评，是指对人员的素质进行的测量和评定，指测评主体采用科学方法在较短的时间内，收集被测评者在一些主要活动领域的表征信息，针对素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程，或为从表征信息引发和推断某些素质特征的过程。

我们从广义和狭义两方面来理解人员素质测评二、素质测评的主要类型和方法（选择）（一）按素质的构成要素划分（１）身体素质测评（２）心理素质测评（３）科学智能测评（４）社会职能测评（二）按测评的出发点不同划分（1）以人为中心的测评特点：有利于把握一个人各方面的素质状况，做到合理使用人才，合理安排工作岗位。

（2）以职位为中心的测评（三）按测评的目的划分（选择）（1）选拔性测评以选拔优秀人才为目的特点：①整个测评强调测评的区分作用②测评标准刚性最强③测评过程特别强调科观性④测评指标具有选择性⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级（2）配置性测评以人事合理配置为目的（３）开发性测评以开发人员素质为目的（４）诊断性测评以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的（5）考核性测评又称鉴定性原则以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的在操作和运用考核性测评时应注意以下几个原则：（选／简）①全面性原则，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素②充足性原则，每一个评价结论都要有充足的依据③可信性原则，测评结果要令他人信服④权威性或公众性原则，测评者为权威人士或专家，否则应让一些有代表性的群众参加。

⼈员测评理论与⽅法⼈员测评理论与⽅法第⼀章导论[案例与讨论]某跨国公司的招聘与选拔CR公司是⼀家⼤型跨国企业，是研发、⽣产、销售三位⼀体的实体企业。

因企业发展需要，要招聘两名技术主管和⼀名⼤区经理。

如何识别出适合本企业个性的经理和技术⽅⾯的⼈才呢？他们的知识、经历和技术应该不是问题，各项⽬经理有⾜够的⽔平来宾做好这项⼯作。

但实践证明，发挥不好的⼈才往往不是由于知识背景不⾏，更多的是其个性等综合素质不适合本企业的⼯作。

⽽⼈才素质测评恰好可以解决这样的问题。

于是，CR公司请来⼀家咨询公司进⾏专业的测评。

咨询公司⾸先考虑了这样⼀个问题：在⽬前情况下，该公司最需要什么样的⼈才？经过深⼊的调查，确⽴了不同的选⼈标准，并针对这项标准，选择并开发测评⼯具。

纸笔测验-----《能⼒测验》《MBTI⾏为风格测验》《兴趣测验》《企业⽂化测验》和《动⼒测验》，⽤来考察应聘者的基本能⼒素质和发展潜⼒及其所必备的⼼理素质、⾏为风格和在⽇常⼯作中的偏向等。

评价中⼼技术-----⽆领导⼩组讨论，⽤于考察分析处理问题的能⼒、⼝头表达能⼒、⼈际沟通意识与能⼒等。

结构化⾯谈-----考查经营观念和组织管理意识，并深⼊考察⼈际沟通意识与能⼒。

整个测试分为三个单元，⽤2天时间。

⼏项测验共⽤半天时间，⽆领导⼩组讨论⽤半天时间。

经过这两轮筛选，从11名候选⼈中确定8名进⾏结构化⾯谈，历时1天。

最后写出详细的选拔评价报告，评价出11个⼈的差距、优势和不⾜，并针对⼤区经理和技术主管两个岗位进⾏选择性排序，对其中的3个⼈提出推荐意见。

看过评价和推荐报告，CR公司的领导班⼦进⾏了认真的分析和讨论，⼀致认为评价⾮常有科学并有说服⼒，欣然采纳了咨询公司的建议，CR公司还⾼兴地发现报告不仅对招聘⼈员进⾏选拔和评价，还为将来如何使⽤他们、如何让他们在岗位上更好地发展提供了良好的建议。

[讨论题]1、上述案例中的⼈员测评可以归属为哪⼏种类型？2、结合上述案例讨论⼈员测评对⼈⼒资源管理⼯作的意义。

人员测评理论与方法第一章导论P1 人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。

P2 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

P2 素质的的特性：第一个特性便是它的原有基础作用性；第二个特性是它的稳定性；第三个特性就是它的可塑性；第四个特性是它的内在性；第五个特性是它的表出性；（所谓“人心不同各如其面”）第六个特性是它的差异性；（可谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”）第七个特性是它的综合性；第八个特性是它的可分解性；第九个特性是它的层次性与相对性。

P4 身体素质是个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

P5 绩效，在这是这里批主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

主要体现在以下三个方面：1.工作效率。

2.工作任务完成的质与量。

3.工作效益。

P6 素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

素质测评（简化）：通过科学的方法通过被测者的素质作出量值或价值的判断过程。

P7 绩效考评与素质测评是相辅相成的。

P8 按目的与用途划分的几种测评：1.选拔性测评；2.配置性测评；3.开发性测评；4.诊断性测评；5.考核性测评。

选拔性测评的特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用。

第二，测评标准的刚性最强。

第三，测评过程特别强调客观性。

第四，测评指标具有选择性。

第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之前其他测评类型特别明显。

P10选拔性测评的原则：公平性原则，这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。

公正性原则，这是保证人们承认选拔结果有效的前提。

差异性原则，这是保证选拔结果正确性的前提。

准确性原则，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。

可比性原则，这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。