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大型制造业集团公司人力资源管理提升方案摘要随着现代制造业的发展，大型制造业集团公司越来越重视人力资源管理的重要性。
本文结合实际案例，提出了一套有效的人力资源管理提升方案，旨在帮助大型制造业集团公司实现人力资源管理的目标。
1. 引言随着全球制造业竞争的激烈化，大型制造业集团公司在提高产品质量和降低成本的同时，也面临人力资源管理的挑战。
优秀的人力资源管理可以帮助公司吸引并保留高素质的员工，提高员工的绩效和幸福感，以此提升公司的竞争力和持续发展能力。
2. 建立全面的人力资源管理体系2.1 设立人力资源部门并明确职责在大型制造业集团公司内设立专门的人力资源部门，负责员工招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等工作。
明确人力资源部门的职责，确保其在整个人力资源管理过程中发挥核心作用。
2.2 优化招聘流程制定科学的招聘流程，确保招聘程序公正透明，并且招聘者能够与公司文化和价值观相契合。
同时，大力发展校园招聘和社会招聘渠道，吸引到高素质的人才加入公司。
2.3 提供完善的培训发展计划为员工制定个人发展规划，并提供相应的培训课程，帮助他们不断学习和成长。
此外，鼓励员工参与内部和外部培训项目，提升他们的专业技能和综合素质。
3. 加强员工绩效管理3.1 设定明确的绩效指标和评估体系制定科学、全面的绩效指标体系，根据公司战略目标和岗位要求，为员工设定具体的绩效指标，并通过定期的评估来对员工进行绩效考核。
3.2 引入激励机制基于绩效评估结果，设立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和其他奖励措施，激励员工提高工作业绩和创造力，同时增强员工的归属感和幸福感。
4. 建立良好的企业文化4.1 倡导正能量文化营造和谐、积极、向上的企业文化氛围，倡导正能量，帮助员工树立正确的工作态度和价值观。
4.2 加强内部沟通和团队合作通过定期的员工交流会议和活动，促进内部沟通和团队合作，增强员工之间的情感认同和凝聚力。
5. 打造健康的工作环境5.1 优化工作条件改善员工的工作环境，包括提供舒适和安全的工作场所、健康的工作设施和设备等，营造良好的工作条件。
人力资源人效提升方案
人力资源人效提升方案可以从以下几个方面入手：
1. 设立明确的工作目标和指标：制定每个人力资源员工的工作目标，并量化为可衡量的指标，以确保员工知道自己的工作重点和需要达成的成果。
2. 加强培训与发展：提供员工专业技能培训、职业发展规划等机会，提升员工能力和知识水平，使其能够更好地应对工作挑战和需求变化。
3. 引入先进的信息技术工具：借助云计算、大数据等先进的信息技术工具，提高人力资源管理的效率和准确性，实现自动化和智能化的管理。
4. 优化流程和规范制度：建立完善的人力资源管理流程和规范制度，提高工作效率和工作质量，避免重复劳动和人力资源浪费。
5. 加强团队合作与沟通：营造良好的团队氛围，加强团队合作与沟通，提高工作效率和协作效果。
6. 建立绩效考核机制：建立科学有效的绩效考核机制，通过考核激励和奖惩机制，激发员工多劳多得的积极性和创造力。
7. 不断优化管理方式：不断总结和改进管理方式，借鉴行业最佳实践和先进经验，探索适合本企业的管理创新方式，提高人
力资源管理的效果和效率。
8. 关注员工福利和福利感：提供良好的薪酬福利体系和员工关怀措施，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和幸福感。
综上所述，人力资源人效提升方案需要从工作目标与指标、培训与发展、信息技术工具、流程与规范、团队合作与沟通、绩效考核、管理方式、福利与福利感等多个方面综合发力，全面提升人力资源管理的效能。
某大型制造业集团公司人力资源管理提升方案一、本文概述1、背景介绍：某大型制造业集团公司面临的人力资源管理挑战。
一、背景介绍：某大型制造业集团公司面临的人力资源管理挑战某大型制造业集团公司作为国内行业的领导者，面临着日益激烈的市场竞争和不断变化的市场需求。
在这样的背景下，公司意识到人力资源管理成为了制约其进一步发展的关键因素。
以下是公司面临的一些人力资源管理挑战：1、高人才流失率：公司的人才流失率一直居高不下，这导致了大量技术和管理的空缺难以填补，影响了公司的持续发展。
2、人员冗余：另一方面，公司存在着某些部门人员过于冗余的问题，这增加了公司的运营成本，降低了整体效率。
3、培训和开发不足：公司的员工培训和开发机制不够完善，导致员工技能和知识无法跟上市场和技术的发展，降低了公司的竞争力。
4、绩效考核制度不完善：公司的绩效考核制度存在着不公平、不透明的问题，这不仅影响了员工的积极性，也影响了公司的整体绩效。
为了应对这些挑战，公司决定制定并实施一项人力资源管理提升方案，以优化公司的人力资源，推动公司的持续发展。
在方案的设计过程中，公司以“以人为本”的理念为基础，充分考虑员工的个人发展和公司整体发展的需要，确保方案的可行性和有效性。
公司还将该方案与企业的战略目标相结合，以确保方案能够为公司的长期发展提供有力的支持。
2、目的和意义：提升人力资源管理水平对公司的长期发展和竞争力的重要性。
某大型制造业集团公司，拥有多年的生产和发展历史，员工人数众多，组织结构复杂。
然而，随着市场竞争的加剧，公司意识到其人力资源管理水平需要得到提升，以适应不断变化的市场环境。
本文旨在提出一套人力资源管理提升方案，旨在提高员工素质、优化人才结构、提高生产效率和降低成本。
目的和意义提升人力资源管理水平对公司的长期发展和竞争力具有重要意义。
首先，通过对招聘、培训、绩效评估、福利待遇和流动机制等方面的优化，可以提高员工的专业技能和综合素质，从而提高生产效率和产品质量。
制造业转型升级中的人力资源管理策略在制造业转型升级的背景下，人力资源管理策略对企业的发展至关重要。
制造业一直是国民经济的支柱产业之一，但随着技术的飞速发展和消费者需求的多元化，要想在市场上立足并取得长足的发展，企业必须从产品到服务全方位升级，在这个过程中人力资源管理策略起到了至关重要的作用。
一、人力资源管理策略在制造业转型升级中的重要性人力资源管理策略在制造业转型升级中的重要性不容忽视。
随着大数据、人工智能、物联网等新技术的应用，制造业的生产模式正在发生根本性的变化，传统的制造业将向智能化制造业、绿色制造业、服务型制造业等多元化方向发展。
在这个过程中，要想获得长足的发展，企业必须重视人力资源管理策略的制定和运用。
首先，人力资源管理策略能够帮助企业更好地吸纳和留住人才。
在制造业转型升级中，需要具备较高素质、较强专业技能、持续学习创新的员工。
而人力资源管理策略可以通过创造良好的工作环境、提供有竞争力的薪酬福利、注重员工培训等方式，吸引和留住优秀人才。
其次，人力资源管理策略能够促进企业内部的沟通和协作。
制造业转型升级中，需要企业内部各部门之间的紧密配合，才能够实现货物生产的高效、快速、流畅。
而人力资源管理策略可以提高员工的自信心、凝聚力和团队合作能力，增强企业内部的沟通和协作，提高企业的生产效率和质量。
最后，人力资源管理策略能够帮助企业对内对外形象的树立和维护。
如今企业形象的建立不再只依据产品，而需要借助于一系列形象推广活动。
而这些活动与员工息息相关，员工的态度和行为是反映企业形象的重要因素。
通过引导员工树立良好的形象意识、激发员工的工作激情、发挥员工的职业素养等方式，人力资源管理策略可以帮助企业树立良好的形象和品牌口碑。
二、实施人力资源管理策略的关键技巧制定并实施人力资源管理策略并不是一件容易的事情。
下面我们从三个方面来探讨实施人力资源管理策略的关键技巧。
1. 科学定位人才需求在制造业转型升级之前，企业应该通过市场调研、消费者行为分析等方式，确定市场对于新型制造业的需求，并且进一步确定企业在这个市场环境下所需拥有的人才。
人力资源提质增效方案以下是 8 条关于人力资源提质增效方案：1. 要想让人力资源大幅提质增效，咱得先从招聘入手啊！就像盖房子得先打牢地基一样，招聘到合适的人才不就是给咱的团队打下坚实基础嘛！例子：看看咱隔壁公司，招了好些优秀人才，发展得多快呀，咱不迎头赶上能行？2. 培训可不能马虎啊！这就好比给树苗施肥浇水，精心培育才能茁壮成长呀！咱得给员工提供各种针对性的培训。
例子：你想想，如果不给他们成长的机会，他们怎么能更好地为公司出力呢？3. 激励机制不搞起来怎么行？这就像给汽车加油，有动力才能跑得更快更远呀！设立合理的奖励制度，让大家都有干劲。
例子：比如说小李，要是有足够的激励，他那潜力不就都爆发出来了嘛！4. 团队建设也超级重要呀！这就如同把散沙凝聚成坚固的堡垒，大家心往一处使，劲往一处发呀！多组织些团队活动。
例子：上次那团队拓展，大家玩得多开心，关系不就更紧密了嘛！5. 绩效评估得公正透明呀！这就像上学时的考试，得知道自己哪儿强哪儿弱，才能进步呀！明确标准严格执行。
例子：要是绩效搞得糊里糊涂的，大家怎么能服气，还怎么努力工作呢？6. 内部沟通不畅可不行啊！这不就像血管堵塞一样危险嘛！建立良好的沟通渠道，随时交流反馈。
例子：你说要是各部门都不沟通，那工作能协调好吗？7. 员工关怀不能少哇！把员工当家人一样对待，他们能不全心全意为公司付出吗？多关心他们的生活工作。
例子：生病时一句温暖的问候，难过时一个安慰的拥抱，这多重要啊！8. 职业规划得帮员工做好呀！就如同给他们指明前进的方向，让他们知道未来的路该怎么走。
例子：要是员工都迷茫着，对未来没方向，能长久留在公司吗？我的观点结论：人力资源提质增效就得全方位下手，每个环节都要抓牢，这样才能打造出一支高素质、高效率的团队，为公司的发展提供强大的动力！。
制造业转型升级中的人力资源管理策略制造业是一直以来在国民经济中占据重要地位的领域，其复杂多样的业务流程和硬件设备知识需求，需要技术过硬、熟练掌握业务的人才来保证运营的顺畅与高效。
随着科技的日益发展，制造业也呈现着科技元素日益加深的趋势，这使得人力资源管理的角色变得越来越重要。
如何通过人力资源管理策略助力制造业的转型升级，已成为业内人士热议的话题。
本文就从三方面来探讨人力资源管理策略在制造业转型升级中的作用。
一、发掘并吸引优秀人才充实制造业人力资源库制造业的转型升级需要有技术过硬且理解业务的人才为基础，所以制造企业首要任务就是要吸引这些人才。
在树立一个优秀人才的形象方面，企业有多种方式可供选择：1.薪酬激励。
在制造业人力资源管理策略中，薪酬体系是一种重要的方式，企业可以通过提高员工的待遇来吸引和留住优秀人才。
在具体的薪酬构成上，可以通过调整保险政策、补贴福利、提高薪酬福利等方式提高员工的薪资水平。
2.培训发展。
制造业是一个技术含量较高的行业，企业可以通过培训、教育等渠道持续提高员工的技术水平和业务素质。
3.良好的企业文化。
制造企业的企业文化应该以视员工为资源，以职务为导向的思路为主打，营造出良好的工作氛围和人才关怀文化，加强对员工的关怀与尊重，让他们感受到企业的温暖。
二、建立有效的职业生涯发展规划，激励员工的自我发展制造业的员工多数为靠近生产线的操作人员，很难得到进一步发展的机会，而对于企业来说，一旦员工的技能无法与生产线上的需求保持同步，就会降低生产效率。
因此，制造业人力资源管理策略应该也注重通过职业生涯发展来激励员工。
在实现职业生涯发展的过程中，可以通过以下方式：1. 首先为员工制定一份明确的职业发展计划。
这包括了员工个人职业的长期、短期目标，并且需要制订出一个具有可操作性的行动计划，以此来激励员工自我发展。
2. 为员工提供工作环境的改进和提高工作的刺激。
可通过人性化的企业文化建设、创造良好的工作氛围，以及提供金钱、技术培训、健康保障等多方面的综合刺激。
制造业人力资源管理办法制造业作为国民经济的重要组成部分，对于人力资源的管理尤为重要。
本文将探讨制造业人力资源管理的相关办法，并提出一些建议以优化管理效果。
一、制造业人力资源管理的重要性制造业的核心在于生产流程的运作与效率，而人力资源是推动生产力发展的关键因素。
以合适的管理办法，可以提高员工整体素质、激励员工的工作动力、提升生产效率以及降低人力资源成本。
1. 招聘与选拔在制造业中，招聘与选拔是保证企业人力资源质量的第一步。
通过合适的人才招募渠道，如招聘网站、人力资源中介公司等，可以吸引更多符合企业需求的候选人。
在选拔过程中，要综合考虑候选人的岗位适配度、专业技能、工作经验和团队合作能力等因素。
2. 培训与发展制造业领域的技术更新非常快，因此，制造业企业应制定针对不同岗位的培训计划，以提升员工的技能水平、适应新工艺和新设备。
培训包括内部培训和外部培训，通过不断提升员工的技能和知识，可以提高整体生产效率。
3. 激励与绩效管理在制造业中，激励与绩效管理是推动员工积极性的重要手段。
可以通过设立相应的薪酬激励制度、晋升机制、奖励制度等来激励员工。
同时，建立有效的绩效考核体系，定期对员工的工作表现进行评估，将绩效考核结果与薪资晋升、岗位调整等挂钩，以实现对员工的动态管理和激励。
4. 健康与安全管理制造业具有一定的工伤风险，因此关注员工的健康与安全问题尤为重要。
制造企业应制定标准的安全操作规范、培训计划和应急预案，提高员工的安全意识和应对能力，确保生产过程中的人身安全。
5. 拓展与创新制造业人力资源管理不仅要关注现有员工，还要重视对新技术与创新的引进。
通过与高校、研究机构合作，开展技术创新与研发活动，培养和引进高水平人才，为企业的可持续发展提供支持。
二、优化制造业人力资源管理的建议1. 制定明确的岗位职责和能力要求：明确员工的职责和工作目标，以便员工清楚岗位职责和目标，能够有针对性地提升自身的技能和能力。
2. 建立有效的内部沟通渠道：加强企业内部的沟通，建立良好的沟通氛围，及时了解员工的需求和问题，及时调整管理策略。
(升级版)人力资源效能提升计划1. 引言随着市场的不断变化和公司的快速发展，我们认识到人力资源在公司的战略地位日益重要。
为了更好地适应公司未来的发展需求，提高人力资源管理的效率和质量，我们制定了这份(升级版)人力资源效能提升计划。
本计划将围绕组织结构优化、人才招聘与培养、绩效管理、员工福利与文化等方面进行全方位的升级与优化。
2. 组织结构优化为了提高人力资源管理的专业性和效率，我们将对组织结构进行以下优化：- 设立人力资源部门，包括招聘、培训、绩效、福利等子部门，实现人力资源管理的的专业化和分工。
- 增加人力资源团队人员，确保各个模块有足够的人力资源支持。
- 定期进行组织结构评估，确保组织结构的合理性。
3. 人才招聘与培养我们将重点关注人才招聘与培养，以保证公司拥有足够的人力资源支持：- 优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
- 建立人才库，为公司的快速发展提供充足的人才储备。
- 设立员工培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
- 开展内部晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
4. 绩效管理为了确保公司目标的实现，我们将对绩效管理进行全面的升级：- 设立明确的绩效指标，确保员工的工作目标与公司目标一致。
- 定期进行绩效评估，为员工提供反馈和发展建议。
- 建立激励机制，对于表现优秀的员工给予奖励和晋升机会。
- 定期进行绩效沟通，确保员工与管理层的有效沟通和合作。
5. 员工福利与文化我们将重视员工福利与文化，提高员工的满意度和忠诚度：- 提供竞争力的薪酬待遇，确保员工的收入与市场保持竞争力。
- 设立福利制度，包括健康保险、年假、员工活动等，增加员工的归属感。
- 建立员工关系管理机制，及时解决员工的问题和反馈。
- 培养积极的企业文化，塑造公司的核心价值观。
6. 实施计划为了确保本计划的顺利实施，我们制定了以下实施计划：- 成立专门的项目团队，负责计划的执行和监督。
- 制定详细的实施时间表，确保各个阶段的顺利进行。
型制造业集团公司人力资源管理提升方案1 第一章总则第一条企业长期战略目标：在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条人力资源管理发展战略（一）为什么不得不重视人力资源管理？农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制；工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累；知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，各大企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。
（二）公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战？为了实现企业战略目标，必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。
目前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理；总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。
（三）公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，通过持续不断的努力，构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。
（四）人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位⏹参谋性：解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响，为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见；组织实施与公司战略相关的人力资源项目。
⏹政策性：负责制定公司的人力资源管理的战略，政策和计划，如员工关系（如职业健康安全、劳动合同、社会保险等）、薪酬体系、员工发展（人才培养与人才梯队建设、员工职业生涯规划等）、绩效管理体系、人力资源规划。
⏹服务性：为分公司提供人力资源专业服务。
⏹指导性：审查分公司在人事政策和人事行为与公司人力资源管理战略的一致性。
分公司人力资源机构特性和定位⏹政策性：建立分公司人力资源战略，以符合分公司的战略目标和公司的人力资源管理的战略和计划；⏹务实性：实施人力资源管理来支持人力资源的活动如：招聘、培训、调动和分配，绩效管理的组织和实施，员工关系和沟通等⏹负责人力资源档案和记录工作第二章人力资源诊断和评估报告第一条前言目前公司基于办公软件建立的员工数据库存在着诸多问题，主要分两个部分，原中联重科本部员工的信息收集、更新速度较快，但2000年以前的部分员工数据不齐，也一直未做详尽的员工普查（目前正在筹备中）；相关数据本来更新速度慢且参差不齐、基础的岗位归类口径不统一，统计工作存在较大难度，在以往的报表分析中，往往采取的是分公司单独报数据，人力资源部进行个别平衡的原始办法，故以下进行的数据准确性不能做到100％，但仍能反映出普遍问题。
第二条人力资源存量诊断和分析I人力资源总体结构分析人员结构构成比例图一般管理, 1117,16%工人, 3480, 50%公司职能人员（一般管理和事务人员）人数偏多，占员工总数7087人的19％。
II人力资源知识素质结构分析人员学历分布比例图人员职称分布比例图专科以下学历4282人，超过了工人人数，说明在其它管理、营销岗位有10％的人学历层次较低。
具备各类职称的人员偏低，从另一方面说明公司员工持续学习愿望不强，组织倡导学习力度不强。
III举例管理人员管理人员年龄结构比例图管理人员厂龄结构比例图按比例分析，公司管理人员稳定性强，年龄比例大则相应司龄较长，同时管理人员年富力强，在公司工作时间较长，可能趋向于同一模式思考。
第三条人力资源管理流程诊断I人力资源内部客户需求调查目的：内部客户锁定各级人力资源管理者，直接收集他们对人力资源管理的期许点，以作为人力资源流程改进和提升的依据和方向。
调查对象：公司执行层、职能部门经理、分公司总经理、分公司下设机构负责人如：在未来的3-5年中，为了实现公司的战略目标，您领导的公司或部门可能遇到的人力资源方面最大的挑战有哪些？在人力资源管理中，您觉得可以改善和提升的方面是哪些？等等II公司人力资源管理现有流程分解及分析⏹人力资源规划现状：没有明确的人力资源规划，体现在年度人力资源编制和人力资源预算没有真正执行。
建议：参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向；制订年度人力资源需求计划和人才引进计划等⏹人才引进：现状：招聘的范围基本上限制在湖南本地；面试形式、考核标准不明确；建立校园招聘、联合办学等人才储备机制；建立了内部竞聘的机制改进点：结合人力资源战略规划，招聘标准有待进一步明确，应采用科学的多样化的招聘方法，加大对公司业务发展急需人才的招聘力度。
建议：通过工作分析,建立岗位说明书,同时明确岗位素质要求，建立体现公司文化与价值观的通用素质模型；根据岗位要求,人力资源机构负责面试通用素质,确定候选人与公司文化与价值观的相融性; 用人部门负责面试专业技能, 确定其对岗位的胜任能力；启动有偿人才举荐程序，调动员工积极性，倡导健康、有效的透明举荐制度，逐步杜绝低素质人员的举荐；启动中高级人才入司管理程序，开辟高素质人才入司的绿色通道；启动招聘面试资格人和责任人认证管理，确认招聘面试人员的资格和职责，提高招聘面试的效度和信度，强化面试的窗口性和关口性；启动任职资格管理，规范岗位任职标准，将胜任力模型用于招聘选拔；启动科学的人才甄选技术，广泛运用到各个岗位的招聘、录用工作；启动弹性人员编制增补程序，通过灵活引入、机动退出的机制，使人员储备、有效淘汰落到实处。
⏹培训现状：每年人力资源培训部门发出《年度培训需求调查表》，作为培训工作的主要依据；没有对培训需求的分层、系统的规划；主要负责培训的组织和后勤；部分执行了课程评估；入职培训较完善。
改进点：缺乏系统的,梯级式的,长期的,与公司战略目标相联结的培训规划；培训需求分析应根据岗位特点及职业发展通道进行；内部轮岗等。
建议：根据公司经营的要求与个人职业生涯发展方向,确定培训与发展需求；公司人力资源机构负责公司总体情况的培训，如公司历史,使命,远景,文化,及价值观，公司的主要政策、制度和组织设计；根据不同的培训课程,评估方式多样化，并将评估作为第二年培训计划的依据。
⏹绩效考核现状：目前绩效考核中，各项指标多是定性表述，无量化指标；不同部门不同岗位绩效考核指标差别不大；考核过程流于形式，有人均80分的趋势；业绩考核和奖金没有真正的挂钩，无法激发员工的工作热情、积极性。
改进点：公司目标和部门目标相结合，部门目标与个人目标相结合；考核标准需具体化、客观化，考核结果与薪酬谢、培训、职业生涯等其他管理制度的联系有待强化。
建议：对干部和关键员工实施业绩合同制管理以及对普通员工实施KPI考核，强调考核前指标的确立；强调管理者对员工持续不断的指导,反馈,与跟踪第四条综合上述，公司人力资源管理体系的基石工作I建立岗位体系，通过建立岗位族群，进行岗位分析，明确每个人的职责和任职要求。
II完善人才引进体系，加强招聘和配置。
III更新培训体系，从公司目标和战略出发规划员工综合素质和专业技能。
IV完善符合公司发展战略的薪酬体系，保证公司在同行业、同地区的薪酬领先水平。
V更新绩效管理体系。
VI员工发展体系，从职业发展通道方面着手进行人才梯队建设和培养。
第三章岗位管理体系第一节总则第一条目的为确定岗位职责和权限，加强岗位规范化管理，提高绩效考核针对性。
第二条适用对象本办法的适用对象为公司执行层以下的全体员工。
第三条实施范围本体系括工作分析、岗位编制、岗位体系、岗位说明书编写、任职管理、竞聘上岗、待岗管理。
第二节工作分析第一条实施过程通过《工作分析调查问卷》的形式引导任职者提供所在岗位的详尽信息，然后工作分析人员在《工作分析调查问卷》的基础上制定《岗位说明书》。
第二条分析方法（一）问卷调查法（二）访谈法（三）现场观察法第三条流程型制造业集团公司人力资源管理提升方案1第2页第四条成果应用岗位说明书着重说明本岗位职责、职权和类型，是公司岗位管理的重要依据，人员招聘、调动、培训、绩效考核、薪酬管理参照此执行。
第三节岗位编制第一条岗位设置（一）岗位设置应遵循工作需要、谨慎设置的原则，确保部门职责划分合理、岗位结构优化、员工负荷合理。
（二）公司根据需要，可以设置新的岗位，由用人部门提出申请，明确职数并草拟该岗位的岗位说明书，人力资源机构根据权限审核并报主管公司领导审批后，并公布岗位说明书。
第二条岗位编制（一）公司控制人员编制，无正当理由不得任意增加编制。
（二）人力资源机构每年定期根据本年度经营目标和现有编制确定人员岗位编制，各部门根据本部门的具体和部门职责拟定职数，报人力资源机构审核，由人力资源机构核实汇总后报总裁审议通过，并形成《年度人员编制计划》后实施。
第三条岗位撤销（一）各用人部门负责人可以根据本机构实际情况撤销本部门多余的在编岗位。
（二）岗位撤销程序同于岗位设置程序。
第四节岗位体系第一条岗位标准设计：（一）操作层：基层工作人员。
如信息员、业务员、售后服务工程师（二）组织层：一个团队的管理者。
如片区经理、服务经理（三）规划层：多个团队的管理者。
如营销公司经理、主管营销的副总经理（四）专业层：作为专业人士为企业提供顾问服务。
如营销顾问、营销高级顾问第二条岗位序列设计（一）管理层：如总裁、副总裁、总监、人力资源部经理、人力资源部管理培训室主任等（二）职能层：如招聘员、会计、财务审计等（三）营销层：业务员、片区经理、营销公司总经理（四）技术层：工程师、主管工程师、主任工程师（五）技能类第三条岗位子系列构成（略，将公司各岗位归入不同的四序列）第五节任职管理第一条原则公司任职管理遵循以下原则：（一）持续稳定原则：合同期内，一般按照合同约定任职，合同届满重新签定合同时，根据人员的能力素质和绩效考评情况，对人员任职进行适当调整，保持关键岗位人员的工作相对稳定。
（二）人岗结合原则：按照岗位说明书的工作职责和任职资格进行任职管理。
（三）动态调整原则：根据岗位说明书上所规定的职业发展通道，进行必要的人员平级流动和晋升。
（四）竞争上岗原则：引进竞争机制，依据岗位说明书规定的任职资格和职业发展内容，倡导竞岗，促进人岗匹配。
第二条管理类人员的任职管理管理类人员任职管理具体分总部、分子公司的部门经理级和主任级、主管级管理类任职管理。
（一）总部管理类人员的任职管理1、部门经理的任职管理部门经理由总裁直接任命，人力资源机构审查任职资格，提供候选人的业绩考核资料（新聘侯选人提供相关工作情况资料以备审查），报人力资源总监核定入围人员，供总裁参考。
