人员招聘与素质测评 PPT课件

数与同龄组正常人的智力平均数之比作为
智商。现在大多数智力测验都采用离差智 商。
智商测试一般用于心理学研究和儿童成长
评价，企业中的人才测评不必对智商进行
专门的测评。
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9
情商测试
情商（EQ）是指一个人认识、调整、把握 自己的情绪，以及处理人际关系的能力， 是人的综合心理能力的具体表现。
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2
心理测试法
按形式分
自陈式 是让受测者根据测试题目的要求提供 关于自 己人格 特征的 报告。
投射式 利用投射原理 把个性特征不 自觉地反映外 界事物或他的 一种测试。
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典型的投射式测试
（1）罗夏墨迹测验
这一测验准确性较高、测验速度快， 但这种测验需要由测试解释者根据自 己的经验进行主观评价，所以对测验 解释者的要求比较高。
（2）设计，主要是确定分析的客体与主体，即选择分析样本、 选择分析方法与分析人员，并做好时间安排与分析标准， 同时要选择好信息的来源（工作者本人、主管、顾客、文 献等）。
（3）信息分析，主要是对工作信息的调查收集、记录描述、 分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资 格条件的分析上。
（4）结果表述，主要应该是工作说明书与资格说明。
大。 实情模拟法的缺点是：设置题目和执行过程难度较
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第三节 胜任素质模型与测评工具的匹配
胜任素质（competency）也称为胜任特质、胜任力、能
力素质。理学家麦克利认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响
工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。心理学家斯班瑟认为， 胜任素质模型是指与参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系

详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。

害羞、真诚、持久、 机械师、钻井操作工、装配 稳定、顺从、实际 线工人、农场主
分析、创造、好奇、 生物学家、经济学家、数学
独立
家、新闻记者
顺从、高效、实际、 缺乏想象力、缺乏灵 活性
会计、业务经理、银行出纳 员、档案管理员
社会、友好、合作、 社会工作者、教师、议员、
理解
临床心理学家
自信、进取、精力充 法官、房地产经纪人、公共
学生讲坛
人员选聘
假如你是应试者，请问 你应该做哪些准备工作？
【重点内容网络图】
资料分析
培 养
选聘程序
标准测试
目
标
：
情景模拟
选
聘
能 力
面试重点 面试技巧
影响因素
个人简历和自荐信 一般性考查 安排初次见面 专门测试 个人能力测试 样本操作 试用考察
仪表风度 专业知识和特长
技能训练
作业
训练项目 角色扮演：招聘
➢ 面试时要关掉手机 ➢ 进入面试室时要先敲门 ➢ 面带微笑 ➢ 主动地向主考官打招呼问好 ➢ 递物时要大方得体
面试技巧
2. 影响面试效果的因素
光环效应触角效应
① 很快地下结论；
② 对拟录用职位的工作性质和工作内容缺乏了解；
③ 应聘者面试时排列顺序的影响；
④ 面试进程控制不当；
⑤ 受到急于在短期内录用人员的影响，不得不放宽标 准。
1. 他应该招聘什么样的人？你能帮他提出选拔人才的标准吗？ 2. 人员招聘应该采取哪几个步骤？
人员选聘
一． 选聘程序
资料分析
知识研修
标准测试
情景模拟
选聘程序
1. 资料分析
阅读和分析求职申请表 阅读和证实推荐信 阅读个人简历和自荐信

本章导读 关键特质人才的获取
一家医疗器械公司招收销售人员，几经周折也没有找到合适的人才。在又一次筛选出的几位候选人中，公司决定采用心 理测试法，挑选出为人诚信、有事业心并具有积极人生态度的人才。
经过十分钟的测试，一位其貌不扬的人引起主管的注意。尽管此人没有在此行业干过，而且也没有起码的市场营销知识， 但主管认为，此人虽无行业经验，但是医生出身，这就保证了专业层面的基本素质。
人员选拔评价方法：心理测量
(4) 便捷性。 (5) 对用户的技术要求相对较低。 通常心理测验的难点在于对测验结果的处理、分析与应用上，但这一过程完全可以委托专业人士或咨询机构来做，其他 如准备、施测、场地安排等环节并不需要用户具备很强的心理知识或技能。而无领导小组讨论、结构化面试等测评手段往往 需要用户承担面试考官或行为评价者的角色，如果不经过事先的培训是很难掌握相关技能的。
人员选拔评价方法：心理测量
主要是因为在一次实验中不可能囊括与所测心理特质相对应的全部行为领域。比如测量人的智力，人的智力这一特质包含了 言语理解、推理、记忆、数字运算、知觉速度等多种因素。显然，对每种因素的测量都可能包含有无数的题目。
1．心理测量的起源与发展 心理测量起源于实验心理学中个别差异研究的需要。1879年，德国心理学家冯特(W.M.Wundt)在德国莱比锡大学设立了第 一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。个别差异的存在引起了心理测量的需要。第一次世界大战期 间，美国应用智力测验挑选士兵，防止低能的和不合格的人进入部队，后又广泛应用于军队官员的选拔与安置。第二次世界 大战期间，美国又编制了一般分类测验，简称GCT，借以预测军人的能力。第二次世界大战后，美国则把测验应用于服务行 业，职业测验由此兴起。 2．心理测量的应用领域 心理测量在教育、咨询、临床、人才选拔和人事管理等诸多领域都起着重要的作用，下面就心理测量在各个领域的主要 运用做简单的介绍： (1) 教育领域：就我国现在的教育体制而言，心理测量在其中起到了举足轻重的作用。从学生的每一个学期的学习成绩考 试，到中考、高考、研究生入学考试，均需要用到大量的心理测量的知识。 (2) 咨询方面：测验能够将一个人的行为在许多方面进行比较，从而确定其相应的优点和缺点，为决策提供信息。

三、如何了解胜任力 国内研究领导胜任力的方法技术主要有：直接观察法、工作分析访谈、焦点小组、行为事件访谈法(BEI)、问卷法、职能 性工作分析、工作说明书分析、借鉴现成的胜任特征模式或专家系统数据库等方法。 1．职位分析 基于胜任力的职位分析是以胜任力为基本框架，通过鉴别高绩效者的关键特征和对组织环境与组织变量两方面的分析来 确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力。通过这种方法确定的职位要求一方面能够满足组织当前对岗位的要求，另一方面也 适应了组织发展的需要。 基于胜任力的职位分析一般包含五个步骤：
胜任力素质模型
一个(或某些)具体任务有特殊的关系，而是同时与更大范围内的许多种任务密切相关，如分析能力、与他人协作的胜任力、 问题解决能力、沟通技能、委派工作的能力等。当任务具体性高时，胜任力就与某个单一工作任务或少数几种工作任务密切 相关，并且它与其他任务的完成就毫不相干。如果一种能力仅仅只能应用于一家公司，那么这就是公司具体性。从字面上看， 该能力对其他雇主而言，没有潜在的价值。所有非公司具体性的胜任力是一种一般的或者非具体性的、并且能够在外部劳动 力市场上进行买卖的胜任力。米切尔认为，公司具体胜任力导致了雇主与雇员因双方利益上的因素而产生一种长期的契约性 商定。非公司具体胜任力也许有或多或少的行业具体性。
胜任力素质模型
第一节 素质 第二节 胜任力素质模型 第三节 胜任力素质模型建立的流程、技术与方法
胜任力素质模型
本章要点 (1) 掌握素质的内涵与外延； (2) 掌握胜任力素质模型； (3) 掌握如何进行胜任力要素分析。
本章导读 胜任力是领导者的基本素质，是衡量领导者的领导水平、领导绩效的主要指标体系。胜任力这一概念是由美国心理学家 戴维·麦克莱伦首先提出的。他将胜任力模型划分为六个层次，其特征通常用漂浮在水面上的一座冰山来描述。知识、技能属 于表面的胜任特征，漂浮在水面上，很容易被发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机、需要，则属于深层次的胜任特 征，隐藏在水面下，且越往水下，越难发现。然而正是这部分隐藏在水下的深层次的胜任特征才是决定其行为及表现的关键 因素，并且这也是考察和选拔优秀者更为重要的内容。

2020/4/1
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抑郁质者的气质特征
1．各种心理活动和外部动作迟缓而又柔弱；
2．对事物的感受性很强，特别敏感多疑，情 绪易波动且持久，常为微不足道的缘由而动感 情；
3．精力不足，忍耐力差，胆量较小；
4．他们很好相处，能胜任别人的委托，能克 服困难，具有坚定性。
5．行为的内倾性严重，对其行为的履行改造 较难。
岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人 才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀；岗位的难度太大， 虽努力而不能及，甚至埋没，抹杀了人才；岗位的难度要适当， 循序渐进，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智 慧。同时，相互间的依存关系使人才之间相互协作，共度难关。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄， 访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高， 使产量得到提高。
•群体实验 梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕
线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验 者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多 的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日 产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现， 这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定， 谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量， 并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦 谩骂，重则拳打脚踢。
•访谈实验 研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局
的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈 计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲 以外的事情进行交谈。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定 内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记 录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。

心理测验的基本要素心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的常用方法情境模拟心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的常用测验能力测验心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的个性品质测验catel16pf乐群性聪慧性稳定性恃强性兴奋性有恒性敢为性敏感性怀疑性幻想性世故性忧虑性实验性独立性自律性紧张性心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的人职匹配财会人员独立怀疑聪慧有恒性强兴奋敏感性差营销主管乐群敢为世故独立性强敏感忧虑性差业务经理乐群实验敢为恃强独立聪慧研究人员聪慧恃强稳定独立自律性强乐群差编辑人员敏感幻想忧虑紧张性强心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的个性品质测验艾森克人格二维结构粘液胆汁抑郁外向内向心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的不同气质匹配胆汁质外向好胜胆汁质粘液质互补胆汁质抑郁质冲突粘液质理想匹配抑郁质互补粘液质抑郁质不当匹配心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的职业倾向测验成就动机权力动机亲和动机风险动机艺术取向事务取向经营取向研究取向技能取向社交取向心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的动机配置与领导结果权力动机成就动机亲和动机领导结果较高较高适度最有利个人有利较高较高无法统率较高偏袒私人较高组织不利太低太低孤独者心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的能力测验语言理解抽象推理概念类比空间推理数学能力机械推理心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的应用指南培训心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是可以预防的cpi实际应用量表系统的针对性心脑血管病是世界卫生组织总干事讲过只要采取预防措施就能减少一半的死亡也就是说一半的死亡完全是

人才素质测评课件
• 人才素质测评概述 • 人才素质测评的核心要素 • 人才素质测评的实施流程 • 人才素质测评的应用场景 • 人才素质测评的挑战与未来发展 • 人才素质测评案例分享
01
人才素质测评概述
定义与目的
定义
人才素质测评是对个体的知识、 技能、能力、个性特征等方面的 评估和测量，以了解其是否符合 特定职位或组织的要求。
培训发展
确定培训需求
通过测评工具了解员工的素质短 板和潜在能力，确定培训需求和
重点。
制定培训计划
根据员工的测评结果和培训需求， 制定个性化的培训计划。
培训效果评估
通过测评工具对员工培训后的素 质提升进行评估，为后续培训提
供改进依据。
绩效评估
确定绩效标准
根据不同岗位的职责和要求，制定相应的绩效标 准，为绩效评估提供依据。
04
人才素质测评的应用场景
招聘选拔
确定岗位胜任力模型
根据不同岗位的职责和要求，制定相应的胜任力模型，为招聘选 拔提供依据。
筛选简历和面试
通过测评工具对候选人的素质进行评估，筛选出符合岗位要求的候 选人进入面试环节。
评估候选人综合素质
通过测评工具对候选人的知识、技能、能力、性格等方面进行全面 评估，为选拔提供参考。
成就动机
测评对象追求成功和成就 的内在动力。
社会价值观
测评对象对社会问题的看 法和价值取向。
03
人才素质测评的实施流程
确定测评目标与对象
总结词
明确测评目的和对象是实施人才素质 测评的首要任务。
详细描述
在确定测评目标时，需要明确测评的 目的，例如选拔人才、培训需求分析 等。同时，要明确测评的对象，包括 被测评者的职位、层级和特点等。

PPT学习交流
4
答案：
• 把魔方拆开，然后一个个安上去。 • 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的
工作。
PPT学习交流
5
答案：
• 如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意， 可以从事软件开发部的工作。
• 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非 常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。
• 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教 了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户 服务部工作。
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
PPT学习交流
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案例：不同岗位的素质要求
商品售货员 生产工人 行政助理
规划与组织 技术熟练 书面交流能
能力
力
敏感性
检修故障的 合作精神 能力
承受压力的 工作高标准 敏感性 坚韧性
对细节的注 有计划地工 工作高标准
意力
PPT学习交流
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3，操作流程 分析合格求职者之间的素质差异及表征
从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标
以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
PPT学习交流
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第二节 主要类型
二、配置性测评 1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人
《人员素质测评》
第一章 导论
PPT学习交流
1
试题1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过 一个车站。有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，好可怜的。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做 梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁 /娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请 解释一下你的理由。

精选ppt课件
15
智商测评
测量个人的智力水平与正常人的差距，这种 测评对成年人不适用
智力测评
主要是抽象智力，即了解文字、应用文字与 数学符号的能力
智力水平高的人比低的人学的快
精选ppt课件
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男女散步问题
在路上有一对男女并排走过去。初看 时，他们正好都用右脚同时起步。而后则 因男的跨步大，女的3步才能跟上男的2步。 试问，从都用右脚起步开始到二人都用左 脚踏出为止时，女的应走出多少步?
板块构造说是大陆漂移说和海底扩张说的合理引申。 大陆的漂移是板块移动的表现之一。板块运动是地震、火 山等事件及岛弧、陆缘山、海沟等地形特征的形成原因。
精选ppt课件
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问题：
①大陆漂移是板块移动的表现之一，从全文看，这 句话是说：
A．板块移动是大陆漂移的动力 B．板块移动表现为大陆漂移 C．板块移动和大陆漂移的本质是相同的 D．板块移动造成了大陆漂移 ②下列判断与文意相符合的一项是： A．板块运动的形式有三种：碰撞、俯冲和裂谷 B．板块边界的碰撞或俯冲，和裂谷的情形相反 C．裂谷位于海洋中或海洋与陆地的交接处 D．碰撞带和俯冲带位于大洋边缘或陆地之上 解答：题①的答案是D； 题②的答案是B。
也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈
林斯工作感兴趣。我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作?’,我对那
些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。”
精选ppt课件
8
案例
迈克现在必须对卢的雇佣实践做出评价 以确定它们是否是影响流动问题的关键因 素。 讨论： 1. 假如你是迈克，对卢的雇佣实践的健全 性你会得出什么结论? 2. 关于如何能改善其挑选程序，你会向卢 提出什么建议?