人力资源管理六大模块详解PPT课件

划分 标准
类型
按规 划期 限长 短期 划分
长期规划
中期规划 中短期规划
短期规划
特点
适用范围
时间为5～10年 具有战略意义 具有普遍性和灵活性 时间为3～5年
时间为1年 目标明确，任务具体 根据实际随时调整
实际为6个月～1年 应急性规划
大企业 大中型企业
所有企业 短期内企业人力资源
变动加剧的情况
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人力资源规划的步骤：
趋势预测。
2. 劳动定额法：N=W/q（1+R）：W：任务总量；q：定额
标准；R：劳动生产率变动系数
3. 转换比率法：估计所需关键员工数量，据此估计辅助人
员数量。适合短期需求预测。
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（三）解决人员过剩的方法
1.长期过剩： （1）辞退； （2）合同到期不再续签； （3）鼓励提前退休 （4）长期租借 2.短期过剩： （1）短期借调； （2）缩短劳动时间； （3）培训：提高素质，为扩大再生产准备
不利于集中精力研究重大问题 3.适合范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
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（二）直线职能制：在直线制基础上，设置相应的职能部门，实行厂长 （经理） 统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
1、优点：是一种集权与分权相结合的形式，引入管理工作专业化的做法， 既能保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋、指导作用，有助于 提高管理效率。
根据岗位编制计划和员工配置计划来预测员工需求
员工供给计划是员工需求的对策计划，主要陈述员工供给方式、 员工内外部流动政策、员工获取途径和获取实施计划等，并通 过对员工的数量、组织结构与构成，以及员工流动、年龄变化 和录用等资料的分析，预测未来某个特定时期的供给情况。
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人力资源规划步骤表～2
步骤
说明
人力资源规划的概念
人力资源规划是指为实现企业的发展目标，企业根据自 身的发展战略，通过对未来的人力资源需求个供给状况进 行科学的分析和评估，并对岗位编制、人员配置、教育培 训、招聘和选拔等内容进行管理，从而使企业的人力资源 供给与需求之间保持相对平衡的过程，他是人才招聘与甄 选的基础。
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人力资源规划按不同的标准可以划分为不同的类型：
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一、组织机构设计
常见的组织结构形式： 直线制、事业部制、分子公司等
1、直线制：又称军队式结构，结构简单、指挥系 统清晰、统一。
2、事业部制：分权制结构，根据产品、地区等
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（一）直线制：最简单的集权式组织 结构形式，军队式结构，领导关系 按垂直系统建立。
1.优点： （1）结构简单，指挥系统清晰、统一； （2）责权关系明确； （3）横向联系少，内部协调容易； （4）信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率较高。 2.缺点：缺乏专业化分工，要求企业领导人必须是全才，
人力资源管理概述
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总体概述
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人力资源管理六大模块
1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬福利管理 6、劳动关系管理
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第一部分：人力资源规划
企业在做人力资源规划前，首先要考虑3个层次的问题：
第一源自文库次人力资源规划： 企业的发展目标是什么？ 为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？
第二层次人力资源规划： 企业的人力资源状况如何？ 在人力资源方面有何需求？ 如果现有员工短缺，应该如何补足？
第三层次人力资源规划： 企业是否有足够的员工？ 企业是否合理利用了现有的员工？
3.适用范围：规模大、经营业务多样化、市场环境差异大、要求具
有较强适应性的企业
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（四）矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务 组建的项目小组，具有双道命令系统。
1.优点： （1）横向联系和纵向联系紧密结合，加强职能部门之间的
协作，及时沟通； （2）在不增加机构和人员编制的情况下，将不同专业的人
制定培训计划
制定HR管理政策调 整计划 编写HR部门费用
为了提升现有员工的素质，适应企业发展的需 要，要对员工进行培训
应明确计划内的人力资源管理政策的调整原因、 步骤和范围等
主要包括招聘费用、培训费用、福利费用
防范可能存在的风险 通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控 制等一系列活动来防范风险的发生。
单 ②管理人员接替模型：
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2.外部供给：
（1）供给渠道： ①应届毕业生；②社会外聘或推荐； ③顾问等； ④非全日制
（2）影响因素： ①人口政策及现状； ②劳动力市场程度； ③社会就业意识（80、90）和择业心理偏好（沿海或西部）
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（二）需求分析
1. 集体预测法：也称德尔菲法，综合专家意见，适合 长期
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人力资源规划步骤表～1
步骤
说明
制定岗位 编写计划
制定员工 配置计划
预测员工 需求 确定员工 供给计划
根据企业发展规划，综合岗位分析报告的内容，制定岗位编写 计划，编写计划要说明组织结构、岗位设置、描述和要求等内 容
根据企业发展规划，结合企业HR制定员工配置计划，该计划应 说明每个岗位的员工数量、员工的岗位变动、岗位空缺数量等， 制定员工配置计划的目的是描述企业未来的员工数量和素质构 成
的原则。
1.优点：
⑴权利下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务； ⑵各事业部自主处理工作，增强主动性和创造性， 提高企业经 营适应能力； ⑶各事业部实现高度专业化； ⑷各事业部责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩。
2.缺点：
⑴容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象； ⑵各事业部独立性强，考虑问题往往容易忽视企业整体利益。
2、缺点： ⑴随着企业规模的扩大，职能部门增多，各部门之间的横向联系更复杂； ⑵企业领导人接受业务、职能部门的请示、汇报，无暇顾及重大问题； ⑶当设立管理委员会、完善协调制度等措施不能解决问题，倾向于更多
分权 3、适用范围：一种有利于提高管理效率的组织结构形式，适用范围广泛。
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（三）事业部制：也称分权制结构，遵循“集中决策，分散经营”
集中，组建方便； （3）解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，
加强综合、专业管理。 2.缺点：组织关系比较复杂
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（五）子公司和分公司： 子公司是独立法人； 分公司是分支 结构，不是独立法人。
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二、人力资源供需预测 （一）供给分析
1、内部供给：
预测方法： ①人力资源信息库：技能清单（非管理人员）、管理能力清