人力资源六大模块详解 PPT
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人力资源六大模块详解(PPT43页)
劳动用工管理员办 理调动手续
薪资管理员根据 薪资福利计划编
制员工调资表
员工调资表
绩效薪酬主管 审批员工调资表
否 是否同意
是 员工调资表
薪资管理员调 整社保信息
更新员工信息 档案库并存档
员工信息档案库
C-11-02-001 调入部门
员工内部调动申请表
员工内部调动通知单
人力资源部
毕业生招聘（1）
组建由人力资源 部和各需求部门
馈信息
是否在规定期限 否 内收到反馈信息
是 人力资源部经 理对申请进行 初步审核，并 在申请部门间
协调
否 是否批准申请
是
资金计划 管理流程
按原定人力 资源规划执
行
反馈申请部门
总经理审批
否 是否批准申请 是 人力资源规划 调整申请
下发实施
调出部门 草案供讨论用
内部招聘流程（1）
人力资源部
根据人员需求计划和 岗位描述确定每一
A
通知调出部门， 发出员工内部
调动申请表
人力资源部经理与调 出调入部门经理 协调处理办法
总经理审批
是否调整
否
是
劳动用工管理员 开具内部调动
通知单
人力资源部经理 签批内部调动
通知单
劳动用工管理员 下发内部调动
通知单
员工内部调动通知单
回复调入部门 通知员工
招聘不足计划 部分进行 社会招聘
一般社会 招聘流程
人员参加的 招聘小组
确定每一轮笔试、 面试的内容、时 间、地点、方 式、参加人数 和筛选人数
招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确 定初步薪酬
提交人力资源部 人事主管审批
30页完整人力资源管理六大模块工作内容培训课件
• 利用工具提高绩效考评的效率与准确性
四、培训与开发
培训开发的原则
战略性原则
• 培训开发要与组织战略目标保持一致
• 为组织发展提供人力资源支持
个性化原则
• 考虑员工个性、需求与发展潜力，制定个性化的培训计划
• 提高培训效果，促进员工成长
⌛️
效益性原则
• 评估培训开发的投入产出比，确保培训效果
人力资源管理六大模块
工作内容培训
一、人力资源规划
收集有关信息资料
01
内部信息
• 组织结构、战略目标、业务流程
• 人力资源现状、员工绩效、员工满意度
02
外部信息
• 行业趋势、竞争对手的人力资源状况
• 政策法规、劳动力市场状况
03
数据分析
• 搜集整理数据，运用统计方法进行分析
• 预测未来人力资源需求与供给
• 遵守法律法规，解决劳动争议，维护员工权益
谢谢观看
THANK YOU FOR WATCHING
人力资源需求预测
需求预测方法
需求预测结果
• 经验预测法、德尔菲法、回归分析法
• 预计未来所需员工数量、技能、学历等
• 考虑组织战略目标、市场规模、技术发展等因素
• 为人力资源规划提供依据
人力资源供给预测
供给预测方法
• 内部供给预测：员工晋升、转岗、内部培训等
• 外部供给预测：招聘、人才引进、劳动力市场等
二、员工招聘与人员配置
招聘需求信息产生的原因
人员调整
• 优化人力资源配置，提高组织绩效
• 需要招聘新员工或调整现有员工岗位
组织发展
• 新项目、新业务、组织扩张等
人力资源六大模块 ppt课件
✓ 学徒式培训 ✓ 角色接替安排 ✓ 教练法 ✓ 工作轮换
脱岗
✓ 授课 ✓ 案例研究 ✓ 角色扮演 ✓ 程式化指导 ✓ 商业游戏 ✓ 公司大学 ✓ 大学和专业协会研讨会
31
培训与开发——培训评估
培训评估的四个领域 ❖ 反应：受训者对培训的感觉怎么样？ ❖ 学习：在培训中学到了什么原理、事实和概念？ ❖ 行为：受训者的工作行为因培训改变了吗？ ❖ 结果：培训的结果是什么，如成本或离职人数等
直接成本
隐形成本
• 招募成本
• 生产率损失
• 甄选成本
• 团队合作
• 差旅成本
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？
➢ 人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个 人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。
考核标准设计较复杂
考核周期较长
42
绩效管理——何时评？
✓ 新员工在试用期结束之前要考核一次业绩 ✓ 大多数组织是年度或半年度期考核 ✓ 不同层次的人员考核次数不一致
43
绩效管理——KPI
KPI: Key Performance Indicator, 关键业绩指标：用于 评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系 ─是从KRA中提取出的主要工作目标 ─目标达成情况的衡量手段 ─也是公司用以衡量员工绩效的重要指标
热情；招聘费 人才培养和储备， 养，招聘费用比
用不高，缺乏 用人开始有计划 较充裕，高级人
体系；老板定 性，人力资源部 才以猎头为主
脱岗
✓ 授课 ✓ 案例研究 ✓ 角色扮演 ✓ 程式化指导 ✓ 商业游戏 ✓ 公司大学 ✓ 大学和专业协会研讨会
31
培训与开发——培训评估
培训评估的四个领域 ❖ 反应：受训者对培训的感觉怎么样？ ❖ 学习：在培训中学到了什么原理、事实和概念？ ❖ 行为：受训者的工作行为因培训改变了吗？ ❖ 结果：培训的结果是什么，如成本或离职人数等
直接成本
隐形成本
• 招募成本
• 生产率损失
• 甄选成本
• 团队合作
• 差旅成本
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？
➢ 人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个 人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。
考核标准设计较复杂
考核周期较长
42
绩效管理——何时评？
✓ 新员工在试用期结束之前要考核一次业绩 ✓ 大多数组织是年度或半年度期考核 ✓ 不同层次的人员考核次数不一致
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绩效管理——KPI
KPI: Key Performance Indicator, 关键业绩指标：用于 评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系 ─是从KRA中提取出的主要工作目标 ─目标达成情况的衡量手段 ─也是公司用以衡量员工绩效的重要指标
热情；招聘费 人才培养和储备， 养，招聘费用比
用不高，缺乏 用人开始有计划 较充裕，高级人
体系；老板定 性，人力资源部 才以猎头为主
26页完整人力资源管理六大模块基本知识培训课件
人力资源管理 六大模块基本知识
汇报人：张某某
目录
• 人力资源核查和信息 • 人力资源需求预测的方法 • 工作分析
01
人力资源管理的六大模块
人力资源规划
人力资源规划的 定义
是指使企业稳定的拥有一定 质量的和必要数量的人力， 以实现包括个人利益在内的 该组织目标而拟订的一套措 施，从而求得人员需求量和 人员拥有量之间在企业未来 发展过程中的相互匹配。
绩效管理的目标
1. 激励员工的工作积极性和创造 力。2. 提高员工的综合素质和职 业能力。3. 优化企事业的人力资 源配置。
薪酬福利管理
01
薪酬福利管理的定义
为了吸引和留住优秀员工，企业或组织采用合理的薪酬结构和福利制度
来体现员工价值的管理活动。
02
薪酬福利管理的目标
1. 吸引和留住优秀员工。2. 体现员工的价值和对企业的贡献。3. 优化
充分利用现有人力资源
通过人力资源规划，企业可以制定相应的政策和措施，鼓励员工发挥自己的潜力，提高员 工的工作效率和工作积极性。同时，对于不适应岗位的员工进行及时调整和优化，以避免 人力资本的浪费。
预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足
在人力资源规划中，可以通过预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足，为企业管理提 供科学依据，避免人员过剩和人力不足带来的浪费。
的新想法、观念和技术。
培训与开发的目标
1）提高员工工作能力和绩效；2） 增强员工归属感和忠诚度；3）提 升企业核心竞争力。
培训与开发的流程
1）确定培训需求和目标；2）制定 培训计划和课程；3）实施培训计划 并评估效果。
绩效管理
绩效管理的定义
绩效管理是企事业为了实现预定 目标，采用科学的方法，对员工 的工作表现和工作业绩进行评估 和奖惩的过程。
汇报人：张某某
目录
• 人力资源核查和信息 • 人力资源需求预测的方法 • 工作分析
01
人力资源管理的六大模块
人力资源规划
人力资源规划的 定义
是指使企业稳定的拥有一定 质量的和必要数量的人力， 以实现包括个人利益在内的 该组织目标而拟订的一套措 施，从而求得人员需求量和 人员拥有量之间在企业未来 发展过程中的相互匹配。
绩效管理的目标
1. 激励员工的工作积极性和创造 力。2. 提高员工的综合素质和职 业能力。3. 优化企事业的人力资 源配置。
薪酬福利管理
01
薪酬福利管理的定义
为了吸引和留住优秀员工，企业或组织采用合理的薪酬结构和福利制度
来体现员工价值的管理活动。
02
薪酬福利管理的目标
1. 吸引和留住优秀员工。2. 体现员工的价值和对企业的贡献。3. 优化
充分利用现有人力资源
通过人力资源规划，企业可以制定相应的政策和措施，鼓励员工发挥自己的潜力，提高员 工的工作效率和工作积极性。同时，对于不适应岗位的员工进行及时调整和优化，以避免 人力资本的浪费。
预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足
在人力资源规划中，可以通过预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足，为企业管理提 供科学依据，避免人员过剩和人力不足带来的浪费。
的新想法、观念和技术。
培训与开发的目标
1）提高员工工作能力和绩效；2） 增强员工归属感和忠诚度；3）提 升企业核心竞争力。
培训与开发的流程
1）确定培训需求和目标；2）制定 培训计划和课程；3）实施培训计划 并评估效果。
绩效管理
绩效管理的定义
绩效管理是企事业为了实现预定 目标，采用科学的方法，对员工 的工作表现和工作业绩进行评估 和奖惩的过程。
人力资源六大模块解读(PPT 43张)
4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段 之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对 员工过去业绩的肯定；二是借助有效的 薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平 性，保证外部公平、内部公平和岗位公 平。外部公平会使得企业薪酬福利在市 场上具有竞争力，内部公平需要体现薪 酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同 岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩 公平地肯定会让员工获得成就感，对未 来薪资福利的承诺会激发员工不断提升 业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形 式与非物质形式有机地结合，这样才能 满足员工的不同需求，发挥员工的最大
人力资源规划流程
总经理/董事会
公司战略
C-11-01-001 各部门
人力资源现状汇总表 退休人员清单 会议纪要
பைடு நூலகம்
人力资源部
下一年度人力资源 部门经营目标值 盘点人力资 源现状，统 计下一年度 退休人员情 况 人力资源现状汇总表 退休人员清单
董事会分析上年度公司 经营情况和本年经营 目标，收集人才市场 薪资福利信息，讨论 形成薪资福利方案
听取各部门对 本年人力资源 规划的反馈， 并估计人员流 动率
部门经理召 集本部门人 员商讨下一 年度人员需 求和培训需 求 编制人员需 求和调整计 划 人员需求计划 人员晋升计划 人员调整计划
总经理签发 会议纪要
会议纪要
会议纪要
组织各部门 召开下一年 度人力资源 规划编制专 题会 下发会议纪要 现状汇总表和 退休人员情况 表 人事信息档案管理员 汇总各部门计划
1 、人力资源规划－ HR 工作的航标兼 导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标 以定位目的地，同时需要一个有效的导航 系统以确保它航行在正确的路线之上。人 力自资源管理也一样，需要确定 HR 工作 目标定位和实现途径。人力资源规划的目 的在于结合企业发展战略，通过对企业资 源状况以及人力资源管理现状的分析，找 到未来人力资源工作的重点和方向，并制 定具体的工作方案和计划，以保证企业目 标的顺利实现。人力资源规划的重点在于 对企业人力资源管理现状信息进行收集、 分析和统计，依据这些数据和结果，结合 企业战略，制定未来人力资源工作的方案。 正如航行出海的船只的航标的导航仪，人
人力资源管理六大模块解析-PPT
劳动力 过剩
限制招募 减少工时 提前退休 解雇裁员
劳动力 短缺
招募
员工过剩时
✓ 限制招募
员工不✓够减少时工时怎么办？ ✓ 内部转岗训练 ✓ 实行弹性工作制 ✓ 解雇/裁员
PART 1 人力资源管理六大模块
人力资源 规划
劳动关系
招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发
PART 3 人力资源管理六大模块
人力资源 规划
劳动关系
招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发
绩效管理
培训与开发（育人）——定义
培训和开发是一个包括获取技能、观念、规则和 态度以提高员工绩效的学习过程。
培训与开发的目的: 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。 2、增强组织或个人的应变和适应能力。 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
招招聘聘与配置——招聘成本分析 意义
直接成本
隐形成本
• 招募成本
• 生产效率损失
• 甄选成本
• 团队合作
• 差旅成本
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
招聘与配置——选人的误区
第二节 选人的误区
1
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能
得几回闻”？
薪酬福利——薪酬体系
间接
薪酬体系
直接
保护项目 非工作报酬 服务与津贴
医疗保险 生命保险 残疾收入
抚恤金 社会保障
假期 节日 病假 带薪旅游
休闲设备 汽车
人力资源六大模块ppt课件
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人力资源六大模块
2012.03
郑成考
1
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人力资源六大模块
一、人力资源规划 二、 六、员工管理
2
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人力资源规划
一、人力资源规划的定义
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业 发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业 内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切 入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、 人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各 项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人 力资源管理活动产生持续和重要的影响。
培训与开发
七、如何建立有效的员工培训体系 1.员工培训：人力资本再生产的重要方式 2.有效员工培训体系的特点 3.建立有效培训体系的基本原则 4.建立有效的培训体系
23
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培训与开发
有效员工培训体系的特点 1.有效的培训体系以企业战略为导向 2.有效的培训体系着眼于企业核心需求 3.有效的培训体系是多层次全方位的 4.有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要
收集、统计、分析、规划
3
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人力资源规划
二、人力资源规划的概念 1、人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2、人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3、制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主
要工作。 4、人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保
证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
全局、架构、制度、定员、控制
6
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人力资源规划
五、人力资源的战略计划
1． 国家及地方人力资源政策环境的变化。
人力资源六大模块
2012.03
郑成考
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人力资源六大模块
一、人力资源规划 二、 六、员工管理
2
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人力资源规划
一、人力资源规划的定义
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业 发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业 内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切 入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、 人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各 项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人 力资源管理活动产生持续和重要的影响。
培训与开发
七、如何建立有效的员工培训体系 1.员工培训：人力资本再生产的重要方式 2.有效员工培训体系的特点 3.建立有效培训体系的基本原则 4.建立有效的培训体系
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培训与开发
有效员工培训体系的特点 1.有效的培训体系以企业战略为导向 2.有效的培训体系着眼于企业核心需求 3.有效的培训体系是多层次全方位的 4.有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要
收集、统计、分析、规划
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人力资源规划
二、人力资源规划的概念 1、人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2、人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3、制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主
要工作。 4、人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保
证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
全局、架构、制度、定员、控制
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人力资源规划
五、人力资源的战略计划
1． 国家及地方人力资源政策环境的变化。
26页企业人力人事管理六大模块基础知识培训PPT课件
培训和发展的目的和意义
01
培训和发展的目的
培训和发展的目的是提高员工的技能和知识水平，以 适应工作的要求 培训和发展的目的是帮助员工在工作中有更好的表现 和成长 培训和发展的目的是提高员工的工作满意度和绩效
02
培训和发展的意义
培训和发展可以提高员工的专业素质和能力，增强工 作团队的整体实力 培训和发展可以减少员工的工作压力，提高员工的工 作满意度 培训和发展可以增加员工的职业发展机会，提高员工 的工资和福利待遇
绩效管理的意义
绩效管理可以提高员工工作的有效性和高效性，使员工更加明 确和专注于完成预期的工作目标。
绩效管理可以提供员工个人与组织整体绩效之间的连续沟通和 反馈，促进员工的成长与发展。
绩效管理可以增强组织的竞争力和业绩，通过对绩效进行评估 和改进，促进组织的持续发展。
绩效管理的步骤和方法
01
绩效目标的设定
02
03
绩效反馈和改进
绩效反馈是向员工提供有关其工作表现的信息和评价的过程，旨在帮助员工了解 其优点和改进空间。 绩效反馈应该及时、具体和客观，并结合明确的改进计划和支持措施，促进员工 的学习和成长。 绩效管理的最终目的是通过定期的反馈和改进措施，提高员工的工作表现和组织 的绩效。
PART FIVE
制定培训和发展计划需要考虑培训目标、培训 方式、培训时间和资源等因素
制定培训和发展计划可以通过制定培训课程、 安排培训时间和组织培训活动等方式进行
培训和发展效果的评估
培训和发展效果评估是指通过对培训和发展的 参与者进行跟踪和评估，以确定培训和发展的
效果 培训和发展效果评估可以通过反馈问卷、观察
员工行为和绩效评估等方式进行 培训和发展效果评估可以帮助组织和员工了解
人力资源六大板块具体内容讲解企业新员入职培训计划PPT模板课件
组织机构的设置
企业组织机构的调整与分 析
企业人员供给需求分析
企业人力资源制度的制定
人力资源管理费用预算的 编制与执行
基本内容
招聘与配置（“引”和“用”的结合艺术。）
基本内容 培训和开发（帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能）
➢ 1、理论学习； ➢ 2、项目评估； ➢ 3、调查与评估； ➢ 4、培训与发展
机的整体
概念定义
第一代人力资源管理系统出现于20世 纪60年代末期，除了能自动计算人员 薪酬外，几乎没有更多如报表生成和
数据分析等功能
第三代人力资源管理系统出现于20世 纪90年代末，这一代HRMS的数据库将
几乎所有与人力资源相关的数据都进 行了收集与管理
第二代人力资源管理系统出现于20世 纪70年代末，对非财务人力资源信息 和薪资的历史信息都进行设计，也有 了初级的报表生成和数据分析功能。
构建全面的薪酬体系,岗位评价与薪酬等级、 薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度 的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算
基本流程
BASIC
PROCESS
基本流程 人力资源规划
基本流程 人力资源规划的目标
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的 人员。 2、充分利用现有人力资源。 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业 适应未知环境的能力。 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
基本流程
薪酬福利管理
定义 步骤 结构 评价 原则 要素
指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和 制定薪酬策略。薪酬调查。薪酬结构设计。薪酬分级和定薪。 企业的组织中各项职位相对价值及其实付薪酬间保持着什么样的关系 一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段 系统原则。实用性原则。标准化原则。能级对应原则。优化原则 劳动责任。劳动技能。劳动心理。劳动强度。劳动环境
人力资源管理六大模块详解PPT课件
不利于集中精力研究重大问题 3.适合范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
2019/12/20
12
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（二）直线职能制：在直线制基础上，设置相应的职能部门，实行厂长 （经理） 统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
1、优点：是一种集权与分权相结合的形式，引入管理工作专业化的做法， 既能保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋、指导作用，有助于 提高管理效率。
1.长期过剩： （1）辞退； （2）合同到期不再续签； （3）鼓励提前退休 （4）长期租借 2.短期过剩： （1）短期借调； （2）缩短劳动时间； （3）培训：提高素质，为扩大再生产准备
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9
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（四）解决人员短缺的方法（O34） 1.短期不足：
⑴加班； ⑵租赁员工
⑶工作再设计（工作扩大化、 丰富化、满负荷）； 2.长期不足：
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（三）方法（五种) 1.观察分析法：
到工作现场进行观察，收集和记录工作内容，进行 分析、归纳和总结。 （1）优点：根据工作者自己陈述的内容，再直接到工作现
场深入了解情况 （2）缺点：
①干扰正常工作； ②无法观察特殊事件； ③若工作偏重心理活动， 成效有限
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2.工作日志法：
工作写实法，岗位人员将工作时间内的所有活动按 时间顺序如实记录 （1）优点：
①充分了解工作，有助于主管对员工的面谈；②避 免
遗漏，收集详尽数据 （2）缺点：
①收集描述性资料，分析性较弱； ②需要进行较长时间的资料收集
2019/1，形式主要有个别访谈、群体访 谈。
32
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人力资源规划步骤表～1
2019/12/20
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（二）直线职能制：在直线制基础上，设置相应的职能部门，实行厂长 （经理） 统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
1、优点：是一种集权与分权相结合的形式，引入管理工作专业化的做法， 既能保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋、指导作用，有助于 提高管理效率。
1.长期过剩： （1）辞退； （2）合同到期不再续签； （3）鼓励提前退休 （4）长期租借 2.短期过剩： （1）短期借调； （2）缩短劳动时间； （3）培训：提高素质，为扩大再生产准备
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（四）解决人员短缺的方法（O34） 1.短期不足：
⑴加班； ⑵租赁员工
⑶工作再设计（工作扩大化、 丰富化、满负荷）； 2.长期不足：
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（三）方法（五种) 1.观察分析法：
到工作现场进行观察，收集和记录工作内容，进行 分析、归纳和总结。 （1）优点：根据工作者自己陈述的内容，再直接到工作现
场深入了解情况 （2）缺点：
①干扰正常工作； ②无法观察特殊事件； ③若工作偏重心理活动， 成效有限
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2.工作日志法：
工作写实法，岗位人员将工作时间内的所有活动按 时间顺序如实记录 （1）优点：
①充分了解工作，有助于主管对员工的面谈；②避 免
遗漏，收集详尽数据 （2）缺点：
①收集描述性资料，分析性较弱； ②需要进行较长时间的资料收集
2019/1，形式主要有个别访谈、群体访 谈。
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人力资源规划步骤表～1
人力资源六大模块概述PPT课件
招聘与配置
什么是人力资源配配置
是指在企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实 行的对企业的人力资源进行科学、合理的配置。
人力资源管理要做到人尽其才，才尽用，人事相宜，最大限度地 发挥人力资源的作用。
培训与开发
含义
通过 有针对性的学习和培养，帮助员工胜任工作并发掘员工的最 大潜能。
招聘与配置
结构化面试
利用一系列招聘工具和方法，对候选人的综合能力进行科学、全 面的测试评估。
根据企业的用人标准，对同一岗位设置相同的测试和面试题目。 所有的面试问题和录用标准都是事先设定好的，避免因面试官的 不同而对候选人的面试评价产生差异。
面试过程采用人才测评工具（软件）、综合能力测试试卷、面谈 等方式，流程虽复杂但准确率很高。
绩效管理
绩效管理的内容
绩效计划制定：绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划 就谈不上绩效管理； 绩效辅导沟通：绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩 效管理将不能落到实处； 绩效考核评价：绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩 效管理会带来严重的负面影响； 绩效结果应用：绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与 约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效
人力资源六大模块
人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 薪酬与福利 绩效管理 员工关系
人力资源规划
定义
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导， 以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测 组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、 培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资 源的各项管理工作。
总结
HR各大模块的工作各有侧重点，但是各模块是 不可分割的，就象生物链一样，任何一个环的 缺失都会影响整个系统的失衡。
人力资源六大模块定义及功能ppt课件
完整最新ppt
12
人力资源管理5功能
获
整
取
合
发 展
评 价
保 持
完整最新ppt
13
功能作用及意义：
1、根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所
需人员。
2、通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的
个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调,发挥
完整最新ppt
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人力资源管理任务
• 管理核心——围绕怎样开展和改善现代企业“以人为
本”的人力资源管理为最终目的。
• 以企业文化为导向——逐步影响并引导员工从主观
上以主人翁的态度，处处以公司利益为重，自觉弘扬团队 精神，积极主动的为企业的生存和发展而努力工作。
• 企业对人才的获取——整合、保持、激励、控制、
5、通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素
质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，
达到员工个人和企业共同发展的目的。
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具体任务
1．人力资源的战略规划、决策系统； 2．人力资源的成本核算与管理系统； 3．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4．人力资源的教育培训系统； 5．人力资源的工作绩效考评系统； 6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7．人力资源的保障系统； 8．人力资源的职业发展设计系统； 9．人力资源管理的政策、法规系统； 10．人力资源管理的诊断系统。
1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最 为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义 、纲领，纲举才能目张。
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2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。 找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有 找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。 招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方 是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配 置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析 －预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－ 后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又 在于做好需求分析，首先明确企业到底需要 什么人，需要多少人，对这些人有什么要求， 以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些 人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得 更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在 招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位 “量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘 企业所需人才，配置工作将会简化为一个程 序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独 立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个 环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配 置才能保证招聘意义的实现。
企业文化培训，规章制度培训，岗位技
能培训以及管理技能开发培训。培训工
作必须做到具有针对性，要考虑不同受
训者群体的具体需求。对于新进员工来
说，培训工作能够帮助他们适应并胜任
工作，对于在岗员工来说，培训能够帮
助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮
助他们最大限度开发自己的潜能，而对
于公司来说，培训工作会让企业工作顺
六大模块解读 +
人力资源六模块 流程图
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人力资源六大模块解读
人力资源管理已经突破了传统的 模式，把人上升到资源的角度进 行配置和管理，如何实现对人力 资源的有效管理和配置，构建一 个有效的人力资源管理平台和体 系 成 为 企 业 HR 工 作 的 重 点 。 作 为这个有效体系的构成部分， HR 各 大 模 块 体 系 的 完 善 和 工 作 的展开显得尤为重要！
8
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
9
HR各大模块的工作各有侧重点，但是各 大模块是不可分割的，就象生物链一样， 任何一个环节的缺失都会影响整个系统 的失衡。HR工作是一个有机的整体，各 个环节的工作都必须到位，同时要根据 不同的情况，不断地调整工作的重点， 才能保证人力资源管理保持良性运作， 并支持企业战略目标的最终实现！
利开展，业绩不断提高。培训与开发工
作的重要性显而易见。
5
4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段 之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对 员工过去业绩的肯定；二是借助有效的 薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平 性，保证外部公平、内部公平和岗位公 平。外部公平会使得企业薪酬福利在市 场上具有竞争力，内部公平需要体现薪 酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同 岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩 公平地肯定会让员工获得成就感，对未 来薪资福利的承诺会激发员工不断提升 业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形 式与非物质形式有机地结合，这样才能 满足员工的不同需求，发挥员工的最大 潜能。
10
人力资源六模块 流程图
11
总经理/董事会
董事会分析上年度公司 经营情况和本年经营 目标，收集人才市场 薪资福利信息，讨论 形成薪资福利方案
人力资源规划流程
人力资源部
公司战略
听取各部门对 本年人力资源 规划的反馈， 并估计人员流
动率
下一年度人力资源 部门经营目标值
盘点人力资 源现状，统 计下一年度 退休人员情
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6、员工关系－实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法
规政策及公司规章制度为依据，在发生 劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 的权利和义务，在合同期限之内，按照 合同约定处理劳动者与用人单位之间权 利和义务关系。对于劳动者来说，需要 借助劳动合同来确保自己的利益得到实 现，同时对企业尽到应尽的义务。对于 用人单位来说，劳动合同法规更多地在 于规范其用工行为，维护劳动者的基本 利益。但是另一方面也保障了用人单位 的利益，包括对劳动者供职期限的约定， 依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的 劳动者，以及合法规避劳动法规政策， 为企业节约人力资本支出等。总之，员 工关系管理的目的在于明确双方权利和 义务，为企业业务开展提供一个稳定和 谐的环境，并通过公司战略目标的达成 最终实现企业和员工的共赢！
4
3、培训与开潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快
适应并胜任工作，除了自己努力学习，
还需要公司提供帮助。对于在岗的员工
来说，为了适应市场形势的变化带来的
公司战略的调整，需要不断调整和提高
自己的技能。基于这两个方面，组织有
效培训，以最大限度开发员工的潜能变
得非常必要。就内容而言，培训工作有
6
5、绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效 的体系，通过对业绩的考核，肯定过去 的业绩并期待未来绩效的不断提高。传 统的绩效工作只是停留在绩效考核的层 面，而现代绩效管理则更多地关注未来 业绩的提高。关注点的转移使得现代绩 效工作重点也开始转移。体系的有效性 成为HR工作者关注的焦点。一个有效的 绩效管理体系包括科学的考核指标，合 理的考核标准，以及与考核结果相对应 的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业 绩考核使得绩效管理局限在对过去工作 的关注，更多地关注绩效的后续作用才 能把绩效管理工作的视角转移到未来绩 效的不断提高！
2
1、人力资源规划－HR工作的航标兼 导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标 以定位目的地，同时需要一个有效的导航 系统以确保它航行在正确的路线之上。人 力自资源管理也一样，需要确定HR工作 目标定位和实现途径。人力资源规划的目 的在于结合企业发展战略，通过对企业资 源状况以及人力资源管理现状的分析，找 到未来人力资源工作的重点和方向，并制 定具体的工作方案和计划，以保证企业目 标的顺利实现。人力资源规划的重点在于 对企业人力资源管理现状信息进行收集、 分析和统计，依据这些数据和结果，结合 企业战略，制定未来人力资源工作的方案。 正如航行出海的船只的航标的导航仪，人 力资源规划在HR工作中起到一个定位目 标和把握路线的作用！
2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。 找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有 找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。 招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方 是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配 置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析 －预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－ 后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又 在于做好需求分析，首先明确企业到底需要 什么人，需要多少人，对这些人有什么要求， 以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些 人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得 更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在 招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位 “量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘 企业所需人才，配置工作将会简化为一个程 序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独 立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个 环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配 置才能保证招聘意义的实现。
企业文化培训，规章制度培训，岗位技
能培训以及管理技能开发培训。培训工
作必须做到具有针对性，要考虑不同受
训者群体的具体需求。对于新进员工来
说，培训工作能够帮助他们适应并胜任
工作，对于在岗员工来说，培训能够帮
助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮
助他们最大限度开发自己的潜能，而对
于公司来说，培训工作会让企业工作顺
六大模块解读 +
人力资源六模块 流程图
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人力资源六大模块解读
人力资源管理已经突破了传统的 模式，把人上升到资源的角度进 行配置和管理，如何实现对人力 资源的有效管理和配置，构建一 个有效的人力资源管理平台和体 系 成 为 企 业 HR 工 作 的 重 点 。 作 为这个有效体系的构成部分， HR 各 大 模 块 体 系 的 完 善 和 工 作 的展开显得尤为重要！
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大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
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HR各大模块的工作各有侧重点，但是各 大模块是不可分割的，就象生物链一样， 任何一个环节的缺失都会影响整个系统 的失衡。HR工作是一个有机的整体，各 个环节的工作都必须到位，同时要根据 不同的情况，不断地调整工作的重点， 才能保证人力资源管理保持良性运作， 并支持企业战略目标的最终实现！
利开展，业绩不断提高。培训与开发工
作的重要性显而易见。
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4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段 之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对 员工过去业绩的肯定；二是借助有效的 薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平 性，保证外部公平、内部公平和岗位公 平。外部公平会使得企业薪酬福利在市 场上具有竞争力，内部公平需要体现薪 酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同 岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩 公平地肯定会让员工获得成就感，对未 来薪资福利的承诺会激发员工不断提升 业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形 式与非物质形式有机地结合，这样才能 满足员工的不同需求，发挥员工的最大 潜能。
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人力资源六模块 流程图
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总经理/董事会
董事会分析上年度公司 经营情况和本年经营 目标，收集人才市场 薪资福利信息，讨论 形成薪资福利方案
人力资源规划流程
人力资源部
公司战略
听取各部门对 本年人力资源 规划的反馈， 并估计人员流
动率
下一年度人力资源 部门经营目标值
盘点人力资 源现状，统 计下一年度 退休人员情
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6、员工关系－实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法
规政策及公司规章制度为依据，在发生 劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 的权利和义务，在合同期限之内，按照 合同约定处理劳动者与用人单位之间权 利和义务关系。对于劳动者来说，需要 借助劳动合同来确保自己的利益得到实 现，同时对企业尽到应尽的义务。对于 用人单位来说，劳动合同法规更多地在 于规范其用工行为，维护劳动者的基本 利益。但是另一方面也保障了用人单位 的利益，包括对劳动者供职期限的约定， 依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的 劳动者，以及合法规避劳动法规政策， 为企业节约人力资本支出等。总之，员 工关系管理的目的在于明确双方权利和 义务，为企业业务开展提供一个稳定和 谐的环境，并通过公司战略目标的达成 最终实现企业和员工的共赢！
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3、培训与开潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快
适应并胜任工作，除了自己努力学习，
还需要公司提供帮助。对于在岗的员工
来说，为了适应市场形势的变化带来的
公司战略的调整，需要不断调整和提高
自己的技能。基于这两个方面，组织有
效培训，以最大限度开发员工的潜能变
得非常必要。就内容而言，培训工作有
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5、绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效 的体系，通过对业绩的考核，肯定过去 的业绩并期待未来绩效的不断提高。传 统的绩效工作只是停留在绩效考核的层 面，而现代绩效管理则更多地关注未来 业绩的提高。关注点的转移使得现代绩 效工作重点也开始转移。体系的有效性 成为HR工作者关注的焦点。一个有效的 绩效管理体系包括科学的考核指标，合 理的考核标准，以及与考核结果相对应 的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业 绩考核使得绩效管理局限在对过去工作 的关注，更多地关注绩效的后续作用才 能把绩效管理工作的视角转移到未来绩 效的不断提高！
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1、人力资源规划－HR工作的航标兼 导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标 以定位目的地，同时需要一个有效的导航 系统以确保它航行在正确的路线之上。人 力自资源管理也一样，需要确定HR工作 目标定位和实现途径。人力资源规划的目 的在于结合企业发展战略，通过对企业资 源状况以及人力资源管理现状的分析，找 到未来人力资源工作的重点和方向，并制 定具体的工作方案和计划，以保证企业目 标的顺利实现。人力资源规划的重点在于 对企业人力资源管理现状信息进行收集、 分析和统计，依据这些数据和结果，结合 企业战略，制定未来人力资源工作的方案。 正如航行出海的船只的航标的导航仪，人 力资源规划在HR工作中起到一个定位目 标和把握路线的作用！