人力资源管理的四大模块ppt

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人力资源管理六大模块详解PPT课件

3.适用范围：规模大、经营业务多样化、市场环境差异大、要求具
有较强适应性的企业
12
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（四）矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务组建的项目小组，具有双道命令系统。
1.优点：（1）横向联系和纵向联系紧密结合，加强职能部门之间的
协作，及时沟通；（2）在不增加机构和人员编制的情况下，将不同专业的人
趋势预测。
2. 劳动定额法：N=W/q（1+R）：W：任务总量；q：定额
标准；R：劳动生产率变动系数
3. 转换比率法：估计所需关键员பைடு நூலகம்数量，据此估计辅助人
员数量。适合短期需求预测。
17
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（三）解决人员过剩的方法
1.长期过剩：（1）辞退；（2）合同到期不再续签；（3）鼓励提前退休（4）长期租借 2.短期过剩：（1）短期借调；（2）缩短劳动时间；（3）培训：提高素质，为扩大再生产准备
集中，组建方便；（3）解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，
加强综合、专业管理。 2.缺点：组织关系比较复杂
13
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（五）子公司和分公司：子公司是独立法人；分公司是分支结构，不是独立法人。
14
14
二、人力资源供需预测（一）供给分析
1、内部供给：
预测方法： ①人力资源信息库：技能清单（非管理人员）、管理能力清
人力资源管理概述
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总体概述
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2
人力资源管理六大模块
1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬福利管理 6、劳动关系管理

人力资源若干模块(PPT 116页)

影响控制幅度的因素 1.部属职位功能是否一致? (工作性质,形态的类似程度) 2.部属工作场所的紧密性
3.部属工作内容的复杂性 (是否多样化或具有标准作
业模式)
评估尺度
(1)完全一致 (2)相当一致 (3)部分一致 (4)一致偏低 (5)几乎无一致性 (1)几乎均同处工作 (2)大半时间在同处工作 (3)部分时间在同处工作 (4)工作处所颇分散 (5)工作处所相距甚远,见面不易. (1)单纯且重复 (2)例行工作偏多
人力资源副总经理：这是人力资源管理人员在其专业系统中所能晋升的最高职位。这种职位只有在较大的企业中设立。其主要职责是协调幕僚和直线的关系，参与企业战略制定，通过人力资源的拟定配合企业的整体战略，以充分地利用人力资源。
人力资源作业的推动
人力资源管理人员不但需要向其直属主管提供各项专业的建议，说明各项人力资源政策和作业的效果，争取主管的支持。同时，必须向员工提供有关人力资源信息，建立良好的沟通渠道。不能因为一般员工不了解人力资源政策的本意和做法而保密。因为只有员工了解人力资源作业的影响，人力资源管理才会落实。
制（上下限）
定（理论设定）（2）每人生产力与部室人数之回归
（3）各年各部室平均人数
（4）部室人数与时间之回归
制
check
（二）幕僚部门
（1）部室每年平均人数
各单位人数可
（2）部室人数与时间之回归
各组计划编制人数合调整因素
（3）（部室人数/人数）比例之平均
完
计（上下限）
组内人数之计划编制（上下限）
表1 策略和观念行为的关联
观念和行为
重复性时间性国际性品质敏感度数量敏感度风险责任要求弹性要求技术应用员工参与过程/结果导向

人力资源管理六大模版PPT

大限度地开发与管理组织内外的人力资
源
促进组织的持续发展；维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充
人力资源管理的特点
01
02
03
与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征: 人力资源ຫໍສະໝຸດ 成过程的时代性与时间性即任何人力资
源的成长与成熟
都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。人力资源的能动性能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别
具激励性，对偷懒、工作态度消极、
工作行为不良的员工有约束力和纠错
惩罚力
能使得全员的工作行动以企业核心价
值观为中心，满足企业实情。公司在
发展
企业经营管理情况也是在不断变化的，所以好制度也应根据具体情况不断修正完善，以确保它的有用性和有效性
人力资源管理制度的注意事项
企业HRM制度制定必须符合国家和地方法律法规标准：人力资源经理、总监制订、修改和完善人力
05 人力资源管理的注意事项
第一部分
人力资源管理定义
汇报人：小觅知
汇报时间：2023
人力资源管理定义一
人力资源管理（Human Resource Management，
简称HRM）
人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的
劳动能力的总和
或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力
例。
人力资源绩效管理
绩效管理准备阶段；实施阶段；考评阶段；总结阶段；应用开发阶段；绩效管理的面谈；绩效改进的方法；行为导向型考评方法；结果导向型
考评方法。
人力资源六大模块

人力资源管理六大模块解析-PPT

劳动力过剩
限制招募减少工时提前退休解雇裁员
劳动力短缺
招募
员工过剩时
✓ 限制招募
员工不✓够减少时工时怎么办？ ✓ 内部转岗训练 ✓ 实行弹性工作制 ✓ 解雇/裁员
PART 1 人力资源管理六大模块
人力资源规划
劳动关系
招聘与配置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开发
PART 3 人力资源管理六大模块
人力资源规划
劳动关系
招聘与配置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开发
绩效管理
培训与开发（育人）——定义
培训和开发是一个包括获取技能、观念、规则和态度以提高员工绩效的学习过程。
培训与开发的目的: 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。 2、增强组织或个人的应变和适应能力。 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
招招聘聘与配置——招聘成本分析意义
直接成本
隐形成本
• 招募成本
• 生产效率损失
• 甄选成本
• 团队合作
• 差旅成本
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
招聘与配置——选人的误区
第二节选人的误区
1
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能
得几回闻”？
薪酬福利——薪酬体系
间接
薪酬体系
直接
保护项目非工作报酬服务与津贴
医疗保险生命保险残疾收入
抚恤金社会保障
假期节日病假带薪旅游
休闲设备汽车

人力资源管理完整版ppt课件

02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法要素比较法薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，实现企业内部人力资源的合理配置。同时，招聘也是企业获取优秀人才、提升竞争力的重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的过程。

人力资源管理ppt课件(完整版)

绩效考核的方法与技巧
常见的绩效考核方法目标管理法（MBO）。
关键绩效指标法（KPI）。
绩效考核的方法与技巧
360度反馈法。平衡计分卡（BSC）。绩效考核的技巧
绩效考核的方法与技巧
01
02
03
04
保持客观公正的态度，避免主观偏见。
关注员工的实际表现，而非个人喜好或关系。
结合定量和定性评估，全面反映员工的工作表现。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估的方法
培训效果反馈
反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。
将评估结果反馈给相关部门和人员，为下一轮培训提供参考和改进建议。
培训效果评估的指标
员工满意度、知识掌握程度、技能提升程度、工作绩效改善程度等。
2023
PART 05
绩效管理
REPORTING
绩效管理的概念与目的
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测法（经验预测法、描述法、德尔菲法等）和定量预测法（转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法等）。

人力资源开发与管理(完整)PPT课件

企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式，提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工积极性向上的企业文化，增强员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义

人力资源六大模块定义及功能ppt课件

完整最新ppt
12
人力资源管理5功能
获
整
取
合
发展
评价
保持
完整最新ppt
13
功能作用及意义：
1、根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所
需人员。
2、通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的
个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调,发挥
完整最新ppt
2
人力资源管理任务
• 管理核心——围绕怎样开展和改善现代企业“以人为
本”的人力资源管理为最终目的。
• 以企业文化为导向——逐步影响并引导员工从主观
上以主人翁的态度，处处以公司利益为重，自觉弘扬团队精神，积极主动的为企业的生存和发展而努力工作。
• 企业对人才的获取——整合、保持、激励、控制、
5、通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素
质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，
达到员工个人和企业共同发展的目的。
完整最新ppt
14
具体任务
1．人力资源的战略规划、决策系统； 2．人力资源的成本核算与管理系统； 3．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4．人力资源的教育培训系统； 5．人力资源的工作绩效考评系统； 6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7．人力资源的保障系统； 8．人力资源的职业发展设计系统； 9．人力资源管理的政策、法规系统； 10．人力资源管理的诊断系统。
1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

《人力资源管理图解》PPT课件

目标与战略
组织文化
组织设计
职位序列与素质模型
人力资源管理系统
职位分析
招聘录用体系
培训开发体系
管理课件
绩效管理体系
员工激励体系
19
职位分析在人力资源管理中的基本用途
职位分析职位分析
成果
▪工职位描述
对工作做什么、如何做、为什么做以及何时何地做进行描述
任职资格
职位对任职者在知识、技能、能力及其他特质方面的要求
绩效考核
人员需求计划绩效改进需求
职业生涯发展工作轮换需求
人员招聘与甄选 ➢外部招募策略 ➢外部招募技术 ➢人员甄选技术 ➢人员录用程序
外部劳动力市场
人力资源再配置 ➢职位升降与工作轮换 ➢竞聘上岗与末位淘汰 ➢人才退出与内部创业 ➢待岗与裁员管理
内部劳动力市场
工作（职位）与人的动态匹配
管理课件
26
角色
行为
结果
企业战略决策的参与者，提供基将人力资源纳入企业的战略
战略伙伴于战略的人力资源规划及系统解与经营管理活动当中，使人
决方案
力资源与企业战略相结合
专家（顾问）
运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询
提高组织人力资源开发与管理的有效性
员工服务
• 6.利益相容原理 • 7.公平竞争原理 • 8.信息催化原理 • 9.主观能动原理 • 10.文化凝聚原理
管理课件
9
国内外学者对人力资源管理角色的定位
管理课件
10
现代企业人力资源管理者的角色
• 国内学者在对本土人力资源管理进行研究的过程中，提出了人力资源管理必须在企业中扮演的四种主要角色。

人力资源六大模块详解ppt课件

招聘管理员和培训中心主任定期查看人力资源规划的执
行情况
每月5日前通知各部门确认下两个月人力资源规
划
C-11-01-002
完整版课件
招聘管理员和培训中心主任负责收集和汇总反
馈信息
是否在规定期限否内收到反馈信息
是人力资源部经理对申请进行初步审核，并在申请部门间
协调
否是否批准申请
草案供讨论用
人力资源部经理编制公司人力资源
规划
人力资源部经理进行必要的部门间协调直至达
成一致
人力资源规划初稿(人员需求、调整、培训、
薪酬福利计划)
培训需求计划
分管副总经理审批
是
是否通过
否
人力资源规划文件
下发人力资源规划文件
预算的培训需求编制流程计划流程
工资调整流程
人力资源规划的执行流程
总经理审批
是否调整
否
是
劳动用工管理员开具内部调动
通知单
人力资源部经理签批内部调动
通知单
劳动用工管理员下发内部调动
通知单
员工内部调动通知单
劳动用工管理员办理调动手续
薪资管理员根据薪资福利计划编
制员工调资表
员工调资表
绩效薪酬主管审批员工调资表
否是否同意
是员工调资表
薪资管理员调整社保信息
完整版课件
7
6、员工关系－实现企业和员工的共赢员工关系的处理在于以国家相关法
规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！

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3
四象限原则
（时间管理矩阵）
6
PDCD 循环法
ADD YOUR TITLE HERE
S Specific
绩效指标必须是具体的;;
M Measurable A Attainable
绩效指标必须是可以衡量的; 绩效指标必须是可以达到的;
R Reasonable 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性;
人际因素
出台制度够不够严谨管理者有没有持续地
跟进、跟进、再跟进？流程是否有利于执行？在执行过程中是否缺
少行之有效的方法？
管理者不能率先垂范管理者未控制好情绪管理者缺乏对下属的信
任. 管理者缺乏对团队的控
制力;
管理技能
下属对组织的发展缺乏信心.
对组织的忠诚度不高没有认同组织文化. 团队成员之间缺乏配
取得他人支持的能力；激励他人努力工作的努力；妥善处理人际关系的能力;
总揽全局的能力；识别关键因素的能力；理解事物之间相互关系的能力;
ADD YOUR TITLE HERE
通过指挥的协调，能使本单位的所有人做出最好的贡献，实现本企业的利益。
组织就是为企业的经营提供所必要的原料、设备、资本和人员。
下属执行力不强的表现
个人有情绪. 对组织缺乏信心. 没有认同组织文化. 团队成员之间缺乏配合、团结. 部门间缺乏协调、协作和沟通. 团队成员之间缺乏信任. 下属满意度低. 不坚持标准，马马虎虎. 层层怪罪. 没有回音.
ADD YOUR TITLE HERE
主管素质
基层下属的执行之术。
ADD YOUR TITLE HERE
管理人员执行力不强的表现
不追求完美. 注重说而不注重做. 个人是大业务员. 不愿意承担责任. 没有办法启发下属. 一视同仁的管理方式. 只做哥们，不做主管. 缺乏处罚绩差下属的决心. 不能合理调配人员.
执行力不强的表现
ADD YOUR TITLE HERE
人力资源管理4大模块
Human Resource Management - HR Articles and Features
2019
ADD YOUR TITLE HERE
目录
01
02
03
04
基本知识提升执行力沟通技巧工作效率
ADD YOUR TITLE HERE
T Timed
绩效指标必须具有明确的截止期限;
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。 ooooooooooooooooooooo
ADD YOUR TITLE HERE
高
优先级重要学习新技能
B 建立人际关系不紧迫保持身体健康
重要ห้องสมุดไป่ตู้性
优先级不重要琐碎的事情
D 某些信件不紧迫无聊的谈话
优先级重要
A 紧迫
危机紧急状况有限期的计划
优先级不重要某些电话
C 紧迫
不速之客某些会议
低
紧迫性
高
ADD YOUR TITLE HERE
指挥
协调就是指企业的一切工作者要和谐地配合，以便于企业经营的顺利进行。
预见是管理的一个基本要素，预见的目的就是制定行动计划。
组织
协调
指出工作中的缺点和错误，以便纠正并避免重犯。
计划
控制
管理的职能
ADD YOUR TITLE HERE
目标管理有效会议
人岗匹配报告系统
ADD YOUR TITLE HERE
1 PART
管理的基本知识
管理的五大职能管理者需要具备的技能为人处世的7个原则
管理的五大任务有效管理的标准有效的管理工具
ADD YOUR TITLE HERE
作为管理者，需要具备以下三个技能：
技术技能
人际技能
概念技能
运用专业工具与专业技术的能力；掌握专业知识的能力；分析解决专业问题的能力 ;
01 02
03 04
ADD YOUR TITLE HERE
我希望在这一年过去以后得到什么？这一年中还有哪些事情需要我花费时间？我必须做哪些事情？这些事情必须在什么时候完成？
ADD YOUR TITLE HERE
1
SMART 原则
4
有序原则
2
二八定律
（帕累托法则）
5
对象原则
（5W2H原则）
1
高层注重执行之道。挑选执行力强的中层干部，发现管理链中所出现的问题，推行执行力的不断
提升。
中层具备执行之法。要具备一定的组织、沟通、
2 协调能力，又要具备快速、务实的工作作风。
既要将高层的意图贯彻落实下去，又要带领自己的下属完成组织目标。
基层懂得执行之术。熟练的业务知识，强烈的责
3 任感，良好的协作意识，科学的时间管理方法是
高效能、低效率
必须重新拟定组织目标，提升组织营运效率，否则将退出市场。
必须提升组织营运效率，否则会被市场竞争所淘汰。
低
组织效能
高
ADD YOUR TITLE HERE
2 PART
提升执行力
什么是执行力? 执行力不强的表现和原因执行力文化
执行力的三个层次执行力提升的措施
ADD YOUR TITLE HERE
合、团结;
ADD YOUR TITLE HERE
3 PART
高级沟通技巧
认识沟通有效沟通的四大原则
有效管理沟通的要素不同对象的沟通技巧
ADD YOUR TITLE HERE
这一年中有哪几个关键的任务？今年的哪段时期的时间最充裕？今年的哪段时期的时间最紧张？该根据这些任务如何分配时间？
发展潜力不仅仅是指你的竞争产品的发展潜力，同时你也可以通过你的竞争产品来判定你们产品当前的用户有多少，市场有多大？那么这是一个多维度的综合分析
比如说，你现在做一款产品，做到了200万的用户。然后可能你会感觉是不是不论再怎么拼，市场的盘子也就这么大了。
ADD YOUR TITLE HERE
高层：执行之道中层：执行之法基层：执行之术
有效的管理=效率+效能=业绩水平的提高效能是人们在有目的、有组织的活动中所表现出来的效率和效果，反映了所开展活动目标选择的正确性及其实现的程度。效率、效果、效益是衡量效能的依据。
高
低效能、高效率
高效能、高效率
必须将组织资源重新放在利益关
组织管理永续追求的目标。
效
系者所关注的目标上。
率
组
织
低效能、低效率