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事业单位人力资源管理现状及对策分析事业单位是中国国家机关、公共服务机构等非经营性组织，其人力资源管理对于组织运作的顺畅、高效至关重要。
但在实践中，事业单位人力资源管理存在一些问题。
本文将分析现状并提出对应的对策。
一、现状分析1. 人事制度不合理由于历史原因和制度机制的限制，事业单位的人事制度存在不少弊端。
例如人事档案不够透明、职称评定不够公平，影响人才选拔和流动。
此外，职业晋升机制、薪酬制度等也存在诸多问题，导致优秀人才流失或不被保留。
2. 岗位安排不当事业单位对岗位人员的安排缺乏科学性和合理性。
一些岗位的职责、权力范围不明确，导致存在政绩考核等不合理情况。
同时，岗位安排也无法满足员工的个人需求和能力发挥，从而不利于员工积极性和绩效提升。
3. 职业发展机制不完善事业单位的职业发展机制存在缺陷。
职称评审难度较大，升迁难度大，这不利于员工的个人发展。
加之许多事业单位下岗、搬迁等原因，致使事业单位的物质保障和职业稳定性有所削弱。
二、对策建议事业单位的人事制度必须优化。
应该建立透明、规范的人事档案管理系统，公正公平制定人才选拔的标准和程序。
此外，需要完善工资待遇、职称晋升等制度，调整和完善事业单位职业发展模式。
事业单位的岗位人员应该科学合理地安排。
各级领导应该深入了解部门工作情况，了解员工的职业发展追求和能力需求，为其提供合理的职业发展空间和机会。
此外，在招聘时要注重个人素质和岗位匹配程度，避免用人不当。
事业单位的职业发展机制应该得到完善。
应该建立较为规范的职称评定机制，为晋升提供透明、公正的规则。
此外，需要加强对员工的培训和指导，帮助员工提高能力水平，为其职业发展提供更多的知识和技能支持。
总之，事业单位人力资源管理需要创新和完善，在建设中实现更高效、更具有思考力和反应力的人力资源管理，才能更好地发挥其服务职能和组织作用，实现更快、更好、更强的发展。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
国有企业的人事劳资管理现状及其改善孙艳玲商丘市国基建筑安装有限公司摘要：人力资源是社会发展的动力，人事劳资管理是现代企业管理中的重要内容。
国企是我国国民经济收入主要来源，随着改革开放的深入推进，国企实力不断提高。
随着国企改革发展，国企人事劳资管理方面存在很多问题，制约国企的持续健康发展。
人力资源由于具有能动性，增值性、社会性等特点，其管理与其他管理不同。
如何有效管理人事劳资成为企业面临的重要问题。
国有企业为实现科学化管理模式，加强企业人事劳资管理对其稳定发展具有重要意义。
本文对国企人事劳资管理现状进行分析，阐述企业人事劳资管理的重要性，重点探讨改善国企人事劳资管理的对策。
关键词：国有企业；人事劳资管理；现状改善21世纪后，人类社会向知识经济时代转变。
人力资源引起企业的重视，企业竞争本质是人才竞争，优秀人事劳资管理是企业持续发展的重要因素。
市场经济突出特点是竞争，企业作为竞争主体，如何确保生存发展是各国企业必须思考的问题。
培养核心竞争力是关键，企业人力资源管理难以被竞争对手克隆，高素质人才应是核心竞争的核心。
人事劳资管理在现代企业管理中具有重要意义。
国企人力资源管理时间较短，国内企业依靠人治方法进行管理依旧普遍。
国企面临突出危机的人才竞争加剧，加入WTO为我国带来新的挑战机遇，国企人事劳资管理应采取积极措施实现持续发展。
一、国企人事劳资管理概述(一)人事劳资管理概念人事劳资是推动社会经济发展的劳动力，包括体力与智力等方面。
具有劳动力的人是能独立参加社会劳动的人，国家把劳动年龄限定为16-64岁。
宏观上人力资源以地区为单位划分计量，微观上以企事业单位划分。
人本身具有智力性等特点，决定人力资源特点是特殊资本性资源。
人事劳资管理是企业管理人员具有广泛意义的普通管理职能，采用系列管理活动对人事劳资管理，目前是实现企业社会利益。
(二)人事劳资管理的内涵人力资源是人类资源中的第一宝贵资源，不断提高人事劳资管理水平是发展经济的需要，是国家地区单位长期发展的保证，是现代人开发自身潜能，改造社会的重要措施。
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
人力资源管理的现状与挑战人力资源管理是企业组织管理的一个重要组成部分，它涉及了人力资源的规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理、员工关系管理等多个方面，对企业的发展至关重要。
随着国内经济发展的快速进展和企业运营环境的日益复杂，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
一、人才竞争加剧，招聘难度大近年来，人才竞争越来越激烈，企业招聘人才面临着前所未有的困难。
一方面，由于社会对于高素质人才的需求增加，这导致了企业寻找人才的难度加大。
另一方面，高端人才的选择余地越来越大，他们更加注重企业的文化和氛围，同时，对工作环境、薪酬待遇也有更高的要求。
二、员工流动率高，留人成为企业现实问题随着社会经济的快速发展，人们在选择工作时不再只考虑薪酬待遇，而是更关注职业发展、工作环境、企业文化等多个方面。
因此，员工流动率普遍较高，员工流失成为企业管理中的一个非常现实的问题。
对于企业而言，留住优秀员工是至关重要的，只有留住员工，才能保证企业有稳定的人才队伍。
三、职业技能更新换代要求高在如今的科技快速发展的时代，职业技能更新和换代的速度也在不断加快。
不断新出现的技术手段和产品形式在很大程度上改变了传统行业的生产方式和服务模式。
因此，员工的职业技能也需要跟着时代潮流不断更新和提升，才能满足企业对于多元化人才的需求。
随着社会的不断发展进步，人力资源管理也需要不断地进行技术升级和创新，不断寻找新的方式方法来适应经济环境和企业文化的变化。
四、企业文化建设日益重要随着经济发展和市场竞争的加剧，企业绩效管理逐渐从传统的任务导向转向以人为本、以企业文化为主要驱动力的绩效管理。
企业文化建设已经成为企业发展的重要必要条件。
良好的企业文化可以提高员工忠诚度和满意度，增强员工的工作激情和积极性。
同时，还可以提高企业的品牌影响力和市场竞争力。
总之，人力资源管理在当前经济环境下面临着巨大的挑战。
企业需要根据市场需求的变化和人才市场的趋势，采取一些有针对性的举措来解决这些问题，进一步提高人力资源管理水平和绩效，促进企业的长远发展。
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策一、现状分析随着中国高等教育的快速发展，高校人力资源管理与开发也面临着一系列的挑战和困境。
高校人才流失严重。
由于高校人才自由流动的制度，很多优秀的教职人员都选择了跳槽到其他高校或者企业，导致人才流失严重，给学校的管理和教学带来了不小的影响。
高校人才培养与需求不匹配。
随着社会的不断进步和发展，高校对于各类人才的需求也在不断变化，然而在很多情况下，高校培养的人才却与社会需求存在一定的脱节，导致很多毕业生在就业市场上面临就业难的困境。
高校人力资源管理机制不完善。
在很多高校中，由于管理机制不够健全，人力资源管理常常出现混乱和不公平的现象，导致一些教职人员对学校管理产生不满，甚至离职。
高校的人才激励机制不够完善。
由于很多高校普遍存在着激励机制不够完善的问题，使得教职人员的积极性和创造力无法得到有效的调动，导致学校的教学和科研水平无法得到有效的提升。
二、对策建议为了解决上述问题，需要从多方面入手，建立健全的高校人力资源管理与开发体系。
需要加强高校人才的引进和留住工作。
在人才引进方面，高校可以采取提高薪酬水平、优化工作环境等方式，吸引更多优秀的人才加入到高校教职人员队伍中。
在人才留住方面，可以通过加强对教职人员的培训和发展，提供更多的职业发展机会和空间，激励他们留在学校。
需要优化高校人才培养模式。
高校应该充分调查市场对人才的需求情况，调整专业设置和课程结构，加强学生的实践能力培养，使得学校培养的学生更符合社会的需求。
要建立健全的高校人力资源管理机制。
高校应该建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、聘用、薪酬、考核、晋升等方面，确保人力资源的合理配置和管理，提高管理的透明度和公平性。
建立完善的高校人才激励机制。
高校可以通过制定奖励机制、激励机制、评优评先机制等方式，调动教职人员的积极性和创造力，激发他们更好地投入到教学和科研工作中。
高校人力资源管理与开发的现状确实存在一些问题和困境，但通过建立健全的管理机制和制度，加强人才引进和培养，优化人才激励机制，可以有效地解决这些问题，推动高校人力资源管理与开发工作取得更好的成效。
人力资源管理方面现状与不足人力资源管理是企业管理中至关重要的一个方面，它直接关系到企业的人才储备、员工素质和企业的长期发展。
当前，人力资源管理在我国企业管理中所面临的现状与不足有很多，下面就来具体分析一下。
一、现状1. 人才流动性大随着社会经济的发展和就业环境的改变，员工流动性变得越来越大。
员工不再像以前那样愿意在一个企业工作一辈子，而更倾向于通过频繁的跳槽来获得更好的发展机会和更高的薪酬。
这就给企业带来了员工流失的问题，增加了企业的用人成本。
2. 人才匮乏尽管我国的人口数量庞大，但是优秀的人才却并不多。
很多企业在招聘时往往会面临人才匮乏的问题，尤其是在高端技术人才和管理人才方面更加突出。
企业要想发展壮大，就必须有一支优秀的人才队伍，而这点对人力资源管理提出了更高的要求。
3. 人才管理理念滞后在很多企业中，人才管理的理念还停留在传统的管理模式上，往往强调员工服从的观念，忽视员工的个性和需求。
而现代的人才管理已经不再是简单的雇佣和管理，更需要关注员工的成长和个性发展，激发员工的潜能和创造力。
4. 人力资源信息系统不完善企业的人力资源信息系统是人力资源管理中不可或缺的工具，但是目前我国很多企业的人力资源信息系统还不够完善，存在着信息不及时、不准确的问题。
这就给人力资源管理带来了很大的困难，影响了企业对员工的全面管理和分析。
5. 绩效管理不够科学绩效管理对企业的发展至关重要，但是目前很多企业的绩效管理还停留在简单的考核和奖惩上，而缺乏科学的绩效评价体系和激励机制。
这就可能导致员工的积极性不高，影响企业的绩效提升。
二、不足1. 人才管理理念不够先进作为企业的管理者，必须要有先进的人才管理理念，注重员工的发展和激励，搭建良好的员工发展平台，帮助员工提高专业能力，提高员工忠诚度，减少员工流失。
2. 人才需求和供给不匹配企业在招聘和培养人才时，需要根据公司战略发展规划，合理安排人员需求。
目前很多企业的人才供给和企业战略发展规划不匹配，导致人才流失和人才浪费。
人力资源管理方面现状与不足人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它涉及到人才招聘、培训、激励、绩效管理、福利待遇等方面。
而随着经济的快速发展和市场的竞争激烈，人力资源管理也面临着一些挑战和不足。
本文将从现状与不足两个方面进行分析。
一、人力资源管理的现状1. 专业化程度提高随着市场的竞争不断加剧，企业对人才的需求也越来越高，因此人力资源管理的专业化程度也在不断提高。
越来越多的企业开始建立专业的人力资源部门，进行专业化的招聘、培训和绩效管理。
2. 技术应用普及随着信息技术的发展，人力资源管理也开始广泛应用各种软件系统进行人才招聘、绩效管理、薪酬福利等方面的管理。
这不仅提高了工作效率，还使得人力资源管理更加科学化、规范化。
3. 管理理念更新传统的人力资源管理注重员工的工作流程和效率，而现在的人力资源管理越来越注重员工的发展和成长，强调员工的参与感和归属感。
管理理念也越来越注重人性化管理。
4. 人才引进多元化随着全球化的发展，企业需要在全球范围内寻找和吸引人才。
人才的引进不断趋向多元化，企业需要逐渐建立全球化的人才招聘渠道和机制。
5. 福利待遇不断提高为了留住人才，越来越多的企业开始提升员工的福利待遇，如提供丰厚的薪酬、完善的医疗保险和福利、弹性工作制度等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
1. 人才储备不足尽管人力资源管理的专业化程度提高了，但是许多企业仍面临着人才储备不足的问题。
即使招聘到了人才，也并不代表这个人才能够胜任企业需要的工作，企业需要更多地关注人才的培养和发展。
2. 绩效评价不科学许多企业的绩效评价都停留在传统的考勤和工作表现上，而忽视了对员工的潜在能力和创造力的评价。
这样容易导致员工的积极性下降，影响企业的创新和发展。
尽管越来越多的企业提高了福利待遇，但是福利待遇并不一定能够满足所有员工的需求，这容易导致员工之间的不满和不公。
企业需要更多地关注员工的个性化需求，提供更加个性化的福利待遇。
4. 人才流失严重随着市场的竞争和人才的需求越来越高，很多企业面临着人才流失的问题。
Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS现代商业71我国公共部门人力资源管理的问题及对策分析叶楠 李玉洁 安徽大学 安徽合肥 230601摘要:作为政府职能的直接承担者，公共部门人力资源管理的方式和状况直接影响到政府职能的发挥和公民福祉的实现。
当前我国公共部门人力资源管理尚处于从传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，如何在公共部门引入现代人力资源管理理念和模式，在公共部门实现人力资源管理的最大价值，是当前面临的关键问题。
文章从管理理念、制度现状、人力资源管理模块三个角度对公共部门人力资源管理的问题及建议展开讨论。
关键词:公共部门；人力资源；问题在中共十九大报告中，习近平主席指出，要适应新时代中国特色社会主义现代化建设，必须进一步深化机构和行政体制改革。
公共部门人力资源管理指的是为实现政府目标而对人与职位的管理，它的发展与社会进程密切相关。
从传统人事管理到现代人力资源管理，我国公共部门人力资源管理虽然在不断地发展，但仍然与我国经济社会发展有一定的差距，且存在诸多问题。
为了促进我国公共部门人力资源管理的发展，最终实现保障社会资源配置市场化、社会治理现代化、社会服务公平化的社会发展目标，迫切需要变革传统的人事管理为公共人力资源管理，适应新时代下的公共部门人力资源管理的发展需要。
文章从当前我国公共部门人力资源管理所面临的主要问题出发，分析并提出了针对这些现实问题的改进方法。
一、我国公共部门人力资源管理存在的主要问题(一)受传统人事管理观念影响过甚中国现有公共部门人力资源管理观念在很大程度上遵循了传统人事管理强调事而忽略人的特征，在管理实践过程中难以真正做到以人为本，在管理方法上将员工视为成本而非有价值的资源。
此外，鲜有公共部门管理者能够认识到现代人力资源管理对于组织的重要性，致使公共部门的人力资源管理思想落后，员工在工作中因循守旧、固步自封、缺乏竞争意识，其潜力和创造力也得不到有效开发。
我国人力资源管理的现状及主要弊端分析
2012年08月27日09:25 来源：《当代经济》2012年第1期上作者：黄盛字号
打印纠错分享推荐浏览量摘要：我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，通过中央和地方政府
以及企、事业单位等的结合，用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。
但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。
本文就我国目前人力资源管理的现状及主要弊端进行了分析。
关键词：我国人力资源，资源管理，弊端
我国是世界上人口最多的国家，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。
尽管我国有着丰富的人力资源，但是总体素质却比较低。
据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%～2%。
人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年历史，而我国的人力资源开发与管理才起步几年，无论在理论上还是在实践上都十分欠缺，管理方法和方式上也存在一些问题，严重制约了我国人力资源的开发与管理。
本文就我国目前人力资源管理的现状及主要弊端进行了分析。
一、我国人力资源管理的现状
1、人力资源管理方法落后
据有关统计显示，目前我国有近400万人在从事人力资源（HR）管理工作，但大多数人从业经验只有3至5年，其整体管理水平亟待提高。
当前在我国很多单位高层还未把人力资源管理提上日程，还处在传统行政性、事务性劳动人事管理阶段，更多注重的是静态的管理和控制，把人视为一种工具，关注的是成本、使用和控制，并没把人视为可实现创新的资源，大部分单位的人力资源管理缺乏科学性，还很不适应市场竞争的需要。
尤其是不少国有单位传统管理的烙印很深，仍是老旧的人事管理方式在起主导作用，甚至一些知名度很高的单位还在沿用。
由于管理者的自身素质不高，给现代人力资源管理带来了极大的负面影响。
2、人才的职业生涯规划意识欠缺
在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择适合自己的工作单位。
这不仅造成了人才的浪费，也给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家在这个专业里进行了大量的前期投资和努力都浪费掉了。
据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但他们有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但他们绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和80年代中前期的大学生里有相当一部分现在不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域。
3、人力资源培训和开发缺乏
我国的专业技术人员普遍知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平，这都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。
不少单位人力资源管
理基础非常薄弱，选人、用人、留人、育人机制不健全，招聘方式落后、方法粗放，没有配置科学合理的工作分析和岗位说明，人力资源部门无法对员工进行有效地培训、考核、晋升、奖励，同时，对员工个性需求分析认识不清，急功近利，吝啬金钱和时间的投入，不重视员工培训，使员工资本不能获得增值。
由于员工的潜能难以调动和发挥，缺乏广阔的上升空间，因而单位很难留住人才。
4、尚未建立有效的管理机制
一些单位激励机制不健全，约束乏力，在重视管里的同时，往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现，或过分依赖物质刺激，而忽略了精神文化的激励，导致相当多的员工对工作缺乏积极性。
还有一些单位虽有先进的人力资源管理理念，却很难运用先进的技术、方法将其转化为适应单位特点的、可操作的制度、措施和技术手段，导致工作效率极低。
中国企业评价协会办公室秘书长周小红在首届中国人力资源管理颁奖典礼暨峰会上说道：“一名出色的人力资源管理者不仅要有先进的理念、扎实的理论知识以及对人力资源管理方法和技术的熟练把握，还要求必须通晓人性和科学性。
”
5、人力资源流动缺少市场调节
由于缺少市场调节功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。
尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。
另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。
二、我国人力资源管理的主要弊端
1、将人力资源培训视为人力资源开发
国内一些单位对人力资源的培训与继续教育的投入越来越多，纷纷投资成立了培训与继续教育学院，而且培训的内容更加广泛。
然而很多单位在开展员工培训活动时，大多盲目跟风，模仿竞争对手或兄弟单位的做法，造成人力资源管理成本加大。
值得注意的是，单位开展培训活动是适合单位发展需要的，也是必须的，它不仅仅是进行人力资源能动性开发的一部分，更重要的是通过培训可挖掘员工的潜在能力，根据员工的能力特点可制定员工个人的开发计划，从而达到人才的有效使用。
2、人力资源部门的执行权多于决策权
很多单位虽设有人力资源管理部门，但形同虚设，该部门所做的工作中行政事务性居多，活动范围仍然很有限，很少能涉及组织高层战略决策，更不用拥有提决策权了。
由此可以看出，要搞好人力资源管理工作，使其真正发挥作用，是单位内所有人的义务和责任，因此，各单位应有选择性地抛弃传统人事管理工作的思想束缚，以现代人力资源管理的思想来指导单位的高级战略决策。
3、人力资源部门应加大人力资源的开发力度
事实上对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法，因为它只需将员工的工作积极性和潜在能力充分发挥出来，便可转换成为劳动生产率。
若员工得到有效的使用，对员工而言，其满意度增强，劳动的积极性会大大提高；对组织而言，则表现为员工得到合理的配置、组织高效的运作。
若能很好地转变员工的观念和态度，不仅有望收回培训的投资成本，同时还能有效降低单位的员工离职率，确保
人力资源的合理流动。
4、人力资源部门处于二线参谋地位的现象普遍存在
有些单位将人力资源管理纳入行政管理部门，并从中任命2～3人负责人力资源的一系列的管理，这些单位大多持有“有钱能买天下将”的观点，凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才，从而放弃必要的人力资源的开发与管理，这种单位病态虽然在短时间里比较可行，但根据我国改革开放的程度来看，未来将面临着人才转移的危机。
5、忽视建立对本单位内部员工进行人力开发机制
由于有些单位到处捕获人才而不重视对内部人员的人才培养和挖掘，造成极大的人力资源管理成本投入，若将外部获取人力的成本投入到内部人才的开发，不但可以节约离职成本，而且还能及时补充组织的后备技术或管理人员，以应对各种人才的突发转移，做好各种接替准备。
三、人力资源管理的开发
1、领导力的开发
制定符合组织战略及组织各方面特点的系统化、个性化人力资源管理制度体系，仅仅只是完成了信息时代人力资源管理工作的一部分。
实际上，当组织面临“确定性情境”和“非确定性情境”时，人力资源管理制度的实践者对实践方式的选择，即领导者制度规范性和权变艺术性的高度融合及展示，才是最为关键的。
这就是人们经常说的领导力的完美体现。
随着人们自我意识的觉醒、命运自主意识的自我强化，作为“人与人之间一种相互影响关系”的领导力的开发，有利于强化领导者的民主意识、人本观念，亦是提升信息时代人力资源管理效能的关键。
2、文化价值认同与人才潜力开发
制度是一种规范人们行为的规则，其目的是引导人们努力追求组织目标和个人价值的实现。
但制度是外在的，只有经过持之以恒的实践，才有可能将外在的制度规范内化，成为人们的价值观念、信仰追求。
因此，新时代的中国人力资源管理，如何在修正、完善相关制度的基础上，强化组织文化及组织中人们价值体系的管理，亦是一大挑战。
四、结语
从我国人力资源管理的现状可以看出，要提高我国人力资源的总体素质必须要在思想认识上给予高度注视，现今社会，越来越多的人深刻体会到社会需要与时俱进的知识和力量并存的人。
开展人力资源管理建设已成为世界各国共同关注的热门话题，当然也成为我国人才资源开发的第一要务，成为实现人才强国战略的基础工程。
我国应找准人力资源管理建设“知识定位、能力提升、观念转化、思维变革、心理调整”的基本定位，明确“重点抓好人才资源的学习能力、实践能力、创新能力”的总体思路，从而探索新时代人才创新与提升的新方法。
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（作者单位：武汉商业服务学院）。
