埃森哲：宇通客车绩效管理流程培训PPT课件

考核评价
分数整合 确认
绩效面谈
考核申诉
被考核部门 提交指标及标 填信息统计表
准调整建议
相关部门 考核者
填信息统计表
、满意度调查
表 审核并确认绩 汇总各方信息 进行综合业绩
效指标及标准 并进行分析 评价
人力资源部 协助考核者审 组织信息收集
核调整建议 和汇总工作
民主管理委员 会
汇总考核结果 ，进行分数整 合
1.7 考核评价
▪ 各指标评价等级所对应的分值如下：
指标评价等级 A（出色）
等级对应分值 125%
B（优良）
112%
C（常态）
100%
D（需改进）
75%
E（不良）
50%
▪ 各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值
1.8 考核结果使用
人员评价 管理沟通 职务升迁
绩效工资 工作指导 人岗匹配
月监控，季考 核，年汇总
月监控，季考
1结定0%果的）按工实作际目绩标效、评任价务分之值间的的5一0%致计程算度；来有实两现 核，年汇总
生次。产以任上务有（异常80表%现），、则周该边部绩门绩效效（分20值%为）零
月监控，季考 核，年汇总
。
1.5 考核权限
考核者
被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业 绩进行考核评价
促进组织和个人 绩效改善的途径
通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩 效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能 力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升， 最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
利益分配的评判 标准
正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整
、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职） 的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判 标准。

释义
关键业绩指标，指影响公司战略发展、总体业绩的一 些关键领域的指标。它即是体现对公司各层次的动态 工作任务要求，也是考核依据
一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。它 是体现公司所规定的职能和职责的基础管理要求。 CPI是KPI得以实现的保障
定期（月度或年度）衡量各岗位员工制度规范的执行 遵守情况、工作主动性、团队协作精神等
主要步骤 责任单位/人
操作说明
步骤10
绩效薪酬经理 集团人力资源部绩效薪酬经理及人力资源专员根据员工的绩效 子公司行政人事部 考核结果及各意见，形成对员工最终的处理意见。
步骤11 员工个人
个人接受意见，并签字。
步骤12
绩效薪酬经理 集团人力资源部绩效薪酬经理及人力资源专员把处理意见汇报 子公司行政人事部 给集团人力资源部总监。
子公司行政人事部 处理意见。
员工个人
如果个人不同意集团人力资源部及子公司行政人事部的个人绩 效考核处理意见，可提出个人意见。
各部门
各部门负责人根据绩效薪酬经理(或子公司行政人事部)的绩效 考核意见和个人的意见，提出处理修改意见。
总裁
如果是对中层以上(含中层)领导层重大处理意见，总裁对其进 行审核。
绩效管理流程程序说明(续)
6 形成处理意 见
7 个人提出申 诉意见
13 备案
10 形成最终处 理意见
12 汇报给集团 人力资源部
11 个人接收意 见
并签字
各部门
4 绩效考核
8 提出修改意 见
绩效管理流程程序说明
主要步骤 责任单位/人
操作说明
步骤1 步骤2
绩效薪酬经理 子公司行政人事部
成立绩效考核小组，下发绩效考核通知。

• 绩效指标的选择依据
▫ 绩效评价的目的 ▫ 被评价人员所承担的工作内容和绩效标准 ▫ 取得评价所需信息的便利程度
绩效评估的目的
1．薪资管理 2．工作反馈 3．衡量个人优缺点 4．记录员工决策 5．确认个人工作 6．决定提升 7．衡量劣质工作 8．帮助目标确定 9．继续或终止聘用决策 10．评价目标完成情况 11．满足法律要求 12．调任和分配决策 13．临时解雇决策 14．满足员工培训需求 15．确定企业培训需求
20世纪90年代，绩效评价被引入内部流程和战略管理领 域
卡普兰和诺顿于1992年提出平衡记分卡思想，并对它如 何支持支持战略提出了创造性的观点
（一）绩效指标
• 绩效指标的分类
▫ 1、软指标和硬指标
软指标：指主要通过人的主观评价方能得出评价结果 的评价指标
硬指标：指可以以统计数据为基础，把统计数据作为 主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得 评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标
绩效一般包括两方面：
工作结果考核是对考核期间员工工作目标实现程度 的测量
工作行为考核是针对员工在绩效周期内表现出来的 具体行为态度的评估。
4、绩效反馈面谈
通过绩效反馈使员工了解主管对自己的期望， 了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面
• 员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困 难，请求上级指导
2、绩效管理过程控制
• 绩效管理应关注绩效形成过程 • 在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工
进行指导和反馈，即进行持续的绩效沟通。
3、绩效考核与评价
工作绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其 衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程。
月、季、半年、年度考核 考核期开始时签订绩效合同（考核依据）

提升员工参与度
通过关注员工的工作表现、给予反馈和奖励，提高 员工对组织的投入和忠诚度。
绩效管理的基本原则
1 公平公正
评估员工时应公平、公正，不偏袒或歧视任 何人。
2 明确目标
设定明确的工作目标，使员工知道自己的工 作重点和期望。
3 及时反馈
提供及时的工作反馈，让员工知道自己的优 点和需要改进的地方。
与员工一起设定明确的目标，使其知道工作 重点。
3 反馈不及时
提供及时的工作反馈，帮助员工改进表现。
4 缺乏培训和发展
提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和 技能。
绩效管理的未来趋势
数字化转型
采用数字化工具和技术进行绩效管理。
持续反馈
强调持续反馈和工作动态调整，而非只有年度评估。
多样性和包容性
考虑员工的多样性和包容性，以提高组织的整体绩 效。
4 继续学习
鼓励员工持续学习和发展，提供培训和学习 机会。
绩效管理的步骤和流程
1
设定目标
与员工一起设定明确的工作目标。
2
监督工作
定期进行工作监督和进展跟踪。
3
评估绩效
使用合适的评估方法评估员工的工作表现。
4
提供反馈
及时给予员工工作反馈和奖励激励。
5
制定计划
根据评估结果与员工一起制定发展计划。
常用的绩效评估方法
绩效管理PPT课件
绩效管理是通过制定目标、监督和评估员工工作表现，从而提高组织绩效和 个人发展的过程。
绩效管理的定义
评估绩效
定期评估员工的工作表现，识别其优点和发展 需求。
反馈与奖励
提供及时反馈和奖励激励，以激发员工的工作 动力。
设定目标