第三章人力资源需求预测

人力资源开发与管理复习题（2）第一章人力资源管理导论1、什么是人力资源？人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。

什么是人力资本体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。

人力资本对经济起生产性的作用，使收入增加。

二者的区别有哪些？（1）二者概念范畴不同。

人力资本属于经济学范畴，它着重从价值方面反映一定时期的财富量的存量和流量；人力资源是一个社会范畴概念，它从劳动能力方面反映一定时期社会的资源存量，属管理学研究范围。

（2）二者影响因素不同。

人力资源的影响因素是多元的；人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响；（3）二者目的不同。

人力资源管理的目标是人力资源的合理配置和流动，人力资本管理目标则在于实现投资回报和收益递增。

3、简述人力资源管理的基本原理（一）系统优化原理系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的过程。

(二）激励强化原理激励强化原理是指企业的高层管理者根据企业的发展目标，确定企业人员的行为准则，并对遵守这些行为准则和对企业作出贡献的人们给予奖励和激励，使他们能保持旺盛的精力，继续遵守企业的行为准则并努力为企业作出更大的贡献。

（三）反馈控制原理反馈控制原理是根据企业对人力资源的需求而确定主要变化，通过正反馈环或负反馈环的运行，使企业对某些人力资源的需求向正向强化，对某些人力资源的需求向负向转化，从而得到控制。

（四）弹性冗余原理弹性冗余原理是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中赋有弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的可能。

（五）互补增值原理互补增值原理是指通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素之间的长处相互补充，从而扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到互补增值效应。

互补原理要求我们建议任何一支团队时均要注意成员的能力、知识、专业等各方面的结构和配置。

第一章人力资源管理绪论1、什么是人力资源如何理解人力资源的含义答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。

它应该包括数量和质量两方面。

这个定义强调以下几个方面：1）、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。

2）、人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。

3）、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。

4）、一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。

2、简述人力资源管理的功能答：1）、获取，对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。

2）、整合，指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。

3）、保持，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。

4）、开发，指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质，实现人力资本保值增值过程。

5）、控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。

3、简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力答：1）、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。

2）、专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新技术和方法。

3）、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。

4）、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。

4、简述人力资源战略的概念和类型人力资源战略和企业战略的关系答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。

人力资源需求管理制度第一章总则第一条为了规范公司人力资源需求管理工作，提高员工招聘、培训及流动的效率，本制度制定。

第二条公司人力资源需求管理制度是公司依据《劳动法》、《劳动合同法》及其他相关法律法规制定的，是公司管理人员行为规范的指导原则。

第三条公司在实施本制度的同时，要遵循科学、公平、公正的原则，保护员工的合法权益，促进公司人力资源的合理配置。

第四条本制度适用于公司内部各部门，所有员工必须严格遵守。

第二章人力资源需求预测第五条为了满足公司业务发展的需要，公司应当进行人力资源需求预测，根据业务发展规划、市场需求和员工流动情况进行合理的规划。

第六条人力资源需求预测应当包括员工数量、结构和能力等方面的需求，综合考虑市场情况和公司发展需求，科学制定人力资源需求计划。

第七条公司应当设立专门的人力资源部门，负责人力资源需求预测的工作，并及时向公司领导层和各部门汇报预测结果。

第三章人力资源招聘第八条人力资源招聘是公司保持竞争力和提高企业管理水平的重要环节，公司应当建立健全的招聘制度和程序。

第九条公司应当根据人力资源需求计划，确定招聘的职位、数量、条件和要求，并严格按照公司招聘程序进行。

第十条公司应当通过多种渠道开展招聘工作，包括网络招聘、招聘会、校园招聘等，确保招聘工作全面、及时。

第十一条公司招聘应当遵循公平、公正的原则，按照能力、岗位需求和市场需求确定招聘标准，不得违反国家法律法规。

第四章人才培养和流动第十二条公司应当重视员工的培养和流动，建立健全的人才培养和流动制度。

第十三条公司应当根据员工的工作表现和发展潜力，合理安排员工的培训和发展计划，提高员工的专业能力和综合素质。

第十四条公司应当根据业务需要和员工的个人发展需求，制定合理的人才流动政策，鼓励员工的职业发展，提高员工的工作积极性和工作满意度。

第五章人力资源需求管理的监督和考核第十五条公司应当建立健全的人力资源需求管理监督和考核机制，定期对人力资源需求管理工作进行评估和考核。

第三章案例分析绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当经理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经有三年了，但是，面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点头晕转向：我哪知道我干的是这种事。

原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。

其实白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。

他觉得要编制好这计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是公司现状。

公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。

其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。

不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。

再则，按照即定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%—15%，工程技术人员要增加5%—6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。

有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。

公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。

如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三个是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。

白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。

此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以便应付这种快速增长。

思考题1.白士镝在编制这计划时要考虑哪些情况和要素？2.他该制订一项什么样的招工方案？3.在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？参考答案：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部因素：（1）企业目标的变化。

人力资源规划与配备管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范公司的人力资源规划与配备管理工作，合理配置人力资源，提高人员绩效和组织绩效，促进企业的发展和强大，在人力资源管理基本理念的引导下，订立本规章制度。

第二条适用范围本规章制度适用于公司的全部部门和全部员工，在人力资源规划与配备管理过程中依照本规章制度执行。

第二章人力资源规划第三条概述人力资源规划是指依据企业发展战略和业务需求，合理猜测、规划和分析人力资源的需求与供应，以实现人力资源与企业目标的优化匹配。

第四条人力资源需求猜测1.依据企业的发展规划和业务量变动情况，各部门在每个季度末需供应下一季度的人力资源需求猜测。

2.各部门依据业务需求猜测，供应岗位需求人数、技能要求、任职资格等相关信息。

3.人力资源部门依照企业整体发展需求，对各部门的人力资源需求进行审核和调整。

第五条人力资源供应分析1.人力资源部门依据公司的发展战略和业务需求，对现有人员情况进行综合分析，确定是否需要进行外部招聘。

2.针对不同的岗位需求，人力资源部门通过内部培训、晋升和调动等方式，进行内部人才的优先考虑。

3.在外部招聘时，人力资源部门将通过人才市场、招聘网站等渠道，订立招聘计划并进行招聘工作。

第六条人力资源规划报告1.人力资源部门依据公司的人力资源需求猜测和供应分析情况，编制人力资源规划报告。

2.人力资源规划报告包含人力资源需求猜测结果、供应分析结果、招聘计划、内部培养计划等内容。

3.人力资源规划报告由人力资源部门向公司高层管理层报送，并作为决策的紧要参考依据。

第三章人力资源配备管理第七条概述人力资源配备管理是指依据人力资源规划结果，合理配置人力资源，实现人员的招聘、培养、晋升和调动等工作。

第八条招聘流程1.依据人力资源规划报告，人力资源部门确定招聘计划和岗位需求。

2.人力资源部门发布招聘信息，开展招聘工作，并对应聘者进行筛选、面试和笔试等环节。

3.人力资源部门与相关部门进行沟通和协调，最终确定合适的候选人，并完成录用手续。

第三章人力资源供给预测——供给决定偏离目标的缺口——盘内度外，识别缺口价格不定的青椒童子鸡周经理近来很不顺心，各部门都向HR部门要人，可一时哪有那么多合适的人。

这种情况在一年中已出现了三次，周经理不明白是这些部门发了疯，还是自己的工作出了错。

为了减轻工作压力，周经理独自来到熟悉的酒楼用餐，无意间听到了一段酒楼经理和顾客A的对话。

顾客A径直找到酒楼经理，一脸不悦地抱怨，“前天我和家人来时，一致认为青椒童子鸡最好吃，当时青椒童子鸡是限量供应特色菜，今天我专门请同事来尝，还特地赶了个早。

不想今天青椒童子鸡成了限时特价菜，害得我被同事嘲笑了一番，说我赶早是为了请大家吃便宜菜。

你听，他们还在包间里笑。

”显然酒楼经理和顾客A是认识的，酒楼经理不由诉起了苦：“你也不是不知道，负责采购的经理也是股东之一，他要进什么菜我们也没数，前天你来是鸡订少了，今天又订多了，所以才临时把限量供应改成特价供应。

A主任，不好意思，请您体谅体谅。

要不下次来前，您先打个电话问问当天的菜？”“嘿，你怎么不先问问下个星期的菜，提前挂出来？”一旁的周经理不禁失笑，一个不知道外面供应什么，一个不知道自己供应什么，不出乱才怪。

旋儿转念一想，自己不正也犯着同样的错误吗，一方面不清楚公司内部的人员情况，每次缺人都措手不及；一方面也不清楚劳动力市场供给，常常一时招不到合适的人。

原先的嘲笑变成了自嘲，周经理用沉默回答了两人惊异的目光。

这顿晚餐让周经理觉得非常满意，当然，他特意享受了一盘青椒童子鸡。

人力资源需求预测和人力资源供给预测是人力资源规划的核心内容，通过对比两者预测结果，估计未来人员供求不平衡可能，制定相应的人力资源决策。

人力资源需求预测只是分析企业内部对人力资源的需求，而人力资源资源供给预测需要分析企业内部供给和企业外部供给两个方面。

内部供给预测需要考虑企业的内部条件，估计经过未来一段时间的调整后，企业的内部供给将会怎样。

外部供给预测需要考虑企业外部环境的变化，预期劳动力市场满足企业需求的能力如何。

人力资源需求猜测制度第一章总则第一条目的为了准确猜测和管理企业的人力资源需求，提高企业的运营效率和竞争力，订立本制度。

第二条适用范围本制度适用于本企业各部门的人力资源需求猜测和管理工作。

第三条定义1.人力资源需求：指企业在特定期间内，为了满足业务发展需要而需要招聘的各类人员数量和类型。

2.人力资源需求猜测：指依据企业的业务发展计划和市场环境情况，通过分析和猜测，确定企业将来一段时间内的人力资源需求情况。

第二章猜测方法第四条数据分析1.企业各部门应依照规定的时间节点，供应相关业务数据、市场数据和人力资源数据。

2.人力资源部门应通过对以上数据的分析，包含但不限于历史数据分析、趋势分析、市场需求分析等，确定将来一段时间内的人力资源需求情况。

第五条调研和调查1.人力资源部门可以委托专业的市场调研机构进行市场调研和调查工作。

2.人力资源部门可以组织员工满意度调查、离职原因调查等工作，以了解员工的需求和离职情况，对人力资源需求的猜测供应参考依据。

第三章需求确定与布置第六条与部门协商1.人力资源部门应与各部门负责人进行沟通和协商，了解各部门的业务发展计划和人力资源需求情况。

2.人力资源部门应依据各部门的需求，确定人力资源的数量、类型和时间布置等。

第七条管理人员审批1.人力资源部门订立的人力资源需求计划，应提交给企业高层管理人员进行审批。

2.管理人员应依据企业的整体发展战略和预算情况，对人力资源需求计划进行评估和决策。

第八条需求调整1.如有需要，人力资源部门可以依据实际情况对人力资源需求计划进行调整。

2.调整需求计划时，应及时与相关部门负责人进行沟通和协商，并经过管理人员的审批。

第四章招聘与培训第九条招聘计划1.人力资源部门依据人力资源需求计划，订立招聘计划。

2.招聘计划应包含招聘岗位、招聘数量、招聘渠道、招聘时间等信息。

第十条招聘流程1.人力资源部门应依据招聘计划，组织开展招聘活动。

2.招聘流程包含岗位需求确认、简历筛选、面试、录用等环节。

第三章人力资源规划--------------------------------------------------------------------------------第一节主题案例与常识链接案例：五金成品公司的人力资源筹划[①]李智师长教师几天前才调到人力资源部当助理，就接收了一项紧急的义务，要求他在10天内提交一份公司的人力资源筹划，为公司全年各项人力资源治理活动的履行打下差不多（链接A：人力资源筹划的感化，拜见第77页）。

因此他进这家公司差不多有3年了，但面对桌上那一大年夜堆文件、报表，束手无策。

经由几天的材料整顿和思虑，他认为要编好那个筹划，必须推敲下列各项关键身分：起首是公司近况。

公司共有临盆与修理工人825人，行政和文秘性白领人员143人，基层与中层治理干部79人，工程技巧人员38人，发卖人员23人。

其次，据统计，近5年来职员的平均离职率为4%，没来由会有什么改变。

只是，不合类其余职员的离职率并不一样，临盆工人离职率高达8%，而技巧人员和治理干部则只有3%。

（链接B：人力资源供给推测方法之马尔可夫分析法，拜见第87页）再次，按照既定的扩产筹划，白领人员和发卖员要新增10%～15%，工程技巧人员要增长5%—6%，中、基层干部不增也不减，而临盆与修理的蓝领工人要增长5%。

（链接C：人力资源需求推测方法之转换比率法，拜见第89页）有一点专门情形要推敲：比来本地当局揭橥一项政策，要求本地企业招收新职员时，要优先照管妇女和下岗职工（链接D：人力资源筹划信息的收集，拜见第82页）。

公司一向不曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行擢升，并无鄙视，但也未专门照管。

现在的事实倒是，只有一位女发卖员，中、基层治理干部除两人是妇女外，其余也差不多上男的，工程师里只有三位是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，同时都集中在最底层的劳动岗亭上（链接E：人力资源推测成果的均衡之构造不均衡，拜见第92页）。