360度绩效考核概念与工具(1)

全方位（360度）绩效考核法
1. 全方位绩效考核法概述
全方位绩效考核法又称为360度考核法，是一种较为全面的绩效考核方法。

它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。

这些信息的来源包括：
1）来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；
2）来自下属的自下而上的反馈（下属）；
3）来自平级同事的反馈（同事）；
4）来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；
5）来自企业内部和客户的反馈以及来自本人的反馈。

2. 全方位绩效考核法操作
全方位绩效考核法的操作流程，如下图所示。

（1）上级考评。

上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者。

（2）同级考评。

同级考评者，一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉。

（3）下级考评。

下级对上级进行考评，对企业民主作风的培养、企业员工之间凝聚力的提上级考评
自我考核 下级考评
同级考评
客户考评
高等方面起着重要的作用。

（4）自我考评。

自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员工提高自我管理能力；另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支持。

（5）客户考评。

对于那些经常与客户打交道的员工来说，客户满意度是衡量其工作绩效的主要标准。

360度绩效考核本词条缺少名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来吧！360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。

中文名360度绩效考核概述绩效考核方法评价维度多元化内容自己同事下属主管另考核法点因素目标行为KPI 平衡计分目录1.1内容2.2操作过程3.3优缺点4.4注意问题1.5另考核法2.▪点因素3.▪目标4.▪行为5.▪ KPI1.▪平衡计分2.6方法选择3.7用法4.8作用内容①自己自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。

当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。

②同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。

对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。

在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。

但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。

此时，他们之间的互评，反而能比较客观。

而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。

③下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。

但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。

而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。

管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。

若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。

因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。

④主管主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。

绩效考核的方法与工具一、绩效考核方法1.360度反馈评估：360度反馈评估是一种全面综合评估员工绩效的方法。

它通过向员工的上级、同事、下属、客户等多个角色收集对员工表现和能力的评价，在多个角度、多个层面上全面了解员工的工作表现和能力。

这种方法能够帮助员工更全面地认识自己的工作表现，并针对不同的角色提供有针对性的改进方向。

2.关键绩效指标（KPI）评估：关键绩效指标评估是一种以关键绩效指标为基础，通过对员工在关键绩效指标上的表现进行评估，来评判员工的绩效水平。

通过设定明确的关键绩效指标，可以帮助员工明确工作目标并专注于关键任务的完成。

3.自评与上级评估：自评与上级评估是一种常见的绩效考核方法。

员工首先对自己的工作表现进行自我评估，然后由上级对员工的工作表现进行评估。

通过比较自评和上级评估的差异，可以帮助员工理解上级对自己的期望和评价，并从中获取改进的方向。

4.案例分析评估：案例分析评估是一种通过真实或虚拟的工作案例来评估员工的解决问题能力和工作素养的方法。

员工需要根据案例情境，分析问题、制定解决方案，并给出相应的工作计划和执行策略。

通过案例分析评估，可以检验员工的问题解决能力和工作方法的合理性。

5.行为观察评估：行为观察评估是一种通过观察员工在工作场景中的表现来评估员工的绩效水平的方法。

评估者可以通过直接观察员工的工作行为、态度和沟通能力等方面的表现，对员工的绩效水平进行评价。

行为观察评估能够提供客观的、直观的评估数据，但需要评估者对员工工作场景的观察和分析能力较强。

二、绩效考核工具1.评估表格：评估表格是一种常用的绩效考核工具。

评估者可以根据工作表现的不同维度，通过对员工的评分来评估员工的绩效水平。

评估表格需要明确评估指标和评分标准，并提供相应的空间供评估者添加评语和建议。

2.绩效指标体系：绩效指标体系是一种根据员工工作任务和工作目标制定的绩效评估指标维度体系。

通过绩效指标体系，可以帮助评估者和被评估者明确工作目标，并对工作表现进行量化评估。

360度绩效考核表（实用版）目录1.360 度绩效考核表的概述2.360 度绩效考核表的内容3.360 度绩效考核表的优点与缺点4.如何正确使用 360 度绩效考核表正文【360 度绩效考核表的概述】360 度绩效考核表是一种综合性的员工绩效评估工具，它通过收集来自多个角度的反馈，包括员工自己、同事、上级和下级等，对员工的工作表现进行全面评估。

这种考核方式旨在提供更全面、客观的评价，以便为员工的职业发展提供参考和依据。

【360 度绩效考核表的内容】360 度绩效考核表通常包括以下几个方面的内容：1.工作成果：包括完成的任务数量、质量、工作效率等；2.工作态度：包括工作积极性、主动性、责任心、团队协作精神等；3.工作技能：包括专业技能、沟通能力、解决问题能力、学习能力等；4.团队协作：包括与同事、上级、下级的合作程度、对团队的贡献等。

【360 度绩效考核表的优点与缺点】360 度绩效考核表的优点包括：1.全面性：能够从多个角度对员工进行评估，提供更全面的评价；2.客观性：通过收集多方面的反馈，减少单一评价者的主观偏见，提高评价的客观性；3.发展性：能够发现员工的优点和不足，为员工的职业发展提供参考。

然而，360 度绩效考核表也存在一些缺点：1.复杂性：收集多方面的反馈需要投入较多的人力、物力和时间；2.考核压力：可能会导致员工之间、员工与上级之间的紧张关系，增加考核压力；3.数据处理：处理大量的反馈数据可能会出现偏差，影响评价结果。

【如何正确使用 360 度绩效考核表】为了充分发挥 360 度绩效考核表的优势，避免其缺点，企业在使用时应注意以下几点：1.确保评估过程的公平、公正、公开，提高员工对考核的信任度；2.选择适当的考核周期，避免频繁的考核给员工带来过大的压力；3.对收集到的反馈数据进行合理的分析和处理，确保评价结果的准确性；4.及时将评价结果反馈给员工，并针对其不足提供培训和发展建议。

360度绩效考核(一)定义360度考核技术, 也称为全方位考核法或多源考核法。

它是一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行考核的方法，也就是由被考核者本人以及与他有密切来往的人，包括被考核者的上级，同事，下级和内、外部客户等，分别从四面八方对被考核者进行全方位的匿名评价，然后由专业人士根据各方面的评价结果，对比被考核者的自我评价向考核者提供反馈，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到帮助被考核者改变行为、提高能力、改善绩效的目的。

作为一种新的业绩改进方法,360度考核工具得到了广泛的应用(见图7,8)。

作为绩效管理的一种新工具，正被国际知名大企业越来越多地使用。

据调查，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有90,的企业在使用不同形式的360度考核，如IBM、摩托罗拉、摩根斯坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等企业，都把360度考核用于人力资源管理和开发。

(二)特点1(全视角从任何一个方面去观察人，作出的判断都难免片面。

360度考核的考核者来自企业内外的不同层面，得到的考核信息角度更多，考核更全面、更客观。

2(考核结果误差小360度考核的考核者不仅来自不同层面，而且每个层面的考核者都有若干名，考核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差。

3(针对性强360度考核对不同的被考核人分别使用不同的考核量表,针对性强。

4(匿名考核360度考核采用匿名方式，使考核人能够客观地进行评价 ,以保证考核结果的可靠性，减少考核者的顾虑。

5(参照开放式的表格通过开放式表格，能够收集到很多比较中肯的评价意见。

与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和考核信息进行分门别类的统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考核意见。

(三)优点及不足1(优点(1)它同传统的绩效管理方法相比具有更多的信息渠道，与只有上级介入的方法相比更有可能发现问题。

360度绩效考核法概念 360度绩效评估法，又称为全方位考核法，360度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化(通常是4或4个以上)，适用于对中层以上的人员进行考核。

内容员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主要提出来作一个360度考核。

当然这种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是工作较长的员工和骨干员工。

360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。

然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。

考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。

四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈外，再给出被考核人三项最强的方面。

分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。

被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。

这就起到帮助员工提高的效果。

设计出360度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。

这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提高。

优点打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。

可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)。

较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

缺点考核成本高。

当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

360度绩效考核方法与内容一．360度绩效考核简介，是由被考评人的上级，同级，下级，客户，本人以及相关考评专家担任考评者，从个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。

考评的内容涉及被考评人的管理绩效，专业绩效，业务绩效，工作态度和工作能力等方面。

传统的绩效考评方式主要是上级主管对下属员工的考评，所获得的评价比较单一，而360度绩效考评则是从多个角度来评价被考评者，由此而得出的考评结果更加客观，全面，公正和可靠。

由于360度绩效考评具有全员参与管理，信息收集对称，可分散管理者日常管理压力等特点，越来越多的企业都开始推行并实行这种绩效考评方法。

目前，360度绩效考评已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展，员工绩效评估，企业高层候选人的推荐，组织学习与变革等领域。

360度绩效考核包含的主要内容有以下几个方面。

1.自我考评自我考评就是被考评者自己评价自己的工作表现，论定自己与工作目标的差距。

自我考评有助于个人全面审视自己的工作表现，从而不断地发现自我，确定今后工作努力的方向。

2.上级主管考评上级主管考评即让被考评者的直接上级来评价下属的工作，这是绩效考核中最常见的方式。

为了使评价体现出一定的价值，管理者应该熟悉一些评估方法，并善用评估的结果来知道下属，从而提升下属的胜任素质。

上级主管考评是传统绩效考核制度的核心，这种考评放式为上级与下级沟通提供了合适的机会，有助于上级及时了解下级的需求和想法，使下属的工作按照组织的期望展开。

3.直接下属考评让下属来评价上司的工作，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。

不过随着组织层级结构中权力关系的弱化，越来越多的公司倾向于让员工评估其上级主观的绩效，这个过程被称为向上反馈（upward feedback）。

从某种意义上来看，向上反馈对管理者个人潜能的开发，管理水平的提升非常有价值。

例如，美国联邦捷运公司建立了一种调差反馈方案用于进行下级考评。

美国电报电话公司是，通用电气，杜邦等大型跨国公司也纷纷引入了下级评价上级的考评系统，取得了很好的效果。

360度绩效反应在中高管理层的应用因为360度绩效反应拥有全员参加管理、信息采集对称、能分别管理者平时管理压力等特色，很快被我国公司作为主要的查核管理方法之一。

可是，经过几年的实践，人们发现，它的成效并不是当初希望的那样理想。

比如，360度绩效反应常常造成公司的人际关系紧张。

此外，该查核方法还常常出现评估结果的可信度低、评估过程复杂、统计工作繁琐等弊端。

所以，有人称360度绩效反应在中国“不服水土”。

但依据我们的咨询实践发现，360度绩效反应完整能够成为公司查核中高层管理干部素质及能力最有效的一种方法。

此中，正确的问卷设计与查核交流是成功应用360度绩效反应的重点。

下边，我们经过一个咨询事例解说怎样正确设计与使用360度绩效反应。

一、事例背景我们的客户是国内一家当先的高科技公司公司，主要从事网络产品的分销，总部位于北京，分支机构遍布全国。

公司的销售人员，经过几年的摸爬滚打，好多被提高到经理岗位。

但是，问题也随之而来。

这些年青的经理们缺乏管理意识与交流能力，固然被提高为经理，仍旧沿用过去单打独斗的销售方式，要么对部下疏于管理，要么严格控制，不给部下喘气的自由。

在销售部，职工流失率开始悄悄增添，不满情绪开始滋长。

并且，销售增添开始减缓，销售人员能力出现断层。

面对这样的现状，公司高管层愈来愈认识到不可以不过以销售额或几个简单的财务指标对经理们进行查核，应当引入更多的管理方法，帮助这些销售经理提高管理能力和管理水平。

依据客户的详细需求，我们建议在其销售部引入360度绩效考查方法。

这类方法曾被国内外很多公司采纳(包含世界有名的投资银行摩根士丹利公司)，但使用成效却大不同样。

为了保证本次3 60度查核能达到预期目的，真实成为管理者一个有效的管理工具，我们在问卷的设计、交流及使用上密切联合了客户的详细状况，并参照了国内外公司在绩效管理方面(包含360度查核)的经验与教训。

二、解决方案1．明确查核目的在设计查核方案之初，我们对本次查核的目的就赐予了明确说明，即本次查核旨在为销售部经理人员的能力与发展供给个性化服务，经过向这些经理们供给来自上司、同事、下级及自己评估结果的个性化能力报告，帮助经理们认识自己的优势和劣势，在此基础上有针对性地发展自己(特别是发展自己的管理能力)。

360度绩效考核表摘要：一、360 度绩效考核表的概述1.定义与概念2.发展历程3.目的与作用二、360 度绩效考核表的特点1.多角度评估2.重视团队合作3.促进员工发展三、360 度绩效考核表的实施步骤1.确定评估目标2.组建评估团队3.制定评估标准4.收集评估数据5.分析评估结果6.反馈评估结果7.制定改进措施四、360 度绩效考核表在我国的应用1.企业界的实践2.政府部门的应用3.教育领域的尝试五、360 度绩效考核表的优缺点分析1.优点a.全面评估b.提高员工素质c.激发员工潜能d.促进组织发展2.缺点a.评估成本较高b.可能引发人际冲突c.依赖外部评估者的能力六、对360 度绩效考核表的展望1.发展趋势2.面临的挑战3.未来的作用和意义正文：360 度绩效考核表是一种全面、多角度的绩效评估方法，旨在通过各种渠道收集员工工作表现的反馈，以便为员工的发展和组织的长远规划提供有力支持。

这种考核方式起源于20 世纪80 年代的美国，如今已成为全球众多企业和组织广泛采用的一种绩效评估工具。

360 度绩效考核表的特点在于评估者涵盖了员工的工作上下级、同事以及客户等各个方面，重视团队合作，强调全方位地了解员工的工作表现。

此外，这种考核方式还能够促进员工的个人发展，激发其潜能，为组织的长远发展提供人才保障。

在实施360 度绩效考核表的过程中，首先需要明确评估的目标，然后组建评估团队，制定评估标准，收集并整理评估数据，分析评估结果，最后将结果反馈给员工，并制定相应的改进措施。

这一系列步骤的顺利进行，有助于提高员工的工作绩效，提升组织的整体竞争力。

近年来，我国的企业、政府部门以及教育领域纷纷尝试运用360 度绩效考核表，取得了显著成效。

然而，这种考核方式也存在一定的局限性，如评估成本较高、可能引发人际冲突等。

因此，在实际应用过程中，需要充分考虑这些因素，以保证360 度绩效考核表的顺利实施。

总体来说，360 度绩效考核表作为一种有效的绩效评估工具，在我国得到了广泛的关注和应用。