论激励在企业人力资源管理中的作用

物质激励与精神激励

一、 什么是激励？

1、激励的定义。

我们都听说过“望梅止渴”的故事：三国时曹操征张绣，行军时很长一段时

间都找不到水喝，在大军军心动摇，疲惫不堪之时，曹操告诉他的军队，在前方

不远处有一片梅林，到那就可以吃梅子止渴。大家一听，士气为之一振，结果既

找到了水源，又完成了行军任务！我想，这也许就是曹操巧妙地运用了激励的作

用达成了战略目标吧！

谈古论今，无论是从管理学角度、组织行为学角度还是经济学角度，对于激

励的概念都有着不同侧重点，但是，其定义方式的差异都不能掩盖激励的本质，

即通过奖励或惩罚的方式，鼓励人们向着信息发布者确定的目标，来调整或增强

自己的行为指向和力度的一种过程或方式。

笔者认为，激励分狭义和广义两种。狭义的激励就是源发、鼓励的含义；

而广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，

发挥人的主观创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。

二、 为什么要实施激励？ 1、 人为什么可以被激励？

人为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就

必须了解什么是“需要”。 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而

产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需

要或未达到的目标所引起的。

马斯洛的需要层次论告诉了我们激励理论中最基本、最重要的理论。它把人

的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重

需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对

行为起决定作用的需要，称为优势需要。人们的动机正是为了达到需要的满足，

尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，人才有较高的积极性。 激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的

成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。 人们各式各样的

需求正是激励的基础。激励手段必须针对人的需要，才会产生积极的效果。

科学之友　Ｆｎｅｎｄ　ｏｆ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　Ａｍａｔｅｕｒｓ　２ｏｏ８￣０４，Ｅｌ回　试论企业管理中激励问题与人力资源管理　胡慧恩　（山西省忻州高速公路有限责任公司，山西忻州０３４０００）　摘要：文章就有关激励的一般性问题作了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激　励时存在的一些问题。　关键词：企业管理；激励；薪酬；人力资源管理　中图分类号：Ｆ２７０．７文献标识码：Ａ　文章编号：１０００—８１３６（２００８）０４—００４６－０２　如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业　长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资　源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关　键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之　一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企　业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重　要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。　１企业管理中为什么要引入激励　激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。企业最关心　的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高　的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们　常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显　不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅只取决于员工的个人　能力。　以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益　完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函　数”我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的　关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再　高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。激　励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量，挖掘员工潜力在生产　和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉・詹　姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出２０％　～３０％，如果受到充分的激励，他们的潜力可发挥８０％～９０％。由　此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。　２激励是以员工需要为基础的　员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要　弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某　种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表　明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的　目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重　要的理论。它把员工的需要从低到高分为５个层次，依次为　生　理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次　的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定　作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要　的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有　较高的积极性。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身　利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会　使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。　．．４６．．　激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外。好　的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让　员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措　施，就要立足员工的需要。　３科学的评价体系是激励有效性的保障　有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的　评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、　公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的　依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工　的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水　平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有　效。随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手　段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，　调整激励政策。达到激励员工的最好效果。　４企业激励方法的选择　４．１　为员工提供满意的工作岗位　热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满　意的工作需要注意以下几点：①为员工提供一个良好的工作环　境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、　完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。②员工的技能　特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。只有与员工的个人　能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极　性。③工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按　部就班地工作一段时问以后，积极性会有很大的下滑趋势。对于　管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上　的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。④为员工　制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职　者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前　途的工作。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施。是一　种必不可少的激励手段。⑤给予员工培训的机会。如今已经到了　知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷只　有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。　４．２制定激励性的薪酬和福利制度　员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质　报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺　激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所　以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。　４．２．

马斯洛“需求层次论”对企业经营行为的作用

摘 要

随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，说明了企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析了企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。

当前,现代企业激励机制存在的缺陷,制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥,严重阻碍了企业的发展。激励在人力资源管理中扮演着重要的角色,马斯洛需求层次理论作为内容型激励理论的一种,对现代人力资源管理有着重要的指导意义。依据马斯洛需求层次理论,就企业员工激励措施进行了设计。

本文首先描述了马斯洛需要层次理论的基本内容和基本观点，指出该理论在管理活动中的作用，管理活动中管理者可以针对员工不同层次的需要实施相应的激励措施。而后就五个层次的需要提出该理论对管理活动的现实指导意义，最后提出管理者在管理活动中的具体激励方法。

[关键词] 需要层次理论 激励 管理 积极性

Maslow's "Hierarchy of Needs Theory "on the role of

business operations

Abstract

With China's accession to the World Trade Organization and the acceleration of

global economic integration, human resources management in the enterprise

management and the growing role of the position, while the use of employee

incentives to improve their core competitiveness of enterprises in China has become a

论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用

双因素理论是西方管理学中较为经典的理论之一，它将员工满意度分为两个因素：基本因素和激励因素。基本因素是指对于工作而言是必须的，但对员工满意度提高的作用不大，比如工资待遇、工作环境等。激励因素则是对员工产生积极激励和推动作用的因素，比如晋升机会、个人成长等。在我国企业人力资源管理中，双因素理论可以起到以下几个方面的应用：

一、员工激励

在企业管理中，员工是企业最重要的资源。如果能够以积极的方式激励员工，可以提高员工的工作热情和效率，从而提高企业的生产力和效益。双因素理论中的激励因素，为企业提供了很好的思路，例如提供晋升机会、加薪、培训等各种激励措施，可以提高员工对工作的兴趣和积极性，提高企业的员工满意度和效能。

二、提高员工满意度

企业管理者需要认识到，在员工满意度上，基本因素和激励因素同等重要，不能单纯地把基本因素当做激励因素。在企业运营中，需要确保员工得到合理的待遇和良好的工作环境，同时也应该关注员工的个人成长和发展，提供充足的培训机会、晋升机会等，促进员工的个人发展和职业建设。

企业管理者需要重视员工的忠诚度。一个团队中，忠诚度高的员工，不仅会兢兢业业地工作，而且会为企业的发展和成长多做一份贡献。双因素理论中提供的激励因素，可以让员工认识到企业的关心和重视，提高员工的归属感和忠诚度。同时，企业也需要创造良好的工作环境和企业文化，进一步提高员工的忠诚度。

四、提高企业绩效

总之，在我国企业人力资源管理中，双因素理论应该得到更为深刻的运用和解读，促进企业的健康和持续发展。只有通过科学的人力资源管理，企业才能持续发展和壮大。