浅析激励在企业人力资源管理中的重要性

ＸＩＮＮ０ＮＧＣＵＮ　２０１０年第９期　

浅析激励在企业人力资源管理中的重要性　

张景福　

（裹樊开发区供电公司，湖北襄樊４２１００５７）　

激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意　

程度，一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，　

它以未能得到满足的需求开始。以得到满足的需求而告终。　

因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过　

程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足　

之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。　

一、激励的概念、特点　

１．激励的概念　

激励一词是外来语，泽自英文单词Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ，它含　

有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义，激励是指推动　

人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努　

力的动力。　

２．激励的特点　

２．１过程转化性：从外　推动到主观能动　

激励的实质是个体内部的心理状态。即激发自身的动　

机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：外界　

推动力（要我做）一激发一内部自动力（我要做）。个体的　

行为必然会受到外界推动力的影响，当然这种推动力，只　

有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能　

使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这　

种转化正是激励的本质所在。　

２．２个体差异性：激励产生的作用因人而异　

由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是　

成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有　

关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的推动力，　

对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为　产生极为不同的影响。正如树上没有两片完全相同的树叶　

一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差　

异赋予激励以更大的弹性。　

二、激励在企业人力资源管理工作中发挥的重　

要作用　

１．有利于激发员工潜力　

“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是　

说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不　

见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这　

个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够　

的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能　

力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必　

然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的　

调动有着极为重要的影响。　

２．有利于员工素质的提高　从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天　

的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是　

决定于后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质才　

能得到提高。　

当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激　

励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人　

的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导　

致个人素质的不断提高。具体做法如下：　

●—田　一　对坚持不懈、努力学习更高层次的科学文化知识的员　

工进行大力的表彰；对安于现状、不思进取的员工给予必　

要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员　

工的知识素养，开阔他们的精神境界。对忠于职守、业务　

熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励；对不懂　

业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩　

罚，无疑能发挥奖一励百、惩一做百的作用，有助于全体　

员工业务素质的提高。　

３．有利于增强企业的凝聚力　

行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的　

激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激　

励不仅仅直接作用于个人，而且还问接影响其周围的人。　

激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重　

要的影响。　

三、实际工作中常用的激励方式和具体表现　

１．预定目标激励　

预定目标激励是通过给予员工设定合理的可以实现的　

目标，以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标。　

如每个企业都有自己的经营目标，而企业的每个部门都要　

完成自己的分项经营目标。如果我们把公司的经营目标与　

员工个人利益结合起来，就能体现出个人在企业中的地位　

和作用，从而产生巨大的激励作用。如企业有针对营销人　

员的增供促销奖励等。　

２．引导参与激励　

引导参与激励，是企业领导层通过一些途径让员工参　

与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激励员工发　

挥自己的积极性。如企业为员工专门设立了“合理化建议”　

奖，奖励那些对企业生产经营、营销服务、双文明建设等　

方面出谋划策的员工，使员工亲身感受到自己就是企业的　

主人。　３．人性化关心激励　

关心激励指企业领导通过对员工的关心而产生的激励　

效果。当企业中的员工，以企业为其生存的主要空间，就　

会把企业当成自己的家。如果企业领导人时时关心职工的　近况，了解职工的疾苦和具体困难，就会对职工产生激励。　

如企业在每个员工生日这天送上一束鲜花和一盒生日蛋糕；　

企业在员工新婚之际，工会代表企业送上祝福新人的一份　

新婚礼物，这种无微不至的关怀，都会让员工感到自己身　

在企业的温暖，从而更加努力地工作来回报企业。　

４．同级别公平激励　同级别公平激励，是指在各种机遇和待遇上，企业为　

处于同一级别的员工创造一个相对公平氛围所产生的激励　

作用。只要对员工等量劳动成果给予等量待遇，就会使企　

业形成一个公平合理的竞争环境。员工只有扎扎实实的劳　

动才能获得更多收入，而不能采取拉关系、走后门等不正　

当手段。如企业在全体职工范围内开展公平竞争上岗，优　

胜劣汰，最大限度的使每个职工能够在最适合自己的岗位　

上发挥作用。　

５・尊重与认同激励　（下转第１６９页）

　２０１０年第９期　ＸＩＮＮ０ＮＧＣＵＮ　

根据重庆市某区检察院统计的办案数据显示，新《律师法》　

实施近１年来，在该区范围内，律师参与刑事辩护的比例不　

高，仅占受案数的２０％，刑事辩护律师充分行使律师会见权、　

阅卷权、调查取证权的比例则更低，仅占律师参与刑事辩护　

案件数的３８％。　而在庭审中，律师作为辩护人参与对量刑　建议的法庭辩论同样为数不多。辩护人往往针对量刑情节　

提出辩解，但是对于公诉人的量刑建议却缺乏针对性；而个别　

的针对性辩解却又彻底反对量刑建议，与公诉人发生激烈辩　

论。检察机关在提出量刑建议之前以及法庭审理当中，应当　

认真听取和充分重视辩护人的意见，并通过对于量刑建议的　

详细说理对辩护人进行回应，争取更好的庭审效果。同时，被　

害人的意见也不应当被忽视。对此，早就有人指出：“检察机　

关在对被告人作出量刑建议前，应主动征求并考虑被害人的　意见。其原因在于：首先，听取被害人意见是检察机关审查起　

诉的必经程序；其次，可以使检察机关的量刑建议更加科学；　

再次，有利于强化被害人对法院判决的服判心理；最后，有利　

于息诉息访工作。”ｍ今后，为了更好地实现量刑建议工作的　

效果，检察机关应当在告知被害人权利、听取被害人意见时　

一并听取被害人关于检察机关量刑建议的意见，并且应当一　

并告知被害人如果不认可检察机关的量刑建议，可以向法院　

陈述其意见的权利。　２．２赋予公诉人在法庭上改变或者撤回量刑建议的权　

力。在遇到案件事实和证据发生较大变化，足以影响量刑时，　

已经提交的《量刑建议书》就会显得失当。为此，《意见》　

第十七条规定：“在庭审过程中，公诉人发现拟定的量刑建　议不当需要调整的，可以根据授权作出调整；需要报检察　

长决定调整的，应当依法建议法庭休庭后报检察长决定。　

出现新的事实、征据导致拟定的量刑建议不当需要调整的　

可以依法建议法庭延期审理。”这一规定具有一定的合理　性，但是并未完全解决问题——正如前文所述，这项规定只能　

解决普通程序审理的案件，而无法解决简易程序审理的案　

件。因此，应当赋予公诉人在法庭上改变或者撤回量刑建议　

的权力，从而使得量刑建议更加符合法庭审理实际情况，维　

护《量刑建议书》的法律尊严。　

２．３将量刑建议采纳情况作为抗诉依据。对于其中不　

合理的部分应当敢于提出自己的意见。对合理的量刑建议　没有得到法院采纳的，检察机关应当依法抗诉，从而加强对法　

院的监督。这对量刑建议的质量提出了较高要求。检察机　

关对法院内部的量刑标准应当吃透但不能盲从，对于法院标　纛蒜　一　舅　贯彻。对新出台法律法规和刑事政策要迅速掌握，确保量＿　刑建议符合形势的要求。　目　

２．４设置科学合理的量刑建议工作考评机制。由于量圈　

萎攀　鋈蓉　蒌蠢蘩弩耄毳毳　蓉鸯蚕国核范围，但随着此项改革深入推进，终究会被纳入。如何对ｌ固此项工作设置科学合理的考核指标是值得关注和深思的问圈翟　藿訾拿　菖一　

位。但由于量刑建议的准确率高，又带来抗诉率低的后果，因＿　此，笔者认为，对于量刑建议工作的评价，准确率只是一项重　

要但非惟一的标准，当准确率维持在一定的幅度内时都应当　

是可以接受的。量刑建议乃至整个司法过程中的量刑活动　

应当追求准确率与规范化、实体正义与程序正义的辩证统　

一，不应当也不可能追求绝对准确，一定程序上的准确率是帮　

助判断是否实现了规范化的一个辅助标准。笔者并不是反　对准确率，也不反对法检两家就量刑达成默契，因为如果法检　

两家总是就量刑出现分歧并非好事，那样恰恰说明了当地司　

行时，与其单独考核准确率，不如在基本准确率的基础上，将　

发现制度中存在的问题并提出解决方案或者创新办法作为　

参考文献：　…１雷秀华、余春华：《四川省检察机关量刑建议探索》，载《国家检察官学　院学４￣，－｝２００９年第５期．　【２】雷秀华、余春华《四川省检察机关量刑建议探索》，载《国家检察官学　院学４￣｝２００９年第５期　【３１江苏省镇江市人民检察院公诉处：《镇江市检察机关试行量刑建议　制度的调研报告》，载《人民检察￣２００３年第９期．　［４】刘丹、邓思清：《量刑建议制度探析一以重庆市Ａ区检察院量刑建议　２－＿作为调查分析样本》，载《西南政法大学学报》２０Ｏ９年第６期．　

【５１刘丹、邓思清：《量刑建议制度探析一以重庆市Ａ区检察院量刑建议　工作为调查分析样本》，载《西南政法大学学报１２００９年第６期．　【６１钱学敏：《律师参与刑辩不过两成》，载《检察日报》２（）０９年０６月０８日　第７版　Ｉ７１刁沈云：《张傲冬．量刑建议应征求被害人意见》，载《检察日４ｇｔ｝２ｏｏ５　年０６月０８日第３版．　

（上接第１７２页）　

大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承　

认，尤其是需要得到领导的认可。所以，当某个员工取得　

一定成绩后，领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩，　

并向其表示祝贺。如当企业客户服务人员收到客户对服务　人员的表扬信，企业应及时对员工的成绩予以认可和表彰，　

从而形成对员工的激励。　

６．多层次奖励激励　

多层次奖励激励是以奖励作用为诱因，促使处于不同　

阶段的职工采取合理行动的激励作用。奖励激励手段包括　

物质和精神的两方面。物质奖励包括工资、晋级、奖金等；　

精神激励包括给予各种荣誉称号等。企业设立的“首席员　

工”；　“十佳服务明星”；　“十佳农电工”，就是一种物质和　

精神结合的多层次奖励机制。　７．竞赛评比激励　

竞赛评比激励是以形式多样的竞赛为平台，激发参与　

者的积极性，提高个体工作效率的激励作用；团队间的竞　

赛评比，能缓和团队成员间的矛盾，增强团队成员的集体　

荣誉感。如企业定期组织的多专业、多工种的技能大比武　

就是一种典型的竞赛评比激励。　

综上所述，企业人力资源的开发和利用应包括企业制　

定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产